第一篇：某公司績效考核管理現狀及對策研究范文

姓名：馬子森學號： 087171463

某公司績效考核管理現狀及對策研究----論文提綱

（本文就某公司的績效考核管理進行分析。）

1該公司的基本情況

1.1公司員工結構

1.2公司績效考核管理制度

2公司績效管理存在的問題（可從以下方面考慮分析：）

2.1有沒有重視工作分析？

2.2績效輔導時是否缺乏溝通？

2.3績效考核的標準設計是否科學？

2.4績效管理是否缺乏必要的反饋？

3績效管理實施成效不顯著的原因（假設該公司績效管理實施成效不顯著，分析其原因）（可從以下方面考慮分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核關系是否合理

3.3是否注意績效考核結果的反饋對該公司績效管理改革的建議（可從以下方面考慮分析：）

4.1以工作分析為基礎，制定科學的績效指標

4.2明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核辦法

4.3進一步優(yōu)化薪酬體系

4.4進行績效溝通和績效反饋

第二篇：中小企業(yè)員工績效考核現狀及對策研究

中小企業(yè)員工績效考核現狀及對策研究

系別：工商管理系

專業(yè)班級：工商管理專業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學號：20803122316

一、員工績效考核的研究現狀

許多人力資源管理專家、學者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績效考核體系，但由于影響績效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個行之有效的績效考核體系。盡管如此，有關績效考核的研究和應用仍然取得了一些進展：

1，績效考核目的的模糊化和關鍵業(yè)績指標的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當員工完成工作以后在進行績效考核。并根據績效考核的結果予以物質和精神的獎勵和懲處。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關鍵業(yè)績指標過于空泛化，只是根據現成的模板和指標庫生搬硬套。而沒有根據企業(yè)現狀進行深入分析，導致關鍵業(yè)績指標具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對性。由此必然導致考核結果失真，難以獲得員工的支持。

2，績效考核觀測力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績效考核是等員工完成工作以后再進行評判，無法從根本上及時發(fā)現員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的績效輔導和績效改進計劃，導致員工對績效考核的認同程度很低，績效考核的觀測力度相當弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復雜化

考核工具必須根據企業(yè)特性，職業(yè)特性進行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應具有不同的考核工具。否則，會導致考核結果的不合理和不準確。

4，考核力度的片面化和考核結果應用的局限化

很多企業(yè)推行績效考核時，只關注單個員工的業(yè)績好壞，而忽略對團隊的考核，這是不科學的。績效結果應用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長此以往，導致員工對考核的不信任和冷淡，最終導致員工業(yè)績不升反降。

二、企業(yè)員工績效考核中存在困難

績效考核是人力資源管理的一項主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績效考核中往往會出現以下提及的問題，包括：對績效考核體系認識不充分、考核制定的指標不科學、績效考核信息溝通不暢。

1）對績效考核體系認識不充分。許多企業(yè)存在認識層面的誤區(qū)，認為績效考核只單純與HR（人力資源管理）部門有關，認為只要HR部門將這個工作做好就可以，故高層管理者對績效考核未加以具體的指導，只單純做出批示要實施績效考核，故往往出現HR部門不能較好地與其他部門協(xié)調，有效地實施績效管理體系。另外，只有管理者在績效考核中發(fā)現問題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績效，同時，績效考核結果也將用于崗位調整、提升等，而非單一的獎優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標不科學?？冃Э己藭r，需要設定績效考核指標，需避免企業(yè)指標設定千篇一律。每個部門職能不同，工作性質也不相同，在設定指標時，應有針對性，否則考核結果的實用性、真實性、準確性和客觀性難以保證。有效的績效考核應圍繞企業(yè)的核心價值觀，對員工進行全面考核（如服務意識，工作績效，團隊合作及誠信等），并且設定各個指標時應符合SMART原則（具體可衡量，激勵的，可達到，與公司及部門工作相關性的，可跟蹤的）。

3）績效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門主與員工之間的溝通，使得在績效考核中員工的參與率低。另外，績效考核的周期也未合理地設定，導致了整個考核工作的有效性下降，考核結果難以令人信服，也達不到考核績效的目的以及考核后預期的效果。

三、企業(yè)員工績效考核改進對策

為了使績效考核更加有效，企業(yè)應該針對具體情況具體分析，做到理論與實際相結合，使績效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對待績效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來說，要了解績效考核的具體內容，以新的思維和理念來對待績效考核，從而對績效考核做出正確的指導，推動科學的績效考核體系。對于績效考核指標的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門（季度/月度）工作目標及部門人力資源部門協(xié)助培訓，確保員工目標符合原則，從而推動企業(yè)績效發(fā)展對話體系，真正地發(fā)揮績效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過于考慮人的因素，應站在一個正確的高度看待問題，在績效考核中發(fā)現員工的亮點及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵先進，鼓勵后進，從而提高員工績效，使企業(yè)與員工達到雙贏局面。同時在績效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關系到績效考核是否公平、公正、客觀。一般來講，企業(yè)應采用全方位的績效考核，也叫360度評定法，應該使上級、同級、下級，本身都成為評估者，這樣會使考核更加公正，也使被評估者更加容易接受評估內容及自身需提高的方面。

當企業(yè)設定考核指標時，要聯(lián)系實際。不同的部門要有不同的考核指標，并且每個部門每個指標所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績效考核更加公平。同時，在進行考核時，要選定合理的考核周期，要根據員工工作任務的完成程度和員工工作的性質來確定考核周期，試舉績效考核周期運作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設定績效目標，年中（六至七月）為經理與員工共同回顧目標，并根據需要適當調整，年底實施目標評估并組織公司范圍內年終評分協(xié)調會。

第三篇：淺析企業(yè)勞資管理現狀及對策研究

淺析企業(yè)勞資管理現狀及對策研究

摘 要：隨著社會分工協(xié)調體系的不斷發(fā)展，社會產業(yè)結構也隨之發(fā)生了改變，人力資本在企業(yè)、社會中發(fā)揮著越來越大的作用。企業(yè)勞資管理是決定一個企業(yè)能否在市場經濟下發(fā)展壯大的重要因素，本文簡要分析了當前我國企業(yè)勞資管理現狀，并結合存在的問題提出幾點策略。

關鍵詞：企業(yè)；勞資管理；現狀；對策研究

引言

在當今社會，隨著知識經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)的管理要求也相應的提高，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，人才的選擇已成為決定企業(yè)生死存亡的重要因素之一。企業(yè)人事勞資管理工作，關系到每位員工的自身利益以及企業(yè)其他事務的開展和實施，這就要求勞資管理人員必須提高工作效率和工作質量，必須做好勞資管理工作，只有這樣才能使企業(yè)員工的根本利益得到切實的保障，同時確保企業(yè)在市場經濟大潮的沖擊下不斷發(fā)展壯大。企業(yè)勞資管理的意義與作用

1.1 企業(yè)勞資管理的意義

勞資管理的好壞關系到一個企業(yè)的發(fā)展前途，結合當前部分企業(yè)勞資管理的現狀，勞資管理工作人員必須不斷解放思想，與時俱進，增強分辯是非的能力，同時努力提升自身工作能力，提高專業(yè)技術素質，改進工作方法，提高辦事效率。如果企業(yè)勞資管理工作不到位，就會影響職工對企業(yè)的信賴度和安全感的降低，給部分職工造成一定的心理傷害，嚴重的還會造成人才的流動和缺失，給企業(yè)帶來嚴重的經濟損失。

1.2 企業(yè)勞資管理的作用

隨著經濟體制的改革，新的《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，大多企業(yè)與員工之間都簽訂勞動合同。但企業(yè)主仍是合同強勢的一方，可以隨意解雇員工，甚至不給員工繳納相關的社會保險和應有的社會福利，導致員工的合法權益得不到保障。企業(yè)領導者必須樹立以人為本觀念，把員工看做企業(yè)生存發(fā)展的根本。在勞資管理工作中，強化工會維護工人合法權益的功能，完善集體談判制度，發(fā)揮集體談判的力量，以加強對雇主的監(jiān)督作用，減少、杜絕企業(yè)主對雇員社會保障職責的逃避和推諉，提高民營企業(yè)的參保率和保障程度，為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的福利和未來發(fā)展空間。當前國有企業(yè)人事勞資管理現狀

2.1 企業(yè)對人事勞資管理認識不充分

我國企業(yè)長期受計劃經濟的影響，造成企業(yè)管理者對企業(yè)人事勞資管理沒有一個正確而充分的認識。當前，我國大部分企業(yè)的管理者把企業(yè)人事勞資管理簡單的認為是企業(yè)的輔助性后勤工作，沒有充分重視勞資管理?？偸钦J為勞資管理對企業(yè)沒有什么大的影響，覺得企業(yè)人事勞資管理就是做好員工的薪金調整和社會保障項目就可以了，沒有深刻認識到勞資管理關系到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)對人事勞資管理缺乏系統(tǒng)性的管理策略，部分企業(yè)為了節(jié)約經營成本，盡可能地減少人力資本的投入，這種沒有長期戰(zhàn)略性的思想嚴重束縛了企業(yè)的發(fā)展，影響員工的工作熱情，造成人才流失，降低企業(yè)主場競爭力。

2.2 企業(yè)勞資管理落后，造成人才大量流失

企業(yè)員工工資較低，增長緩慢，生活水平落后，嚴重影響員工的工作情緒，這是導致國有企業(yè)人才流失的重要原因，當然，這也直接與國有企業(yè)的政策、機制等有關，企業(yè)要從根本上找原因，減少人才的流失，降低企業(yè)的損失。企業(yè)員工缺少工作動力。錯綜復雜的人際關系與國有企業(yè)經營機制和用人制度落后，導致年青人在企業(yè)里不能有效發(fā)揮自己身的優(yōu)點，長期得不到重用使其缺少工作熱情，慢慢產生換工作的心理，從而造成人才的流失。部分企業(yè)領導在工作中官僚習氣十足，工作中仍然采用傳統(tǒng)的委任制，不能因人而異，不能做到唯才是用，不能體現公平、擇優(yōu)的要求，制定的發(fā)展策略也不符合當前市場經濟的要求，管理的不合理使部分人才流失。

2.3 人事勞資管理人員的業(yè)務水平不高

企業(yè)人事勞資管理工作是一項綜合性和復雜性比較高的工作，當前，人事勞資管理人員水平參差不齊，嚴重影響勞資管理工作的正常開展。首先，企業(yè)很少用專業(yè)的勞資管理人員從事這項復雜的工作，大多用一些專業(yè)與勞資管理比較接近的專業(yè)人員來從事勞資管理工作，在上崗前沒有必要的培訓，認為學科相近在工作上也沒有什么大的出入，等到出現了問題再想解決辦法；其次，部分企業(yè)勞資管理人員是由企業(yè)管理人員或者其他部門的人員兼職的，他們沒有通過系統(tǒng)性的人事勞資管理學習，到崗后憑借一些相關知識和在培訓中學到的最基礎技能進行人事勞資管理，大多是邊工作邊學習，影響企業(yè)人事勞資管理工作的正常開展；第三，部分企業(yè)甚至會不設立人事勞資管理崗位或者隨便找個比較有空的人兼任，雖會請來一些有豐富人事勞資管理人員來對新人進行一下輔導，但這些輔導只是杯水車薪，他們不可能永遠跟在這些缺乏勞資管理知識的人身邊，這些做法導致企業(yè)的人事勞資管理水平一直難以提高。提高企業(yè)人事勞資管理的對策

3.1 營造良好的勞資管理工作環(huán)境減少人才流失

企業(yè)要樹立以人為本的理念，建設獨特的企業(yè)文化，營造和諧的企業(yè)氛圍，與員工確立共同的價值觀念和行為準則，為員工打造可以實現自身價值的平臺，讓員工在企業(yè)中獲得一定的成就感和滿足感。首先，建立科學、切實有效的勞資管理制度，完善勞動用工制度，科學合理的配置勞動力，提高企業(yè)勞動生產率；其次，建立健全人才開發(fā)機制，培養(yǎng)并引進科技人才，對高素質和有創(chuàng)新能力的管理人才進行物質、精神和晉升獎勵；第三，企業(yè)要重用人才，調動員工的積極性，激發(fā)員工的責任意識，將工作效率與績效和資金相結合，增加企業(yè)人才的工作積極性和員工的滿意度；第四，充分發(fā)揮專業(yè)人才在工作中的作用，讓員工了解公司的經營理念、經營狀況和當前企業(yè)存在的問題，并參與企業(yè)決策中，使員工對企業(yè)的發(fā)展產生使命感。

3.2 樹立以人為本的管理理念

企業(yè)要建立科學合理的培訓機制，為企業(yè)培養(yǎng)具有一定專業(yè)技術的人才，同時引進企業(yè)需要的、高素質的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。通過競爭機制、激勵機制選拔人才，打破任人唯親的舊的人才管理模式。做到“尊重知識，尊重人才”，推行“評聘分開”辦法，在人才的使用上重真才實學，不搞論資排輩，使職稱評聘政策傾向于優(yōu)秀的青年人才。同時注意內部人才的挖掘，防止高層人才外流。

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，改革企業(yè)工資制度，實施按勞分配，調動員工工作的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

3.3 提高人事勞資管理人員的專業(yè)素質

要提高企業(yè)勞資管理的水平，必須提高企業(yè)勞資管理工作人員的業(yè)務水平。企業(yè)要重視勞資管理工作，選用專業(yè)對口的人作該項工作，如果沒有專業(yè)的技術人員，要通過系統(tǒng)的培訓來提高勞資管理人員的業(yè)務水平。作為人事勞資管理人員，必須結合自身實際，解放思想，努力學習業(yè)務技術，提高自身業(yè)務能力水平，提高工作效率。在工作中要敢于堅持原則、按政策辦事，提高分辯是非的能力，樹立較強的服務意識。

結束語

企業(yè)勞資管理的成敗關系著企業(yè)的市場競爭力，而且與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著不可分割的關系。企業(yè)管理者要結合企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問題，積極尋找提高勞資管理的有效途徑，只有做好人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障，從而促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻

[2]張微.論人本理念在人事勞資管理中的應用[J].東方企業(yè)文化，2013（15）：74-74.[3]曾麗娜，曾玲娜.國有企業(yè)人事勞資管理及對策[J].中國科技信息，2005（10）：202.

第四篇：食品安全現狀及對策研究

南京財經大學2012年暑假學生主題征文

食品安全現狀及對策研究

管理0901 陳凱榮

摘要：近年來食品安全事件頻發(fā)，如雙匯瘦肉精、老酸奶果凍事件以及毒膠囊事件等，造成了惡劣的影響，本文在收集了大量的食品安全事件的基礎上，經過仔細分析，得出了這些安全事故產生的原因，并提出了解決這些問題的方案，期待本文對改善我國的食品安全環(huán)境貢獻一份力量。關鍵字：食品安全

食品事故

加強監(jiān)管

民以食為天，食品是人類賴以生存和發(fā)展的基本物質基礎，是人們生活中最基本最重要的必需品。但是隨著我國經濟的迅速發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，食品產業(yè)獲得了空前的發(fā)展。各種新型食品層出不窮，食品產業(yè)已經在國家眾多產業(yè)中占有重要的地位。

在食品的三要素中（安全、營養(yǎng)、食欲），安全是消費者選擇食品的首要標準。然而我國食品安全現狀堪憂，近幾年來有影響力的食品安全事件就有如下幾件：

奶粉的三聚氰胺事件 雙匯瘦肉精事件 臺灣塑化劑事件 牛肉膏事件

南京的鴨血黑作坊 老酸奶果凍事件 毒膠囊事件

這些食品安全事件幾乎涵蓋了整個行業(yè)，并且有從食品行業(yè)到藥品行業(yè)擴大的趨勢。

我認為這些食品安全問題出現的原因大致可以分為以下幾類：

1、原料污染問題。前幾年，食品容易在添加劑、農藥殘留、等方面出現問題，但隨著我國對食品中農藥殘留和食品添加劑等使用的監(jiān)管力度不斷加強，食品中這類有害化學物質的污染率不斷下降。

2、小企業(yè)黑作坊違法生產、加工食品現象不容忽視。一方面，少數不法分子違法使用食品添加劑和非食品原料生產加工食品，摻假制假，影響惡劣；另一方面，我國現有的食品行業(yè)整體素質仍處于較低水平，衛(wèi)生保證能力差的手工及家庭加工方式在食品加工中占相當大的比例，有的從業(yè)人員甚至未經健康體檢，給食品安全造成重大隱患。

3、食品流通環(huán)節(jié)多而且經營秩序混亂且極度不規(guī)范。由于食品經營企業(yè)數目巨大而且規(guī)模較小，溯源管理難，分級包裝水平低，甚至違法使用不合格包裝物。有些企業(yè)在食品收購、儲藏和運輸過程中，過量使用防腐劑、保鮮劑。三是部分經營者銷售假冒偽劣食品、變質食品，嚴重危害城鄉(xiāng)居民和未成年人的身體健康。

南京財經大學2012年暑假學生主題征文

4、新技術新資源的應用帶來新的食品安全隱患。隨著食品工業(yè)的迅速發(fā)展，大量食品新資源、添加劑新品種、新型包裝材料、新工藝以及現代生物技術、酶制劑等新技術不斷出現，造成直接應用于食品及間接與食品接觸的化學物質日益增多，其安全性又沒有經過嚴格的檢驗，所以新技術新資源的使用已經成為亟待重視和研究的問題。

5、食品安全標準體系滯后。我國有國家、行業(yè)、地方、企業(yè)等不同的食品行業(yè)標準等，數量都超過千項；國家標準又可分為衛(wèi)生標準和產品質量標準，基本形成了一個由基礎標準、產品標準、行為標準和檢驗方法標準組成的國家食品標準體系。但我國的食品標準，無論與食品安全形勢的實際需求、還是與國際食品安全基本標準相比，還有較大差距。

6、食品質量檢測水平較低，已不能滿足當前的需要。我國食品安全檢驗檢測機構分布在農業(yè)部、衛(wèi)生部、國家質檢總局等多個政府部門，多部門從事同一種行為的管理，管理混亂且有交叉，使本來稀缺的資源更加捉襟見肘，影響了食品安全的監(jiān)督力度和震懾威力。新的快速、靈敏的檢測手段，如基因探針、多聚酶鏈反應等分子生物學技術已應用于食源性病原體檢驗，但在我國仍主要用于研究單位。

7、食品安全保障隊伍素質有待提高。食品生產、經營與管理機構中懂得食品安全專業(yè)知識的技術人員極其匱乏，食品生產部門、各類農貿市場、食品市場的管理機構中既懂宏觀管理又懂得專業(yè)知識、能為消費者把好食品安全衛(wèi)生關的技術人員也極其匱乏。社會對食品安全專業(yè)的人才需求是很大的，但高校的相關專業(yè)卻已經萎縮和消亡，缺乏高素質的食品安全研究和檢驗檢測隊伍，科技成果和技術儲備嚴重不足。

我認為要解決這些食品安全問題，我們可以采用如下對策：

1、加強食品安全法律法規(guī)建設和科學管理。積極開展對外交流與合作，加強對國外食品安全法律標準的研究、消化，借鑒發(fā)達國家成功的經驗，建立起符合我國國情的食品安全法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章、地方法規(guī)、行政規(guī)章、規(guī)范性文件等，探索和發(fā)展既和國際接軌，又符合我國國情的基本理論、方法和體系。

2、加快食品安全信用體系建設，建立食品行業(yè)生產企業(yè)準入制度。建立起我國食品安全信用體系的基本框架和運行機制，并對行業(yè)內企業(yè)采取準入制度，嚴格管理食品生產企業(yè)的信用水平，確保食品安全質量。

3、推進食品質檢部門的體制改革，將各部門進行整合，構建一個專門的食品監(jiān)督機構。為了保證衛(wèi)生監(jiān)督的公正，加大食品衛(wèi)生監(jiān)督的力度，改革衛(wèi)生監(jiān)督體制，將原來分散的監(jiān)管機構進行整合，考慮成了一個專業(yè)的食品監(jiān)管機構，確保分工明確，監(jiān)管職能清晰，以此來提高食品行業(yè)監(jiān)管水平。

4、規(guī)范食品市場、經濟秩序進一步深化。將整頓和規(guī)范食品市場經濟秩序工作和食品藥品放心工程實施工作有機地結合起來。各級衛(wèi)生行政部門嚴格執(zhí)法，對違反《食品衛(wèi)生法》制售假冒偽劣食品，坑害消費者的不法生產經營者堅決查處，有力打擊制售假冒偽劣食品活動，維護廣大消費者的合法權益，保障廣大人民群眾的身體健康。

5、加強法律法規(guī)的懲罰力度，實施對食品安全的有效保護。各級食品監(jiān)管部門在發(fā)現不法企業(yè)或個人生產或銷售違反食品監(jiān)管條例的行為時，應依法加大懲戒力度，將食品安全領域的食品安全犯罪成本提到最高，讓不法分析望而卻步。

我國食品衛(wèi)生監(jiān)督管理制度目前正日趨完善，但是食品安全還面臨著許多機遇和挑戰(zhàn)。我們的相關機構必須切實擔負起保障食品安全的責任，加大食品衛(wèi)

南京財經大學2012年暑假學生主題征文

生法律法規(guī)的宣傳力度，采取各種措施，不斷鞏固和深化食品專項打假斗爭的成果，努力開創(chuàng)食品安全管理工作的新局面，為老百姓吃上放心食品而努力工作。

（陳凱榮，男，管理科學與工程學院，管理科學專業(yè)，管理0901，聯(lián)系電話***，郵箱1032155924@qq.com）

第五篇：我國部分企業(yè)績效考核實施現狀及改進對策研究

目 錄

目錄???????????????????????????????1

一、績效考核???????????????????????????2

二、績效考核在國企中實施現狀和存在的問題?????????????3

1、對績效考核理解的偏差???????????????????3

2、績效指標的確定缺乏科學性?????????????????3

3、考核周期設置不盡合理???????????????????4

4、考核過程不合理??????????????????????5

5、績效考核與其相關的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好??????????5

三、提高績效考核在企業(yè)中成效的對策????????????????6

（一）、從考核者的角度進行分析??????????????????6

1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性???????????6

2、考核者要準確定位并適時的轉換角色?????????????6

（二）、從考核規(guī)則角度進行分析??????????????????8

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式 ??????????????8

2、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容 ?????????????????????????????8

3、應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式????????9

（三）、從被考核者角度進行分析??????????????????9

1、做好與被考核者所部門和分管領導的協(xié)調溝通工作???????9

2、調動被考核者的積極性???????????????????9

四、結論?????????????????????????????10 參考文獻?????????????????????????????11 我國部分企業(yè)績效考核實施現狀及改進措施研究

績效考核是企業(yè)經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉，實現企業(yè)各項經營管理目標所必須的一種管理行為。為了滿足市場經濟對企業(yè)的需求，同時維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學，規(guī)范和有序的方式運轉。在當前國企的改革與發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認識到績效考核在企業(yè)經營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個現象是部分國企經營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標的設置，過程操作及結果應用等。因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結企業(yè)績效考核工作存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國企經營管理工作中的當務之舉。有鑒于此，本文對績效考核在國企中的實施現狀進行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進辦法。

一、績效考核

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。著名人力資源專家、清華大學職業(yè)經理人培訓中心講師李宏飛在她的《職業(yè)化-21世紀第一競爭力》書中提出了一個關于績效考核的新觀點：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

二、績效考核在部分國企中實施的現狀和存在問題

目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：

1、對績效考核的理解偏差

考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

2、績效指標的確定缺乏科學性

選擇和確定什么樣的績效考核指標，是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，部分企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價的指標部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價，國外有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來的，一般為工作過程中的一些表現，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通?？梢杂觅|量、數量時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了套體系，同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。

3、考核周期的設置不盡合理

考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數企業(yè)是一年進行一次考核。這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結論，不過，在平時應進行簡要的行為記錄作為考核時的依據。

4、考核過程的不合理

企業(yè)的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所看的角度不同，可能會產生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領導人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業(yè)內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現實中員工對企業(yè)領導人的不滿人多數就是這樣產生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應現代社會發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關系網等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現為強調政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴重；人情和關系網反映到考評中，則是關系好或是網中人，考評結果就較好，反之則較差。

5、績效考核與其相關的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始時的工作目標和績效指標確認和考核期結束時的結果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，這里要強調的是績效考核是不同于績效管理的?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，是體格過程具有規(guī)劃性有監(jiān)督和控制的手段和方法，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是階段的成果，績效考核工作須與其他相關的其他工作良好銜接，才能夠更加科學客觀的為企業(yè)做出貢獻。

三、提高績效考核在國企中成效的對策

要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強和改進：

（一）從考核者角度進行的分析

1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性

要是考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。（2）要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。（4）減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數。（5）擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業(yè)績。

2、考核者要準確定位并適時轉換角色 績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的程序和調理。人力資源部在績效考核中主要應是允當組織協(xié)調者的角色，比如績效考核管理體系的設計、績效考核基本原則的確立、績效考核結果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協(xié)調工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結果如何反饋等，人力資源部要與部門負責人進行認真討論，弄清思路，達成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實施考核方案。

雖然這種溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應當做的，而且也是值得做的。因為，充分的交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業(yè)務，發(fā)現關鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協(xié)調發(fā)動各部門)，放小事(放手具體事務)，抓兩頭(考核體系、原則及考核結果的兌現)。

人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？冃Э己斯芾硪杏行У慕M織保障，人力資源部的任務是聯(lián)合各個積能部門，對整個企業(yè)的績效考核管理工作進行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進中的角色與積責。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內容、原則、目標向員工進行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當高層領導的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實施計劃得到領導的認同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團隊、部門的業(yè)務情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進行及時的指導。最后是客服及分析人員。考核結果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關注員工的投訴，兌現獎懲計劃，做好后續(xù)工作。

（二）從考核規(guī)則角度進行的分析

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

管理者要認識到在員工“人文關懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關懷：企業(yè)非常關注員工個人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進因素；企業(yè)在關注員工外在薪酬的同時，也非常關注其內在薪酬（前者是員工獲得的物質形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時，管理者要為員工設計一系列的績效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績效考核設計為對員工提供“自助式”幫助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，使員工更好地認識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設計工作。再如，企業(yè)將績效考核設計為對員工提供援助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，發(fā)現員工更有價值的發(fā)展方向；發(fā)現員工需要提供援助的方式；發(fā)現可以為員工提供援助的切入點。

2、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容

要建立目標管理體系，因為目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現象的發(fā)生。比如目標計劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設計不同的評價內容，如對業(yè)務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

3、應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式

考評一般有直接領導、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價者的評價結果，使用加權業(yè)績考核評估對各評價者的考評結果賦予不同的權數，對不同評價者的考核結果進行加權平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行。

（三）從被考核者角度進行的分析

1、做好與被考核者所屬部門和分管領導的協(xié)調溝通工作

在前文已經談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領導的協(xié)調溝通工作，這樣才能使考核項目在執(zhí)行時事半功倍。

2、調動被考核者的積極性

根據心理學的相關理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態(tài)，因此，對大多數人而言，都不樂意被考核。因此，如何調動被考核者參與的積極性就顯得至關重要了。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關。國企傳統(tǒng)的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由手績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調動多數人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發(fā)展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領導來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結合起來。事實上，當我們把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來的時候，就會發(fā)現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結果的人。

四、結論

任何最佳的績效考核措施和方法，都是有時效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績效管理制度也不盡相同。客觀地分析并把握當前國企改革進程中在績效考核領域出現的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國企管理平臺的必備條件。企業(yè)在進行績效考核時切實的從不同的方面改進考核方法。從考核者角度分析：（1）要保持考核者的相對獨立性。(2)考核者能適時準確的轉換角色。從考核規(guī)則角度分析：（1）以懷柔模式代替高壓模式。（2）建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容（3）應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式。從被考核者角度進行分析:（1）做好與被考核者所屬部門和分管領導的協(xié)調溝通工作。（2）調動被考核者的積極性。同時也應看到，績效考核本身就是現代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進的方式，謀求對問題的逐步解決。參考文獻：

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