第一篇：以人為本的高職教師績效考核研究

以人為本的高職教師績效考核研究

褚建坤

高職教師是高校教師的重要組成部分,而且在高職教育中發揮著越來越重要的作用,高職教師工作熱情的高低,績效管理的好壞,直接影響著高職教師工作積極性和教學質量。在加強了對高職教師的考核,特別是加強了以德、能、勤、績為主要考核內容的年度考核工作,并作為一項制度加以貫徹實施,極大地調動了廣大高職教師的工作積極性,也有力地推動了高職教師隊伍整體素質的提高,促進了教師隊伍管理工作的規范化和科學化。但對高職教師來說,現行的考核工作在以人為本方面體現得還不夠,存在諸多問題。因此,將獎懲性評價與發展性評價相結合,構建重視人本價值取向的復合性高職教師考核評價體系既是高職教師的愿望,也是促進高校可持續發展的要求。

一、高職教師績效考核現狀及存在問題分析

1、績效考核價值取向過于傾向功利性和實用性

在目前的教師評價內,最為凸現的是功利性、實用性的價值取向。教師評價作為現行高校體制內的一種激勵機制,能有效地實現教師隊伍的優勝劣汰、優化配置,增強學校的綜合競爭能力奠定人才基礎。從這個意義上說,功利性、實用性的價值取向是現實所必需的,無可厚非。然而,當功利性、實用性的價值取向成為教師評價的價值導向,甚至成為最有效的價值導向時,它就會形成對教師個體價值觀的沖擊。而提出這些量化指標的校方,大抵也有學校排名能否進入重點建設、能否得到經費支持等一大堆苦衷。科研成果、科研經費在高職教師評價中權重很大,教師的獎勵、升職、待遇、地位都與此息息相關。不僅如此,它們還維系著學校的排名和聲譽,事關學校的前途命運。高職教師評價的錯誤價值導向助長了急功近利的浮躁學風,甚至導致學術腐敗的產生。定位教師主要任務應以培養更多優秀人才為工作重心。而在現行高職教師評價體系的影響下,即使教學型教師也一心追求科研學術論文,不僅忽視了教學工作,也忽視了加強自身素質,如道德修養、政治理論水平、身心健康素質等。然而高職教師主要從事的是教育培養人才的工作,其自身的道德修養、價值取向、政治立場等,直接關系到能否培養合格人才的問題在高職教師評價體系中,不應過于突出對教師科研能力的評價,而更應強調教學能力素質的評價,還要對教師的道德水平、政治修養、身心健康水平進行同等因素的評價,這種評價體系中所含的因素才趨于合理,才能保證高職教師全面協調發展,符合人才培養的要求。

2、績效考核性質依然是獎懲性評價

目前高職院校開展的教師評價的目的主要是對教師進行評定和管理。通過績效考核,對每個教師在一段時間里比如一學期、一學年的總體表現給個客觀、公正的說法,其重點其實是要對教師進行對比,對教師日常工作情況的檢查、評比,并把檢查、評比的結果與有關的管理規范及利益機制掛鉤,比如,評價的結果如果不符合某方面要求,則要限期改正或給予一定懲罰,評先選優、職稱考核、發放獎金、確定骨干等都以評價的結果為依據。但是,僅作為評定和管理的一種方式的教師績效考核,是不完全評價的獎懲性評價,是一種終結性的面向過去的評價。獎懲性教師評價在某種程度上可以促進改革,但這種動力是自上而下的,常常只能引起少數人的共鳴和響應而不是自下而上的,不能引起全體教師共鳴和響應。而且,只看重教師現在的表現,不重視教師未來的發展潛力和空間,將影響教師的成長與潛力的發揮。從根本上講,這樣的績效考核難以引起全體教師的重視,難以調動全體教師的工作積極性,更難以促進全體教師和學校和諧、共同發展。

3、績效考核標準“一刀切”

通常高職教師業績評價都是以年度評價為主。對高職教師教學的評價,只是教師上課的學時數考核,完成一定量的教學學時數就為合格。對教師在教學中,對教學內容是否在不斷更新、教學方法是否有所改進、教學效果是優是劣、教學是否能夠保證要求卻沒有考核。我們已經處在知識經濟時代,知識的更新速度正在以分秒來計算,信息量正呈冪式增長,教學內容也應隨著知識的更新而更新。因此,在高職教師績效考核中應增加教研、教改和現代化教學手段應用在教學評價中的比重。而對于科研型的教師而言,評價中所存在的一些不夠人性化的因素則制約著高職院校科研型教師的發展,束縛著學校科研事業的持續發展。

二、重視人本價值取向的復合性考核評價指標體系評價原則

1、信息溝通原則

在進行教師考評時,應最大限度地減少考評者與被考評者雙方對考評工作的神秘感,考評標準和水平的制定是通過協商來進行的,這種充分的雙向溝通方式,才能使得考評工作更加落實。引入自我評價和自我申報機制,對公開的絕對評價做出補充。同時,應該將考評的活動公開化。有研究表明,現在超過一半以上的教師都不知道他們的工作是怎樣被考評的。應把考評后的結果及時反饋。在現代人力資源管理系統中,缺少反饋的考核評價是沒有任何現實意義的,既不能發揮考評能力開發的功能,也沒有必要作為人力資源管理系統的一部分獨立出來。順應人力資源管理系統變革的需要,學校內部也必須筑起良好的反饋系統。

2、激勵性原則

管理學理論告訴我們,人的工作業績與個人能力成正比,同時亦與“激勵”成正比。就是說能力一定的情況下,激勵作用發揮的程度如何,可直接影響到業績的大小。其實質就是人人身上都存在著潛在的競爭意識,這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發。管理者一定要會巧妙地采用“激勵”這種方法,以被管理者發揮出極大的能動性,最大可能地搞好自身工作。

3、客觀性原則

進行客觀的考核,即用事實說話。缺乏事實依據,寧可不作評論。對評估對象一視同仁。在對教師業績進行評價時,常常須憑借校內專家或校外專家,以客觀的立場評估優劣,公平的態度評估得失,合理的方法量度業績,嚴密地處理慎重其事,這樣的評價結論才具有較高的說服力。

4、定期化和制度化原則

學校的教師考評是一種連續性的人事活動,因而必須定期化、制度化。教師的業績考評是對教師的業績做出考核評價,既是對過去和現在的考察。因此,只有將教師業績考核系統化、制度化,才能較全面地了解教師的潛能,才能及時發現問題,從而有利于學校的發展。

5、可行性和實用性原則

可行性是指任何一次考評方案所需的時間、人力、物力、財力要為參與考評各方所處的客觀環境所允許。因此,在制定考評方案時要考慮以下因素業績標準相關的資料來源。潛在問題的分析,預測在考評過程中可能發生的問題、困難和障礙,準備應變措施。實用性是指考評方案的設計要考慮到實際的情況,即要從實際出發來設計考核的方案。考評的項目是否有助于目標的實現。考評的方法和手段是否和相應的崗位以及考評的目的相適應。

6、評價指標的確定通過關鍵績效指標法的建立,根據目標管理原理,采用平衡計分卡、標桿基準法,將教師的崗位職責與標準,從量與質的角度,進行層層分解。將一級指標分解成相對應的二級指標,將二級指標進一步分解,確定相應的三級指標。

三、人本價值取向下的教師復合性考核評價改革思路

1、區分教學型教師和研究型教師,并適度突出教學能力素質評價

在高職教師評價體系中,應將教師按不同類型加以不同考核。教學型教師考核以教學業績為主,研究型教師考核以科研業績為主。但在我國高職院校中,純研究型教師只是少數。絕大多數教師都會承擔不同數量的教學任務,畢竟高職院校目前的工作重心是為國家為社會培養更多優秀人才。因此,不論是教學型為主還是研究型為主的教師,都應重視人才培養,包括在科研過程中培養創新人才。故應將教學能力素質評價作為重點,同時對教師的思想道德素質進行評價,這種評價體系中所含的因素才趨于合理,才能保證高職教師全面和諧發展,符合人才培養的要求。

2、將發展性評價與獎懲性評價相結合,體現人本主義因素獎懲性教師評價將教師評價結果與薪酬直接掛鉤,并作為職稱評定、人事變動、年終考評的唯一參考。發展性教師評價強調尊重教師的人格和多樣化的個性,能有力地促進教師專業化的發展和高校與教師的和諧發展。單純依靠獎懲性教師評價,則忽視對教師評價的激勵改進和導向功能,不利于面向未來促進教師的全面發展,僅僅依靠發展性教師評價,則無法將教師激勵具體量化,教師的現實利益得不到提高,在我國高職院校中實施尚存一定難度。但如果將二者結合起來,在現有教師考核評價中融入更多人本主義因素,不斷挖掘教師潛能,用發展的眼光看待教師業績,重視教師的未來發展前景,利用業績去促進教師個人的成長,并幫助教師將個人的發展與學校的發展結合起來,將能更好地調動教師工作積極性、工作使命感,也讓更多教師重視考評,從考評中受益。

3、將實際業績與潛在勞動相結合,實現教師動態發展

對于高職教師在教學業績方面的評價,除了在教學工作量方面加以考核外,應增加或細化對于教學工作質量、教學改革、以及學生思想教育、心理指導等方面的評價。教師為提高知識水平而不斷學習以及為應用到教學中認真備課的過程中,存在巨大的工作量,還有教師在教學過程中教書育人花費的時間精力等,這些工作量又是難以用物化勞動來衡量的,都屬于潛在勞動。因此,教師在教學業績評價方面不能只看實際業績,還要評價教師的潛在勞動,更要看學生獲得知識與技能的多少,促進學生價值提升與發展的程度。在科技成果評價上應考慮成果轉化方面的情況,考慮課題研究的實際應用意義,切忌在立題或立項時只考慮好不好立、能不能獲獎而嚴重違背科學研究的本來目的。

4、發揮教師考評的主體作用,及時反饋教師考評結果

促進教師與高校和諧發展通過教師考核評價工作,應使教師考評真正有益于教師本人,使教師考評方式真正產生激勵教師的工作積極性,發掘其內在的潛能,提高教師的工作自信心和工作責任感。而是否能夠及時而妥善地對考評結果進行反饋將直接影響到整個考評工作的成效。因此,在考評結果出來之后,應及時將結果反饋給教師本人,并和他們一起討論今后的發展目標,將教師個人的發展目標和學校整體的發展目標結合起來。根據考評結果分析,應指出他們在工作中尚存在的問題和不足并幫助他們加以改正和克服,同時也要對他們在工作中的突出表現進行表揚,以激勵他們的進取心和工作熱情。

第二篇：高職院校教師隊伍建設策略研究

高職院校教師隊伍建設策略研究

周灌中

(青島港灣職業技術學院,山東 青島 266404)摘要: 從4個方面分析了當前高職院校師資隊伍建設中存在的問題，并從完善機制、加強師德師風建設、進行內外培訓相結合、加強教師的實踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊伍建設工作。

關鍵詞：教師隊伍；保障體系；教學能力；實踐能力 中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 一 引言

人才是強校之本，高職院校要提高內涵建設水平，培養適應社會需求的高素質技術技能型人才，關鍵在于提高教師隊伍的整體素質和創新能力。因此，針對當前高職教師師資隊伍現狀及存在的問題，制訂科學而合理的措施加強教師教育教學能力和專業實踐能力培養，打造一支德技雙馨的教學團隊，是提高高職院校內涵建設的重要內容。

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①二 當前高職教師隊伍的現狀與原因分析

高職教育經過數十年的發展，已經占據了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認可度逐年提高，同時對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業院校所學到的知識能緊密貼近企業實際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊伍還不能滿足社會的需求，主要有如下不足。

（一）動手能力不足，雙師素質比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業而直接從事職業教育的，這部分教師是在學科體系下培養出來的，又幾乎沒有從事過企業實踐工作，所以雖然專業理論較為扎實，但專業技能缺乏，動手能力嚴重不足。即使現在高職院校普遍實行做中學的教學模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業實踐經驗，傳授給學生的技能不能與崗位實際結合，這樣容易誤導學生在以后的實際工作中出現意想不到的差錯。雙師素質比例偏低，影響著職業院校教學質量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學校其中的一個重要區別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機會。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會缺乏，為地方服務能力也相應較差，無疑高職院校與企業深度融 合就缺乏一個有力的支撐點。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業技術學院教務處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學改革。

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（三）職業理想淡薄

職業院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業、樂業、愛業的精神，造成了這部分教師工作責任心不強。他們只會埋怨學校的生源差、學校管理差、機制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態度不積極，把工作當成一種負擔。

（四）教育教學能力缺乏

職業教育有一種特殊的屬性，就是他的職業性，而教師普遍對職業教育課程教學理念缺乏整體理解，還停留在一般的學科教學上，在職業院校人才培養、專業建設、課程建設、有效課堂管理等方面運用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業知識和實踐經驗，教學的針對性、有效性不強。毋庸置疑，學生學習興趣不大、積極性不高，學習效果不顯著。所以，教師的基本教學能力亟待提高。

三 教師隊伍建設的策略

高職院校教師水平決定了教學質量的高低，是高職院校內涵建設的重要內容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊伍水平。

（一）完善機制，建立教師隊伍可持續發展的政策保障體系

在相關調研的基礎上，結合筆者所在職業學院的實踐探索，從以下幾個方面提出了完善機制、建立教師隊伍可持續發展的政策保障體系。

1、建立校企聯合培養教師機制

高職學院應以校企合作理事會、董事會等多種形式為平臺，在企業建立教師企業實踐工作站，建立校企聯合培養教師機制。應制訂《專任教師企業實踐鍛煉管理辦法》，與合作企業就相關教師的實踐鍛煉時間、崗位責任、工作流程、鍛煉目標、考核方法等進行了深入研究，明確了雙方權責，真正將教師到企業頂崗學習落到實處，不斷拓展了教師參加實踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會服務能力機制。高職院校應在教師為企業解決實際技術問題、提高社會服務能力方面有更多的作為，建立有效的機制。制定并實施《科研與社會服務獎勵暫行規定》，成立專業技術服務團隊，積極聯系地方相關行業企業，開展技術服務，承擔科研項目，解決技術難題。在解決實際問題的過程中，教師的社會服務能力得到了明顯的提高。

3、制定體現重視高層次人才的相關政策

對高層次人才給予優惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學歷、高職稱、有真才實學的優秀人才，應出臺《高層次人才管理暫行規定》，實踐證明，通過引進來的高層次人才的培養和帶動，激發了在校教師快速提升基礎素質及相關能力的積極性，教師們的社會服務能力得到了整體提升。

4、建立重點培養專業帶頭人的機制

完善《學院專業帶頭人、骨干教師選拔培養管理辦法》，進一步明確了專業帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個人申報、組織推薦、資格審核、專家評審、會議研究審核、院內公示、確定培養對象的程序，對于每個專業，可以從專任教師和企業兼職教師中分別選拔1名專業帶頭人、4-6名骨干教師進行重點培養。重點培養的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業務能力，也可在他們的影響和帶動下，使教師的整體素質得到普遍提高。

（二）實施師德修養工程，加強師德師風建設

具有一支善于把握時代脈搏、思想先進、師德高尚的教師隊伍，是深化教育教學改革、提高教育教學質量的前提條件。為此高職院校應積極貫徹《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，把加強師德師風建設作為師資隊伍建設的首要任務，建立健全教育、宣傳、考核、監督與獎懲相結合的師德建設工作機制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時期師德建設新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業理想、職業道德、學術規范以及心理健康教育融入教師培訓和管理的全過程。一是發揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會、座談會、報告會，邀請校內師德先進個人進行宣講。二是每兩年進行一次師德標兵評比，每學期進行一次師德建設活動，加大師德典型宣傳力度，形成重德養德的良好風氣。

2、研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現作為教師資格認定、業績考核、職稱評審、崗位聘用、評優獎勵的首要內容。加大對違反教師職業道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優評先等方面實行“一票否決”。

（三）堅持內外培養培訓相結合，提升教師教育教學能力

教育教學能力的高低決定人才培養質量，高職院校應堅持內外培養培訓相結合，提升教師教育教學能力。

1、開展教育教學能力測評，實施教師教學水平達標工程

需圍繞課程整體教學設計和單元教學設計兩個方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學能力進行測評。測評中要求教師按照現代職業教育課程教學理念，從教學目標定位、課程設計理念、內容組織、情境設計、教學方法等方面進行設計，要突出“一個中心四個基本點”（以學生為中心，依托職業情境，突出能力目標，堅持行動導向，貫徹工學結合、做學合一）。

2、組建講師團，實施教師教學能力提升工程

為提升教師在人才培養方案制定與解讀、專業建設、課程建設、教材建設、教學方法改革、有效課堂管理等教育教學基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學能力培訓講師團。講師團堅持“專業引領、骨干帶動、同伴互助、自我反思、自主發展”的策略，由學院教學

資歷深厚、教學經驗豐富、教學理論水平扎實的教授、副教授組成。講師團成員每學年為新進教師開展教學基本規范、教師基本技能等培訓，使新教師明確高職教育人才培養目標、培養模式和基本特征，把握職業教育普遍規律；還需為專業教師進行職業教育新理論、新方法培訓，促進全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺。

3、加大外出培訓力度，通過學習進修取得真經

優先支持專業帶頭人、骨干教師到國內外培訓進修、科研課題、外出考察、參加學術會議，及時跟蹤了解國內外學術前沿動態和教育發展趨勢，拓寬視野，提高教學科研、專業開發能力和學術水平，增強創新意識，更好地發揮引領和示范作用。

4、建立教師成長在線學習中心，實現資源共享

為擴大教師外出培訓成效，使培訓成果惠及全院教師，實現培訓進修效益最大化，推動信息技術與教師發展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學習中心，促進教師自主學習。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學習、培訓的匯報，企業最新工藝及操作規范等材料，全院教師可以根據自己的實際需要有選擇性的自主學習。

（四）校企合作，提升教師專業知識和技能

生產一線的作業現場是職業教育教師最好的課堂，高職院校應進一步深化校企合作，提升教師專業知識和技能。

1、落實專業教師任教準入制度，把好教師專業素質關

為建設雙師結構教學團隊，應制定專業教師任教準入制度，把兩年以上企業工作經歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時除了對其教育教學方法進行考察，更重要的是先對其實踐能力進行考核，如實踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業認知水平系部領導及職能處室中層領導分批次到企業生產一線擔任兼職部門經理或科隊長，參加企業生產作業，了解專業技術優化升級的最新動態；企業一線部門經理或科隊長擇優兼任學院系部主任，參與人才培養方案的制定、優化，使教學改革向縱深推進，同時也把企業最新的知識和技術帶到學院，開闊了專業教師的視野。

3、建立專業教師“企業頂崗”制度，提升教師專業理論素養和技能水平

教師的專業實踐技能只有在真實的生產一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應在寒暑假時間安排專任教師到生產企業現場頂崗實踐；所有專業課教師每五年應脫產半年到企業生產管理一線鍛煉實踐，參加勞動生產，參與工程技改項目和技術研發，提高雙師素質，通過在企業兼職和實踐了解行業產業最新技術前沿，使學院教學內容、科研開發工作與產業需求緊密結合，積極開展橫向課題研究、技術開發和技術服務，幫助企業解決技術問題，真正做到“上得講臺下得企業、既能動口也能動手”，提高了專業教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業技能考核，提升教師學習的主動性

[5]

組織各系教學指導委員會根據教師的專業教學崗位任職要求，提煉教師專業崗位的知識和能力，形成多個崗位知識模塊，充分利用校內外各種資源，各系部組織教師進行專業崗位能力培訓，培訓結束后，由教務處組織校內外專家對專業教師并進行專業崗位能力鑒定，考核通過后發放教師專業技能合格證書。[6]三 結語

師資隊伍建設水平是決定高職教育水平的基礎性指標，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應校企合作、工學結合的師資隊伍，提高教師隊伍的教育教學能力和專業技能水平，是高職院校提升內涵的重要內容，也是學院實現可持續發展的關鍵。

[基金項目：本文系2011年交通運輸職業教育科研項目《“雙師型”教師隊伍建設的體制機制研究》（項目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻:

[1] 王曉紅，高等職業教育師資隊伍建設探析[J]，科技創新導報，2010（28）：159-160.[2]張愛華, 高職教師教學水平評價的探究[J], 教育理論與實踐,2010(3):21-23.[3]張偉萍, 高職教師專業化發展的標準構建與實踐動向[J], 中國高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高職院校雙師型教師隊伍的建設和培養[J]，沙洲職業工學院學報，2010（2）：254.[5]王庶熙，雙師型教師培訓體系建設的探索[J]，高等函授學報，2010（5）：69-71.[6]劉健,高職教師專業發展中實踐能力提升的理論與實踐[J],中國職業技術教育，2012（24），76-79.作者聯系方式：周灌中，山東省青島市黃島區科教二路青島港灣職業技術學院教務處，266404，電話***，Email:306434121@qq.com。

第三篇：淺析高職院校行政管理人員績效考核

淺析高職院校行政管理人員績效考核

李紅梅龔捷

摘要：行政管理人員的績效管理水平將直接影響高職院校整體管理水平。分析了目前高職院校行政管理人員績效評估中存在的問題，提出了在當前情況下通過綜合使用各種績效評估方法改進行政管理人員績效管理的辦法。

關鍵詞：高職院校；行政管理人員；績效考核

基金項目：本文系江西省教育科學“十一五”規劃課題“高等職業院校績效考核研究一以江西省為例”的階段性成果（課題編號09YB488）。

作者簡介：李紅梅（1973-），女，北京人，江西現代職業技術學院講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源管理；龔捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西機電職業技術學院講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源管理。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518(2011)02-0021-02 我國高職院校在經歷了規模超常規發展階段后，現已進入質量發展的階段，加強內涵建設、全面提升管理水平已經成為當前高職院校最緊迫的任務。管理中的核心問題是對人的管理，而在高職院校實施管理的主體是行政管理人員．通過改善高職院校行政管理人員的績效管理．可以充分調動和發揮行政管理人員的工作積極性、主動性和創造性，高質量地完成行政目標和工作計劃．實現學校和個人的共同發展。如何提高行政管理人員的績效水平成為高職院校面臨的一個重要問題．績效考核作為績效管理的重要組成部分也日益受到重視．?

一、離職院校行政管理人員績效考核現狀中的問題

目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質參差不齊。基于這種現狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后．績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。

（一）績效考核定位模糊

在現實應用中．考核定位問題主要表現在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的的定位過于狹窄．或者為考核而考核，使考核流于形式：或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關心、敷衍了事．要么對考核中的誤差錙銖必較．忽略了績效改進這一真正的終極目標。

（二）績效考核的體系不健全，考核內容針對性不強

1．目前很多學校的績效考核都不成體系。績效考核作為傳統個人績效考核項目．多為部門領導從“德、能、勤、績”等方面進行模糊評定：各職能部門可能因為上級對口部門的臨時任務隨時追加部門考核內容：學院可能根據每年招生情況和學費催繳的難度臨時出臺一些獎懲規定。“政出多門”導致了多頭考核、重復考核，在增加了行政管理人員額外負擔的同時．也增加了個人績效考核內容設計的難度。

2．目前絕大多數高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏．很難針對本崗位工作的要求設計出個性化的個人考核內容。對不同崗位、不同職務的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標準．評價者只能憑感覺、靠經驗去進行考核，很難做到公平公正。

（三）績效考核的公平性難以得到保證

1．過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規模超常規發展．多數高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和臨時聘用兩種用人形式．院校發展到今天．這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔相同的工作職責，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實際上，臨時聘用人員往往因為希望延長聘用期而表現出較高績效水平：絕大多數人事代理人員希望轉為正式人員也表現出良好的工作態度：而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負激勵沒有，工作績效極為低下。當學校的績效考核不能有效區分不同身份人員的績效．或者考核結果沒有兌現相應的待遇，或者兌現的待遇沒有達到期望值時，個人公平將被打破。

2．考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體．考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾．影響考核的客觀性。當評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時．當評分者因評分尺度松緊不一，造成實際績效水平較高的部門整體評估結果低于實際績效水平較低的部門時．現有的考核系統無法對不準確的考核結果進行約束和修正。而由于個人績效考核結果往往會進行全校范圍的排序．這種不準確的績效水平排序將使考核對象對績效考核產生抵觸。

3．考核隊伍專業化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領導小組）指導工作的，在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應和近因效應。理論上，人事部門可以通過集中培訓講解評估標準及注意事項以減少偏差，但實際上評分者多為中高層領導．他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習慣影響。

（四）考核方法單一

績效考核的方法據統計有百種之多，目前學校使用的主要是述職報告法和經驗判斷法。對中層實行的績效考評，比較常用的做法是每人在年終填寫一份考評表，將自己在一年中完成的事情，流水帳似地填寫．或者寫述職報告，對個人的工作進行總結．然后讓主管領導做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。

第四篇：領導干部績效考核研究

一、新形勢下領導干部績效考核的重要性和緊迫性

(一)貫徹落實“三個代表”重要思想和科學發展觀的迫切需要對領導干部進行績效考核,實質上是對領導干部貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的考核。干部的績效是干部德才素質的綜合反映,是檢驗干部是否優秀的試金石。實行績效考核制度,就可以對干部工作表現和業績做出公正、客觀、準確的評價,使正確的用人導向便于操作,落到實處。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的干部及時選拔到領導崗位上來,必須全面深化干部人事制度改革。

(三)加強干部隊伍作風建設的重要途徑

黨政領導干部必須大力弘揚求真務實精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現好、發展好。績效考核就是要以求真務實的作風考核干部在履行崗位職責過程中實際效果怎么樣,在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍。

二、領導干部績效考核中存在的主要問題

(一)考核內容籠統,不能全面反映干部的真實情況

干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內容盡管內容較多,但從各單位規

定的內容來看,都比較原則和籠統,缺乏明確的量化標準,考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。

(二)考核方法簡單死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平時工作績效考核,出現了平時不算賬,年終算總賬的現象,使得年終考核失去了應有的依據。嚴重影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。

(三)考核評價不夠科學和完善

干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一,對干部實績的綜合性評價不夠;第二,對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性,制約了考核工作激勵作用的發揮,甚至存在考核結果與干部的使用存在脫節現象。

三、推進領導干部績效考核科學化的思路

推進領導干部績效考核科學化要按照樹立正確的政績觀的要求,抓緊研究制定黨政領導干部績效考核評價體系。

(一)制定全面體現德、能、勤、績、廉的指標體系,推進考核目標的科學化

目標責任制度是干部績效考核制度的基礎性制度,就是要制定切實可行的以實績為核心,包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準,同時要用制度的形式嚴格規范目標制定的方法和程序,真正使干部評價工作制度化、規范化。

(二)堅持全方位考核,推進實績考核評價的科學化

實績考核評價體系的科學與否,直接關系到能否考實、評準干部的工作績效。有了科學和實績考核評價體系,才能把績效考核目標的完成情況準確、全面地反映出來。具體應做好以下幾點:

1.從“硬指標”與“軟任務”的成果上檢驗績效。既注重干部在物質文明建設中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設中的成效。

2.從個人實績與集體實績的區分上看待績效。一個班子工作上能夠取得成績,往往是班子集體努力的結果。但又與班子成員的努力密切相關。要根據干部在班子中所處的位置,承擔的責任感和應發揮的作用,通過仔細考察,實事求是地看每個成員所起的作用。

3.從當前和長遠的結合上考核績效。科學的發展觀引導著正確的政績觀,正確的政績觀實踐著科學的發展觀。在考核干部時,就不能只看干部近期取得了多少成果,還要看這些成果是否有利于企業的長遠發展,是否經得起歷史的檢驗,是否有利于今后的發展。

4.從領導和群眾的統一上評價績效。考察干部實績必須走群眾路線,實行領導和群眾相結合,要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、滿意不滿意、答應不答應作為決定干部升降去留的主要依據。

5.從定性考核與定量考核的結合上考察績效。考核干部,要堅持數量和質量的統一。在重視定性考核的基礎上,要加大定量考核的力度。沒有質的考核,就難以作出基本評價;沒有量的考核,考核工作就難以在更高層次和水平上完善深化。要建立實考核指標體系。

6.從成績和失誤的識別上洞察績效。成績總是與失誤相伴產生的。在處理二者關系上下班做到一看主流,二看發展,特別是要善于把握面績的發展態勢和失誤的發展態勢。

(三)科學運用考核結果,加強領導干部的管理

1.要把考核結果作為精神鼓勵與物質獎勵的重要依據。對工作績效突出的領導干部應給予嘉獎或通報表彰,并大力宣傳他們和先進業績。

2.要把考核結果作為調整領導干部的重要參考。升降獎懲制度是干部績效考核制度的核心。只有把干部考核與干部的使用結合起來,讓能者上,庸者下,績效考核制度的威力和積極導向作用才能顯示出來。

3.要針對考核中發現的問題開展教育。要抓住績效考核的契機,引導班子成員開展談心活動,增強團結,形成合力。

四、結語

總之,黨政領導干部要加強干部隊伍作風建設,大力弘揚求真務實的精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現好、發展好,把各項工作任務落實到位,這對建立富有生機和

活力的用人機制,充分調動廣大干部的工作積極性起到了較好的推動作用。

第五篇：關于高職院校教師工作壓力分析及研究論文

[論文摘要]近年來,為適應社會的發展,職業教育承受著教育體制改革帶來的巨大壓力。在接受挑戰、學會適應的過程中,職業教育的發展也陷入了暫時的困境。職業院校教師面對變化了的教育對象和教育環境,心理上充滿壓力和挫折感。這不僅影響著教師的身心健康,也嚴重影響著學生的健康成長和人才的培養質量。因此,對高等職業院校教師工作壓力的研究,對職業院校教師隊伍建設以及提高教師素質、教學質量和管理水平的意義重大。

[論文關鍵詞]高職院校教師工作壓力心理健康

一、引言

21世紀,人類社會正經歷著世界性的政治民主化、經濟全球化、文化國際化、社會現代化、科技信息化等變遷。在這種時代背景下,現代人出現了精神壓力大、煩躁不安、價值觀念沖突、行為模式多元化、道德意識模糊等不良情況。在巨大壓力的長期作用下,人們很容易患上職業慢性病。20世紀90年代,聯合國專家曾指出:從現在到21世紀中葉,沒有任何一種災難能像心理沖突一樣帶給人們持久而深刻的痛苦。心理健康問題已經引起了全人類的廣泛重視,人們普遍認識到:“人的一切財富、智慧、幸福以及成就都來源于人的心理健康。”

二、高職院校教師工作壓力的類型

教師的工作任務重,社會責任大,再加上社會和自我期望值高,這往往易導致教師不能順利應付工作壓力。具體來說,主要有以下四種壓力類型:(1)筋疲力盡型。這類教師對壓力的反應是不再努力,他們試圖通過減少付出來獲得付出與回報之間的平衡。他們認為不管自己工作多么努力,結果都同樣令人失望,因而不再相信自己的行為能有助于目標的實現。(2)狂熱型。面對困境和失敗,這類教師試圖做出任何可能的努力。他們認為每個人都應該付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就會成功。他們有著極強的成功信念,能狂熱地投入工作,從不把失敗歸因于問題的實質,而認為是意志的失敗。但理想與現實間的巨大反差使他們的這種熱情通常難以長久。(3)低挑戰型。這類教師既不是對工作量不滿,也不是對工作中的困難不滿,而是對單調、缺乏激情的工作感到厭倦。(4)能力富余型。對于這類教師而言,工作本身缺乏刺激,他們難以從工作中獲得滿足感,并感到自尊受到了傷害,因而厭倦工作并考慮跳槽。

三、高職院校教師面對工作壓力時的不良表現

1.厭倦心理。隨著從教時間的增長,教師最初的熱情會逐漸消失,并趨向于安于現狀,再加上學生厭學等因素的影響,目前有一定數量的教師都表現出厭教情緒。具體表現為:教師上課精神不振、目光板滯、語言乏味,只顧獨自講解,而不去試圖調動學生學習的主動性。這種現象普遍存在于全國的各高職院校,教師的厭倦心理,不僅會危害到其個人的身心健康、家庭生活和人際關系,而且會阻礙學生的心理和個性發展,形成更嚴重的惡性循環,影響到教育質量,使學生成為“最終犧牲者”。

2.態度敷衍。有的教師面對工作壓力時,上課遲到、早退,不認真編寫教案和批改作業,不按規定組織教學,擔任班主任的教師不認真履行班主任職責,考試中不履行監考人員職責等。有的教師雖然知識水平很高,但因表達能力差或組織教學的方式不當,致使學生無法聽懂課程內容。有的教師授業失職,自己平時不重視學習,不注意自身知識的更新,機械地重復教學內容,即使課堂教學組織的方式得當,表面看起來教學效果也不錯,但實際上只是向學生傳授了一些過時無用的知識。

3.觀念偏激。這主要表現在對學生的認知存在偏差,不能理解學生的行為和觀念,把學生發展中的心理問題當成道德問題。從而往往把學生的違紀行為嚴重化,把無意的行為動機化,或者不尊重學生的人格,忽視了學生個性特征,隨意地諷刺、挖苦甚至體罰學生。此外,偏激的觀念導致教師不能客觀地發掘學生的閃光點,不愿褒獎頑皮的學生,不善于發現后進生的進步。這種心理偏見挫傷了大多數學生的積極性和自尊心,也在師生之間筑起了情感的鴻溝。

4.情緒憂慮。不同年齡階段的教師有著不一樣的理想。青年教師想干出一番事業,對教育事業充滿了美好的理想色彩,但往往因為經驗不足或其他社會因素的制約,又或教育效果不能立竿見影,他們就開始擔心自己的前途,甚至感到懷才不遇,進而產生郁悶和壓抑的情緒。中老年教師有著強烈的角色意識和責任感,他們常年辛勤工作,自然希望得到領導的尊重、信任和公正評價,但往往卻不能稱心如意,因而也會造成心理失衡,空虛、失落、消沉之感相繼產生。在現實中,漠視教師勞動的現象比比皆是,這使教師強烈的自尊心和榮譽感得不到滿足,長此下去必然會造成教師工作壓力不斷增大的惡性循環。

5.人際敏感。學校環境的相對封閉性,使教師與外界缺乏有效的溝通。教師工作和生活的單調性,使得他們的人生視野受到局限,欠缺與人溝通的能力。由于多方面的原因,職業院校教師并非人們所羨慕的對象,致使一些教師總認為自己事事不如人,進而進一步減少社會交際,最終產生認識上的偏見。教師的這種孤獨、壓抑之感終會導致其情緒低落、精神不振、氣量狹窄。教師往往羨慕某些職業優厚的福利待遇,而埋怨自己的工資收入低;羨慕某些職業的悠閑,而埋怨自己要為人師表,率先垂范;羨慕某些職業的職責不明,而埋怨學校、家庭和社會給予教師的無形壓力;羨慕某些職業的績效易見,而埋怨教師工作的重復性。

四、高職院校教師工作壓力產生的原因

1.生源素質普遍偏低。近年來,高職院校的生源質量明顯下降,高職學生的文化基礎和綜合素質相對來說也更加參差不齊。同時,大多數高職院校都存在生源不足的問題,為了能夠繼續生存和提高辦學效益,他們根本無暇考慮生源的質量。因此,教師只能在專業課教學中降低對學生的要求,大部分教師很難體會到教學的樂趣和成就感,也無法促進自身的專業成長,“教學相長”更是無從談起。另外,不少學生對學習缺乏熱情,學習動機弱,對教師而言,不斷激發學生的學習興趣遠比其他工作更易讓其感覺疲倦。有調查顯示,很多教師表示在講臺上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。這一方面挫傷了高職教師的積極性,使其缺乏工作動力;另一方面也加大了高職教師的工作難度。另外,學生不良行為的日益增多,也加大了教育和管理的難度。

2.社會對職業教育的期望高,但評價低。對教育無所不包的關注表明了社會對教育的期望,關注的程度越高,期望值也就越高。在這種高期望值的驅動下,人們非常信任甚至是依賴學校教育和教師,使之承受了太多的責任和義務。例如,實現知識與文化的社會傳承,促進經濟的繁榮與發展,維護社會的安寧與穩定,促進學生身心全面發展等。但要完成這其中的任何一項,都不僅需要教育自身的努力,還需要社會、家庭的支持和參與。然而,當前社會和家庭對學校教育和教師的依賴,某種程度上說是過度的依賴,將本應由社會、家庭與學校共同承擔的職責全部推給了學校和教師。這種教育責任的轉嫁或者說是教育責任的分擔不公使得學校教育和教師的責任變得更加難以承受。特別是對于已占據我國高等教育半壁江山的高等職業教育來說,更不具備承受這些重任的條件。很多高職院校的辦學條件較簡陋,教學軟硬件設施嚴重短缺,專業和學科建設不完善,教師隊伍的結構和質量不達標。而這些現實情況又很容易使社會的期望轉變為失望,繼而招致批評和責難,不可避免地加劇了社會對高等職業教育的偏見。許多人認為,高職教育還只是二三流的高等教育,不能與普通高等教育相提并論。雖然近年來國家一直強調要大力發展職業教育,但是高等職業教育仍然未得到應有的重視。在此背景下,高職教師極易產生低成就感和失落感,久而久之,必然會產生巨大的工作壓力。3.教師的社會地位不高。經濟待遇是指社會給予教師的工資報酬和物質利益。改革開放以來,隨著教育地位的不斷提高,教師的工資水平在逐步提高。但鑒于我國的國情,提高教師經濟待遇和社會地位仍是一個長期而艱巨的任務。目前,教師的經濟收入與他們的期望仍然存在著較大的差距。調查顯示,30.9%的教師有跳槽的打算或想法,尤其是青年教師,45歲以下的教師想跳槽的比例高達41.4%。他們打算跳槽的原因依次為發展機會、收入、住房和稱職四個主要方面,而45歲以下的教師跳槽時所考慮的首要因素仍然是收入。由此可見,教師的經濟收入是影響教師隊伍建設的重要因素之一。

對任何職業來說,勞動價值決定勞動報酬。根據高職院校教師在我國人才培養中的重要性,其勞動應當有較高的勞動報酬和經濟待遇。然而,現實情況是高職教師付出和別人同樣的甚至更多的勞動卻得不到相應的報酬。再加上由于商品經濟的核心是等價交換,勞動分配原則是按勞取酬,因此許多人都認為經濟待遇低,就意味著沒本事、無貢獻,并由此帶來各種各樣的壓力,使教師的心理矛盾加劇,最終導致工作壓力的產生。

4.教師職業聲望低。職業聲望是社會輿論對某一職業的意義、價值與聲譽的綜合評價。職業聲望反映著社會對某一職業的評價的高低,進而決定著人們對這一職業的肯定或否定、尊重或鄙視的態度。然而,在有著尊師重教傳統的中國,教師的職業聲望并不像人們所想象中的那么高。雖然人們對教師職業極盡贊美之辭,但是絕大部分人卻明確表示不愿從事教師職業。雖然近幾年國家加大了對教育的投入,教師的地位特別是經濟地位有了一定的提高,教師也正逐漸成為熱門職業,然而,與職業聲望高的職業相比,教師則是一個相對易被社會弱勢群體所看中的穩定型職業。在高校教師這一群體中,高職院校教師的職業聲望則更顯尷尬。教師職業的社會地位與教師的工作性質存在較大矛盾,教師這一職業理應受到人們的尊重,但其職業的社會地位卻較低,這使教師難以維護師道尊嚴。

五、高職院校教師工作壓力過大的影響

1.對教師個人的影響。由于不能有效緩解工作壓力,許多教師已經產生了生理及心理上的疾患。工作壓力過大也會影響教師與家庭成員的關系,從而導致家庭矛盾沖突隨之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作壓力大的教師,其家庭沖突的發生率比較高。同時,工作壓力過大還會引發負面情緒,影響工作效率。

2.對教育教學的影響。教師的職業倦怠感會導致其職業意識淡漠,在職業行為上則表現為工作投入少、不備課、不寫教案、上課照本宣科,對學生缺乏耐心,士氣低落,工作效率降低,工作滿意度降低和離職率升高。為此,美國學者德沃肯(Dorkin)曾這樣描述教師的工作壓力:“且不論教師工作壓力對教師個體和學校組織產生什么樣的后果,這些教師的學生才是最終的犧牲者。”更為重要的是,教師工作壓力過大所帶來的不良影響不僅僅只涉及一時一人,還將對整個教育事業產生重大影響。

3.對社會的影響。一方面,由工作壓力過大,一些教師離開了教師崗位,大量高學歷、高職稱的中青年骨干教師的流失將導致教師隊伍的結構失衡,最終使得整個教育系統功能逐漸退化,這還將影響在職的教師,使他們人心浮動,造成教師的隱性流失,直接影響了教育事業的健康發展。另一方面,工作壓力過大往往使教師與學生、教師與教師、教師與領導、教師與家長之間的人際關系受損。人力資源的損失必然會產生嚴重的社會問題,增加社會對醫藥和支持性服務系統的投入,而人力資源的流失勢必也會對國家的政治和經濟產生不良的影響。

六、結論與展望

職業教育是以培養生產、建設、管理、服務等第一線的技術應用型專門人才為目標的教育,是國家教育事業的重要組成部分,是國民經濟和社會發展的重要基地,是促進經濟建設、社會發展和勞動就業的重要途徑。加入WTO后,我國將在更大范圍和更深程度上參與國際經濟合作與分工。中國要參與世界競爭并在競爭中取得有利地位,關鍵在于能否生產出高、精、尖的產品。而一流的產品則需要一流的技術工人來制造和營銷,這必然會對技術工人的數量和質量提出更高的要求。高素質的產業工人隊伍,必然只能靠中國自己來培養,因此培養高水平的產業技術人才的重任也歷史性地落在了職業教育的身上。面對職業教育改革所承載的責任和使命,加強教師隊伍建設,提高教師素質乃是重中之重。教師素質的高低已成為其職業教育改革能否成功的關鍵。由此可見,職教改革過程中,必須關注教師對職業教育改革的反應,研究影響教師參與職教改革的因素,增強教師實際參與職業教育改革的動機和能力。面對崇高的使命,教師更應有所作為,與時俱進,開拓創新,這樣才能更好地迎接新的挑戰。