第一篇：教師績效考核實施細則

信豐中小教師績效考核實施辦法

按照《教育部關(guān)于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》和《江西省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》規(guī)定，為落實我校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定教師隊伍，明確內(nèi)部分配政策，特制定本辦法（試行）。

一、指導思想：

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象：

全校2012年1月1日起在編在崗的教職工。

三、考核分配原則：

1．尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、講求實效的原則；

2．多勞多得、責重多得、績優(yōu)多得、兼顧公平的原則；

3．向一線骨干教師、作出突出貢獻人員傾斜的原則。

四、領(lǐng)導機構(gòu)

1．學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組，負責對教師師德、出勤、工作量、工作過程、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

2． 學?？冃ЧべY分配工作領(lǐng)導小組

組 長：朱韶華

副組長：吳曉梅 成 員：吳賽嬌

朱國付

劉劍著

周朝文

程利生

五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

績效工資由基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分組成。

（一）基礎性績效工資占績效工資的70%。根據(jù)國務院頒發(fā)的《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》的相關(guān)規(guī)定，凡是有編制的在崗的教職員工均可獲得基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資占績效工資的30%。根據(jù)《教師法》《九年義務教育法》和《江西省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》的相關(guān)規(guī)定，按教師德能勤績四部分考核成果發(fā)放。獎勵性績效工資按年度發(fā)放。

（三）、考核內(nèi)容及評分細則

1、師德表現(xiàn)（15分）（1）教師的職業(yè)道德（12分）。主要考核教師遵紀守法、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生情況。該項考核分為四個等次，優(yōu)秀：12—10分，稱職：9—8分，基本稱職：7—6分，稱職：5分以下。

（2）團體精神（3分）。主要考核教師的大局意識和團體協(xié)作精神?？己朔譃樗膫€等次，優(yōu)秀為3—2.6分，稱職為2.5—2分，基本稱職1.9—1.5分，稱職1.4分以下。

2、教師工作量（30分）

（1）教師考勤（19分）?？鄯址椒ǎ簾o故曠課（曠工）1.5分/節(jié)，事假1分/天，病假0.5分/天。連續(xù)曠工超過10天，本學年內(nèi)累計或曠工20天，或事假超過30天，或病假超過60天者，一律按教育局《中小學教師績效考核辦法》相關(guān)規(guī)定劃為不合格等次。

（2）擔負課時量（8分）。以教師每周擔負課時量為準，按每課時0.5分的標準計分。

（3）管理工作量（封頂3分）。副校長及工會主席3分，中層領(lǐng)導2.5分，骨干教師及科組長2分。身兼多職者，得分累計最高為3分。

3、教育教學（50分）

（1）德育工作（3分）。教師根據(jù)所教學科的特點，在教學中實施德育情況。

（2）教學工作（37分）

①教案（3分）：要求完成教案任務，撰寫認真。每缺一課時扣0.5分。②上課（3分）：要求教師態(tài)度端正，上課認真。

③作業(yè)（6分）：要求按學校規(guī)定的次數(shù)布置作業(yè)，全批全改。少布置一次扣0.5分。

④作文（4分）：要求按學校規(guī)定的次數(shù)布置作文，全批全改。少布置一次扣1分。

⑤測試（3分）：要求按教學單元進行測試，全批全改。少一次測試扣1分。

⑥聽課（3分）：要求按學校規(guī)定聽課次數(shù)，做好記錄。少一次扣0.5分。⑦輔導（3分）：要求按學校規(guī)定輔導次數(shù)，做好輔導記錄。少一次扣0.5分。

⑧三率一分（8分）：每項達標2分。

⑨計劃（2分）：要求教師完成所擔任工作的各種工作計劃。否則，酌情扣分。

⑩總結(jié)（2分）：要求教師完成所擔任工作的各種工作總結(jié)。否則，酌情扣分。

（3）教育教學研究（5分封頂）

主要考核論文發(fā)表、獲獎及輔導學生獲獎等情況。論文發(fā)表及獲獎以證書時間為準，有效期為本學年度。①論文發(fā)表，以刊物原件為憑。國家級3分、省級2分，市級1分，同一論文多方發(fā)表的只取高一項分。

②論文獎，以獲獎證書原件為憑（不分獎次）。國家級3分、省級2分、市級1分。同一論文多次獲獎只取最高一項分。

③調(diào)教獎，以獲獎證書原件為憑（不分獎次），國家級3分、省級2分、市級1分。

④輔導獎，以學生獲獎證書復印件為憑。凡是學生參加市級以由行政教育部門統(tǒng)一組織或推薦的統(tǒng)考、學藝、文藝、體育等比賽獲獎（不分獎次），其科任或輔導老師相應獲分：國家級3分、省級2分、市級1分。

（4）教師專業(yè)發(fā)展（5分）

完成本學年度繼續(xù)教育學分任務的教師得5分。

4、個人評優(yōu)（5分封頂）

本學年度被評為先進工作者或優(yōu)秀教師的，國家級3分、省級2分、市級1分、校級0.5分。

5、安全管理（5分）

科任教師所教班級學生（在職責范圍內(nèi)），在本學年度無安全事故發(fā)生可獲5分。如發(fā)生重大安全事故的扣10分。

（四）、考核等次

教師績效考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中優(yōu)秀為85分以上（含85分），稱職為84—75分（含75分），基本稱職為74—60分（含60分），不稱職59分以下（含59分）。優(yōu)秀人員以參加考核總?cè)藬?shù)的15%，從高分到低分來確定。

具有下列情形之—的教師，直接定為不稱職：

1、觸犯國家法律；

2、嚴重違反《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》；

3、侮辱、體罰或變相體罰學生造成嚴重影響；

4、利用職務之便謀取私利、如進行有償家教；

5、連續(xù)曠工超過10個工作日，或本學年內(nèi)累計曠工超過20個工作日；

6、病假累計超過60天或事假累計超過30天；

7、無正當理由不參加考核。

六、績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

（全?？冃аa貼總額--獎勵性基金提?。拢ㄈ？冃Э己说梅挚偤停?每一分值的績效工資額

七、考核辦法

1、教師撰寫個人總結(jié)，對個人工作自查自評；

2、以科組為單位，對本科組人員的自評和在工作的表現(xiàn)進行評議。

3、學?？己诵〗M對教師個人的自評和科組的評議，結(jié)合其工作表現(xiàn)，公平、公正、客觀地做出綜合評價和考核等次。

4、考核結(jié)果向教師反饋，并張榜公示；

5、學?？己诵〗M復議。

第二篇：教師工作績效考核細1

教師工作績效考核細則（試行稿）

一、考核目的

加強教育教學的過程管理，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，激勵教師提高教育教學水平，增強教師的責任感，在教師隊伍中逐漸形成奮發(fā)向上，爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭機制。

二、考核原則

本著公開、公平、公正的原則，嚴格要求，秉公辦事，明確操作規(guī)范。

三、考核量化計算

每位教師考核基準分為200分。其中師德10分，紀律10分，考勤20分，教學成績40分，教案15分，作業(yè)15分，學生評教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班級成績5分。

（一）、師德(10分)

1、服從領(lǐng)導、能積極接受分配任務2分。

2、熱情接待家長2分。

3、主動維護校園清潔，保持環(huán)境衛(wèi)生2分。

4、教師之間團結(jié)，不打架罵人2分。

5、識整體、顧大局，以學校利益為重2分。

（二）、紀律(10分)

1、學生有打架、罵人、破壞公共設施或其他不良行為，視而不見的發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

3、監(jiān)考不認真（如：看書、報、雜志、閑聊），對學生作弊視而不見的發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

4、教師上課遲到、提前下課發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

5、無故不參加政治學習、業(yè)務學習、校會一次扣5分。

6、無故丟課每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

7、集體活動中間外出、早退、遲到一次扣2分。

8、私自給學生訂學習資料發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

9、酒后誤課、胡鬧發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

10、體罰和變相體罰學生發(fā)現(xiàn)一次視情節(jié)扣2—5分。

11、上班期間做與工作無關(guān)的事，如：打球、下棋、睡覺、上網(wǎng)聊天等發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

12、未經(jīng)學校允許，私自讓學生停課發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

13、在課堂內(nèi)打手機發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

（三）、考勤（20分）

1、每學期病事假累計達到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以內(nèi)的得18分，滿勤得20分。

2、遲到一次按半天事假計。曠工按雙倍時間記事假。

（四）、教學成績（40分）

1、初一初二期中、期末各20分

平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。

優(yōu)生人數(shù)（10分）：兩班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，沒有不得分。（各段含最低值，不含最高值，單班人數(shù)減半加1）

及格人數(shù)（不含優(yōu)生）（5分）：兩班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含優(yōu)生，單班人數(shù)減半加1）

2、初三教師考核（50分）

1、特殊貢獻獎

（1）、全區(qū)中考狀元獎：若我校出現(xiàn)全區(qū)中考狀元，所有任課教師每人得15分。

（2）、高分獎：

①、滿分獎：中考被一中、二中、十一中或松北高中錄取學生中，數(shù)語外出現(xiàn)滿分任課教師得8分；理化政出現(xiàn)滿分任課教師7分；史地生出現(xiàn)滿分任課教師得6分，體育出現(xiàn)滿分任課教師得5分。

②、全區(qū)最高分獎：中考被一中、二中、十一中或松北高中錄取學生中，數(shù)語外理化政史地生體中出現(xiàn)全區(qū)最高分，任課教師5分。

（3）、平均分獎：中考成績過500分的學生平均分列全區(qū)第一的教師得22分，列第二的獎勵17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第八、九的得2分，列第十的不得分（若出現(xiàn)某校無500分以上的考生，則將其最高分與我校同學科最高分比較）。

3、非考試科目的任課教師教學業(yè)績得分按參加考試科目任課教師的平均分計分。

（五）、教案（15分）

一次不合格扣1—2分，下發(fā)試卷教師必須先做，發(fā)現(xiàn)一次不做扣1分。

（六）、作業(yè)（15分）

1、作業(yè)發(fā)現(xiàn)少批改一次扣1分（七年八年數(shù)學、英語周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇學校有特殊安排可減少相應次數(shù)）。

2、語文、外語作文每周一篇：每雙周一節(jié)寫，一節(jié)講評；單周家庭作文。語文閱讀課單周進行講評。

3、印發(fā)的試卷學生不完成、或教師不批或不及時檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

4、下發(fā)試卷老師要先做，發(fā)現(xiàn)一次不做扣1分。

（七）、學生評教評學（15分）

每班抽取10份調(diào)查卷，學生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若連續(xù)三學期60分以下的，調(diào)換工作崗位。

（八）、教研（10分）

1、認真?zhèn)湔n否則扣2分。

2、教研活動及時參加，少一次（除法定假）扣2分，遲到一次扣1分。

3、無故不參加公開課，扣2分。

（九）、教育科研（10分）

1、積極參加教育科研活動，主動承擔教育科研課題4分。

2、每學期根據(jù)學情有自己的課題研究，有計劃，有研究記錄，有結(jié)題論文2分。

3、認真完成教育科研論文每篇2分，滿人4分為止。

（十）、材料（10分）

每少次扣1分，扣滿5分為止。

（十一）、工作量（15分）

每周除有償工作量外，工作量達每周12節(jié)的教師得10分，每周8節(jié)—12節(jié)（不含12節(jié)）的教師得6分，跨教材得3分，教研組長得4分，擔課主任得8分，體育教師得8分，班主任得8分。個人所得分數(shù)可學期累計，滿15分為止。工作量不足的教師（8節(jié)以下）學校以增加臨時性工作進行平衡且不得分。

（十二）、班主任工作（5分）

班級總平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。

（十三）、獎勵加分

1、國家、省、市、區(qū)級綜合性獎勵或表彰每次分別加4分、2分、1分、0.5分。

2、單科或單項的國家、省、市、區(qū)級獎勵分別加2分、1.5分、1分、0.5分。

3、輔導學生參加各級各類活動，國家級、省級、市級、區(qū)級，分別為輔導教師加2分、1.5分、1分、0.5分。

4、加分滿5分為止，每學加一次。

（十四）、教師換崗：

1、初一二平均分、優(yōu)生人數(shù)、及格人數(shù)連續(xù)兩次不得分。

2、兩人教同學年一學期教學成績得分相差20分以上。

3、一學期工作紀律累計扣15分。

4、違反師德，給學校造成嚴重不良后果。

5、學生評教評學若連續(xù)三次60分以下。

（十五）、教師考核分取本中上下學期考核分各50%。（十六）、教師考核分數(shù)的用途

遇有競聘上崗、晉升職稱等須確定教師名次時，可勝任畢業(yè)年級教學任務的教師為一類教師，取其考核成績排名，不能勝任畢業(yè)學年教學任務的教師為二類教師，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。

評定時以一類教師為主（一類教師的后兩名由校委會討論決定是否取消其競聘資格），名額不足時以二類教師從前向后依次錄取。

教師工作績效考核細則

（試行稿）

佳市郊區(qū)四豐聯(lián)合學校中學部學習是成就事業(yè)的基石

2013年9月11日

第三篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學生村干部實行績效考核，有效提升了大學生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學測評。大學生村官辦制定出臺了《大學生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細化為六大板塊50項，主要涉及新農(nóng)村建設、安全生產(chǎn)、社會治安、計劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設等日常工作內(nèi)容。在此基礎上，把在重點工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第四篇：安全監(jiān)理實施細

重慶市園博園巴渝園工程

安 全 監(jiān) 理 實 施 細 則

重慶聯(lián)盛建設項目管理有限公司

園博園項目監(jiān)理部

一、安全監(jiān)理的依據(jù)：

1.《建筑工程安全生產(chǎn)管理條例》； 2.已批準的《監(jiān)理規(guī)劃》； 3.施工組織設計。

二、安全監(jiān)理的具體工作：

1.嚴格執(zhí)行《建筑工程安全生產(chǎn)管理條例》，貫徹執(zhí)行國家現(xiàn)行的安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，建設行政主管部門的安全生產(chǎn)的規(guī)章制度和建設工程強制性標準；

2.督促施工單位落實安全生產(chǎn)的組織保證體系，建立健全安全生產(chǎn)責任制； 3.督促施工單位對工人進行安全生產(chǎn)教育及分部分項工程的安全技術(shù)交底；

4.審核施工方案及安全技術(shù)措施；

5.檢查并督促施工單位，按照建筑施工安全技術(shù)標準和規(guī)范要求，落實分部、分項工程或各工序的安全防護措施；

6.監(jiān)督檢查施工現(xiàn)場的消防工作、冬季防寒、夏季防暑、文明施工、衛(wèi)生防疫等各項工作；

7.進行質(zhì)量安全綜合檢查。發(fā)現(xiàn)違章冒險作業(yè)的要責令其停止作業(yè)，發(fā)現(xiàn)安全隱患的應要求施工單位整改，情況嚴重的，應責令停工整改并及時報告建設單位；

8.施工單位拒不整改或者不停止施工的，監(jiān)理人員應及時向建設行政主管部門報告。

三、施工階段安全監(jiān)理的程序

1.審查施工單位的有關(guān)安全生產(chǎn)的文件： ⑴《營業(yè)執(zhí)照》； ⑵《施工許可證》； ⑶《安全資質(zhì)證書》； ⑷《建筑施工安全監(jiān)督書》；

⑸ 安全生產(chǎn)管理機構(gòu)的設置及安全專業(yè)人員的配備等； ⑹ 安全生產(chǎn)責任制及管理體系； ⑺ 安全生產(chǎn)規(guī)章制度；

⑻ 特種作業(yè)人員的上崗證及管理情況； ⑼ 各工種的安全生產(chǎn)操作規(guī)程；

⑽ 主要施工機械、設備的技術(shù)性能及安全條件。

2.審核施工單位的安全資質(zhì)和證明文件（總包單位要統(tǒng)一管理分包單位的安全生產(chǎn)工作）；

3.審查施工單位的施工組織設計中的安全技術(shù)措施或者專項施工方案： ⑴ 審核施工組織設計中安全技術(shù)措施的編寫、審批： ① 安全技術(shù)措施應由施工企業(yè)工程技術(shù)人員編寫；

② 安全技術(shù)措施應由施工企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、工會、設備等有關(guān)部門進行聯(lián)合會審；

③ 安全技術(shù)措施應由具有法人資格的施工企業(yè)技術(shù)負責人批準； ④ 安全技術(shù)措施應由施工企業(yè)報建設單位審批認可；

⑤ 安全技術(shù)措施變更或修改時，應按原程序由原編制審批人員批準。⑵ 審核施工組織設計中安全技術(shù)措施或?qū)ｍ検┕し桨甘欠穹瞎こ探ㄔO強制性標準： ① 土方工程：

A 地上障礙物的防護措施是否齊全完整； B 地下隱蔽物的保護措施是否齊全完整； C 相臨建筑物的保護措施是否齊全完整； D 場區(qū)的排水防洪措施是否齊全完整；

E 土方開挖時的施工組織及施工機械的安全生產(chǎn)措施是否齊全完整； F 基坑的邊坡的穩(wěn)定支護措施和計算書是否齊全完整； G 基坑四周的安全防護措施是否齊全完整。② 腳手架：

A 腳手架設計方案（圖）是否齊全完整可行； B 腳手架設計驗算書是否正確齊全完整； C 腳手架施工方案及驗收方案是否齊全完整； D 腳手架使用安全措施是否齊全完整； E 腳手架拆除方案是否齊全完整。③ 模板施工；

A 模板結(jié)構(gòu)設計計算書的荷載取值是否符合工程實際，計算方法是否正確； B 模板設計應包過支撐系統(tǒng)自身及支撐模板的樓、地面承受能力的強度等； C 模板設計圖包過結(jié)構(gòu)構(gòu)件大樣及支撐系統(tǒng)體系，連接件等的設計是否安全合理，圖紙是否齊全； D 模板設計中安全措施是否周全。④高處作業(yè)：

A 臨邊作業(yè)的防護措施是否齊全完整； B 洞口作業(yè)的防護措施是否齊全完整； C 懸空作業(yè)的安全防護措施是否齊全完整。⑤ 交叉作業(yè)：

A 交叉作業(yè)時的安全防護措施是否齊全完整； B 安全防護棚的設置是否滿足安全要求； C 安全防護棚的搭設方案是否完整齊全。⑥ 臨時用電：

A 電源的進線、總配電箱的裝設位置和線路走向是否合理； B 負荷計算是否正確完整；

C 選擇的導線截面和電氣設備的類型規(guī)格是否正確； D 電氣平面圖、接線系統(tǒng)圖是否正確完整； E 施工用電是否采用TN-S接零保護系統(tǒng)；

F 是否實行“一機一閘”制，是否滿足分級分段漏電保護； G 照明用電措施是否滿足安全要求。⑦安全文明管理：

檢查現(xiàn)場掛牌制度、封閉管理制度、現(xiàn)場圍擋措施、總平面布置、現(xiàn)場宿舍、生活設施、保健急救、垃圾污水、放火、宣傳等安全文明施工措施是否符合安全文明施工的要求。

4.審核安全管理體系和安全專業(yè)管理人員資格；

5.審核新工藝、新技術(shù)、新材料、新結(jié)構(gòu)的使用安全技術(shù)方案及安全措施； 6.審核安全設施和施工機械、設備的安全控制措施； 施工單位應提供安全設施的產(chǎn)地、廠址以及出廠合格證書 7.嚴格依照法律、法規(guī)和工程建設強制性標準實施監(jiān)理；

8.現(xiàn)場監(jiān)督與檢查，發(fā)現(xiàn)安全事故隱患時及時下達監(jiān)理通知，要求施工單位整改或暫停施工：

① 日?，F(xiàn)場跟蹤監(jiān)理，根據(jù)工程進展情況，監(jiān)理人員對各工序安全情況進行跟蹤監(jiān)督、現(xiàn)場檢查、驗證施工人員是否按照安全技術(shù)防范措施和操作規(guī)程操作施工，發(fā)現(xiàn)安全隱患，及時下達監(jiān)理通知，責令施工企業(yè)整改； ② 對主要結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵部位的安全狀況，除日常跟蹤檢查外，視施工情況，必要時可做抽檢和檢測工作；

③ 每日將安全檢查情況記錄在《監(jiān)理日記》；

④ 及時與建設行政主管部門進行溝通，匯報施工現(xiàn)場安全情況，必要時，以書面形式匯報，并作好匯報記錄。

9.施工單位拒不整改或者不停止施工，及時向建設單位和建設行政主管部門報告。

四、如遇到下列情況，監(jiān)理人員要直接下達暫停施工令，并及時向項目總監(jiān)和建設單位匯報：

1.施工中出現(xiàn)安全異常，經(jīng)提出后，施工單位未采取改進措施或改進措施不符合要求時；

2.對已發(fā)生的工程事故未進行有效處理而繼續(xù)作業(yè)時； 3.安全措施未經(jīng)自檢而擅自使用時； 4.擅自變更設計圖紙進行施工時； 5.使用沒有合格證明的材料或擅自替換、變更工程材料時； 6.未經(jīng)安全資質(zhì)審查的分包單位的施工人員進入施工現(xiàn)場施工時； 7.出現(xiàn)安全事故時。

2010年12月1日

第五篇：績效考核實施經(jīng)驗總結(jié)

績效考核實施經(jīng)驗總結(jié)

每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的績效考核實施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次績效考核結(jié)果看作是對過往一年工作的評價，因而無論是公司領(lǐng)導抑或普通員工，都會對這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會成為人力資源部組織這項工作的動力，也會成為一種壓力。而人力資源部的“績效經(jīng)理”、“績效專員”崗位工作者作為績效考核組織實施的“一線推動者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過多個企業(yè)考核實施“一線推動者”在實際實施過程中提出的問題進行匯總，嘗試站在組織的角度對問題進行分析，并對考核實施“一線推動者”提出解決的參考建議。

問題一：對于績效考核效果的質(zhì)疑

考核實施的“一線推動者”在整個考核實施過程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義？”、“績效考核是否會流于形式？”。有的時候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動者”也會對自己的工作產(chǎn)生懷疑，進而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。

分析原因，其實這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關(guān)。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進過績效考核機制，“月度評價”、“末位淘汰”成了那個時候績效管理中的時髦詞匯。但往往都因為諸如“考核周期過于頻繁”、“強制比例機制設計不夠合理”、“過于強調(diào)負向激勵”等考核設計中的缺陷而最終在運行了

一、兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個時髦詞匯，也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對于績效考核的“定格式”認識。

在理解了這一點之后，對于考核實施的“一線推動者”，提出兩點建議。一是，績效考核是個長期的事，這一點不僅是“一線推動者”需要時刻提醒自己，也是需要和其它員工交流、傳遞的。績效考核不像“競聘”和“薪酬套改”，轟轟烈烈、排山倒海，它是個細水長流的事，貴在堅持，只有時間久了，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了，內(nèi)部的工作文化慢慢形成了，因而無論考核實施的“一線推動者”還是普通員工，都不該過早的給考核下“沒有效果”、“流于形式”的判斷，這是要時刻提醒的。而考核實施也該是本著長遠考慮的角度來操作的，這便是提出的第二點建議，即績效考核要一步一步的推進，在推進的過程中要修正，要完善。分析老國有企業(yè)在過往績效實施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，諸如運用“指標”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”??但實際當時的很多企業(yè)并不具備這樣實施的條件，比如缺少相應的數(shù)據(jù)積累無法形成指標，形成了指標也難以量化，管理基礎較弱而月度考核占用過多管理資源，在這樣“強行”實施的考核結(jié)果下出來的考核結(jié)果必然會受到質(zhì)疑，但是“末位淘汰”的機制擺在那又會成為管理者的難題??這樣的考核必然會導致最終的流于形式。因而，在新一輪推行績效考核時，需要認清管理的現(xiàn)狀和公司的特點，可以嘗試著逐步推進的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半的考核方式；有些企業(yè)績效目標難以制定，先采用部分目標量化結(jié)合績效總結(jié)的方式考核；有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績效考核，就先把干部述職作起來。找準某個切入點，先把績效考核作起來，然后再在考核實施的過程中再不斷修正，不斷補充，不斷完善。

問題二：如何保證績效實施按時間進程順利推進

考核實施的“一線推動者”在整個考核實施過程中最重要的一項職責即是按照績效考核的時間要求，順利推進每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”，都會成為績效實施順利推進中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面，公司內(nèi)部正常運營工作緊張，各部門都會強調(diào)，工作是第一位的，不能因為績效實施耽誤了正常的經(jīng)營工作；另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實施的“一線推動者”承擔，他們在企業(yè)中的層級往往不會太高，在催促其他部門及時完成績效工作時往往都是在面對“上級”，處于劣勢地位。因而，在一部分國企，尤其是剛剛開始建立績效考核機制的國企，實施進程總是會顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實施的“一線推動者”在績效實施過程中壓力的一大來源。

通過多個國有企業(yè)的考核實施過程中面臨的這類問題進行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績效機制的企業(yè)，在這類企業(yè)中尚未形成績效文化，大家對于績效考核的理解和重視程度還不足，對于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。

基于這樣的分析，對于考核實施的“一線推動者”提出兩點建議。第一，明確各個主體在績效考核實施中的扮演的角色和相應的責任。在績效考核的實施過程中，領(lǐng)導支持對于考核的順利推動起到了至關(guān)重要的作用。在考核的過程中，公司領(lǐng)導需要對考核的整體原則及實施方案進行把握，公司中層管理者是績效考核實施的中堅力量，需要承擔考核的評價和考核的反饋工作。而人力資源部則是負責績效考核中的各具體實施環(huán)節(jié)。這種責任的明確使得績效考核的工作有效的落實到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時，這種角色和責任的明確，也促進了員工對于績效考核的理解，明確了自己在績效考核中的角色和應該承擔的責任。從而幫助人力資源部在績效實施推進中能夠更順利一些。第二，為了達成績效考核工作的順利推進，建議人力資源部多做一些“服務性”的工作。很多時候，如果留心一些，會聽到員工在績效考核工作中抱怨“績效考核總結(jié)不好寫”，“績效評估辦法不清晰”等。這些往往會成為耽誤績效考核時間進程的關(guān)鍵影響因素。這就提示了績效考核組織實施的“一線推動者”通過一些細節(jié)性的工作，促進績效考核的順利推動。比如在績效考核之前制定詳細的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時間確認工作；在績效考核實施的過程中，提前一到兩天單獨提示某些可能造成“時間拖沓”的主體按時完成工作，并主動詢問是否存在某些問題或困難；細化考核環(huán)節(jié)中的各類表格，包括將表格中填寫的內(nèi)容細化、具體化?？辗喉椖康谋砀窨偸遣蝗缇唧w項目的表格填寫起來容易。包括在表格中填寫樣式、樣例等；在考核實施每個階段工作完成之后，及時向部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導匯報相關(guān)的進展情況，以便于采取相關(guān)的工作舉措；在績效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時間要求，提供給反饋者其下屬的績效考核成績外，同時提供一些績效反饋中運用到的溝通技巧，甚至在必要時整合一定的資源也加入了此次反饋工作中；這些細致的工作可以有效的幫助考核實施的“一線推動者”順利的推進績效考核工作。當然，如果公司有條件，通過運用HER等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績效考核實施過程中的工作進程和工作質(zhì)量，對于績效考核實施按照時間進程順利推進能夠起到事半功倍的作用。

問題三：績效考核成績處理中的技術(shù)問題

在績效考核實施的整個過程中，考核實施的“一線推動者”除了擔任“組織

實施”的工作，還要承擔一部分的專業(yè)技術(shù)工作。對多個國有企業(yè)的考核實施過程中面臨的這類問題進行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)集中的技術(shù)工作或者說是“技術(shù)難題”是對于績效考核分數(shù)的處理，準確的講，是對于多個評估主體參與評估后形成的考核分數(shù)差異的處理上。

在績效考核實施的工程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進行評估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習慣不同，評估所把握的尺度不同，評估分數(shù)之間存在一定的不可比性。而分數(shù)會直接關(guān)系到員工的“績效工資”、“獎金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問題之一，也會成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問題之一。針對這一問題，給考核實施的“一線推動者”提出三點建議。首先，在績效評估中盡量的采取有“交集”的評估主體，同時盡可能的采取“大樣本量”。評估分數(shù)之間存在一定的不可比性，其主要原因是多個評估主體，個人打分習慣不同，評估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各評估主體中的交集越大，其評估一致性的可能性也越大。如分管副總的參與會平衡到多個部門，而員工采取全員評估方式也會使得這種交集增大。當重合的樣本越多，不同的樣本越少，個人打分習慣不同，評估所把握的尺度所造成的差異影響會越少，評估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當評估的樣本量越大，其由于個別評估差異所造成的影響會越小，評估的一致性也就比較高了。因而，績效評估中盡量采取“交集”、“大樣本量”的評估方式對于績效考核中規(guī)避“差異風險”是至關(guān)重要的。其次，就是統(tǒng)一評估標準。有些時候，由于一些諸如被評估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔心考核工作量過大等客觀因素的存在，評估無法實現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時，對于各評估者評價標準的統(tǒng)一就會成為提升評估一致性的關(guān)鍵舉措了。盡可能的回避各評估者個人打分習慣的影響，促進對于評估尺度的把握，提升各評估者的評估一致性?？己藢嵤┑摹耙痪€推動者”可以通過“評估標準培訓”、“試評估”等方式，在績效考核打分的前期先促成評估者對于評估標準的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績效考核評估。此時，各評估主體之間的評估差異已經(jīng)在一定程度上降低，評估差異造成的評估結(jié)果不準確的風險在一定程度上被控制了。最后，在通過評估主體控制和

評估標準控制兩步之后，對于評估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績效數(shù)值校正、Z分數(shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設前提。必然Z分數(shù)的校正，其前提是“認為各被校正單元是一致的”，即認為各被校正單元的績效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進行校正，才可能是有意義的校正。

通過對多個國有企業(yè)的考核實施“一線推動者”在實際實施過程中提出的問題進行匯總，發(fā)現(xiàn)“一線推動者”在績效考核中面臨的問題從組織實施到專業(yè)技術(shù)的各個層面。以上針對其中比較具有代表性的三個問題進行了分析，并提出建議。同時，在此給到“一線推動者”一些思想層面的建議。即在績效考核實施中多想想“組織”，“在績效考核中要收益什么”，再循序漸近的推動公司的績效考核工作，再以此為基礎解決績效考核中出現(xiàn)的實際問題。相信在績效考核實施的工作中，無論是對于組織還是個人，能夠起到事半功倍的效果。