第一篇：績效考核項目實施建議

華凌空調(diào)項目實施建議

明確目標計劃管理過程控制循環(huán)提升

――對于華凌空調(diào)績效考核體系實施的建議

目前華凌空調(diào)績效考核項目已接近尾聲，新華信項目組在對各個層面人員所提供的建議和意見的基礎(chǔ)上，對績效考核方案進行一些調(diào)整，通過對所有軟、硬指標進行細化，以充分保證考核體系的可操作性。同時，為了真正達到“近期可用，遠期可提升”的目標，新華信項目組在就自己對華凌空調(diào)的了解，提供一些建議，其目的不僅是為了績效考核體系將來的順利實施，更重要的是希望我們的建議能幫助華凌空調(diào)能夠通過管理上的改進，以獲得長足的發(fā)展。

? 績效管理的起點――目標設(shè)定

績效管理的整體過程是設(shè)定目標、確定標準、檢查考評、反饋改進四個循環(huán)提升的過程，設(shè)定目標是績效管理的起點，各個部門的目標源自于公司整體目標的分解，但是我們在對公司部門經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有人能清晰地了解公司的整體目標；公司整體目標的缺位導(dǎo)致各職能部門缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時也是導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)作精神的一個因素。

因此，我們建議，華凌空調(diào)首先從公司的層面上明確華凌空調(diào)的長期的戰(zhàn)略目標及短期的經(jīng)營目標，并以此作為華凌目標分解的起點，建立華凌空調(diào)的目標體系。建立目標體系和目標管理方面，新華信的經(jīng)驗和基本思路是，首先明確公司長期戰(zhàn)略目標和短期經(jīng)營目標，在全面分析內(nèi)外部各種影響因素的前提下，決定公司經(jīng)營策略，并將公司策略實施落實到各職能部門的職責上，再以部門的承擔的職責確定其細分目標，績效考核時根據(jù)公司目標及經(jīng)營管理現(xiàn)狀選取相應(yīng)考核指標，具體操作思路可參見《華凌空調(diào)業(yè)績目標列表》。

建立可操作的目標管理體系，除需要完善的管理基礎(chǔ)以提供詳盡的歷史數(shù)，確定具體指標時要結(jié)合企業(yè)自身情況、行業(yè)領(lǐng)先水平及外部環(huán)境據(jù)等因素，同時，在實際操作中的人的因素更為重要，建議對公司中層及骨干主管人員進行目標管理的培訓(xùn)，掌握目標管理基本方法和制定目標的技能,使之能夠在理解公

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華凌空調(diào)項目實施建議

司目標后能夠?qū)⒐菊w目標有效地分解到本部門及各崗位上，并以此為基礎(chǔ)建立公司整體的業(yè)績目標體系。

? 實施計劃管理，保證目標實現(xiàn)

有了明確的目標并不等于目標能夠自動實現(xiàn)，達成目標需要一個持續(xù)努力的過程，沒有良好的過程控制難以保證最終目標的實現(xiàn)，而計劃管理是過程控制的地最有效的手段，但就項目組目前掌握的信息方面來看，目前華凌空調(diào)的中層管理人員在計劃管理方面需要進一步加強。

計劃是作為一名管理者的首要職責，加強計劃管理不僅可以提高華凌空調(diào)各級管理人員的管理技能，更重要的是可以通過計劃管理增強過程控制力度和提高運作中的協(xié)作性；為幫助華凌空調(diào)解決企業(yè)運作中的協(xié)作性問題，同時為了將來計劃考核的順利實施，項目組起草了《華凌空調(diào)計劃協(xié)調(diào)會議管理制度》，建議在近期實施。

? 明晰職責、理清流程

目前由于部分部門之間的職責缺乏清晰界定，或者有所界定但實際操作中沒有嚴格執(zhí)行，造成責、權(quán)、利不對等地現(xiàn)象，同時存在不少流程的沒有嚴格執(zhí)行的問題，這些問題將影響考核結(jié)果的認可度，建議在考核實施前對部門職責和部門間流程進進一步明晰，對跨部門的流程強化執(zhí)行力，為績效考核的實施掃清障礙。? 實施操作建議

為了降低績效考核體系對生產(chǎn)經(jīng)營的影響，建議在淡季時實施（八月份），先實施績效考核，根據(jù)考核實施效果決定全面與薪酬掛鉤的時間；

因績效考核的操作需要部門各級管理人員投入時間與精力，考核結(jié)果的使用也將影響部分人員的個人利益，實施中的阻力是在所難免，要克服阻力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的推動力是方案實施的重要保證；同時建議在項目實施輔導(dǎo)時，除對所有參與考核員工進行考核操作層面的培訓(xùn)外，還要加強對員工理念的培訓(xùn)，以達到轉(zhuǎn)變觀念，減少阻力的目的。

新華信項目組2003-05-20

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第二篇：農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核項目建議

農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核項目建議

在近期的農(nóng)商行績效考核項目改革中，各個部門、廣大員工積極參與，獻言獻策，從崗位工作出發(fā)找重點，提困難，想辦法，解決矛盾問題，優(yōu)化我們的考核機制。這段時間，不乏涼水苦水、牢騷抱怨，但思路越議越清晰，問題越議越明了，農(nóng)商行員工的期望也是實現(xiàn)公平公正，多勞多得，按業(yè)務(wù)量、業(yè)績貢獻核算績效，讓真正干活的人多拿工資，不干活的人領(lǐng)不到工資，提高各業(yè)務(wù)條線的工作效率，用扎實的業(yè)務(wù)能力和實實在在的企業(yè)效益完成我們農(nóng)商行的跨越發(fā)展。

績效考核具有很強的導(dǎo)向性，已成為我們?nèi)猩舷碌墓沧R，這也是行領(lǐng)導(dǎo)高度重視并排除困難推進績效考核項目的初衷。作為農(nóng)商行的青年員工，更應(yīng)該加強學(xué)習和思考實踐，我利用業(yè)余時間研讀了部分介紹績效考核方法的文獻及天維公司的學(xué)習資料，結(jié)合自身認知，總結(jié)匯報成文，希望能有所幫助。

常見的績效評價與績效考核方法主要包括平衡計分卡，經(jīng)濟增加值，關(guān)鍵績效指標法，360度分析法等等，前兩者偏向于企業(yè)戰(zhàn)略層面，后兩者側(cè)重于部門及個人考核。經(jīng)濟增加值和關(guān)鍵績效指標法偏向于財務(wù)指標，目標導(dǎo)向性更強，平衡計分卡兼顧了非財務(wù)因素，而360度分析法屬于行為導(dǎo)向型績效考核方法。大型商業(yè)銀行及其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核辦法多是上述辦法的結(jié)合運用，綜合財務(wù)與非財務(wù)指標，定量與定性相結(jié)合，合理分配指標權(quán)重，較好地實現(xiàn)了績效考核。本地興業(yè)銀行零售客戶經(jīng)理考核辦法和華為績效考核管理辦法均是很好的例子。以本地興業(yè)銀行零售客戶經(jīng)理考核辦法為例，形式較為簡潔，主要是關(guān)鍵績效指標法以及定性定量相結(jié)合，全文僅兩千余字，對關(guān)鍵指標的取舍和定性定量3:7的界定均清晰簡潔，但比較適合自身業(yè)務(wù)拓展的特點。

華為某下屬公司考核原則四條：

1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2定性與定量相結(jié)合；3多角度考核；4公平、公正、公開。正文部分不足13頁，涵蓋公司所有干部職員，四個職系。其績效考核過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。其中面談反饋，申訴處理是容易被我們忽略的，其實在解決考核問題的同時，也可以引導(dǎo)職員主動思考總結(jié)，提高認識和工作效率。其考核維度三個方面：績效，能力，態(tài)度。結(jié)合關(guān)鍵績效指標法和360度分析法，簡潔科學(xué)地加入指標權(quán)重，系數(shù)，比例，加權(quán)，互評，并規(guī)定考核時效。考核辦法一目了然，簡潔合理。此外，華為員工結(jié)合貢獻和忠誠度配股激勵的辦法也有很大借鑒意義，很好的保證了管理層和中層的穩(wěn)定性和積極性。

可見，好的績效考核辦法一定不是繁雜冗長的，好的績效考核辦法要有一定的目標導(dǎo)向，好的績效考核辦法往往結(jié)合了利于企業(yè)發(fā)展的非財務(wù)因素，如員工學(xué)習與成長，忠誠度，客戶滿意度等等。

平衡計分卡則具備這些條件，不僅包括財務(wù)指標，還要包括客戶，內(nèi)部運營，學(xué)習和成長的非財務(wù)指標。從以上四個層面著手，分別解決四個問題：即“怎樣讓股東滿意”；“顧客如何看待我們”；“我們擅長什么”；“我們能否持續(xù)創(chuàng)新改進，不斷創(chuàng)造價值”四類問題。平衡計分卡具體是根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營管理情況和采取的企業(yè)戰(zhàn)略，進行框架設(shè)計，對選取的指標賦予相應(yīng)的權(quán)重，形成完整的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價體系。平衡計分卡不僅是一個管理工具，同時也體現(xiàn)了先進的管理理念，為了達到更為精確的績效考核，指標要多樣化，其制定有利于企業(yè)長遠利益。

當然，平衡計分卡也存在著一些不可避免的缺陷。如實施條件要求較高，指標的選擇和權(quán)重的分配難于斟酌，且指標數(shù)量偏多，有些指標不易量化，實施成本大等等。

經(jīng)濟增加值法極致追求企業(yè)效益和盈利能力，可能與農(nóng)商行全面穩(wěn)健發(fā)展的原則略有差異，但為我們提供了一個單一業(yè)務(wù)經(jīng)濟增加值的思路，結(jié)合存款成本評價等量貸款業(yè)務(wù)經(jīng)濟效益，結(jié)合貸款收益率衡量等量存款業(yè)務(wù)的業(yè)績貢獻，以及計算中間業(yè)務(wù)經(jīng)濟值增加，有利于績效考核“T+1”顯示的數(shù)據(jù)結(jié)果更加合理客觀。

關(guān)鍵績效指標法，即KPI，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績效指標是績效考評指標而不是績效目標；是可量化的或可行為化的標準指標體系，而不是能力或態(tài)度指標體系；是關(guān)鍵的績效指標，而不是一般的或全部的績效指標；是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。

關(guān)鍵績效指標體系包括三個層面的指標：一是整個農(nóng)商行層面的KPI，二是各條線部門層面的KPI，三是各崗位層面的KPI。這三個層面的關(guān)鍵指標共同構(gòu)成農(nóng)商行的關(guān)鍵績效指標體系。

KPI雖然對于企業(yè)的績效考核有很大的幫助，但是不可回避的是它也有一些缺陷。如搜索的關(guān)鍵績效指標成本比較高，關(guān)鍵績效指標評價技術(shù)不完善不成熟，關(guān)鍵績效指標的搜索選取囿于傳統(tǒng)思維和固有概念等。如果在認識上不夠成熟，也會產(chǎn)生許多實踐問題。如管理層對關(guān)鍵績效指標沒有深入的了解和認識，從而對其技術(shù)管理重視不夠，缺乏員工的參與，缺乏適當?shù)谋Ｕ洗胧皇占纸庵笜耍幌抻谌耸戮C合部，不利于迅速找到關(guān)鍵績效指標，同時增加了工作量，人事綜合部管理范圍有限，關(guān)鍵績效指標的評價方法無法實施，或效果差；有些關(guān)鍵績效指標設(shè)計的不合理，僅強調(diào)財務(wù)指標而忽視非財務(wù)指標對績效的影響等等。

長期以來，績效考核普遍重結(jié)果，輕溝通；部室制定的考核指標和計算方式不能穩(wěn)定體現(xiàn)農(nóng)商行發(fā)展戰(zhàn)略，不能有效兌現(xiàn)員工業(yè)績貢獻，手段比較單一，績效考核容易被主觀性“綁架”。因此，農(nóng)商行需要認識到績效管理的實施不能是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個循序漸進的過程，而且有必要根據(jù)績效管理推行過程中的實際情況采取相應(yīng)措施來克服這些障礙。

第三篇：關(guān)于實施績效考核的相關(guān)建議

關(guān)于實施績效考核的相關(guān)建議

9月25日，山西時代光華教育發(fā)展有限公司“金達項目組”成員（以下簡稱“時代光華工作人員”）與金達公司王總就績效考核工作的推進進行了溝通，將工作思路進行了明確，即先從部門負責人開始考核，從崗位職責、工作計劃、關(guān)鍵業(yè)績指標三方面內(nèi)容進行。

10月15日-10月17日，時代光華工作人員與各部門負責人進行了溝通，對指標進行了確認。

一、關(guān)于下步工作計劃

1、由金達公司對尚未確認指標的部門進行確認，確定考核指標。

2、由金達公司制定工作計劃格式，明確相關(guān)要求等，開始實行計劃管理，從本月開始制定下月工作計劃。

3、由金達公司審批下發(fā)考核內(nèi)容，并要求部門積累相關(guān)的考核數(shù)據(jù)。

3、金達公司成立考核委員會，組織相關(guān)的檢查。

二、為使績效工作取得良好的效果，建議金達公司開展如下工作

1、完善公司的組織架構(gòu)、崗位職責、管理制度、工作流程等。

2、制定績效工資制度，使考核結(jié)果能夠?qū)T工起到激勵作用。

3、開展績效考核方面培訓(xùn)，統(tǒng)一員工關(guān)于對績效考核的認識。

山西時代光華教育發(fā)展有限公司

2008年10月21日

第四篇：績效考核建議

關(guān)于加強績效考核的幾點建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級。

3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分

運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，使企業(yè)進入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

二、具體做法建議如下，請領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標準要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績效考核結(jié)果報行政部匯總后上報總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負責保證績效考核結(jié)果的真實性，行政部負責監(jiān)督績效考核結(jié)果的真實性，員工也可舉報投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對責任人按管理制度進行處罰。

第五篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學(xué)生村干部實行績效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。大學(xué)生村官辦制定出臺了《大學(xué)生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細化為六大板塊50項，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）