第一篇：工程項目部績效考核(建議)

工程項目部績效考核（建議）

用的職工）及公司組建的各項目部。

3、初驗（裝飾裝修、感觀等）。

4、綜合驗收及評定。

項目完工或閑置期間，員工考核直接由公司績效考核小組進行考核。項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；公司辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。

（1）、項目部的考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目考核所對應的得分檔次所占比例換算。

（2）、工程項目階段性考核：按照項目部績效考核的獎罰辦法兌現。

（3）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發放年底獎金的依據。

第二篇：工程項目部績效考核方案

工程項目部績效考核方案

為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定工程項目部績效考核方案。

一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協商確定績效考核的內容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。

一、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1、工程外包人員。

2、試用期員工。

3、公司因工程需要臨時聘請的員工。

4、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退休者。

二、薪酬標準及員工職業規劃

（一）薪酬標準

1、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合。

（二）職業規劃

1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理 公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務）、經理助理（獨立完成任務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員）、總經理等發展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1）、職業道德好2）、工作業績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務工作 5）、考核業績達到要求 6）、完成規定培訓積分

3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結構，如下表所示。

工程部人員薪酬標準表

4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業（企業）轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。

5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通定務員1級予以定級。

6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。

五績效考核組織工作①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理

或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

②、考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部

主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效，于20日前將考核結果報人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、考核。

月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績。考核實施時間為下月10日～20日。

七、績效考核的內容和指標（月度、）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力20%；工作態度10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

第三篇：工程項目部測量員績效考核標準

項目部測量員績效考核標準

項目部測量員是負責項目部測量、定位、放線計量的專業技術人員，對自己所管轄的工作范圍內的失誤承擔主要責任和處罰。

考核達到90分以上者為合格

項目名稱：考評人：核定分值：

第四篇：員工績效考核和工程項目部績效考核辦法

員工績效考核和工程項目部績效考核辦法

武威公路總段養護維修工程處

員工績效考核和工程項目部績效考核辦法

（討論稿）

第一章總則

第一條 為了進一步規范單位內部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優酬，獎勤罰懶,獎優罰劣的分配原則，結合我單位實際情況，特制定本考核辦法。

第二條 不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質量，降低生產經營成本和安全事故發生率，增強單位實力，為單位的協調可持續發展提供動力。

第三條 加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結、協調、工作嚴謹、務實高效的團隊。

第四條 加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現項目目標，提高公司的經濟效益。

第五條 通過考核結果的合理運用，使員工獲得晉升，調配崗位，獲得績效工資、獎金的依據；使項目經理部獲得團隊獎勵的依據，營造一個激勵員工奮發向上、項目經理部爭創一流工程，單位和個人共同發展的良好氛圍。

第二章考核范圍及原則

第六條 績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。

第七條 公平、公開性原則：各項目部執行相同的考核標準，相同崗位的員工執行相同的考核標準。考核客觀反映員工的實際情況，最終的考核結果對考核本人公開。

第八條 靈活性原則：單位對員工的考核分為日常考核和項目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。

第九條 定期和制度化原則：日常考核對單位全體員工及項目部參建員工按“當月考核，匯總”辦法實行。項目績效考核分為日常績效考核和項目部周期考核。

第三章組織領導及考核方式方法

第十條 單位成立績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：戴德榮

副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽

成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟

領導小組下設辦公室，由單位辦公室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。

項目部成立由項目經理為組長，項目副經理、技術負責人和質檢負責人為成員的績效考核小組。

第十一條 考核方式方法：結合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。

每月25日前，公司績效考核小組在組長的領導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。

第十二條 日常考核和項目周期考核，均采用百分制考核。員工日常績效考核結果和日常績效工資、年終獎金掛鉤。項目績效考核結果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。

第十三條 考核檔次和比例：員工日常考核和項目績效考核均分為五個檔次：優秀、良好、較好、合格、不合格

各檔次考核比例：優秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核標準

第十四條 日常考核：單位全體員工執行同一標準（標準附后）。

第十五條 項目績效考核：單位組建的各項目部執行施工項目部績效考核方案（附后）。

第五章考核獎懲辦法

第十六條 員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度總分/考核月份

第十七條 項目日常績效考核得分是單位績效考核小組對項目部每月的日常考核得分進行統計，項目周期結束匯總并計算出的項目日常考核平均分。

項目周期日常考核得分=項目日常考核月度總分/考核月份 第十八條 經濟獎懲：

（1）、單位將現在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日常績效工資當月進行考核兌現，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發放的依據，由單位財務部門統一發放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結果做為各項目部施工津貼發放的依據。

（2）、項目部根據當月績效得分情況（須經辦公室審核反饋后）按相應比例發放施工津貼。

（3）、具體發放表比例額度如下：

（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現。

（5）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發放年底獎金的依據。

第十九條 待遇調整或精神獎懲：

（1）年終匯總成績優秀者，單位優先考慮向上級推薦后備干部，本單位調整崗位，優先在其人員中產生先進工作（生產）者并給予獎勵。

（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調整崗位或在本單位內部調整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。

第六章說明事項

第二十條 各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯系，根據具體情況在年終總評時經考核小組研究適當扣分。

第二十一條 表揚加分，不在計劃之內，但給單位創造出經濟效益或積極影響，受到上級或業主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。

第二十二條 差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經濟損失或不良影響，受到上級、業主及單位通報批評的適當扣分。

第二十三條 對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經濟損失。

第七章附 則

第二十四條 本辦法由績效考核辦公室負責解釋。

第二十五條 本辦法自下發之日起實行。

附：職工績效考核評分表、施工項目部績效考核方案

第五篇：績效考核建議

關于加強績效考核的幾點建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優秀企業經營管理的基礎。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降級。

3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據，能有效控制人工成本。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分

運用，有利于企業的健康發展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于把握未來發展的方向和趨勢，使企業進入良性循環的發展軌道，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

二、具體做法建議如下，請領導參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細工作內容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據公司管理制度和上海大眾標準要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現，每月5日前由各部門將績效考核結果報行政部匯總后上報總經理審核，各部門主管領導應負責保證績效考核結果的真實性，行政部負責監督績效考核結果的真實性，員工也可舉報投訴，如發現有弄虛作假的對責任人按管理制度進行處罰。