第一篇：項目實施人員績效考核設(shè)計方案

項目實施人員項目考核方案

一、總體設(shè)計思路

1、考核目的為了提升公司項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)、促進(jìn)團(tuán)隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特結(jié)合項目實施人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

2、適用范圍和特點(diǎn)

適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術(shù)人員，本方案的考核內(nèi)容僅限于項目實施部分。

3、考核指標(biāo)及考核周期

針對項目實施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。

4、考核關(guān)系

由公司總經(jīng)理會同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對每個項目的客戶滿意度進(jìn)行調(diào)查和評定，總經(jīng)理做最后考核結(jié)果的審批。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

1、工作業(yè)績指標(biāo)

項目實施人員和技術(shù)研發(fā)人員的工作業(yè)績指標(biāo)要根據(jù)項目實施工作特點(diǎn)和公司的實際情況主要側(cè)重于項目完成情況、客戶滿意度等兩個方面。

? 項目完成情況：指公司安排的項目計劃是否按時完成。

考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，沒有按時或客戶不滿意要求重新實施部分工作即為“不合格”，不計任何原因。

? 客戶滿意度：指項目實施過程中客戶對服務(wù)質(zhì)量的滿意度反饋。

考核結(jié)果為“合格”與“不合格”兩種，客戶在項目驗收報告中填寫滿意則為合格，填寫不滿意則為不合格，不計任何原因。

2、項目實施考核表

3、年度績效考核表

三、考核實施

項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

1、考核方法設(shè)計

⑴公司行政文員負(fù)責(zé)考核記錄工作，其內(nèi)容如下： * 按總經(jīng)理的要求設(shè)定各個項目計劃，并錄入OA系統(tǒng)；

* 統(tǒng)計考核結(jié)果并編制項目考核表和年度績效考核表，及時交總經(jīng)理審批。

⑵公司OA系統(tǒng)的項目管理中應(yīng)該有各個項目計劃完成的錄入部分，各被考核人完成計劃后即登錄系統(tǒng)登記完成時間。

⑶對于整個項目實施的客戶滿意度應(yīng)由總經(jīng)理（或總經(jīng)理指定人員）及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及實施人共同在客戶項目完成后共同至客戶處進(jìn)行拜訪調(diào)研，共同確定客戶滿意與否。這樣做一方面讓客戶感受到我們對項目的重視，對外強(qiáng)調(diào)我們公司實施的標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，另一方面也為了維護(hù)考核結(jié)果的公正性和權(quán)威性。調(diào)研結(jié)果填制統(tǒng)一的表格，由總經(jīng)理審批后交相關(guān)部門錄入OA系統(tǒng)并統(tǒng)計。

2、計劃溝通階段

⑴總經(jīng)理（或考核者）與被考核者就上個考核項目和績效情況回顧。

⑵總經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標(biāo)和計劃時間，并將計劃交行政文員錄入OA系統(tǒng)。

3、計劃實施階段

⑴行政文員在OA上發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

⑵被考核項目組根據(jù)工作計劃和目標(biāo)開展工作，達(dá)成目標(biāo)。⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況。

4、考核階段

考核階段分績效評估、結(jié)果審核和結(jié)果反饋等三個階段。⑴績效評估

項目實施計劃的評估由行政文員在被考核人登記完成后發(fā)起（打印項目驗收評估表），轉(zhuǎn)由總經(jīng)理牽頭與項目經(jīng)理及被考核人與客戶項目經(jīng)理共同評估，項目經(jīng)理簽發(fā)項目驗收評估文件后由客戶項目經(jīng)理簽署意見，最后交總經(jīng)理審核。⑵結(jié)果審核

項目實施計劃的工作由總經(jīng)理簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結(jié)果錄入OA系統(tǒng)公示，公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和客戶滿意度。⑶結(jié)果反饋

行政部文員將項目考核結(jié)果到公司OA系統(tǒng)公示，項目經(jīng)理負(fù)責(zé)與實施顧問進(jìn)行溝通，總經(jīng)理負(fù)責(zé)與技術(shù)研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用

1、利潤分配

公司項目收入分配如下：

2、薪酬調(diào)整

⑴項目考核獎金收入分配比例

⑵年度績效考核

五、績效申訴

1、申述受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以采取書面形式向行政部申述，申述書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等。

2、申訴受理

行政部接受員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報公司協(xié)調(diào)。

3、申訴受理答復(fù)

行政部須在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)答復(fù)申訴人。

第二篇：績效考核項目實施建議

華凌空調(diào)項目實施建議

明確目標(biāo)計劃管理過程控制循環(huán)提升

――對于華凌空調(diào)績效考核體系實施的建議

目前華凌空調(diào)績效考核項目已接近尾聲，新華信項目組在對各個層面人員所提供的建議和意見的基礎(chǔ)上，對績效考核方案進(jìn)行一些調(diào)整，通過對所有軟、硬指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以充分保證考核體系的可操作性。同時，為了真正達(dá)到“近期可用，遠(yuǎn)期可提升”的目標(biāo)，新華信項目組在就自己對華凌空調(diào)的了解，提供一些建議，其目的不僅是為了績效考核體系將來的順利實施，更重要的是希望我們的建議能幫助華凌空調(diào)能夠通過管理上的改進(jìn)，以獲得長足的發(fā)展。

? 績效管理的起點(diǎn)――目標(biāo)設(shè)定

績效管理的整體過程是設(shè)定目標(biāo)、確定標(biāo)準(zhǔn)、檢查考評、反饋改進(jìn)四個循環(huán)提升的過程，設(shè)定目標(biāo)是績效管理的起點(diǎn)，各個部門的目標(biāo)源自于公司整體目標(biāo)的分解，但是我們在對公司部門經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有人能清晰地了解公司的整體目標(biāo)；公司整體目標(biāo)的缺位導(dǎo)致各職能部門缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時也是導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)作精神的一個因素。

因此，我們建議，華凌空調(diào)首先從公司的層面上明確華凌空調(diào)的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)及短期的經(jīng)營目標(biāo)，并以此作為華凌目標(biāo)分解的起點(diǎn)，建立華凌空調(diào)的目標(biāo)體系。建立目標(biāo)體系和目標(biāo)管理方面，新華信的經(jīng)驗和基本思路是，首先明確公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，在全面分析內(nèi)外部各種影響因素的前提下，決定公司經(jīng)營策略，并將公司策略實施落實到各職能部門的職責(zé)上，再以部門的承擔(dān)的職責(zé)確定其細(xì)分目標(biāo)，績效考核時根據(jù)公司目標(biāo)及經(jīng)營管理現(xiàn)狀選取相應(yīng)考核指標(biāo)，具體操作思路可參見《華凌空調(diào)業(yè)績目標(biāo)列表》。

建立可操作的目標(biāo)管理體系，除需要完善的管理基礎(chǔ)以提供詳盡的歷史數(shù)，確定具體指標(biāo)時要結(jié)合企業(yè)自身情況、行業(yè)領(lǐng)先水平及外部環(huán)境據(jù)等因素，同時，在實際操作中的人的因素更為重要，建議對公司中層及骨干主管人員進(jìn)行目標(biāo)管理的培訓(xùn)，掌握目標(biāo)管理基本方法和制定目標(biāo)的技能,使之能夠在理解公

第 1 頁

華凌空調(diào)項目實施建議

司目標(biāo)后能夠?qū)⒐菊w目標(biāo)有效地分解到本部門及各崗位上，并以此為基礎(chǔ)建立公司整體的業(yè)績目標(biāo)體系。

? 實施計劃管理，保證目標(biāo)實現(xiàn)

有了明確的目標(biāo)并不等于目標(biāo)能夠自動實現(xiàn)，達(dá)成目標(biāo)需要一個持續(xù)努力的過程，沒有良好的過程控制難以保證最終目標(biāo)的實現(xiàn)，而計劃管理是過程控制的地最有效的手段，但就項目組目前掌握的信息方面來看，目前華凌空調(diào)的中層管理人員在計劃管理方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

計劃是作為一名管理者的首要職責(zé)，加強(qiáng)計劃管理不僅可以提高華凌空調(diào)各級管理人員的管理技能，更重要的是可以通過計劃管理增強(qiáng)過程控制力度和提高運(yùn)作中的協(xié)作性；為幫助華凌空調(diào)解決企業(yè)運(yùn)作中的協(xié)作性問題，同時為了將來計劃考核的順利實施，項目組起草了《華凌空調(diào)計劃協(xié)調(diào)會議管理制度》，建議在近期實施。

? 明晰職責(zé)、理清流程

目前由于部分部門之間的職責(zé)缺乏清晰界定，或者有所界定但實際操作中沒有嚴(yán)格執(zhí)行，造成責(zé)、權(quán)、利不對等地現(xiàn)象，同時存在不少流程的沒有嚴(yán)格執(zhí)行的問題，這些問題將影響考核結(jié)果的認(rèn)可度，建議在考核實施前對部門職責(zé)和部門間流程進(jìn)進(jìn)一步明晰，對跨部門的流程強(qiáng)化執(zhí)行力，為績效考核的實施掃清障礙。? 實施操作建議

為了降低績效考核體系對生產(chǎn)經(jīng)營的影響，建議在淡季時實施（八月份），先實施績效考核，根據(jù)考核實施效果決定全面與薪酬掛鉤的時間；

因績效考核的操作需要部門各級管理人員投入時間與精力，考核結(jié)果的使用也將影響部分人員的個人利益，實施中的阻力是在所難免，要克服阻力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的推動力是方案實施的重要保證；同時建議在項目實施輔導(dǎo)時，除對所有參與考核員工進(jìn)行考核操作層面的培訓(xùn)外，還要加強(qiáng)對員工理念的培訓(xùn)，以達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念，減少阻力的目的。

新華信項目組2003-05-20

第 2 頁

第三篇：項目監(jiān)理人員月度績效考核分配制度

為深化績效管理，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)職工積極性、體現(xiàn)多勞多得、公平分配的原則，促進(jìn)項目監(jiān)理工作，公司決定在實行員工履職考核的同時，在項目監(jiān)理人員中實行月度績效考核分配制度。實施辦法如下：

一、適用范圍

工程項目現(xiàn)場監(jiān)理人員(不包括試用期內(nèi)的人員和實習(xí)生)。

二、分配資金組成和限額

用于月度績效考核分配的資金由兩部分組成：

1.現(xiàn)場監(jiān)理人員每人每月從崗位工資中預(yù)扣100元。

2.公司按每人每月200元標(biāo)準(zhǔn)預(yù)提。

兩項合并每人每月用于績效考核分配的限額為300元，實際分配額度依據(jù)考核結(jié)果確定。

三、考核分配辦法

1.對考核對象月度工作績效采用百分制量化評分。評分項目構(gòu)成為：

思想品德：包括職業(yè)道德、勞動紀(jì)律、其它表現(xiàn)；

崗位技能：包括與崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)水平、從事本崗位監(jiān)理實務(wù)的能力、在職責(zé)范圍內(nèi)處理疑難、突發(fā)問題的能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。

工作態(tài)度：包括工作責(zé)任心、主動性積極性、勤奮務(wù)實吃苦耐勞作風(fēng)、服從調(diào)度協(xié)作配合精神、業(yè)主滿意度幾個方面；

工作實績：包括工作負(fù)荷、履職成效。

各項目分值分配、評分要點(diǎn)等詳見附表。

2.對考核結(jié)果根據(jù)得分值劃分等級：

60分以下評為不合格；

60~70分評為基本合格；

71~80分評為合格；

81~90分評為良好；

91~100分評為優(yōu)秀。

3.按照考核結(jié)果分檔進(jìn)行績效分配：

優(yōu)秀：分配額度為250~350元；

良好：分配額度為150~250元；

合格：分配額度為100~150元；

基本合格：分配額度為50~90元；

不合格：分配額度為0元。

對考核達(dá)到優(yōu)秀或良好且對公司經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)或受到業(yè)主管理層、政府主管部門特別表彰的人員，在上述分配額度以外可由總經(jīng)理給予特別獎勵。

四、工作組織

1.監(jiān)理人員月度績效考核分配工作由公司副總經(jīng)理按照專業(yè)分管范圍分別主持。分配額度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.項目總監(jiān)負(fù)責(zé)本項目監(jiān)理人員月度績效考核分配工作。

五、工作程序

1.項目監(jiān)理部所有人員（試用期內(nèi)的人員和實習(xí)生除外）對上月工作績效自評記分（每月5日前完成）。

2.項目總監(jiān)對本項目監(jiān)理人員考核評分、劃分檔次，并提出月度績效分配額度，報公司分管副總經(jīng)理（每月8日前上報）。

3.分管副總經(jīng)理審核，必要時提出調(diào)整意見。分配額度匯總后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.資源開發(fā)部編制工資單時將上月績效分配額度計入本月應(yīng)發(fā)工資，財務(wù)科發(fā)放。

以上工作程序1-3按照“監(jiān)理人員月度績效考核分配表”進(jìn)行。

六、其它

1.實行月度績效考核分配的人員，不再參加季度評先，年終評先仍然進(jìn)行，評先比例從嚴(yán)控制。

2.本辦法自2011年4月起，先期在市政水利專業(yè)在監(jiān)項目中試行，其它工程項目何時實行另行通知。暫未實行月度績效分配的項目監(jiān)理部和本部職能部門季度評先照常進(jìn)行。

3.月度考核不合格人員除取消當(dāng)月月度績效分配外，由項目總監(jiān)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉，以觀后效。內(nèi)月度考核不合格累計達(dá)到3次，在編員工作待崗處理，外聘人員解除勞動合同。

對月度考核結(jié)果為基本合格的人員，由項目總監(jiān)督促整改。

第四篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學(xué)生村干部實行績效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。大學(xué)生村官辦制定出臺了《大學(xué)生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第五篇：項目績效考核

致達(dá)文化項目績效考核辦法

一、考核目的項目進(jìn)行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項目標(biāo)及指標(biāo)的順利實現(xiàn)。

二、考核的范圍及內(nèi)容

績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯，有無突出或特殊貢獻(xiàn)，活動開展時工作積極性。

三、考核的依據(jù)

考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計劃、工作完成質(zhì)量、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)、四、考核頻次及實施辦法

1、績效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，考核在次年元月

份進(jìn)行。

2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最

終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的比例為：20：30：

50。最終考核結(jié)果=自評*20% + 部門*30% + 分管領(lǐng)導(dǎo)*50%，考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/1003、部門主管績效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核組成，在考核結(jié)果中的比例為100。

4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

5、員工及部門主管績效考核表附后。