第一篇：項目績效考核管理制度

項目績效考核管理制度

第一章總 則

第一條為深化項目管理，貫徹實施“每建必優(yōu)、精細(xì)管理”管理方針，加強(qiáng)對項目部各員工的工作績效考核，達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性、主觀能動性的目的，特制訂本制度。

第二條績效考核是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。績效考核是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)目標(biāo)的過程。

第三條績效考核的原則：一是公證性與客觀性；二是明確性與具體性；三是一致性和可靠性；四是民主性和透明性。績效考核過程中必須堅持公平、公正、公開，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)員工的薪資、績效工資、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第四條績效考核系統(tǒng)組成：績效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績效的衡量（考核）與績效信息的反饋。

第五條考核對象

（一）、項目部所有員工；

（二）、項目部所有的施工作業(yè)隊；

（三）項目部認(rèn)為需要納入考核范圍的單位與個人。

第六條適用范圍：適用于對項目部所有作業(yè)隊、員工的月度、季度、年度績效考核工作。

第七條考核結(jié)果運(yùn)用：

（一）、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；

（二）、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；

（三）、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)；

（四）、作為聯(lián)系其他人事管理制度的依據(jù)；

第二章績效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

第五條項目部成立“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”(以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”)，主管領(lǐng)導(dǎo)為領(lǐng)導(dǎo)小組組長，工程部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理為副組長，項目部各負(fù)責(zé)人為成員。

第六條領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室，掛靠在綜合辦公室，具體負(fù)責(zé)績效考核日常事務(wù)。

第七條 績效考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)。

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

1、全面領(lǐng)導(dǎo)、推動項目的績效考核工作，確保取得實效；

2、監(jiān)督、檢查績效考核辦公室的工作，及時提出改進(jìn)的意見和建議；

3、負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；

4、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

（二）績效考核辦公室

1、在領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，積極開展日常績效考核的實施；

2、根據(jù)項目實際，持續(xù)改進(jìn)、完善績效考核；

3、建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；

（三）領(lǐng)導(dǎo)小組組長職責(zé)

1、全面負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組的績效考核工作；

2、督促、糾編、指導(dǎo)績效考核辦公室的工作；

3、負(fù)責(zé)項目經(jīng)理的考核工作；

（四）領(lǐng)導(dǎo)小組副組長職責(zé)

1、在組長的帶領(lǐng)下，負(fù)責(zé)分管區(qū)域的績效考核工作；

2、督促、糾編、指導(dǎo)績效考核辦公室的工作；

3、負(fù)責(zé)開展分管區(qū)域人員績效考核反饋的工作，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升；

（五）小組成員職責(zé)

1、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門績效考核指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；

2、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；

3、使用考核工具，結(jié)合工作計劃和崗位的要求對部門人員進(jìn)行考核；

4、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；

第三章績效考核的實施

第八條準(zhǔn)備工作

（一）各部門負(fù)責(zé)人每月24～25日將本部門的工作計劃上交給綜合辦公室。工作計劃應(yīng)盡可能細(xì)化、量化，盡可能精確到天，同時具備前瞻性、完整性和可操作性。綜合辦公室將工作計劃交工程部經(jīng)理審核后，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；將各工區(qū)及各附屬勞務(wù)分包作業(yè)隊（以下簡稱作業(yè)隊）的工作計劃交工程部經(jīng)理經(jīng)理審核后，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；將綜合辦公室、財務(wù)部的工作計劃交綜合部經(jīng)理審核后，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；工程部經(jīng)理及各項目經(jīng)理的工作計劃由報主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

（二）各部門應(yīng)切實提高工作效率，不斷采取有效措施對工作方法的適宜性、有效性、可操作性等方面加以總結(jié)和改進(jìn)，確保計劃按期保質(zhì)保量地完成，并在檢查前準(zhǔn)備好相關(guān)資料備查。

第九條績效考核的方式、內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)

（一）、考核方式：

1、績效考核小組依據(jù)各科室編制的工作計劃，每半月對考核對象進(jìn)行2次考核（即每月15日、月末最后1天）。

2、績效考核小組持《績效考核檢查表》按照工作計劃的內(nèi)容逐條檢查是否落實到位，并認(rèn)真、事實求是地做好記錄。《績效考核檢查表》必須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，綜合辦公室將對檢查結(jié)果在2日內(nèi)匯總、統(tǒng)計完畢，并形成結(jié)果，交由工程部經(jīng)理審批后及時通報。

3、如果對階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在檢查時無法合理界定，由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)時間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項工作的實際完成質(zhì)量和進(jìn)度，作為該項工作績效考核的依據(jù)。

（二）、考核內(nèi)容及分值

考核內(nèi)容共分為五個方面，實行百分制，具體情況如下：

（一）、勞動紀(jì)律遵守情況（10分）

各部門所屬的員工無遲到、早退、曠工等任何違紀(jì)現(xiàn)象為合格。員工在工程緊張時期1個月內(nèi)請假達(dá)3人次的亦視為不合格。考核小組主要依據(jù)辦公室提供的考勤表、簽到表以及相關(guān)工作記錄作為考核依據(jù)。

（二）、工作計劃完成情況（75分）各部門按照每月的工作計劃嚴(yán)格落實。對不能按時保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)視為不合格，除

扣減相應(yīng)的績效工資外，予以通報批評處分；對按時保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)的視為合格，足額發(fā)放剩余的績效工資；對提前完成工作任務(wù)且使各項工作具有超前性的（超前性的理解為：對完成工作任務(wù)后又繼續(xù)對所作的工作能夠提供文字材料或?qū)嵨镒C明），視為表現(xiàn)優(yōu)良，除提高相應(yīng)的績效工資外，予以通報表揚(yáng)。同時，項目部加強(qiáng)對各部門工作過程中的合規(guī)性進(jìn)行評價考核，對工作方法得當(dāng)，符合相關(guān)規(guī)定的予以酌情獎勵；對工作方法不得當(dāng)，給項目部造成損失的，或不符合相關(guān)規(guī)定的予以酌情處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重的將予以紀(jì)律處分直至辭退處理。

（三）、與相關(guān)方的溝通與協(xié)調(diào)（5分）

各部門應(yīng)與本項目上級領(lǐng)導(dǎo)和其他部門以及施工作業(yè)隊進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)，具有良好的上、下級關(guān)系，部門內(nèi)同事工作關(guān)系良好，能相互協(xié)調(diào)處理工作中的矛盾。與本項目之外的相關(guān)方（如業(yè)主、監(jiān)理單位等）溝通應(yīng)及時有效，確保各項工作的正常有序開展。

（四）、改善意識（5分）

各部門應(yīng)能夠創(chuàng)造性開展工作，在保證各項工作的較好運(yùn)作的前提下，積極改進(jìn)部門的工作方式方法，實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。

（五）、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)（5分）

按照各級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，按時保質(zhì)保量的完成各項工作任務(wù)。

第四章績效結(jié)果的應(yīng)用

第一條對工作計劃的要求

對愈期未交工作計劃或計劃的編制質(zhì)量嚴(yán)重不符合要求的，將給予負(fù)責(zé)人處以 元罰款，對不能按期上交計劃的每遲交1天加罰元。對工作計劃質(zhì)量不符合要求的，勒令部門負(fù)責(zé)人在1天內(nèi)整改到位，對不能按期整改的每遲交1天加罰元。第二條對勞動紀(jì)律的要求

嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律是保障工作順利開展的基本要求，是員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)，因此不作為獎勵范圍。對遲到、早退的直接責(zé)任人處以每次元的罰款。對出現(xiàn)打架斗毆等性質(zhì)較惡劣的違紀(jì)行為項目部將視具體情況按照情節(jié)輕重予以重罰或辭退處理，情節(jié)特別嚴(yán)重的將移交公安部門處理。對曠工人員除扣除當(dāng)天工資外，處以每天元的罰款。連續(xù)曠工達(dá)天的員工直接予以辭退處理。

第三條對工區(qū)和作業(yè)隊的獎懲

對工區(qū)、作業(yè)隊的的獎懲主要依據(jù)兩大指標(biāo)：形象進(jìn)度加產(chǎn)值。對忽視工程質(zhì)量片面追求工程進(jìn)度，或注重工程質(zhì)量不求進(jìn)度都是項目管理所不允許的，都將列入被處罰范疇。

1、高效完成工作計劃的獎勵：完成工作計劃的101％～110％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的111％～120％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的121％～130％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的131％～149％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的150％及以上，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元的獎勵；

2、未完成工作計劃的處罰：完成工作量的90％～99％，對工區(qū)及作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的80％～89％，對作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的70％～79％，對工區(qū)及作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的60％～69％，對作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的60％以下，對工區(qū)及作業(yè)隊處以元罰款；

3、獎勵與處罰均按照相關(guān)責(zé)任人的貢獻(xiàn)、責(zé)任大小合理分配，由工區(qū)長提出分配方案，并報項目部審批后兌現(xiàn)；

第四條 項目部各管理部門的獎懲對項目部各管理部門的獎懲：對能按期優(yōu)質(zhì)高效地完成工作計劃且工作取得顯著成績的予以

元獎勵并在項目部范圍內(nèi)通報表揚(yáng)，對項目貢獻(xiàn)特別大的予以元的獎勵并在項目部范圍內(nèi)通報表揚(yáng)；對不能保質(zhì)保量地按期完成工作計劃的予以元的罰款，并通報批評；對能按期符合要求地完成工作任務(wù)的不獎不罰。在一個年度中，被項目部獎勵元的達(dá)5次或被項目部獎勵元的達(dá)3次及以上者，年終直接評定為“優(yōu)秀”并予以重獎，同時報請公司予以精神、物資獎勵。對 內(nèi)部的獎懲由部門負(fù)責(zé)人提出方案，報分管領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理審批后予以兌現(xiàn)。第條對材料成本的獎懲：

在保證工程質(zhì)量的同時，對節(jié)約材料成本的部分，項目部對作業(yè)隊、各部門將予以節(jié)省材料成本金額的％的獎勵。對材料造成浪費的將根據(jù)相關(guān)責(zé)任部門予以浪費材料成本金額的％的處罰。具體獎勵分配方法及標(biāo)準(zhǔn)如下：工區(qū)、作業(yè)隊與項目部的獎勵，將依照合同提供的理論材料用量與材料科的實際材料用量進(jìn)行對比，結(jié)合預(yù)算部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此確定材料節(jié)約或浪費的主要依據(jù)。

第五條 對各部門與相關(guān)方溝通和協(xié)調(diào)的考核及獎懲

對各部門此方面的考核主要采取問卷調(diào)查、走訪等形式進(jìn)行，綜合得分在80分及以上的科室視為表現(xiàn)優(yōu)良，予以 元獎勵；綜合得分在60～79分（含60分）之間的科室視為表現(xiàn)合格，不獎不罰；綜合得分在60分以下為不合格，予以元罰款，并勒令限期整改。對連續(xù)3次表現(xiàn)不合格的部門勒令做出深刻檢查并通報批評，同時予以元罰款。對部門的獎懲由部門負(fù)責(zé)人提出方案，報分管領(lǐng)導(dǎo)、工程部經(jīng)理審批后予以兌現(xiàn)。第六條 對改善意識的獎懲

對各部門的改善意識的考核主要采用繼續(xù)受教育狀況（占30分）、該部門的前3次的績效考核成績（占20分）以及工程部經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)的意見（占50分）三者相結(jié)合，對綜合得分在80分及以上表現(xiàn)優(yōu)良予以元獎勵；對60～79分視為表現(xiàn)合格，不獎不懲；對60分以下視為表現(xiàn)不合格，處以 元罰款。對部門的獎懲由部門負(fù)責(zé)人提出方案，報分管領(lǐng)導(dǎo)、工程部經(jīng)理審批后予以兌現(xiàn)。第七條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第五章 績效結(jié)果的反饋

第一條 考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，應(yīng)在考核結(jié)束后5日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果，通知形式主要是采用面談形式。績效面談是提高績效的有效途徑，工程部經(jīng)理必須在考核結(jié)束后5日內(nèi)安排與項目經(jīng)理的面談；項目經(jīng)理必須在考核結(jié)束后5日內(nèi)安排與各分管領(lǐng)域的部門（或工區(qū)）負(fù)責(zé)人面談；各負(fù)責(zé)人（或工區(qū)長）在考核結(jié)束后5日內(nèi)安排與各部門成員、作業(yè)隊進(jìn)行績效面談，分管領(lǐng)導(dǎo)酌情參加；對于表現(xiàn)最優(yōu)秀員工與表現(xiàn)最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的7內(nèi)將面談記錄原件交績效考核辦公室，部門留存復(fù)印件。績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。第四條 考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向上一級領(lǐng)導(dǎo)或績效考核辦公室提出申訴，各級主管或績效考核辦公室在接到申訴之日起5日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意，可向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴（此級為本項目的終級申訴層級）。各級主管或績效考核辦公室對申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實，以促進(jìn)工作的開展，達(dá)到績效考核為目的。

第三條 考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由綜合部歸入考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

第五章附則

第一條工程部經(jīng)理的考核由公司執(zhí)行，項目經(jīng)理的績效考核由工程部經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行。第二條本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，由績效考核小組負(fù)責(zé)制訂、解釋、修訂并落實執(zhí)行。

附表：

《績效考核檢查表》

被考核部門負(fù)責(zé)人簽章：考核人簽章：本次考核實得分：

《績效面談表》

考核人簽章：考核人簽章：

《工作計劃表》

部門負(fù)責(zé)人簽章：工程部經(jīng)理簽章：項目部負(fù)責(zé)人簽章： ：

第二篇：項目績效考核

致達(dá)文化項目績效考核辦法

一、考核目的項目進(jìn)行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項目標(biāo)及指標(biāo)的順利實現(xiàn)。

二、考核的范圍及內(nèi)容

績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯，有無突出或特殊貢獻(xiàn)，活動開展時工作積極性。

三、考核的依據(jù)

考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計劃、工作完成質(zhì)量、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)、四、考核頻次及實施辦法

1、績效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，考核在次年元月

份進(jìn)行。

2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最

終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的比例為：20：30：

50。最終考核結(jié)果=自評*20% + 部門*30% + 分管領(lǐng)導(dǎo)*50%，考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/1003、部門主管績效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核組成，在考核結(jié)果中的比例為100。

4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

5、員工及部門主管績效考核表附后。

第三篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規(guī)范員工績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)備目標(biāo)。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核期和工作范圍內(nèi)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核客觀公正地反映員工的實際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，主觀偏見等產(chǎn)生誤差。

4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確，合理。

5、考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

第4條 考核職責(zé)

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）、對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)輔導(dǎo)。（4）、定期組織和實施、推進(jìn)公司的績效考核工作。（5）、監(jiān)控和稽查各部門績效考核的過程和結(jié)果。（6）、接受和處理員工考評的考核申訴。（7）、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2、各部門負(fù)責(zé)人（1）、確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。（2）、協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。（3）、考核實施過程中，與被考核人進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。（5）、考核評價被考核者的工作績效。

第2章

績效考核內(nèi)容與頻率

第5條 經(jīng)理級以上（含）以上人員的考核內(nèi)容。

公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。

1、財務(wù)指標(biāo)，指公司考核期間收入和利潤目標(biāo)完成情況。

2、客戶指標(biāo)，指客戶滿意度和市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。

3、內(nèi)部過程指標(biāo)，指部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。

4、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，指部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第6條 經(jīng)理級以下員工的考核情況

公司經(jīng)理級以下員工考核應(yīng)包括以下內(nèi)容。

1、工作業(yè)績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。

3、工作態(tài)度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認(rèn)真程序，努力程序，責(zé)任心、主動性等方面進(jìn)行衡量。

第7條 考核頻率

公司對部門經(jīng)理級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經(jīng)理級以下人員的考核分為目標(biāo)考核、季度考核和考核3種。

1、月度考核，即對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節(jié)假日順延。

2、季度考核，即對員工當(dāng)季的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。

3、考核，即對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一月的1-15日。

第3章

績效考核實施

第8條 月度績效考核

1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業(yè)務(wù)知識考核、工作過程考核四個環(huán)節(jié)。

2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分。

3、直接上級考核是直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的管觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

4、各部門考核負(fù)責(zé)人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

5、人力資源部將考核表發(fā)放給考核者本人予以確認(rèn)。

6、被考核者如有異議，由考核者再進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第XXX個工作日完成。

7、復(fù)核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權(quán)得計算方法統(tǒng)計員工考核得分。

8、如需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，應(yīng)上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個考核周期執(zhí)行。

第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。第10條 績效考核

1、人力資源部統(tǒng)一安排考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經(jīng)理進(jìn)行考評。

3、考核期結(jié)束后的第10個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給每個被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機(jī)、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。

1、對本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用且有顯著成效的。

2、對于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護(hù)消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律嚴(yán)重的。

2、對可預(yù)見的災(zāi)害屬于可察覺或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司受不必要的損失的。

第13條 內(nèi)曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應(yīng)以下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績效反饋與面談

第14條 績效考核面談。

1、考核結(jié)束后，由被考核者和直接上級進(jìn)行績效考核面談，并報人力資源部備案。

2、面談時，直接上級應(yīng)明確指出被考核者工作中需要改進(jìn)的地方，協(xié)助被考核者制訂改進(jìn)工作的計劃和確認(rèn)下一階段績效工作的目標(biāo)。

第15條 績效結(jié)果申訴

1、被考核者對考核結(jié)果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。

2、考核結(jié)果申訴有以下2個途徑。（1）越級向考核者的上級反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個工作日內(nèi)給予解決。

第5章

考核結(jié)果運(yùn)用

第16條 公司將員工考核結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

1、A級，績效考核為90分及以上。

2、B級，績效考核為80-89分及以上。

3、C級，績效考核為70-79分及以上。

2、D級，績效考核為60-69分及以上。

2、B級，績效考核為未滿60分。第17條 員工工資級別調(diào)整。

1、對于績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一級。

2、對于連續(xù)兩次績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一檔。

3、對于績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內(nèi)自動降一檔。

第18條 員工崗位調(diào)整

1、績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對績效成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。

2、績效考核為E級的員工，如果被考核者認(rèn)為在其他崗位能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮對其進(jìn)行公司內(nèi)部崗位的調(diào)動。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第四篇：績效考核管理制度

本文件屬于：保密文件

績效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第二條：理念

1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規(guī)程

第四條：考核要素

1、專業(yè)技能；

2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊合作精神等；

3、工作質(zhì)量和工作效率等

4、其他依據(jù) 第五條：考核責(zé)任

1、原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。第六條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第三部分 人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績。

1、員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

3、人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 × 20％ + 直接上級考評分 × 80％ 第八條 月度績效考核時間：當(dāng)月5日前

第九條 績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

第十條 考核等級

考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀 第十一條 考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措施

1、對績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

4、對績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性現(xiàn)金獎勵。對（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6、對“部門績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

第十三條 實施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第十五條 實施時間

自

****年**月**日起執(zhí)行。

第五篇：績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條適用對象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第2章績效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。……