第一篇：公司績效考核管理制度[范文模版]

淄博德潤經貿有限公司績效考核制度

（草案）

第一章 考核理念

一、考核目的：

第一條 為完善薪資管理體系，提高工作績效、提供員工職務調整、薪酬福利、培訓及獎金

核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障公司管理及戰略目標的有效運行及實現，特制定本制度。

二、制定原則：

第二條 本制度基本原則：實事求是、客觀公正、簡單規范；各部門考核工作應以各部門考

核標準及考核程序與方法為準繩。

三、考核主體：

第三條 各部門管理者是考核工作的責任主體。各部門管理者有責任在本公司戰略目標指引下，運用績效考核方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。

績效考核工作是一項基礎管理工作，是各部門管理者的基本職責。

四、被考核對象：

第四條考核對象：德潤公司全員；本考核制度的適用對象是企業中高層及中層基層員工。（進入公司不滿3個月培訓期及試用期人員不參與本制度的考核，參與部門內培訓期及試用期考核流程）。

五．考核方法：

第五條 以KPI（關鍵業績指標）為主，根據情況附以360度考核方法和個人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標根據公司戰略目標及各部門工作性質確定，權重比例根據公司戰略目標經績效管理小組討論后進行月度、季度或年度調整。個人行為鑒定法依據《德潤公司員工手冊》第條，如有違反員工手冊第條的員工經辦公室按部門統一整理后（時間：）交各部門主管，各部門主管在考核分數中進行減分。360度考核法運用于對公司中層領導的考核。

六、績效考核相關名詞解釋：績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、衛生、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、客觀基礎：

第六條 對不同部門工作崗位或不同專業的專業人員及公司關鍵崗位進行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性。客觀真實性基礎是企業生存與發展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。

七、公正基礎：

第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎是員工對事業的認同，對工作任務與目標的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔其考核主體的責任。

第二章 管理體制

一、績效管理小組：

第八條 績效管理小組是由本公司總經理、業務部、編輯部、印務部、編輯部、儲運部及人力資源部部門領導組成的公司績效管理的最高權力機構，對于績效考核結果及相應的薪資調整擁有討論權及決定權。

績效管理小組依據本公司發展戰略，確定公司各部門KPI指標及指標值，并分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評價。

在必要情況下，公司總經理委托相應部門（人力資源部或其它部門），對小組成員進行考評。

二、分系統考核：

第九條 各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統，在公司的基本制度范圍內，進行“目標管理導向”的績效考核。通過上級和內部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統的目標任務，實現整體的戰略方針與戰略目標。

三、分層考核：

第十條 業績指標的考核分三個層次：公司中層領導、基層員工目標考核、及公司特聘（特殊）人員考核。

其中： 企業的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規定比例掛鉤。

部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。

部門員工的業績目標是主管業績目標的分解目標。

四、反饋和投訴系統：

第十一條 員工對績效評價不滿，可以向公司有關部門(人力資源部)投訴和申訴。對于投訴和申訴內容經績效管理小組討論予以受理解決及駁回（三日內給予答復）。績效管理小組是中層及基層員工投訴和申訴的最高權力機構。

五、月季度工作計劃：

第十二條 各部門管理人員，根據公司戰略目標制定月（季）度及年度工作計劃及時間進度表，按計劃開展工作，（相應計劃表、會議內容表、述職報告及各種報表應一式兩份交上

級直屬部門領導和公司人力資源部備案）。各部門主管應對本公司員工工作全程予以指導、監督、激勵和制約，確保部門工作任務保質保量完成。

第三章 各部門考核標準及考核方法

1.中層領導考核標準及考核方法：（按部門）

2.公司基層員工考核標準及考核方法：（按部門）

第四章 考核時間

1.月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2.季度考核：在每一季度后第1個周內完成季度考核，7個工作日內完成。

3.年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

第三章 考核結果運用

一、服務于薪酬與獎金分配：

（1）考核等級/比例：

個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

（2）個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120﹪；甲等：當月績效基本津貼×100﹪；乙等：當月績效基本津貼×90﹪；丙等：當月績效基本津貼×80﹪；丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

（3）個人績效考核等級標準：

優等：當月績效考核91分以上甲等：當月績效考核80-90分乙等：當月績效考核70-79分丙等：當月績效考核60-69分丁等：當月績效考核59分以下

（4）年度考核規定及薪資提升標準：.年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據.進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

根據考核結果在各部門薪資檔次范圍內進行上調或下調： 優等：薪資上調二級檔位 甲等：薪資上調一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調一級檔位 丁等：解雇

第十三條 績效考核結果的應用如下：。

考核結果用于確定月績效工資；

考核結果用于年終獎確定；

考核結果用于職務等級工資的“薪級”微調，以及“薪等”與“薪級”普調。（參閱（《德潤公司薪酬管理制度》）

考核結果是對員工人力資源開發的主要根據，根據考核結果對部門員工采取末位淘汰制度，對于連續三個月考核成績最低者經公司績效管理小組討論決定后予以辭退。

第十四條 考核歸檔

各部門員工及中層領導考核結果及各種上報報表、工作計劃、會議提綱、述職報告及考核原始記錄經統一收繳上報總經理辦公室審閱后統一交行政部整理歸檔。

第四章 附則

第十五條 本制度有效期為兩個業績年度。

第十六條 本制度解釋權在績效管理小組。

第十七條 本制度從2007年1月1日正式實施。

第二篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現。（每月工資依據）假設比例為1%、2.5%、5%

例如：①某一業務員原工資為4000元，現根據考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務）完成50%，工資為2000元，銷售回款未完成指標，我們按相應比例扣減工資，工資合計為：2000+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務）未完成，按相應比例扣減工資，銷售回款也隨相應比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務，按相應比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務，按單項指標的相應比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第三篇：公司績效考核管理制度

公司績效考核管理辦法（暫行）

為規范公司績效考核工作，加強內部管理，提高工作效率，降低采購成本，塑造物資供應服務窗口形象，實現薪酬管理制度與績效考核有機結合，調動員工主動參與生產經營管理的積極性、主動性，結合公司實際，特制定本辦法。1.適用范圍

公司所有在冊員工。2.考核原則

2.1 公平、公正、客觀的原則； 2.2 “誰主管、誰負責”的原則； 2.3 逐級負責、逐級考核的原則。3.組織機構 3.1 組織領導

組 長：公司經理、書記 副組長：公司副經理 成 員：各科室負責人 3.2 績效考核工作辦公室設在綜合部

主 任：公司副經理(兼)成 員：各科室、分庫負責人及勞資專責，負責日常考核工作。4 組織考核

4.1 績效考核領導小組，負責對公司各單位進行考核。4.2 各科室、分庫設定一人負責本單位績效考核工作的實施。5 考核程序

5.1 按照《公司績效考核管理辦法》，各單位遵照執行。5.2 考核小組負責各科室、分庫績效考核，每月考核一次。5.3 各單位負責本部門及員工績效考核，每月不得少于一次。5.4 月度績效考核結果作為季度、考評單位、個人的依據。6 考核目標

6.1 推行薪酬體制分配的原則，以實現公司、員工經濟效益雙贏為經營目標。6.2 改變“干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的分配弊端，真正體現有獎有罰的原則，用激勵機制調動員工參予生產、參予公司經營管理積極性。7.考核要求

7.1 各單位要依照實際情況，根據達標考核內容進行考核，每月２5日召開績效考核會議將本單位及所管轄部門考核結果在考核會上予以公布，認真聽取考核小組成員對考核結果評議。

7.2 考核管理工作關系著公司員工的切身利益，各單位每月必須將月度考核情況以郵件形式或書面形式上報公司考核辦公室。

7.3 績效管理考核要本著對企業負責、對員工負責的態度，對事不對人，真正達到企業和員工雙贏的目的。

7.4 各科室、分庫要嚴格按照績效考核辦法對本單位員工進行認真考核，杜絕松緊不一的現象。8.考核管理

8.1 各單位應如實申報本單位績效考核情況，嚴禁弄虛作假現象發生。

8.2 考核不能“老好人”，也不能形成新的“大鍋飯”，不搞“一刀切”，要注重以據服人、以理服人、言而有據、實事求是的原則，讓員工對考核結果心服口服。8.3 公司績效考核工作領導小組依據各單位考核結果決定獎、罰，由綜合部具體負責實施。被考核人員將考核款交公司，公司將建立績效考核專戶，對所扣績效工資專款專用，用于獎勵月度或考核表現突出的員工，不得挪作他用。9.通用部分考核

要求公司員工共同遵守的，違反一次扣100元。

9.1 服從公司領導、科室、分庫領導的管理，遵守公司的各項規章制度。9.2 工作態度端正，服務熱情、細致、周到，嚴禁吵架、打架現象發生。9.3 按時參加公司組織學習培訓，不得無故請假。

9.4 嚴格遵守公司考勤制度規定，不遲到、早退、脫崗、串崗，有事向主管領導請假。違反一次扣100元,累計三次或礦工扣季度超產獎。9.5 嚴禁上班時間做與工作無關的事（上網玩游戲等）。

9.6 積極參加公司組織各項公益活動（打掃環境衛生、扶貧幫困、文體活動、義務勞動等）。9.7 嚴格執行上級及公司有關安全、消防以及綜合治理工作有關規定，若發生一票否決的單位及個人年終不得評先，并視情節對相關責任人按有關制度進行處罰。9.8 嚴格執行上級黨風廉政建設工作有關規定，嚴禁吃、拿、卡、要等違法違紀行為發生，如有發生將按照上級有關規定嚴肅處理，并列為年終個人述職考評。情節嚴重的將移交司法機關查處。10 各崗位考核

公司績效考核領導小組依據所屬各崗位工作職責對各崗位進行考核。考核標準違反一次扣50元，嚴重的扣發季度超產獎。10.1 對采購專工考核

10.1.1 在公司領導、采購辦主任、副主任領導下，根據上級和公司下達的重大項目、生產、技改計劃，按照“統一采購、集中管理”的原則，協助公司領導做好各類物資的詢價、調查、質量監督、性能比較，為物資設備招投標、比價、競爭性談判以及上級決策提供依據，同時對所供設備材料的到貨時間、價格、質量負全責。

10.1.2 采購專工負責物資采購全過程管理，重點把握物資采購的計劃管理、比價會簽、合同簽訂、供應商票據開具、到貨時間、物資驗收、出庫入庫、售后服務、質量跟蹤、用戶回訪等重要環節。按生產單位及項目負責部門書面計劃采購物資，熟悉各庫房現存物資情況，不得超計劃、無計劃采購，庫房已有或布庫物資不得重復采購。所采購物資票證必須齊全。

10.1.3 及時了解掌握各生產單位呈報的物資采購計劃，在滿足經營需要的前提下，和公司領導、主任及相關人員協調配合，核對庫存后按需采購，合理調配，加速資金周轉，提高資金利用率，減少庫存積壓，保證物資供應，按時完成采購計劃。要求采購專工接到生產單位物資采購計劃單后，10日內完成比價會簽工作，15日內完成合同起草工作。未按期完成的，一項扣50元，月累計超過三次的扣發50%季度超產獎，季度累計超過五次的扣發100%季度超產獎，累計半年超過七次年終考核。會簽單、合同正確率100%，差錯一次扣20元，月累計超過三項的扣發50%季度超產獎。

10.1.4 按照合同簽訂的到貨時間，積極與供貨商聯系，要求供貨商按期履行合同義務。在合同簽訂的到貨時間內未按期到貨的(有特殊原因的除外)，一次扣50元，月累計超過三次的扣發50%季度超產獎，季度累計超過五次的扣發100%季度超產獎，累計半年超過七次的年終考核。

10.1.5 熟悉掌握分管各類物資的名稱、規格、型號、用途和生產產地，及有關材料性能、質量、標準。建立健全物資采購臺賬，詳細記錄計劃單位、供貨廠商、物資名稱、型號規格、數量價格、會簽時間、合同簽訂時間、到貨時間、付款情況等事項。每周五上午向公司領導、綜合部報送本周采購計劃執行情況，詳細說明采購物資計劃數、實際到貨數、入庫數、無計劃采購數、供應商票據開具情況等內容。

10.1.6 掌握公司各生產單位物資的需求及消耗情況，熟悉各種物資的供應渠道和市場行情，收集各種商品物資信息，掌握物資供需動態，以及公司相關商務對象的資信、業績及經營狀況等資料，做好記錄，通過分析，隨時呈報公司主管領導，并與相關部門聯系。建立和完善供應商庫，以供備查。比價會簽要求不少于三家供貨商，所選擇的供貨商盡可能從供應商庫中選擇，公司領導也將采取抽查或抽簽方式選擇供貨商，對比價會簽單進行審查。

完善代儲代銷制度，選擇質高價優、服務優良、信譽度高的供應商，逐步對標準件、閥門、工器具等實行代儲代銷，統一品牌、價格、質量，提高工作效率。10.1.7 及時了解市場行情，檢查和監督控制各類物資的詢價、調查、質量監督、性能比較等工作，做好比價、競爭性談判及會簽等工作，做到采購的物資必須貨比三家、質優價廉。如有價高質次現象，專工負責賠償相應的損失。

10.1.8 按規定采購的設備材料必須“三證齊全”（經營許可證、產品質量合格證、產品質量檢測證），并取得增值稅發票，以保證產品質量，若出現問題，一查到底追究有關人員的責任。對采購的物資，使用單位認為質量不符合標準的，由專工負責調換；對已付款但無法調換的物資，由專工承擔一切損失，同時在質量保證期不能正常使用的物資，由專工負責與廠家協商，無法賠付的，由專工自行承擔。

10.1.9 完善物資到貨驗收標準及物資入庫制度。到貨物資應根據合同或技術協議進行驗收，在交付保管員時，專工必須經保管員驗收后在收貨清單上簽字認可，對無清單簽字的物資，保管員可以不予接收，對直接進入工地的物資，專工須一式兩份，讓使用單位簽字(一份備存，一份交保管)，對由于專工自身失職造成的損失，由專工承擔一切經濟損失及后果。

對于需要相關技術人員參與驗收的物資，必須通知相關人員共同依據合同及技術標準進行驗收，并共同簽字認可。對于保管員拒收的物資，專工須向保管員索要拒收書面材料，對專工弄虛作假造成的后果，由專工負責賠償,并視情況移交紀委處理。10.1.10 及時辦理物資提貨和入庫手續，及時結賬，實物與貨單相符。專工應在貨物到貨一月內及時辦理入庫手續，并正確填制入庫單，錯誤一次扣10元，三次以上（含三次）每次扣50元。

凡由交通托運的物資，專工在接到通知后，必須在3個工作日內提回，對超期限所發生的費用，由財務部門在審核時從中扣除，由專工自行承擔，物資提回后專工須向保管員出示鐵路大票及數量、名稱等相關資料。

10.1.11 對公司物資購、銷、存情況定期統計分析原因，寫出市場價格經濟分析報告，為公司領導決策提供依據。未履行義務并給公司造成損失的，視情況進行處罰。10.1.12 掌握本專業相關的基本知識和有關法律知識，加強法制學習，樹立法制觀念，自覺遵守黨風廉政有關規定，如發現對外泄露物資采購價格和招標底價等違紀行為，一經查實，公司將予以績效考核，情節嚴重的交紀委處理。10.1.13 做好商業保密工作，嚴禁外來人員接觸涉密電腦。10.1.14 完成領導交辦的其他工作。11 績效檢查

11.1 本辦法由綜合辦負責歸口管理，每月由績效考核辦公室定期對各單位考核情況進行檢查，各單位績效考核扣罰、獎勵情況一經發現未執行公司績效考核規定的單位和個人，將予以100元處罰。12 本考核辦法由綜合部負責解釋。

第四篇：混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發展的要求。3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； 3.8.2.2考績應以規定的考核項目及其事實為依據； 3.8.2.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據； 3.8.2.4考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊； 3.8.2.5本站按組織結構序列逐級進行工作目標考核； 3.8.2.6采取定量和定性相結合的考核辦法。3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。3.8.4績效考核內容和方法 3.8.4.1績效考核內容

考核內容分工作業績和行為表現兩部分。工作業績主要以科室內例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內容；行為表現主要以出勤、言行表現及各科室協作表現為主要考核內容。考核結果作為日常薪酬調整、獎金發放、職位調整的依據。3.8.4.2 績效考核方法

綜合科負責每月統計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現的重要依據，獎懲制度另行制定。工作業績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協作表現以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，考核以本年平均數為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經理由上級分公司總經理打分；本站副經理、副總工程師、經理助理由經理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。3.8.5績效考核結果的檔次 A、優秀（90——100分）B、稱職（85——90分）C、基本稱職（80——85分）D、不稱職（75——80分）E、最差（75分以下）3.8.6考核結果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結果： A、優秀者獲3個獎金基數； B、稱職者獲2個獎金基數； C、基本稱職者獲1個獎金基數；

D、不稱職者獲0個獎金基數，由經理對其實施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數，并調離現工作崗位。

本站發放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據。3.8.7績效考核工具 3.8.7.1目標管理卡 填表說明：

A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領導協商填寫，內容保持相對的穩定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。D、臨時性工作是指非職責范圍內的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：

年

月

考核人： 被考核人信息 科室

崗位

姓名

日常工作 職責描述 完成情況（好、一般、不好）分值 得分

小計

臨時工作 工作目標（描述）計劃完成時間

（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明

分值 得分

小計

合計

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數：

A、遲到或早退1次扣2分； B、曠工1天扣5分； C、事假1次扣0.5分； D、加班1次加2分。3.8.7.3民主評議表 A、各科室民主評議表

考核月：

科室： 姓名 得分

B、高層管理人員民主評議表 考核月：

姓名 得分 陳方明 張和國 李子玉 劉東

3.9獎懲制度 3.9.1總則

3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經濟效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監督本制度的貫徹實施。3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規章制度。3.9.2獎勵 3.9.2.1獎勵方法 A、大會表揚； B、獎金獎勵； C、晉升提級。3.9.2.2獎勵事項

A、遵紀守法，執行本站規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故；

C、完成計劃指標，經濟效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

G、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

H、節約資金，節儉費用，事跡突出；

I、領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

J、堅持自學，不斷提高業務水平，任職期內取得大專以上文憑或獲得其他專業證書；

K、其他對本站作出貢獻，經理或上級分公司領導認為應當給予獎勵的。

員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經理或上級分公司總經理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經理批準，并報上級分公司行政部備案。3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節輕重，分別給予經濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規、法律、政策和本站規章制度，造成經濟損失或不良影響的；

B、違反勞動法規，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

C、不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；

D、拒不執行上級分公司決議及經理、副經理或科室領導決定的，干擾工作的；

E、工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的； G、濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經濟損失的；

H、財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的； I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的； K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；

L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結的； M、利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的； N、有其他違章違紀行為，經理或上級分公司應予以處罰的。員工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經濟損失的，責任人除按上條規定承擔應負的責任外，按以下規定賠償本站損失： A、損失100萬元以上，賠償損失的2%； B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%； C、損失10-50萬元，賠償損失的4%； D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。E、損失1-5萬元，賠償損失的10% F、損失1萬元以下的，賠償損失的20% 各級管理人員發現下屬員工違反本制度規定的行為時，應及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發任何人的違紀違章行為，要求處理。3.9.3.3調查程序

綜合科或各科室領導接到報告、檢舉、揭發，應即報經經理或上級分公司總經理批準后進行調查處理。

調查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經理或上級分公司總經理批準，交有關部門執行并通知受處罰人。3.9.3.4處罰注意事項

A、給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。

B、調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。C、對員工進行處罰，應書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內彌補經濟損失或完成利潤指標的，經所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經理或上級分公司總經理批準，可酌情減輕或免除處罰。

第五篇：公司績效考核管理制度 2

員工績效考核管理制度（試行）

一、執行績效考核的目的：

為了不斷地提高公司的管理水平，提高生產能力和效率，提高產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力和工作業績，增強員工在工作中的主動性、積極性和創造性；建立起以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；通過把考核結果的合理運用：一是作為晉級、解雇和調整崗位的依據；二是作為確定績效工資的依據；三是作為潛能開發和教育培訓的依據；四是作為人事政策、激勵措施的依據。公司決定對員工進行績效考核。通過考核，在公司上下營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核堅持的原則：

1、堅持公平、公正、公開的原則；實行全員參與，不論新老員工都要參加考核，正確對待和接受考核要求，克服個人主義思想。

2、堅持實事求是、客觀務實的原則；以個人實績為準，依據考核內容，客觀公正的反映個人的表現和作為。

3、堅持依靠制度辦事、用制度標準衡量的原則；不搞憑個人親疏、個人好惡來評價一個人，杜絕拉幫結派、搞小團體的不良行為的發生。

4、堅持看主流、全面評價的原則；員工要有述職報告 1

或全年工作總結；月度要有工作計劃和完成工作任務小結。從“德、能、勤、績、學”全面評價自己，讓其他員工認識到自己的真實面貌。

三、績效考核的對象：

凡是被公司聘用的正式員工都要參加考核，不論工作年限長短一視同仁。試用期的員工、已經被辭退或自己辭職的員工不參加考核。

四、績效考核的實施辦法：

1、實行定量考核和定性考核相結合的辦法，以百分制為標準，定量考核占總分的60分，定性考核占總分的40分。

2、采取月度考核和年終考核的辦法。月度考核是每月進行一次考核，考核是在一年結束后，把每月的考核情況進行匯總得出結果，作為此員工一年來的工作成績。

3、考核辦法和評分標準。（1）、月度考核：根據考核內容（考核表）進行。車間員工的考核：按考核表內容進行自評，再以班組為單位組織員工之間（班組長在內）進行互評，之后，把考核表上交車間主任，車間主任對所分管的員工逐一進行評分。車間主任的考核：按考核表進行自評，后由管轄的車間員工對其互評，評后把考核表交主管經理對車間主任進行評分。生產經理的考核：按考核表的內容進行自評，自評后由班組長、車間主任對其互評，之后，交由總經理對其評分。行政人員的考核：行政人員作為一塊另行考核。按考核表的內容進行自評，后由行政人員共

同參與進行互評，之后，屬于部門管理的內勤人員由主管經理對其進行評分，屬于部門經理級的人員，由總經理對其進行評分。

（2）、評分標準：根據定量考核占60分，定性考核占40分的比例劃分，自評分占總分的20%，互評分占總分的50%，領導評分占總分的30%。定量考核主要是對每個月和年終的工作任務完成情況進行評分，定性考核主要是對執行制度情況、考勤情況、工作態度和完成工作的時效等進行評分。另外，凡是遲到、早退者一次扣2分；因本人原因上下班未打卡者一次扣1分；受公司通報表揚一次加3分；造成失誤或被批評的一次扣5分。確定得分在90（含90）分以上的為優秀，80~89分為合格（含80分），70~79分為基本合格（含70分），69分以下為不合格。（3）、考核：考核是在一年終結后把每月的考核進行匯總，得出的結果屬于“優秀”在八次以上的才能成為年終的優秀員工。（4）、考核的時間：月度的考核在下月的5日之前考核完畢，考核前各人將上月的工作計劃及完成情況分項填入考核表中定量考核的“工作任務”欄內，并把60分劃分到每個單項工作任務上。定性考核項目為行政人員和車間員工通用項目，已確定內容和分值（見考核表）。考核在第二年的元月10日前考核結束，并將考核結果上報公司董事會核定。

五、考核結果的運用：

1、月度考核結果的運用。作為下月度的績效工資核定的依據；或者按照獲得優秀的情況，作為給予優秀員工績效獎的依據。

月度績效獎可以隨工資發放。

2、考核結果的運用。一是作為年終評優的主要依據；二是作為工資晉級和提拔重用的重要依據；三是作為參與公司股份分紅的直接依據。凡是連續兩年被評為優秀員工的，直接參與公司的股份分紅。

六、考核的組織領導：

一是建立考核領導小組。組長由總經理劉學勇兼任，其成員由各部門經理擔任。設立績效考核辦公室，辦公室設在行政人事辦，由人事主管兼任辦公室主任。二是確定負責考核的專班人員，即由各主管部門經理、車間主任、班組長負責各管轄內人員的考核，總經理負責對各部經理的考核。

七、應該注意的事項：

一是行政人事部負責每月考核結果的收集整理歸檔，并對考核結果核實上報給董事長和總經理審閱核定。二是做好考核結果的反饋，行政人事部把總經理核定的結果及時反饋給考核人，考核人立即對被考核人面談交底，并指出工作中所取得的成績和存在的不足，以達到不斷改善和提高績效的目的。三是考核中做到四個克服。即：（1）克服憑個人好惡和私人感情給予被評人員不實評分的不良行為；（2）克服以對被評人不了解為由，給予被評人不置可否的中等評分的不良作法；（3）克服以自己不合理的工作要求，來衡量被評人應達到考核標準的不良心理；（4）克服由于被評人的一時之過而給予全盤否定的不良觀點。

八、本績效考核管理制度（試行）由行政人事部負責解釋和修改。

九、本績效考核管理制度（試行）自頒布之日起執行。