第一篇：績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2．定期化與制度化?？冃Э己思仁菍T工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%）。4．溝通與反饋?？己嗽u價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容 第4條工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等?！?/p>

第二篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

1.目的1.1為了加強公司對員工的績效管理和績效考核工作。特制定本制度。

績效管理和績效考核的宗旨在于；

①考察員工的工作績效；②作為員工獎懲、調升、薪酬、晉職、退職管理的依據；③了解、評估員工的工作態度和能力；④作為員工培訓與發展的參考；⑤有效的促進員工不斷的提高和改進工作績效。

1.2為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業職業健康安全管理體系，持續改進安全管理績效，實現企業安全生產管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。

2.適用范圍

本制度規定的績效管理和績效考核的對象包括公司內所有簽訂勞動合同的員工。試用期（見習期）人員的考核不屬于本制度范疇，由公司的其他管理制度做出具體規定。

3.術語

3.1績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工的職業能力和工作業績所作的一系列管理活動。

3.2績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

3.3安全標準化績效是指企業員工或單位的安全標準化工作業績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工

作標準為依據，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業績的過程。

4.工作程序

4.1安全標準化績效考核依據：《危險化學品從業單位安全標準化通用規范》及其考核細則。

4.2每次考核后，按照PDCA循環（P計劃、D執行、C檢查、A處理或反饋）的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

4.3考核組織

4.3.1公司業建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。

4.3.2各部門、車間的安全標準化績效考核由公司安全標準化考核小組組織考核，報送公司安委會審批。員工安全標準化績效考核由各部門、車間安全標準化考核小組組織考核，各部門、車間應將考核情況報公司安委會安全標準化考核小組備案。

4.4考核辦法

4.4.1公司安全標準化考核小組依據《危險化學品從業單位安全標準化通用規范》及其考核細則，與公司安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。

4.4.2安全標準化A級要素在考核評級中的權重系數：1．負責人與責任（0.10），2．風險管理（0.15），3．法律法規與管理制度（0.10），4．培訓教育（0.10），5．生產設施（0.12），6．作業安全（0.13），7．產

品安全與危害告知（0.10），8．職業危害（0.05），9．事故與應急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。

4.4.3安全標準化考核得分計算辦法：

安全標準化考核滿分為100分。

每個A級要素滿分為100分，各A級要素的考核得分乘以各自對應的權重系數，然后加和得到安全標準化考核總分值，計算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—總分值；績效考核管理制度—權重系數;績效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素個數。

當不涉及規范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—實得分值；績效考核管理制度—扣除缺項后的要素滿分值。

4.5獎懲細則：

4.5.1獲得安全標準化獎勵的前提條件是完成公司下達的安全生產目標指標。公司設置一定數額的安全標準化獎勵基金（具體數額根據實際情況每年年初確定）。

4.5.2當安全標準化得分98以上時（“以上”包括本數，“以下”不包括本數。下同），按安全標準化獎勵基金數額的2倍進行獎勵；

4.5.3當安全標準化得分96以上，98以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.5倍進行獎勵；

4.5.4當安全標準化得分94以上，96以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.2倍進行獎勵；

4.5.5當安全標準化得分90以上，94以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.0倍進行獎勵；

4.5.6當安全標準化得分85以上，90以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.8倍進行獎勵；

4.5.7當安全標準化得分80以上，85以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.5倍進行獎勵；

4.5.8當安全標準化得分75以上，80以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.2倍進行獎勵；

4.5.9當安全標準化得分70以上，75以下時，取消安全標準化獎勵基金；

4.5.10當安全標準化得分70以上，60分以下時，除取消安全標準化獎勵基金外，部門、車間主要負責人作降職處理。

4.5.11當安全標準化得分60分以下時，除取消安全標準化獎勵基金外，部門、車間主要負責人就地免職。

績效考核管理方法與步驟

5.1各級管理者必須強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：①員工的業績就是管理者的業績；②各級管理者是員工責任的最終承擔著；③不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；④在績效管理與績效考核過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行

溝通。

5.2

確定績效目標。各部門負責人根據考核周期內公司對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上確定一個考核周期內的工作目標。將確定的目標呈報公司領導審核認定后，統一交總經理辦公室備案。

5.3

建立工作期望。為了確保員工在業績的形成過程中實現有效的自我控制，各級負責人在初步確定績效目標后，必須與所轄員工就目標的內容和標準進行必要的溝通，然后共同完成目標任務指導書。溝通內容包括：①期望員工達到的業績標準；②衡量和考核業績的方法和手段；③實現工作目標（業績）的主要控制點和措施；④部門在員工達到業績的過程中應提供的指導和幫助；⑤出現意外情況的處理方式；⑥員工個人發展與改進要點和指導等。

5.4

績效形成過程指導。各部門負責人必須在下屬績效形成的過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及日常管理的指導，如實隨時記錄下來，以便為實施績效管理和績效考核積累客觀的依據。

5.5

績效考核。各部門負責人在進行績效考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀因素的影響，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

5.6

考核結束后，各部門負責人必須與每一位下屬進行考核面談，免談的主要目的在于：①肯定工作成績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；②分析員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善意見，并列

入下一考核周期的績效改進目標；③在員工與主要負責人互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。④在取得上一級管理負責人統一的情況下，對下一考核周期的目標任務指導書進行修訂。

5.7

考核的結果，經上級領導審核批準后報總經理辦公室，以便進行必要的調整。

5.8

總經理辦公室對各部門的考核結果進行整理后，報總經理審核批準，并按照核準后的考核結果執行。

5.9

考核結果應進行公示，確?？己私Y果的公正、公開和公平。同時考核資料必須嚴格管理。

5.10

任何員工對考核結果不滿，都可以向上一級領導投訴，也可以直接向總經理辦公室投訴。接到投訴的主管領導或者總經理辦公室必須及時組織有關人員按照實事求是的原則對投訴者進行再次評估。

附則

6.1本制度從印發之日起執行。

6.2

本制度由公司總經理辦公室負責解釋。

第三篇：績效考核管理制度

本文件屬于：保密文件

績效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規程

第四條：考核要素

1、專業技能；

2、責任感，進取心和團隊合作精神等；

3、工作質量和工作效率等

4、其他依據 第五條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、辦事處負責人的工作由總經理負責考核。

3、月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由總經理決定。第六條：考核責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級管理人員（4）負責監督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行（2）考核工作的柔性調控和協調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第三部分 人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績。

1、員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源部和部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源部同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權重匯總計算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 × 20％ + 直接上級考評分 × 80％ 第八條 月度績效考核時間：當月5日前

第九條 績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對員工的月度、績效進行統一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領導小組考評。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號進行。

第四部分 考核結果及運用

第十條 考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論?？己薃（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀 第十一條 考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發放。獎懲措施

1、對績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低級在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低檔次者在原標準的基礎上降低10%。

4、對績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標準的基礎上上升10%。

5、對績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一級并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性現金獎勵。對（崗位）績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權

本制度的解釋說明權屬人力資源部。

第十三條 實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第十五條 實施時間

自

****年**月**日起執行。

第四篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規范員工績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實現公司發展戰備目標。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核期和工作范圍內進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核客觀公正地反映員工的實際情況，避免因光環效應，主觀偏見等產生誤差。

4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y果的準確，合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

第4條 考核職責

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績效考核指標和考核標準體系。（3）、對各部門考核負責人進行崗位考核培訓輔導。（4）、定期組織和實施、推進公司的績效考核工作。（5）、監控和稽查各部門績效考核的過程和結果。（6）、接受和處理員工考評的考核申訴。（7）、負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人（1）、確定本部門員工的考核指標、標準和權重。（2）、協助被考核者制定個人績效目標。（3）、考核實施過程中，與被考核人進行持續溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。（5）、考核評價被考核者的工作績效。

第2章

績效考核內容與頻率

第5條 經理級以上（含）以上人員的考核內容。

公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標組合和權重。

1、財務指標，指公司考核期間收入和利潤目標完成情況。

2、客戶指標，指客戶滿意度和市場維護相關指標的完成情況。

3、內部過程指標，指部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。

4、學習成長指標，指部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。第6條 經理級以下員工的考核情況

公司經理級以下員工考核應包括以下內容。

1、工作業績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結構，專業技能、一般能力等方面進行考核。

3、工作態度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認真程序，努力程序，責任心、主動性等方面進行衡量。

第7條 考核頻率

公司對部門經理級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經理級以下人員的考核分為目標考核、季度考核和考核3種。

1、月度考核，即對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節假日順延。

2、季度考核，即對員工當季的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。

3、考核，即對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下一月的1-15日。

第3章

績效考核實施

第8條 月度績效考核

1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業務知識考核、工作過程考核四個環節。

2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分。

3、直接上級考核是直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的管觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

4、各部門考核負責人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負責人進行復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

5、人力資源部將考核表發放給考核者本人予以確認。

6、被考核者如有異議，由考核者再進行確認，確認工作必須在考核期結束后的第XXX個工作日完成。

7、復核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權得計算方法統計員工考核得分。

8、如需要對績效考核指標和方案進行修訂，應上報總經理批準后在下個考核周期執行。

第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。第10條 績效考核

1、人力資源部統一安排考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經理進行考評。

3、考核期結束后的第10個工作日，人力資源部將考核結果反饋給每個被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。

1、對本公司業務或技術有特殊貢獻，并經采用且有顯著成效的。

2、對于危害本公司產業或設備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀律嚴重的。

2、對可預見的災害屬于可察覺或臨時急救措施失當，導致本公司受不必要的損失的。

第13條 內曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應以下列規定增減分數。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績效反饋與面談

第14條 績效考核面談。

1、考核結束后，由被考核者和直接上級進行績效考核面談，并報人力資源部備案。

2、面談時，直接上級應明確指出被考核者工作中需要改進的地方，協助被考核者制訂改進工作的計劃和確認下一階段績效工作的目標。

第15條 績效結果申訴

1、被考核者對考核結果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。

2、考核結果申訴有以下2個途徑。（1）越級向考核者的上級反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個工作日內給予解決。

第5章

考核結果運用

第16條 公司將員工考核結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標準如下。

1、A級，績效考核為90分及以上。

2、B級，績效考核為80-89分及以上。

3、C級，績效考核為70-79分及以上。

2、D級，績效考核為60-69分及以上。

2、B級，績效考核為未滿60分。第17條 員工工資級別調整。

1、對于績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一級。

2、對于連續兩次績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一檔。

3、對于績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內自動降一檔。

第18條 員工崗位調整

1、績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對績效成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。

2、績效考核為E級的員工，如果被考核者認為在其他崗位能發揮其能力并提高工作業績，可以考慮對其進行公司內部崗位的調動。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報總經理審批后執行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核員工管理制度

績效考核員工管理制度

績效考核員工管理制度1

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考核規程

第五條：考核要素

1、經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求，相關程序及規定執行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核

b類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

c類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

d類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平。

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調。

（3）重大申訴、投訴

考核事件的處理。

第八條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

績效考核員工管理制度2

績效考評（以下簡稱'考評'）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

績效考核員工管理制度3

就算是試用期的員工，企業也會制度一系列關于試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度，僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現有的考評體系，明確公司的.價值導向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓時間）。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。

第七條區別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期，解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。

第十條考核以重能力、重潛力，業績為輔助考核條件，考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據實際情況而定）、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作）。

六、考核內容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力、績效、經驗。

第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規劃與職業生涯規劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置；考核、評議結束后人力資源部依據相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件；

2、員工的培訓記錄；

3、員工定期工作總結及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（優秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1、優秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；

3、合格（60———80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續遵照執行。