第一篇：職工績效考核管理制度

職工績效考核管理制度

第一章總則

第一條為推進(jìn)******公司（以下簡稱 “公司”）健康快速發(fā)展，全面了解、評估職工工作績效，運(yùn)用科學(xué)的評價結(jié)果對職工崗位效益工資分配進(jìn)行調(diào)整，有效調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法所稱職工指除公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及公司黨委等領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的其他人員。

第三條崗位績效考核遵循的原則

（一）按職工管理權(quán)限，實(shí)行分級考核的原則。

（二）實(shí)事求是，客觀公正的原則。

（三）公開、公平、公正的原則。

（四）注重工作實(shí)績的原則。

第四條 凡屬下列范圍之內(nèi)的職工可不參加考核

（一）協(xié)議保留勞動關(guān)系者。

（二）工殘1－6級領(lǐng)取傷殘撫恤金者。

（三）企業(yè)內(nèi)部提前離崗（內(nèi)退）者。

（四）試用期（學(xué)習(xí)期、熟練期）未滿者。

（五）考核期內(nèi)未在崗時間占1/3及以上者。

（六）單位派出學(xué)習(xí)一年以上者。

（七）公司外調(diào)入，在新的工作崗位上工作未滿一年者。

（八）聘用的管理顧問等。

第二章考核的時間

第五條 績效考核的考核期為每年1月1日至12月31

日。年度績效考核的實(shí)施時間為每年12月至次年的2月底。1

第六條 崗位績效考核，可分為月度、季度、年度考核。

以年度考核確定崗位檔次和薪資依據(jù)。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第三章考核的形式、內(nèi)容和方法

第八條 考核形式有：

（一）自我鑒定。

（二）同級同事評議。

（三）上級評議。

（四）下級評議。

（五）外部關(guān)聯(lián)人員評議。

（六）工作任務(wù)（目標(biāo)）完成情況量化等。

第九條 工人績效考核分為定級考核和年度考核

（一）定級考核是對工人試用期、學(xué)習(xí)期、熟練期滿后，能否達(dá)到本崗位工作要求的基本素質(zhì)的考核。考核內(nèi)容：理論考試和實(shí)際操作、出勤情況、安全生產(chǎn)及遵紀(jì)守法等四個方面。經(jīng)考核合格后方能確定崗位效益工資。試用期考核實(shí)行百分制（見附表1），凡考核60分以下的為不合格，延長3個月試用期；通過延長試用期再次進(jìn)行考核，仍不合格者解除勞動合同。

（二）年度考核是為了確定工人效益工資檔次進(jìn)行的考核，依據(jù)崗位責(zé)任制的要求，按照“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”機(jī)制及精細(xì)化管理的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)考核結(jié)果綜合評定。具體辦法由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況自行制定。根據(jù)考核結(jié)果將職工按規(guī)定比例分為優(yōu)秀職工、合格職工和試用職工，并對應(yīng)相應(yīng)的A、B、C檔工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條 管理（專業(yè)技術(shù)）人員考核

管理（專業(yè)技術(shù)）人員分級別、分層次進(jìn)行年度考核（考核統(tǒng)一采用百分制），按照德、能、勤、績、廉、學(xué)等方面和崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核思想政治素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作實(shí)績和廉政勤政五個方面。

（一）副處級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。對礦處級干部的考核考評，按照《公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰制的實(shí)施辦法》，采用民主測評與量化考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。以每年的考核排名順序結(jié)果進(jìn)行末位淘汰后，再分別按公司機(jī)關(guān)、基層單位排序，按規(guī)定比例對應(yīng)相應(yīng)級別的A、B、C檔工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）科級及以下管理（專業(yè)技術(shù)）人員的考核。按照管理權(quán)限，各單位、公司機(jī)關(guān)可根據(jù)各自的實(shí)際情況制定考核辦法進(jìn)行分級考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行排序后，按規(guī)定比例對應(yīng)相應(yīng)級別的A、B、C檔工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）高校畢業(yè)生試用（見習(xí)）期滿后由用人單位進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級考核。凡考核不合格，最多延長3個月試用（見習(xí)）期，延長期滿再次進(jìn)行考核，考核仍不合格的予以辭退。對表現(xiàn)特別突出且考核優(yōu)秀者，可提前轉(zhuǎn)正定級。轉(zhuǎn)正定級后，崗位效益工資執(zhí)行本崗位B檔。

第十一條 考核可采取個人總結(jié)、班組（部室）民主評議、班組（部室）工作目標(biāo)量化、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考查或部室領(lǐng)導(dǎo)打分等方法進(jìn)行。

第四章考核的應(yīng)用

第十二條 工人、管理（專業(yè)技術(shù)）人員年度考核對應(yīng)工資檔次比例為：優(yōu)秀職工占20％；合格職工占78％；試用職工占2％。

（一）工人依據(jù)年度考核綜合評價結(jié)果，被評為優(yōu)秀職工對應(yīng)崗位效益工資A檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；合格職工對應(yīng)B檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用職工對應(yīng)C檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）管理（專業(yè)技術(shù)）人員根據(jù)年度考核結(jié)果，依據(jù)職位（崗別）按以上規(guī)定比例對應(yīng)A、B、C檔執(zhí)行崗位效益工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 礦處級領(lǐng)導(dǎo)干部有下列情形之一者，其崗位效益工資直接進(jìn)入C檔。

（一）當(dāng)年給予行政記過及以上處分或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分者。

（二）違反禁酒令者。

（三）在年度考核民主測評中，不稱職票數(shù)達(dá)到收回有效票數(shù)的四分之一及以上者，或基本稱職票數(shù)與不稱職票數(shù)之和達(dá)到收回有效票數(shù)的三分之一及以上者。

（四）違反公司有關(guān)礦處級領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度（如請銷假制度等）者。

（五）主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為其工作不稱職者。

第十四條 違反以上規(guī)定的人員于被處罰的次月進(jìn)入C檔。進(jìn)入C檔的時限為6至12個月，具體時間由公司績效考核辦公室確定。

第十五條 進(jìn)入C檔且享受年薪的領(lǐng)導(dǎo)干部，從進(jìn)入C檔當(dāng)月起，其基本年薪下減20%。

第十六條 管理人員（專業(yè)技術(shù)人員）和工人考核期內(nèi)有下列情形之一者，其崗位效益工資直接進(jìn)入C檔。

（一）采掘工人出勤不足200天；井下輔助工人出勤不足210天；地面工人出勤不足225天；管理（專業(yè)技術(shù)）人

員出勤不足240天者。

（二）采掘工人累計(jì)曠工超過15天者；井下輔助工人累計(jì)曠工超過7天者；地面工人累計(jì)曠工超過3天者；管理（專業(yè)技術(shù)）人員出現(xiàn)曠工者。

（三）違章作業(yè)、違章指揮造成重大傷亡事故的直接責(zé)任者。

（四）考核期內(nèi)累計(jì)嚴(yán)重違章受處罰三次以上者。

（五）受行政記大過（黨內(nèi)嚴(yán)重警告）及以上處分者。

（六）工作失職給企業(yè)造成2萬元及以上經(jīng)濟(jì)損失的主要責(zé)任者。

（七）有嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)行為，正在受審查或等待處理者。

以上出勤天數(shù)包括符合計(jì)劃生育政策的產(chǎn)假、醫(yī)療期未滿的工傷假、探親假、婚喪假。

第十七條 管理（專業(yè)技術(shù)）人員在考核期內(nèi)職務(wù)晉升，從職務(wù)晉升次月起，按新聘任職務(wù)（崗別）對應(yīng)崗位效益工資B檔執(zhí)行；考核期內(nèi)降職低聘或調(diào)整工作崗位，從次月起按新聘任職務(wù)（崗別）崗位效益工資B檔執(zhí)行。

第十八條 公司以外調(diào)入的職工，凡2009年1月1日前參加工作的，在確定基礎(chǔ)工資時，對2009年1月1日前的工作年限，按工齡工資計(jì)算對照標(biāo)準(zhǔn)確定基礎(chǔ)工資。崗位效益工資標(biāo)準(zhǔn)按新分配崗位，實(shí)行易崗易薪對應(yīng)執(zhí)行。

第十九條 工人調(diào)動，由一般工種調(diào)整分配為技術(shù)工種的，一律實(shí)行試用期，試用期為三個月，試用期內(nèi)崗位效益工資按新調(diào)整工種（崗別）C檔執(zhí)行。試用期滿后按新調(diào)整的工種（崗別）B檔執(zhí)行。

第二十條 凡連續(xù)兩年被評為試用職工的人員，對現(xiàn)工

作崗位要予以調(diào)整。

第五章 考核的組織

第二十一條 年度考核工作是一項(xiàng)嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各單位考核工作要結(jié)合本單位實(shí)際，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，要有1名主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組由人力資源、組織、紀(jì)檢、工會及職工代表組成。各部門、區(qū)隊(duì)（車間）要相應(yīng)成立考核小組。

第二十二條 各部門、區(qū)隊(duì)（車間）考核小組要及時收集整理本單位職工平時、月、季及半年考核記錄，取得量化考核第一手資料。

第二十三條 年度考核統(tǒng)計(jì)情況由單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總并歸檔。考核結(jié)束后，要對年度考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正，力求做到公正、公平、公開、合理，并將考核結(jié)果及時上報公司人力資源部。

第二十四條 要堅(jiān)持雙向反饋監(jiān)督體系，考核結(jié)束后各部門、區(qū)隊(duì)（車間）、機(jī)關(guān)各部室，要將考核結(jié)果告知被考核者，保證考核渠道暢通。

第二十五條 申訴渠道

公司職工如對考評結(jié)果有異議，可直接向公司董事長辦公室投訴或反映。

第六章附則

第二十六條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，由公司人力資源部制定、執(zhí)行與修訂，解釋權(quán)屬公司所有。

第二篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

1.目的1.1為了加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作。特制定本制度。

績效管理和績效考核的宗旨在于；

①考察員工的工作績效；②作為員工獎懲、調(diào)升、薪酬、晉職、退職管理的依據(jù)；③了解、評估員工的工作態(tài)度和能力；④作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；⑤有效的促進(jìn)員工不斷的提高和改進(jìn)工作績效。

1.2為了開展好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，進(jìn)一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。

2.適用范圍

本制度規(guī)定的績效管理和績效考核的對象包括公司內(nèi)所有簽訂勞動合同的員工。試用期（見習(xí)期）人員的考核不屬于本制度范疇，由公司的其他管理制度做出具體規(guī)定。

3.術(shù)語

3.1績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工的職業(yè)能力和工作業(yè)績所作的一系列管理活動。

3.2績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

3.3安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工

作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評定，并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。

4.工作程序

4.1安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù)：《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》及其考核細(xì)則。

4.2每次考核后，按照PDCA循環(huán)（P計(jì)劃、D執(zhí)行、C檢查、A處理或反饋）的要求，對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.3考核組織

4.3.1公司業(yè)建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機(jī)制，成立各級安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。

4.3.2各部門、車間的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，報送公司安委會審批。員工安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各部門、車間安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，各部門、車間應(yīng)將考核情況報公司安委會安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。

4.4考核辦法

4.4.1公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》及其考核細(xì)則，與公司安全風(fēng)險獎勵金考核同步進(jìn)行綜合考核，即每半年進(jìn)行一次。

4.4.2安全標(biāo)準(zhǔn)化A級要素在考核評級中的權(quán)重系數(shù)：1．負(fù)責(zé)人與責(zé)任（0.10），2．風(fēng)險管理（0.15），3．法律法規(guī)與管理制度（0.10），4．培訓(xùn)教育（0.10），5．生產(chǎn)設(shè)施（0.12），6．作業(yè)安全（0.13），7．產(chǎn)

品安全與危害告知（0.10），8．職業(yè)危害（0.05），9．事故與應(yīng)急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。

4.4.3安全標(biāo)準(zhǔn)化考核得分計(jì)算辦法：

安全標(biāo)準(zhǔn)化考核滿分為100分。

每個A級要素滿分為100分，各A級要素的考核得分乘以各自對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后加和得到安全標(biāo)準(zhǔn)化考核總分值，計(jì)算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—總分值；績效考核管理制度—權(quán)重系數(shù);績效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素個數(shù)。

當(dāng)不涉及規(guī)范中的某些要素時為缺項(xiàng)，按零分計(jì)。要素得分值折算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—實(shí)得分值；績效考核管理制度—扣除缺項(xiàng)后的要素滿分值。

4.5獎懲細(xì)則：

4.5.1獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵的前提條件是完成公司下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。公司設(shè)置一定數(shù)額的安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金（具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況每年年初確定）。

4.5.2當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分98以上時（“以上”包括本數(shù)，“以下”不包括本數(shù)。下同），按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的2倍進(jìn)行獎勵；

4.5.3當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分96以上，98以下時，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的1.5倍進(jìn)行獎勵；

4.5.4當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分94以上，96以下時，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的1.2倍進(jìn)行獎勵；

4.5.5當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分90以上，94以下時，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的1.0倍進(jìn)行獎勵；

4.5.6當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分85以上，90以下時，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的0.8倍進(jìn)行獎勵；

4.5.7當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分80以上，85以下時，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的0.5倍進(jìn)行獎勵；

4.5.8當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分75以上，80以下時，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的0.2倍進(jìn)行獎勵；

4.5.9當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70以上，75以下時，取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金；

4.5.10當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70以上，60分以下時，除取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金外，部門、車間主要負(fù)責(zé)人作降職處理。

4.5.11當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分60分以下時，除取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金外，部門、車間主要負(fù)責(zé)人就地免職。

績效考核管理方法與步驟

5.1各級管理者必須強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：①員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；②各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)著；③不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；④在績效管理與績效考核過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行

溝通。

5.2

確定績效目標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核周期內(nèi)公司對員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定一個考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)。將確定的目標(biāo)呈報公司領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)定后，統(tǒng)一交總經(jīng)理辦公室備案。

5.3

建立工作期望。為了確保員工在業(yè)績的形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級負(fù)責(zé)人在初步確定績效目標(biāo)后，必須與所轄員工就目標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的溝通，然后共同完成目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。溝通內(nèi)容包括：①期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；②衡量和考核業(yè)績的方法和手段；③實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)（業(yè)績）的主要控制點(diǎn)和措施；④部門在員工達(dá)到業(yè)績的過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；⑤出現(xiàn)意外情況的處理方式；⑥員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)和指導(dǎo)等。

5.4

績效形成過程指導(dǎo)。各部門負(fù)責(zé)人必須在下屬績效形成的過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及日常管理的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄下來，以便為實(shí)施績效管理和績效考核積累客觀的依據(jù)。

5.5

績效考核。各部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行績效考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀因素的影響，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

5.6

考核結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，免談的主要目的在于：①肯定工作成績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；②分析員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善意見，并列

入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；③在員工與主要負(fù)責(zé)人互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。④在取得上一級管理負(fù)責(zé)人統(tǒng)一的情況下，對下一考核周期的目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書進(jìn)行修訂。

5.7

考核的結(jié)果，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后報總經(jīng)理辦公室，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

5.8

總經(jīng)理辦公室對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行整理后，報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并按照核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

5.9

考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公示，確保考核結(jié)果的公正、公開和公平。同時考核資料必須嚴(yán)格管理。

5.10

任何員工對考核結(jié)果不滿，都可以向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以直接向總經(jīng)理辦公室投訴。接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)或者總經(jīng)理辦公室必須及時組織有關(guān)人員按照實(shí)事求是的原則對投訴者進(jìn)行再次評估。

附則

6.1本制度從印發(fā)之日起執(zhí)行。

6.2

本制度由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：績效考核管理制度

本文件屬于：保密文件

績效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第二條：理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規(guī)程

第四條：考核要素

1、專業(yè)技能；

2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等；

3、工作質(zhì)量和工作效率等

4、其他依據(jù) 第五條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。第六條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報批實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第三部分 人員考核的具體實(shí)施

一、月度績效考核

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。

1、員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

3、人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 × 20％ + 直接上級考評分 × 80％ 第八條 月度績效考核時間：當(dāng)月5日前

第九條 績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

第十條 考核等級

考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀 第十一條 考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措施

1、對績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

4、對績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個半“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎勵。對（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6、對“部門績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

第十三條 實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第十五條 實(shí)施時間

自

****年**月**日起執(zhí)行。

第四篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規(guī)范員工績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)備目標(biāo)。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核期和工作范圍內(nèi)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為作出評價。

3、考核客觀公正地反映員工的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，主觀偏見等產(chǎn)生誤差。

4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確，合理。

5、考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

第4條 考核職責(zé)

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）、對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)輔導(dǎo)。（4）、定期組織和實(shí)施、推進(jìn)公司的績效考核工作。（5）、監(jiān)控和稽查各部門績效考核的過程和結(jié)果。（6）、接受和處理員工考評的考核申訴。（7）、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2、各部門負(fù)責(zé)人（1）、確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。（2）、協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。（3）、考核實(shí)施過程中，與被考核人進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。（5）、考核評價被考核者的工作績效。

第2章

績效考核內(nèi)容與頻率

第5條 經(jīng)理級以上（含）以上人員的考核內(nèi)容。

公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。

1、財務(wù)指標(biāo)，指公司考核期間收入和利潤目標(biāo)完成情況。

2、客戶指標(biāo)，指客戶滿意度和市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。

3、內(nèi)部過程指標(biāo)，指部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。

4、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，指部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第6條 經(jīng)理級以下員工的考核情況

公司經(jīng)理級以下員工考核應(yīng)包括以下內(nèi)容。

1、工作業(yè)績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。

3、工作態(tài)度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認(rèn)真程序，努力程序，責(zé)任心、主動性等方面進(jìn)行衡量。

第7條 考核頻率

公司對部門經(jīng)理級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經(jīng)理級以下人員的考核分為目標(biāo)考核、季度考核和考核3種。

1、月度考核，即對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節(jié)假日順延。

2、季度考核，即對員工當(dāng)季的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。

3、考核，即對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一月的1-15日。

第3章

績效考核實(shí)施

第8條 月度績效考核

1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業(yè)務(wù)知識考核、工作過程考核四個環(huán)節(jié)。

2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分。

3、直接上級考核是直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的管觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

4、各部門考核負(fù)責(zé)人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

5、人力資源部將考核表發(fā)放給考核者本人予以確認(rèn)。

6、被考核者如有異議，由考核者再進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第XXX個工作日完成。

7、復(fù)核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權(quán)得計(jì)算方法統(tǒng)計(jì)員工考核得分。

8、如需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，應(yīng)上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個考核周期執(zhí)行。

第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。第10條 績效考核

1、人力資源部統(tǒng)一安排考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經(jīng)理進(jìn)行考評。

3、考核期結(jié)束后的第10個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給每個被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機(jī)、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。

1、對本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用且有顯著成效的。

2、對于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護(hù)消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律嚴(yán)重的。

2、對可預(yù)見的災(zāi)害屬于可察覺或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司受不必要的損失的。

第13條 內(nèi)曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應(yīng)以下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績效反饋與面談

第14條 績效考核面談。

1、考核結(jié)束后，由被考核者和直接上級進(jìn)行績效考核面談，并報人力資源部備案。

2、面談時，直接上級應(yīng)明確指出被考核者工作中需要改進(jìn)的地方，協(xié)助被考核者制訂改進(jìn)工作的計(jì)劃和確認(rèn)下一階段績效工作的目標(biāo)。

第15條 績效結(jié)果申訴

1、被考核者對考核結(jié)果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。

2、考核結(jié)果申訴有以下2個途徑。（1）越級向考核者的上級反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個工作日內(nèi)給予解決。

第5章

考核結(jié)果運(yùn)用

第16條 公司將員工考核結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

1、A級，績效考核為90分及以上。

2、B級，績效考核為80-89分及以上。

3、C級，績效考核為70-79分及以上。

2、D級，績效考核為60-69分及以上。

2、B級，績效考核為未滿60分。第17條 員工工資級別調(diào)整。

1、對于績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一級。

2、對于連續(xù)兩次績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一檔。

3、對于績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內(nèi)自動降一檔。

第18條 員工崗位調(diào)整

1、績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對績效成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。

2、績效考核為E級的員工，如果被考核者認(rèn)為在其他崗位能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮對其進(jìn)行公司內(nèi)部崗位的調(diào)動。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核員工管理制度

績效考核員工管理制度

績效考核員工管理制度1

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

第二條：理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1、經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

b類：主管類管理人員主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類：一般員工及計(jì)時工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平。

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。

（3）重大申訴、投訴

考核事件的處理。

第八條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

績效考核員工管理制度2

績效考評（以下簡稱'考評'）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

績效考核員工管理制度3

就算是試用期的員工，企業(yè)也會制度一系列關(guān)于試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度，僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的.價值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓(xùn)時間）。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進(jìn)考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實(shí)際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進(jìn)行績效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；

4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評價意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1、優(yōu)秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對試用期員工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求；

3、合格（60———80分）：達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達(dá)不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達(dá)到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。