第一篇：績(jī)效考核管理制度

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績(jī)效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績(jī)效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

6、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第二條：理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。第三條：考核原則

1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來(lái)誤差。

3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規(guī)程

第四條：考核要素

1、專業(yè)技能；

2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等；

3、工作質(zhì)量和工作效率等

4、其他依據(jù) 第五條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。第六條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第三部分 人員考核的具體實(shí)施

一、月度績(jī)效考核

月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)。

1、員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

2、直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

3、人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算： 各員工的最終得分 = 員工自評(píng)分 × 20％ + 直接上級(jí)考評(píng)分 × 80％ 第八條 月度績(jī)效考核時(shí)間：當(dāng)月5日前

第九條 年度績(jī)效考核流程

1、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工的月度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評(píng)、部門自評(píng)，然后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行。

第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

第十條 考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級(jí)表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級(jí)

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀 第十一條 考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績(jī)效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎(jiǎng)懲措施

1、對(duì)年度績(jī)效等級(jí)“不合格”人員，予以辭退。

2、對(duì)年度績(jī)效等級(jí)“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級(jí)，崗位工資已經(jīng)是最低級(jí)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“差”者，予以辭退。

3、對(duì)年度績(jī)效等級(jí)“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級(jí)，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

4、對(duì)年度績(jī)效等級(jí)“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對(duì)年度績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級(jí)并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對(duì)不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6、對(duì)“部門年度績(jī)效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

7、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

第十三條 實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第十五條 實(shí)施時(shí)間

自

****年**月**日起執(zhí)行。

第二篇：績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規(guī)范員工績(jī)效考核工作，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工工作能力和工作績(jī)效，從而提高公司整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)備目標(biāo)。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時(shí)要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

2、只對(duì)員工在考核期和工作范圍內(nèi)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為作出評(píng)價(jià)。

3、考核客觀公正地反映員工的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，主觀偏見等產(chǎn)生誤差。

4、考核者和被考核者在績(jī)效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確，合理。

5、考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

第4條 考核職責(zé)

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績(jī)效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）、對(duì)各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)輔導(dǎo)。（4）、定期組織和實(shí)施、推進(jìn)公司的績(jī)效考核工作。（5）、監(jiān)控和稽查各部門績(jī)效考核的過程和結(jié)果。（6）、接受和處理員工考評(píng)的考核申訴。（7）、負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2、各部門負(fù)責(zé)人（1）、確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。（2）、協(xié)助被考核者制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。（3）、考核實(shí)施過程中，與被考核人進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績(jī)效信息，為績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)。（5）、考核評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。

第2章

績(jī)效考核內(nèi)容與頻率

第5條 經(jīng)理級(jí)以上（含）以上人員的考核內(nèi)容。

公司經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面，不同的考核崗位選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。

1、財(cái)務(wù)指標(biāo)，指公司考核期間收入和利潤(rùn)目標(biāo)完成情況。

2、客戶指標(biāo)，指客戶滿意度和市場(chǎng)維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。

3、內(nèi)部過程指標(biāo)，指部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。

4、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)，指部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第6條 經(jīng)理級(jí)以下員工的考核情況

公司經(jīng)理級(jí)以下員工考核應(yīng)包括以下內(nèi)容。

1、工作業(yè)績(jī)，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識(shí)結(jié)構(gòu)，專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。

3、工作態(tài)度，即員工對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，從工作的認(rèn)真程序，努力程序，責(zé)任心、主動(dòng)性等方面進(jìn)行衡量。

第7條 考核頻率

公司對(duì)部門經(jīng)理級(jí)（含）以上人員，以半年為一個(gè)考核期，經(jīng)理級(jí)以下人員的考核分為目標(biāo)考核、季度考核和考核3種。

1、月度考核，即對(duì)員工當(dāng)月的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一個(gè)月的1-3號(hào)。最到節(jié)假日順延。

2、季度考核，即對(duì)員工當(dāng)季的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月1-6號(hào)。

3、考核，即對(duì)員工當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一月的1-15日。

第3章

績(jī)效考核實(shí)施

第8條 月度績(jī)效考核

1、月度績(jī)效考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)和業(yè)務(wù)知識(shí)考核、工作過程考核四個(gè)環(huán)節(jié)。

2、員工自評(píng)是員工按照本崗位考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分。

3、直接上級(jí)考核是直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的管觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

4、各部門考核負(fù)責(zé)人向人力資源部提“XX崗位績(jī)效考核表”人力資源部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

5、人力資源部將考核表發(fā)放給考核者本人予以確認(rèn)。

6、被考核者如有異議，由考核者再進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第XXX個(gè)工作日完成。

7、復(fù)核無(wú)異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權(quán)得計(jì)算方法統(tǒng)計(jì)員工考核得分。

8、如需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，應(yīng)上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。

第9條 季度績(jī)效考核方法與月度績(jī)效考核方法相同。第10條 績(jī)效考核

1、人力資源部統(tǒng)一安排考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評(píng)，部門自評(píng)，然后再是由人力資源部和總經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)。

3、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給每個(gè)被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請(qǐng)升職、記大功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)或獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考核記錄。

1、對(duì)本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用且有顯著成效的。

2、對(duì)于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護(hù)消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、警告或降級(jí)等處分，并記入績(jī)效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律嚴(yán)重的。

2、對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害屬于可察覺或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司受不必要的損失的。

第13條 內(nèi)曾受過獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰者，其考核成績(jī)應(yīng)以下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎(jiǎng)一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績(jī)效反饋與面談

第14條 績(jī)效考核面談。

1、考核結(jié)束后，由被考核者和直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。

2、面談時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考核者工作中需要改進(jìn)的地方，協(xié)助被考核者制訂改進(jìn)工作的計(jì)劃和確認(rèn)下一階段績(jī)效工作的目標(biāo)。

第15條 績(jī)效結(jié)果申訴

1、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議且與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)證明的情況下，可以啟動(dòng)考核申訴程序。

2、考核結(jié)果申訴有以下2個(gè)途徑。（1）越級(jí)向考核者的上級(jí)反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第5章

考核結(jié)果運(yùn)用

第16條 公司將員工考核結(jié)果劃分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)5等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

1、A級(jí)，績(jī)效考核為90分及以上。

2、B級(jí)，績(jī)效考核為80-89分及以上。

3、C級(jí)，績(jī)效考核為70-79分及以上。

2、D級(jí)，績(jī)效考核為60-69分及以上。

2、B級(jí)，績(jī)效考核為未滿60分。第17條 員工工資級(jí)別調(diào)整。

1、對(duì)于績(jī)效考核為A級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)升一級(jí)。

2、對(duì)于連續(xù)兩次績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)升一檔。

3、對(duì)于績(jī)效考核為E級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位范圍內(nèi)自動(dòng)降一檔。

第18條 員工崗位調(diào)整

1、績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)績(jī)效成績(jī)?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層。

2、績(jī)效考核為E級(jí)的員工，如果被考核者認(rèn)為在其他崗位能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績(jī)，可以考慮對(duì)其進(jìn)行公司內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第三篇：績(jī)效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。1．客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條適用對(duì)象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個(gè)月（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．定期化與制度化。績(jī)效考核既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結(jié)合。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。4．溝通與反饋。考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。第2章績(jī)效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績(jī)。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。……

第四篇：績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度

1.目的1.1為了加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作。特制定本制度。

績(jī)效管理和績(jī)效考核的宗旨在于；

①考察員工的工作績(jī)效；②作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)升、薪酬、晉職、退職管理的依據(jù)；③了解、評(píng)估員工的工作態(tài)度和能力；④作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；⑤有效的促進(jìn)員工不斷的提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

1.2為了開展好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，進(jìn)一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進(jìn)安全管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。

2.適用范圍

本制度規(guī)定的績(jī)效管理和績(jī)效考核的對(duì)象包括公司內(nèi)所有簽訂勞動(dòng)合同的員工。試用期（見習(xí)期）人員的考核不屬于本制度范疇，由公司的其他管理制度做出具體規(guī)定。

3.術(shù)語(yǔ)

3.1績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)所作的一系列管理活動(dòng)。

3.2績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3.3安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績(jī)。安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工

作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評(píng)定，并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績(jī)的過程。

4.工作程序

4.1安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核依據(jù)：《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》及其考核細(xì)則。

4.2每次考核后，按照PDCA循環(huán)（P計(jì)劃、D執(zhí)行、C檢查、A處理或反饋）的要求，對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

4.3考核組織

4.3.1公司業(yè)建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核機(jī)制，成立各級(jí)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。

4.3.2各部門、車間的安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核由公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，報(bào)送公司安委會(huì)審批。員工安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核由各部門、車間安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，各部門、車間應(yīng)將考核情況報(bào)公司安委會(huì)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。

4.4考核辦法

4.4.1公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》及其考核細(xì)則，與公司安全風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)金考核同步進(jìn)行綜合考核，即每半年進(jìn)行一次。

4.4.2安全標(biāo)準(zhǔn)化A級(jí)要素在考核評(píng)級(jí)中的權(quán)重系數(shù)：1．負(fù)責(zé)人與責(zé)任（0.10），2．風(fēng)險(xiǎn)管理（0.15），3．法律法規(guī)與管理制度（0.10），4．培訓(xùn)教育（0.10），5．生產(chǎn)設(shè)施（0.12），6．作業(yè)安全（0.13），7．產(chǎn)

品安全與危害告知（0.10），8．職業(yè)危害（0.05），9．事故與應(yīng)急（0.05），10．檢查與績(jī)效考核（0.10）。

4.4.3安全標(biāo)準(zhǔn)化考核得分計(jì)算辦法：

安全標(biāo)準(zhǔn)化考核滿分為100分。

每個(gè)A級(jí)要素滿分為100分，各A級(jí)要素的考核得分乘以各自對(duì)應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后加和得到安全標(biāo)準(zhǔn)化考核總分值，計(jì)算方法如下：

績(jī)效考核管理制度

式中績(jī)效考核管理制度—總分值；績(jī)效考核管理制度—權(quán)重系數(shù);績(jī)效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素個(gè)數(shù)。

當(dāng)不涉及規(guī)范中的某些要素時(shí)為缺項(xiàng)，按零分計(jì)。要素得分值折算方法如下：

績(jī)效考核管理制度

式中績(jī)效考核管理制度—實(shí)得分值；績(jī)效考核管理制度—扣除缺項(xiàng)后的要素滿分值。

4.5獎(jiǎng)懲細(xì)則：

4.5.1獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件是完成公司下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。公司設(shè)置一定數(shù)額的安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金（具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況每年年初確定）。

4.5.2當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分98以上時(shí)（“以上”包括本數(shù)，“以下”不包括本數(shù)。下同），按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的2倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.3當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分96以上，98以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的1.5倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.4當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分94以上，96以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的1.2倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.5當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分90以上，94以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的1.0倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.6當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分85以上，90以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的0.8倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.7當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分80以上，85以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的0.5倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.8當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分75以上，80以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額的0.2倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

4.5.9當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70以上，75以下時(shí)，取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金；

4.5.10當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70以上，60分以下時(shí)，除取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金外，部門、車間主要負(fù)責(zé)人作降職處理。

4.5.11當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分60分以下時(shí)，除取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金外，部門、車間主要負(fù)責(zé)人就地免職。

績(jī)效考核管理方法與步驟

5.1各級(jí)管理者必須強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：①員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；②各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)著；③不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；④在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行

溝通。

5.2

確定績(jī)效目標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核周期內(nèi)公司對(duì)員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定一個(gè)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)。將確定的目標(biāo)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)定后，統(tǒng)一交總經(jīng)理辦公室備案。

5.3

建立工作期望。為了確保員工在業(yè)績(jī)的形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)負(fù)責(zé)人在初步確定績(jī)效目標(biāo)后，必須與所轄員工就目標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的溝通，然后共同完成目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。溝通內(nèi)容包括：①期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；②衡量和考核業(yè)績(jī)的方法和手段；③實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)（業(yè)績(jī)）的主要控制點(diǎn)和措施；④部門在員工達(dá)到業(yè)績(jī)的過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；⑤出現(xiàn)意外情況的處理方式；⑥員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)和指導(dǎo)等。

5.4

績(jī)效形成過程指導(dǎo)。各部門負(fù)責(zé)人必須在下屬績(jī)效形成的過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及日常管理的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄下來(lái)，以便為實(shí)施績(jī)效管理和績(jī)效考核積累客觀的依據(jù)。

5.5

績(jī)效考核。各部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀因素的影響，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

5.6

考核結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，免談的主要目的在于：①肯定工作成績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；②分析員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善意見，并列

入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；③在員工與主要負(fù)責(zé)人互動(dòng)的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。④在取得上一級(jí)管理負(fù)責(zé)人統(tǒng)一的情況下，對(duì)下一考核周期的目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書進(jìn)行修訂。

5.7

考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后報(bào)總經(jīng)理辦公室，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

5.8

總經(jīng)理辦公室對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行整理后，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并按照核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

5.9

考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公示，確保考核結(jié)果的公正、公開和公平。同時(shí)考核資料必須嚴(yán)格管理。

5.10

任何員工對(duì)考核結(jié)果不滿，都可以向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以直接向總經(jīng)理辦公室投訴。接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)或者總經(jīng)理辦公室必須及時(shí)組織有關(guān)人員按照實(shí)事求是的原則對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

附則

6.1本制度從印發(fā)之日起執(zhí)行。

6.2

本制度由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第五篇：集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度

集團(tuán)公司

績(jī)效考核管理制度

【績(jī)效管理的宗旨】

第一條 通過績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

【績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延】

第二條 集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。

【績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】

第三條 集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。

第四條 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立；集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

【績(jī)效管理體系的主體思路】

第五條 原則上集團(tuán)所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中，各子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo)：包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購(gòu)價(jià)格、銷售價(jià)格，公司定員、工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見《各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案》。

第六條 每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃，各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)，在集團(tuán)職代會(huì)或工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施。

【不同層級(jí)的績(jī)效管理】

第七條 根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理；其他員工級(jí)的績(jī)效管理。

【績(jī)效管理的周期】

第八條 根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：

1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次；

2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；

3、其他所有員工每月度考核一次。【計(jì)劃目標(biāo)的建立】 第九條 計(jì)劃目標(biāo)的建立。

1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司，集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施；

2、各子（分）公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；

3、各子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條 監(jiān)控指標(biāo)的建立。

1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。

2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標(biāo)。

3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施。

【績(jī)效管理的時(shí)間】

第十一條

根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下：

1、考核的要求在下一開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

【績(jī)效管理的原則】

第十二條

在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后，在一年財(cái)務(wù)內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對(duì)穩(wěn)定。

2、自主原則：集團(tuán)只對(duì)子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級(jí)（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子（分）公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。

3、公開原則：各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。

4、客觀原則：要做到用“事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。

5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。

6、反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7、過程原則：集團(tuán)人力資源部對(duì)各子（分）公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5～10天內(nèi)提起申訴。

9、激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對(duì)各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過程。

【績(jī)效考核的責(zé)任者】

第十三條

高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核；對(duì)各子（分）公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對(duì)員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。

【績(jī)效與薪酬委員會(huì)】

第十四條

績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

【績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé)】

第十五條

績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下：

1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績(jī)效與薪酬管理的主

要指導(dǎo)思想；

2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；

3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問題做最后裁決；

4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。【計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法】

第十六條

計(jì)劃目標(biāo)的制定過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。

第十七條

在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門和個(gè)人。

第十八條

計(jì)劃目標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

第十九條

計(jì)劃目標(biāo)在制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。

【各級(jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過程】

第二十條

三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過程如下：

1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。

2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來(lái)源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)，是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。

3、崗位計(jì)劃目標(biāo)：各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)），但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。

【計(jì)劃目標(biāo)分解過程的注意事項(xiàng)】

第二十一條

對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解，要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

第二十二條

弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。

第二十三條

弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃目標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。

第二十四條

在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。

第二十五條

經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人，在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。

第二十六條

切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過程，計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過集團(tuán)和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。

第二十七條

分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

【計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】

第二十八條

計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

第二十九條

計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間（效率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本。

【專查組】

第三十條

專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。

第三十一條

專查組的職責(zé)：

1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。

2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。

3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。【高層管理人員的考核】

第三十二條

在每一個(gè)考核結(jié)束后，集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職，集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標(biāo)的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的業(yè)績(jī)系數(shù)。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

第三十三條

高管人員的績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。

【對(duì)中層管理人員的考核】

第三十四條

每個(gè)考核結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告，報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。

第三十五條

集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個(gè)別談話或會(huì)議的方式，與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jī)，指出存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取被考核人對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。

第三十六條

集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

【對(duì)銷售人員的考核】

第三十七條

對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

【對(duì)項(xiàng)目人員的考核】

第三十八條

對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

【對(duì)普通員工的考核】

第三十九條

對(duì)員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jī)效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。

【績(jī)效考核資格的認(rèn)定】

第四十條

集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：

1、完成指標(biāo)的90％以下時(shí)；

2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的；

3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的；

4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的；

7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。第四十一條

子（分）公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：

1、完成利潤(rùn)指標(biāo)的90％以下時(shí)；

2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；

3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；

4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；

5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；

6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；

7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；

8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。第四十二條

集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：

1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；

2、部室百分制考核的得分低于90分者；

3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。第四十三條

普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）：

1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；

2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過10天的員工；

4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過30天（含公休日）的員工；

5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工；

6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；

7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。【績(jī)效工資的計(jì)算】

第四十四條

人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬，年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

第四十五條

月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法。除按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門： 子（分）公司月度績(jī)效薪酬總額＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額×萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例；

集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額＝∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×部室月度考核得分。

第四十六條

經(jīng)理績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：

經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬＝績(jī)效薪酬基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)－月度績(jī)效薪酬總額。

第四十七條

員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：

員工月實(shí)得績(jī)效薪酬＝員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值×員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；

其中：

員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。

部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額＝∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分＝∑部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)。

【績(jī)效溝通】

第四十八條

績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。

第四十九條 考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。

第五十條

在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能做到有憑有據(jù)。

【績(jī)效結(jié)果的應(yīng)有】

第五十一條

績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：

1、為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；

2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

3、為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)；

4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；

6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)。

【績(jī)效分析與改進(jìn)】

第五十二條

人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。

【考核中的注意事項(xiàng)】

第五十三條

超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

第五十四條

在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

【其他注意問題】

第五十五條

任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。第五十六條

任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第五十七條

績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對(duì)其他人員一律保密。

【附則】

第五十八條

本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第五十九條

本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。