第一篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規范員工績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實現公司發展戰備目標。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核期和工作范圍內進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核客觀公正地反映員工的實際情況，避免因光環效應，主觀偏見等產生誤差。

4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確，合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

第4條 考核職責

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績效考核指標和考核標準體系。（3）、對各部門考核負責人進行崗位考核培訓輔導。（4）、定期組織和實施、推進公司的績效考核工作。（5）、監控和稽查各部門績效考核的過程和結果。（6）、接受和處理員工考評的考核申訴。（7）、負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人（1）、確定本部門員工的考核指標、標準和權重。（2）、協助被考核者制定個人績效目標。（3）、考核實施過程中，與被考核人進行持續溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。（5）、考核評價被考核者的工作績效。

第2章

績效考核內容與頻率

第5條 經理級以上（含）以上人員的考核內容。

公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標組合和權重。

1、財務指標，指公司考核期間收入和利潤目標完成情況。

2、客戶指標，指客戶滿意度和市場維護相關指標的完成情況。

3、內部過程指標，指部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。

4、學習成長指標，指部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。第6條 經理級以下員工的考核情況

公司經理級以下員工考核應包括以下內容。

1、工作業績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結構，專業技能、一般能力等方面進行考核。

3、工作態度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認真程序，努力程序，責任心、主動性等方面進行衡量。

第7條 考核頻率

公司對部門經理級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經理級以下人員的考核分為目標考核、季度考核和年度考核3種。

1、月度考核，即對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節假日順延。

2、季度考核，即對員工當季的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。

3、年度考核，即對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月的1-15日。

第3章

績效考核實施

第8條 月度績效考核

1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業務知識考核、工作過程考核四個環節。

2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分。

3、直接上級考核是直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的管觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

4、各部門考核負責人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負責人進行復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

5、人力資源部將考核表發放給考核者本人予以確認。

6、被考核者如有異議，由考核者再進行確認，確認工作必須在考核期結束后的第XXX個工作日完成。

7、復核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權得計算方法統計員工考核得分。

8、如需要對績效考核指標和方案進行修訂，應上報總經理批準后在下個考核周期執行。

第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。第10條 年度績效考核

1、人力資源部統一安排年度考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經理進行考評。

3、年度考核期結束后的第10個工作日，人力資源部將考核結果反饋給每個被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。

1、對本公司業務或技術有特殊貢獻，并經采用且有顯著成效的。

2、對于危害本公司產業或設備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀律嚴重的。

2、對可預見的災害屬于可察覺或臨時急救措施失當，導致本公司受不必要的損失的。

第13條 年度內曾受過獎勵或懲罰者，其年度考核成績應以下列規定增減分數。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績效反饋與面談

第14條 績效考核面談。

1、考核結束后，由被考核者和直接上級進行績效考核面談，并報人力資源部備案。

2、面談時，直接上級應明確指出被考核者工作中需要改進的地方，協助被考核者制訂改進工作的計劃和確認下一階段績效工作的目標。

第15條 績效結果申訴

1、被考核者對考核結果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。

2、考核結果申訴有以下2個途徑。（1）越級向考核者的上級反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個工作日內給予解決。

第5章

考核結果運用

第16條 公司將員工考核結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標準如下。

1、A級，年度績效考核為90分及以上。

2、B級，年度績效考核為80-89分及以上。

3、C級，年度績效考核為70-79分及以上。

2、D級，年度績效考核為60-69分及以上。

2、B級，年度績效考核為未滿60分。第17條 員工工資級別調整。

1、對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一級。

2、對于連續兩次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一檔。

3、對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內自動降一檔。

第18條 員工崗位調整

1、年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對績效成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。

2、年度績效考核為E級的員工，如果被考核者認為在其他崗位能發揮其能力并提高工作業績，可以考慮對其進行公司內部崗位的調動。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報總經理審批后執行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第二篇：績效考核管理制度

本文件屬于：保密文件

績效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規程

第四條：考核要素

1、專業技能；

2、責任感，進取心和團隊合作精神等；

3、工作質量和工作效率等

4、其他依據 第五條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、辦事處負責人的工作由總經理負責考核。

3、月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由總經理決定。第六條：考核責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級管理人員（4）負責監督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行（2）考核工作的柔性調控和協調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第三部分 人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績。

1、員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源部和部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源部同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權重匯總計算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 × 20％ + 直接上級考評分 × 80％ 第八條 月度績效考核時間：當月5日前

第九條 績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對員工的月度、績效進行統一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領導小組考評。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號進行。

第四部分 考核結果及運用

第十條 考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀 第十一條 考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發放。獎懲措施

1、對績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低級在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低檔次者在原標準的基礎上降低10%。

4、對績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標準的基礎上上升10%。

5、對績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一級并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性現金獎勵。對（崗位）績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權

本制度的解釋說明權屬人力資源部。

第十三條 實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第十五條 實施時間

自

****年**月**日起執行。

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容 第4條工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。……

第四篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

1.目的1.1為了加強公司對員工的績效管理和績效考核工作。特制定本制度。

績效管理和績效考核的宗旨在于；

①考察員工的工作績效；②作為員工獎懲、調升、薪酬、晉職、退職管理的依據；③了解、評估員工的工作態度和能力；④作為員工培訓與發展的參考；⑤有效的促進員工不斷的提高和改進工作績效。

1.2為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業職業健康安全管理體系，持續改進安全管理績效，實現企業安全生產管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。

2.適用范圍

本制度規定的績效管理和績效考核的對象包括公司內所有簽訂勞動合同的員工。試用期（見習期）人員的考核不屬于本制度范疇，由公司的其他管理制度做出具體規定。

3.術語

3.1績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工的職業能力和工作業績所作的一系列管理活動。

3.2績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

3.3安全標準化績效是指企業員工或單位的安全標準化工作業績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工

作標準為依據，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業績的過程。

4.工作程序

4.1安全標準化績效考核依據：《危險化學品從業單位安全標準化通用規范》及其考核細則。

4.2每次考核后，按照PDCA循環（P計劃、D執行、C檢查、A處理或反饋）的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

4.3考核組織

4.3.1公司業建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。

4.3.2各部門、車間的安全標準化績效考核由公司安全標準化考核小組組織考核，報送公司安委會審批。員工安全標準化績效考核由各部門、車間安全標準化考核小組組織考核，各部門、車間應將考核情況報公司安委會安全標準化考核小組備案。

4.4考核辦法

4.4.1公司安全標準化考核小組依據《危險化學品從業單位安全標準化通用規范》及其考核細則，與公司安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。

4.4.2安全標準化A級要素在考核評級中的權重系數：1．負責人與責任（0.10），2．風險管理（0.15），3．法律法規與管理制度（0.10），4．培訓教育（0.10），5．生產設施（0.12），6．作業安全（0.13），7．產

品安全與危害告知（0.10），8．職業危害（0.05），9．事故與應急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。

4.4.3安全標準化考核得分計算辦法：

安全標準化考核滿分為100分。

每個A級要素滿分為100分，各A級要素的考核得分乘以各自對應的權重系數，然后加和得到安全標準化考核總分值，計算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—總分值；績效考核管理制度—權重系數;績效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素個數。

當不涉及規范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—實得分值；績效考核管理制度—扣除缺項后的要素滿分值。

4.5獎懲細則：

4.5.1獲得安全標準化獎勵的前提條件是完成公司下達的安全生產目標指標。公司設置一定數額的安全標準化獎勵基金（具體數額根據實際情況每年年初確定）。

4.5.2當安全標準化得分98以上時（“以上”包括本數，“以下”不包括本數。下同），按安全標準化獎勵基金數額的2倍進行獎勵；

4.5.3當安全標準化得分96以上，98以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.5倍進行獎勵；

4.5.4當安全標準化得分94以上，96以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.2倍進行獎勵；

4.5.5當安全標準化得分90以上，94以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.0倍進行獎勵；

4.5.6當安全標準化得分85以上，90以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.8倍進行獎勵；

4.5.7當安全標準化得分80以上，85以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.5倍進行獎勵；

4.5.8當安全標準化得分75以上，80以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.2倍進行獎勵；

4.5.9當安全標準化得分70以上，75以下時，取消安全標準化獎勵基金；

4.5.10當安全標準化得分70以上，60分以下時，除取消安全標準化獎勵基金外，部門、車間主要負責人作降職處理。

4.5.11當安全標準化得分60分以下時，除取消安全標準化獎勵基金外，部門、車間主要負責人就地免職。

績效考核管理方法與步驟

5.1各級管理者必須強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：①員工的業績就是管理者的業績；②各級管理者是員工責任的最終承擔著；③不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；④在績效管理與績效考核過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行

溝通。

5.2

確定績效目標。各部門負責人根據考核周期內公司對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上確定一個考核周期內的工作目標。將確定的目標呈報公司領導審核認定后，統一交總經理辦公室備案。

5.3

建立工作期望。為了確保員工在業績的形成過程中實現有效的自我控制，各級負責人在初步確定績效目標后，必須與所轄員工就目標的內容和標準進行必要的溝通，然后共同完成目標任務指導書。溝通內容包括：①期望員工達到的業績標準；②衡量和考核業績的方法和手段；③實現工作目標（業績）的主要控制點和措施；④部門在員工達到業績的過程中應提供的指導和幫助；⑤出現意外情況的處理方式；⑥員工個人發展與改進要點和指導等。

5.4

績效形成過程指導。各部門負責人必須在下屬績效形成的過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及日常管理的指導，如實隨時記錄下來，以便為實施績效管理和績效考核積累客觀的依據。

5.5

績效考核。各部門負責人在進行績效考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀因素的影響，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

5.6

考核結束后，各部門負責人必須與每一位下屬進行考核面談，免談的主要目的在于：①肯定工作成績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；②分析員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善意見，并列

入下一考核周期的績效改進目標；③在員工與主要負責人互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。④在取得上一級管理負責人統一的情況下，對下一考核周期的目標任務指導書進行修訂。

5.7

考核的結果，經上級領導審核批準后報總經理辦公室，以便進行必要的調整。

5.8

總經理辦公室對各部門的考核結果進行整理后，報總經理審核批準，并按照核準后的考核結果執行。

5.9

考核結果應進行公示，確保考核結果的公正、公開和公平。同時考核資料必須嚴格管理。

5.10

任何員工對考核結果不滿，都可以向上一級領導投訴，也可以直接向總經理辦公室投訴。接到投訴的主管領導或者總經理辦公室必須及時組織有關人員按照實事求是的原則對投訴者進行再次評估。

附則

6.1本制度從印發之日起執行。

6.2

本制度由公司總經理辦公室負責解釋。

第五篇：集團公司績效考核管理制度

集團公司

績效考核管理制度

【績效管理的宗旨】

第一條 通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。

【績效管理的內涵和外延】

第二條 集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。

【績效管理體系的建立和推進實施】

第三條 集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。

第四條 集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。

【績效管理體系的主體思路】

第五條 原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。

第六條 每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。

【不同層級的績效管理】

第七條 根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。

【績效管理的周期】

第八條 根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：

1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；

2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；

3、其他所有員工每月度考核一次。【計劃目標的建立】 第九條 計劃目標的建立。

1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；

2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；

3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條 監控指標的建立。

1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。

2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。

3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。

【績效管理的時間】

第十一條

根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：

1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。

2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。

【績效管理的原則】

第十二條

在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。

2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。

3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。

4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。

6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。

9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。

10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。

【績效考核的責任者】

第十三條

高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。

【績效與薪酬委員會】

第十四條

績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。

【績效與薪酬委員會的職責】

第十五條

績效與薪酬委員會的主要職責如下：

1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主

要指導思想；

2、對績效考核工作定期進行評估；

3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；

4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。【計劃目標的制定辦法】

第十六條

計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。

第十七條

在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。

第十八條

計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。

第十九條

計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。

【各級計劃目標制定過程】

第二十條

三個層級的計劃目標制定過程如下：

1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。

2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。

3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。

【計劃目標分解過程的注意事項】

第二十一條

對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

第二十二條

弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。

第二十三條

弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。

第二十四條

在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。

第二十五條

經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。

第二十六條

切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。

第二十七條

分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

【計劃目標的評價標準】

第二十八條

計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。

第二十九條

計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。

【專查組】

第三十條

專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。

第三十一條

專查組的職責：

1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。

2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。

3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。【高層管理人員的考核】

第三十二條

在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。

第三十三條

高管人員的績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。

【對中層管理人員的考核】

第三十四條

每個考核結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。

第三十五條

集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。

第三十六條

集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規定核算個人績效薪酬后一次性發給本人。

【對銷售人員的考核】

第三十七條

對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。

【對項目人員的考核】

第三十八條

對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。

【對普通員工的考核】

第三十九條

對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。

【績效考核資格的認定】

第四十條

集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發績效薪酬：

1、完成指標的90％以下時；

2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；

3、高管本人有嚴重失職行為的；

4、任職時間少于3個月的；

5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

6、副總在績效考核中弄虛作假的；

7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。第四十一條

子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：

1、完成利潤指標的90％以下時；

2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；

3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；

4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；

5、任職時間少于1個月的；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、經理本人出現嚴重失職行為的；

8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。第四十二條

集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：

1、部室內發生重大及以上事故的；

2、部室百分制考核的得分低于90分者；

3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。第四十三條

普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：

1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；

2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；

4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；

5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。【績效工資的計算】

第四十四條

人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。

第四十五條

月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門： 子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；

集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。

第四十六條

經理績效薪酬計算辦法：

經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數×績效考核系數－月度績效薪酬總額。

第四十七條

員工月績效薪酬計算辦法：

員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；

其中：

員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。

部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數。

【績效溝通】

第四十八條

績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。

第四十九條 考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。

第五十條

在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。

【績效結果的應有】

第五十一條

績效管理的結果主要用于以下幾個方面：

1、為員工績效薪酬的發放提供依據；

2、為員工的薪酬調整提供依據；

3、為員工的層級和職位調整提供依據；

4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；

6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。

【績效分析與改進】

第五十二條

人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。

【考核中的注意事項】

第五十三條

超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。

第五十四條

在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

【其他注意問題】

第五十五條

任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。第五十六條

任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第五十七條

績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。

【附則】

第五十八條

本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。

第五十九條

本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。