第一篇：績效考核管理辦法實施心得體會

績效考核管理辦法實施心得體會

績效考核實施以來對工廠及個人帶來了很大的改觀。

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使員工主動從“要我干”向“我要干”轉變。“績效考核”是對員工工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束員工提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名工廠管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象；通過“績效考核體系”的運行，在員工中確定選優評先名單，一方面使優秀員工的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進員工進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的員工進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優化了生產車間管理工作流程，使車間管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。“績效考核體系”要求把員工隊伍建設、車間管理和文明管理等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個員工頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名員工的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，車間可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層員工由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名車間管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使員工及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的員工及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

周國慶

2015.092.9

第二篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學生村干部實行績效考核，有效提升了大學生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學測評。大學生村官辦制定出臺了《大學生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內容多樣化。將考核內容細化為六大板塊50項，主要涉及新農村建設、安全生產、社會治安、計劃生育、合作醫療和精神文明建設等日常工作內容。在此基礎上，把在重點工作、重要工程項目和創先爭優活動中大學生村干部的表現情況也作為考核的一項重要內容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學生村干部的現實表現情況，進行量化打分，評出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務員、事業單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務實的得到實惠，讓表現不好的無怨言，實現了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第三篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

B、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

A、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

B、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上 按期轉正 晉升工資2級；

考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資1級；

考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；

考核結果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優秀：考核90分以上。

二、優良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

第九條 各崗位考核項目

第四篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取～年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

組長：總經理

執行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執行副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月15日統一發放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

執行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業績、本工作能力、本工作態度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統一收集整理

計算工作業績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業績考評成績平均值得到該員工工作業績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發展方案：1月14日，辦公室需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；辦公室與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

執行副組長根據小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項

績效考評的主要目的是根據員工工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案

績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結果運用

4．1員工薪酬調整

第二條 員工薪酬調整

公司應制定績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續6個月績效考評達到優秀標準的員工或績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續3個月度或績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案

公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

辦公室需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部

員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理

公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓

第四條 員工培訓

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓計劃，上報總經理審批

總經理批準全體員工培訓計劃后，辦公室應在1個月內制定各崗位員工能力培訓方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果

第五篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取XX年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦

公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

組長：總經理

執行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執行副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月15日統一發放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

&

nbsp;執行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業績、本工作能力、本工作態度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統一收集整理

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果.