第一篇：高職院校教師人力資源管理模式的研究

高職院校教師人力資源管理模式的研究

摘要：教師是學校最重要的人力資源，它直接決定了辦學的質(zhì)量和規(guī)模，是高職院校發(fā)展的核心競爭力。本文通過鑒定高職院校教師人力資源的內(nèi)涵，分析其特殊屬性，指出構(gòu)建教師人力資源管理模式的基本方法。

關(guān)鍵詞：高職院校教師人力資源管理

一、教師人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。高職院校教師人力資源管理是指根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對教師進行合理配置，通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮教師們的潛能，為學校創(chuàng)造價值，確保預定目標實現(xiàn)的一種管理行為。主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定，教師的招聘與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，流動管理，關(guān)系管理，安全與健康管理等方面。

二、高職院校教師人力資源的屬性

1、職業(yè)性

高職教育直接面向市場，面向生產(chǎn)第一線。它直接服務(wù)于產(chǎn)品開發(fā)、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)，并直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。它為各行各業(yè)培養(yǎng)各類高技能人才，為各行各業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接提供技能型人力資源支撐。高職院校教師的人力資源必須符合職業(yè)性要求，應(yīng)堅持在產(chǎn)、學、研、教活動中不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和人力資本。

2、多變性

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，不僅要求高職院校設(shè)置的專業(yè)與之動態(tài)適應(yīng)，也要求培養(yǎng)的人才具有較強的職業(yè)遷移能力，以適應(yīng)職業(yè)變化的需要。因此高職院校教師應(yīng)適應(yīng)這種人力資源多變性的特點，多與市場聯(lián)系、多與企業(yè)聯(lián)系、多了解生產(chǎn)第一線的技術(shù)變化，具備“一專多能”的素養(yǎng)。

3、區(qū)域性

一般而言，高職院校的設(shè)置大多以區(qū)域為中心，以為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)作為價值取向，植根于區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)濟建設(shè)現(xiàn)實中，并同所服務(wù)地區(qū)的經(jīng)濟興衰密切相關(guān)。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級會直接影響著新職業(yè)崗位(群)的誕生和舊崗位(群)的消失，也會直接影響高職院校專業(yè)建設(shè)的發(fā)展方向。因此高等職業(yè)教育主體專業(yè)的設(shè)置必須對接區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的特點，要關(guān)注區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的主打方向和重點產(chǎn)業(yè)，努力形成自己的主打?qū)I(yè)和重點發(fā)展專業(yè)，并在整個社會高職院校專業(yè)布局中形成自己的特色和品牌。

4、角色雙重性

人力資源既是投資的結(jié)果，又是創(chuàng)造財富的資源，具有角色雙重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的，是先于人力資本收益的。人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看都遠遠大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益，這點對高職院校顯得特別有意義。高職院校可通過加強對教師的培養(yǎng)與培訓，以內(nèi)培為主、適度引進，甚至使某些專業(yè)教師成長本土化，有利于教師素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高整個“雙師型”教師隊伍建設(shè)的水平。

三、高職院校教師人力資源管理模式的構(gòu)建

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念 按照人力資源整體性開發(fā)思路轉(zhuǎn)變價值觀念。變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。同時努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓教師們既能夠感受溫暖，又能看準方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。

1、樹立教育個性化觀念。它是對傳統(tǒng)教育的延伸，主張教育要彰顯自己的特色，倡導教育環(huán)境和教育影響的人性化，促使教育者個性的健康發(fā)展。

2、樹立大教育觀念。大教育是相對單純的學校教育而言的。它涉及的范圍廣，參與辦學的主體多，各種教育之間的關(guān)系復雜，其精神實質(zhì)是超越學校教育，促使教育社會化，加速社會教育化。

3、樹立終身學習觀念。信息時代的核心競爭力，已經(jīng)成為知識更新的競爭。要促進人類個體的終身發(fā)展，適應(yīng)社會的變化，全方位地學習必須貫穿人的一生。

育已成為世界各國經(jīng)濟、政治、文化和技術(shù)交流等方面相互依賴的紐帶，對于各國在世界上的發(fā)展作用日益突出，教育越來越成為國際性的公益事業(yè)。

（二）加強高職院校人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu) 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

高職院校現(xiàn)有的管理人員、教學科研人員、服務(wù)人員、附屬部門的工作人員與離退休人員是人力資源的基本構(gòu)成。目前高職院校普遍存在精尖教研人員缺乏而一般教師過多；行政領(lǐng)導人才缺乏而一般管理人員過多；上崗教研人員過少而非教研人員比例過大；資深教授閑置而年輕教授負擔過重；教學型教師過剩而研究型教師不足；一般性研究人員較多而應(yīng)用性研究人員奇缺等問題。人力資源比例失調(diào)影響著學校功能的正常發(fā)揮、教學質(zhì)量的提高和效益的增長。因此應(yīng)盡快培養(yǎng)與選拔一批懂教育規(guī)律、有一定開拓能力與市場意識的領(lǐng)導人才；盡快培養(yǎng)與造就一批實力型知識創(chuàng)新專家與應(yīng)用型知識開發(fā)專家，推出一批研究型的教授、講演型教授與咨詢開發(fā)型教授；應(yīng)堅持盡量精簡服務(wù)人員與提高素質(zhì)相結(jié)合，加強專業(yè)培訓，提高服務(wù)意識，實行服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力與服務(wù)效益結(jié)合的考核與管理；對于退休人員要盡量進行二次開發(fā)與再利用。把學校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊伍的發(fā)展緊密結(jié)合起來，規(guī)劃教師的職業(yè)生涯，為教師群體和個人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺，從精神到物質(zhì)上都始終提供強大的支撐。

（三）以人力資源管理理論為指導，建立穩(wěn)定的專兼結(jié)合的教師隊伍

1、拓寬教師來源渠道。高職院校要根據(jù)遠期、近期發(fā)展目標和專業(yè)建設(shè)目標，制定出師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制定人才引進計劃。要使引進的人才明白來校以后的具體崗位目標與任務(wù)，在完成崗位目標與任務(wù)的同時實現(xiàn)個人價值與追求，達到事業(yè)留人的目的。

2、構(gòu)建多元化的教師培訓模式。通過高校訪問學者、高層次研討會、學歷進修、助教進修班、骨干教師進修班等多種形式，不斷提高高職教師培訓質(zhì)量，建立高職各種學科研討會，加強交流。針對各個學校在教學、科研單兵作戰(zhàn)的局面，各相同或相近專業(yè)建立專業(yè)研討會，定期召開會議，開展學術(shù)交流，共同提高教學、科研水平。

量的要求不同，應(yīng)根據(jù)實際情況制定任務(wù)指標明確兼職教師比例，確定聘任兼職教師的數(shù)量。制定相關(guān)優(yōu)惠政策激勵企事業(yè)單位人員擔任兼職教師，使其有一種榮譽感和成就感，得到社會的認可和尊敬，鼓勵學校和企事業(yè)單位雙向介入，共同育人。

（四）完善制度措施，防止教師資源流失

1、完善績效考核機制及激勵機制

績效考核也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。高職院校在人力資源管理中適當引入激勵機制，可對教職工產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動力和外在約束力。因此要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內(nèi)部分配的力度，擴大學校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。

2、改革職稱評審制度，調(diào)整職稱結(jié)構(gòu)

與普通高校相比，高職院校的教師有其特殊性的一面，因此在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升原則和評聘標準上也要與普通高校有所區(qū)別。在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升申報條件上，應(yīng)堅持以學歷為主但不惟學歷，學歷與資歷并重的原則；在教學系列教師職務(wù)資格評審條件上，應(yīng)堅持以教學能力為主，兼顧工作業(yè)績中的科研能力和水平的原則；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件上，應(yīng)堅持以專業(yè)技術(shù)能力為主（按技術(shù)等級評定職稱），兼顧教師基本功的原則；在職務(wù)評審和晉升的結(jié)果上，應(yīng)堅持按“雙師型”標準統(tǒng)一評審、分別發(fā)證的原則；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)轉(zhuǎn)評上，應(yīng)堅持按崗位對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列就近轉(zhuǎn)評，先轉(zhuǎn)評后續(xù)聘，轉(zhuǎn)評前按原聘職務(wù)管理，不搞跨系列低職高聘。

（遼寧衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院人事處趙云）

第二篇：基于人力資源管理模式高職院校教師培訓機制的探討

基于人力資源管理模式高職院校教師培訓機制的探討

摘要：加強教師培訓，是提高教師素質(zhì)，實現(xiàn)高等職業(yè)教育全面、快速、均衡、和諧發(fā)展的需要。文章從人力資源管理的角度，分析了高職院校青年教師培訓工作機制，為促進教師培訓工作提供一些新的認識，意在探討提高教師培訓的有效模式，強化高職院校人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理教師培訓

培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，也是人力資源開發(fā)的重要途徑。在知識更新日新月異的今天，即使處于各學科前沿位置的高校教師也要不斷的更新和充實自己的知識，只有這樣才能跟得上時代的步伐。高校教師培訓作為高校人力資源開發(fā)與管理的一個重要環(huán)節(jié)，不僅能夠強化青年教師的職業(yè)使命感，有效地挖掘青年教師的潛能，科學規(guī)劃青年教師的職業(yè)生涯，而且能夠不斷促進青年教師教育教學質(zhì)量的提升，為高校培養(yǎng)高質(zhì)量人才、實施科教興國與人才強國戰(zhàn)略奠定重要基礎(chǔ)。本文從人力資源管理的角度分析，就進一步完善高校教師培訓的工作機制，提出一些認識。

一、更新教師培訓理念，完善教師培訓機制

高校必須強化培訓和發(fā)展的觀念，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制，為教師提供一個有利于學習、發(fā)展的環(huán)境，對教師的思想、文化、技術(shù)知識等進行培訓，不斷提高教師的綜合素質(zhì)，持續(xù)優(yōu)化學校的人力資源。人力資源管理者應(yīng)結(jié)合教師的個體特征、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為依托，以專業(yè)、學科或研究方向為單位，圍繞知識、技術(shù)和職業(yè)道德等三維度為教師提供豐富、多樣并隨著環(huán)境變化而不斷充實、更新的彈性培訓內(nèi)容，建立起真正適合于高校教師的培訓體系。在此培訓體系下，教師可根據(jù)自身需要自主選擇培訓內(nèi)容。在培訓前，人力資源管理部門會同各教學部門協(xié)助教師制定職業(yè)規(guī)劃，為教師職業(yè)生涯發(fā)展勾勒遠景，并根據(jù)教師的職業(yè)規(guī)劃為教師“量身定做”中長期的培訓計劃，保證教師培訓的連續(xù)性和終身化；培訓中及時關(guān)注培訓項目，給予教師必要的指導與支持；培訓后要采取有效的績效考評手段，對教師的培訓成果進行考核與總結(jié)，以此不斷修修訂教師的培訓計劃，并制定出進一步的改進計劃，真正達到培訓的目的。

二、以教師需求為本位，創(chuàng)新培訓模式

在越來越強調(diào)個性化的今天，高職院校教師接受培訓的個體需求應(yīng)當成為教師培訓的前提和基礎(chǔ)，也只有滿足教師個體需求的培訓才能產(chǎn)生持續(xù)而穩(wěn)定的學習動機，才能激發(fā)教師學習的積極性和主動性。因此，在對教師進行培訓時要認真研究教師的個體需求，加強教師培訓的多樣性與實效性，創(chuàng)新培訓模式，實現(xiàn)教師培訓的最優(yōu)化。

1培訓內(nèi)容的設(shè)置要切合需求

職業(yè)教育與普通教育有很大的不同，不僅要達到普通教育教書育人的目的，還要教會學生從事某種行業(yè)所必需的知識和技能以及職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范。教師作為提高職業(yè)教育質(zhì)量的關(guān)鍵，不僅要有扎實的理論知識，而且還要有較強的實踐動手能力。因此，在教師培訓內(nèi)容的設(shè)置上，要符合職業(yè)教育的特點，能幫助教師解決現(xiàn)實問題，提升教育教學能力。比如加大教學法和信息技術(shù)課程的比例，降低教育理論課程比重，讓教師學習后能操作、能運用；再如挖掘一些優(yōu)異的和失敗的課堂教學實例編輯成冊，由具有豐富教學實踐經(jīng)驗的教師講解其中奧妙所在，以體現(xiàn)教師培訓從現(xiàn)實中來到現(xiàn)實中去的路線。

2培訓模式的運用要以人為本、靈活多樣。教師從事教育教學工作，具有教育教學的專門知識和技能，對“教學”有著比較多的認識和理解。他們在接受培訓過程中，不僅要直接學習新的知識、方法和技能等，也要體驗和感悟培訓環(huán)境、培訓氣氛與培訓方法。若要求高職院校教師在教學中體現(xiàn)“以學生為主體”、“理實一體化”，就必須在教師培訓中將這些教學理念體現(xiàn)出來。因此，教師培訓必須堅持以人為本的教學理念，徹底改革目前大課堂、滿堂灌的培訓方法，讓受訓教師充分參與到教學中來，采取多樣性、針對性強的培訓模式。如把理論培訓與教育教學研究、教學改革實踐緊密地結(jié)合起來，堅持集中培訓與分散研修相結(jié)合、短期面授與長期跟蹤指導相結(jié)合，靈活運用課題研究、學術(shù)報告、教研活動、案例教學、教學觀摩、社會考察等培訓形式，加強對受訓教師的業(yè)務(wù)指導，幫助解決在教學中遇到的實際問題，從而提高教師培訓的質(zhì)量。

三、加大教師專業(yè)實踐課時，確保培訓效果。

專業(yè)實踐能力已成為當今高職院校教師不能回避、比較欠缺的問題，教師急需通過不斷地培訓得到提升。因此，高職院校的教師培訓必須包含課時比重較大的專業(yè)實踐內(nèi)容，以確保培訓效果。通過多年的人力資源管理工作，筆者認為：教師培訓的專業(yè)實踐可以通過專職實踐、兼職實踐的方式進行。

1專職實踐

讓教師放下學校的教學任務(wù)，全身心的參加到專業(yè)實踐中去。即深入企業(yè)一線，在實際的職業(yè)環(huán)境中掌握生產(chǎn)技術(shù)，提高實踐素質(zhì)；也可利用學校自身優(yōu)勢，在實訓基地建設(shè)或?qū)嶒炇腋慕āU建中全程參加，在真實的環(huán)境中提升實踐技能，掌握新技術(shù)、新方法。

2兼職實踐。

這是目前在部分高職院校中被大量采用的一種實踐培訓方式。教師帶學生一起駐企業(yè)，參加頂崗實習，邊教學邊實踐，達到提高自身專業(yè)實踐能力和技術(shù)應(yīng)用能力的目的。這不失為一種節(jié)省教師培訓成本、不影響教學進度的好方法，比較適用于師資力量短缺、教師教學任務(wù)重、不能參加專職實踐的院校。學生從中得到了鍛煉，學到基本實操的技能，同時帶隊教師也在實際環(huán)境中提高了動手能力，增強了實踐經(jīng)驗。

四、強化激勵機制，提高參訓積極性 從人力資本理論角度講，培訓是一種人力資本投資。它不僅可以滿足高職院校教學發(fā)展的需要，而且可以使受訓教師的人力資本得到增值，從而對教師產(chǎn)生一種激勵作用。合理有效的激勵機制，可以調(diào)受訓教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地提高教師培訓的效果。高校教師作為社會的一個特殊群個體，精神需求占主導地位，在追求物質(zhì)利益的同時，更注重精神層面的成果獲取，渴望在其研究領(lǐng)域占有一席之地。不同專業(yè)、不同背景、不同學歷、不同年齡的教師追求的東西又不盡相同。因此，高校激勵制度要有靈活性。管理者要加強與教師的溝通，觀察、了解教師的興趣、愛好、特長、期望及工作目標等，掌握教師的需要、愿望或動機，為教師量身設(shè)計、安排具有激勵特性的工作。激勵手段有：

第一，物質(zhì)激勵。即用經(jīng)濟手段來激發(fā)教師的主動性。高校對教師的物質(zhì)激勵應(yīng)既能滿足教師的物質(zhì)生活需要，又能體現(xiàn)教師的價值，正確反映教師的貢獻，增強教師的責任感和成就感。具體包括課時津貼、科研獎勵、福利待遇、業(yè)績獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境激勵等。工作環(huán)境激勵，是指高校應(yīng)該創(chuàng)造條件，為教師提供靈活的工作時間和舒適的工作、生活及學術(shù)環(huán)境，并根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，設(shè)計出有意義、有挑戰(zhàn)性的工作，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，滿足教師的創(chuàng)造、成就、歸屬等需要。

第二，精神激勵。精神激勵是滿足人的高層次心理需求的根本性激勵，它是一種主導的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動作用，是真正的激勵源泉。它通過向教職工授權(quán)、對其工作績效的認可，實行靈活多樣的情感投入和交流等來激發(fā)教師的潛能，培養(yǎng)教師的主人翁精神，促使教師的主觀能動性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮。具體包括工作目標激勵、工作過程激勵、榮譽獎勵、道德激勵、情感激勵等。情感激勵注重的不是金錢利益，而是心靈的共鳴和感動。精神激勵的措施有：建立與教師進行信息溝通和感情交流的機制與平臺；給予教師工作、生活、身體、發(fā)展等方面的關(guān)懷與照顧等等。

五、把教師培訓作為一項長期的工作

優(yōu)秀的人才是處于持續(xù)成長狀態(tài)的。把高校教師的培養(yǎng)作為高等職業(yè)院校人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的需要，有計劃、有組織地開展旨在提高教師素質(zhì)的培養(yǎng)工作，同時也要對新引進人才和現(xiàn)有人才進行優(yōu)化組合，形成合力，組建新的專業(yè)教師梯隊，使每個教師都能夠在工作崗位上展現(xiàn)自己的能力，實現(xiàn)自身的價值，推動高等職業(yè)院校的整體發(fā)展。制訂教師的培訓計劃，派遣教師參加各種經(jīng)驗交流會、學術(shù)交流會，與其他高等職業(yè)院校搭橋，實行人才交換，鼓勵并支持優(yōu)秀青年教師到一流大學進修等等。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，通過全面規(guī)劃和落實立體化、層次性、全方位的人才培養(yǎng)機制，使人才所具備的知識推陳出新、永不落伍，讓人才始終都站在時代的前沿。

（遼寧衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學院人事處趙 云）

第三篇：人力資源管理模式比較研究(樣本)

人力資源管理模式比較研究

在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入。而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是管理與開發(fā)的結(jié)果。現(xiàn)代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，肩負著求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容的工作任務(wù)。加強對企業(yè)人力管理，堅持以人為本，堅持把提高人的素質(zhì)放在首位，充分發(fā)揮人力資源的潛能，已經(jīng)成為企業(yè)增強市場競爭的當務(wù)之急。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及差距

人力資源管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為企業(yè)管理中不可缺少的管理職能。早期的人事管理工作主要是較簡單的、行政事務(wù)性的、低技術(shù)性的事務(wù)，所以曾長期被忽視和輕視。現(xiàn)代的人事管理準確地講是人力資源的管理，要求人員精干、管理高效、機制靈活、體制健全。但我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)激勵機制不夠完善，很難調(diào)動職工積極性和留住人才。據(jù)統(tǒng)計分析，國有企業(yè)的人力資源只有40%得到開發(fā)與利用，這是一種極大的浪費。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源開發(fā)方面尚處在起步階段，與國外先進企業(yè)已逐漸完善的戰(zhàn)略性人力資源管理相比，其差距是顯而易見的。

（一）觀念上的差異

人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富來進行開發(fā)和保護，尊重企業(yè)員工，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。而舊的人事管理在觀念上只是將員工看作是簡單的管理對象，使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性難以得到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）急功近利的心態(tài)造成企業(yè)領(lǐng)導者決策上的差距

企業(yè)在經(jīng)營中每一項投入自然都要講求投入產(chǎn)出比，講求經(jīng)濟效益。美國的一些經(jīng)濟學家認為，設(shè)備、人力、資金的投入與產(chǎn)出比都不是最大的，只有在人力資源上的投資所得到的回報才是最大的。而有些企業(yè)把人力資源投資作為緊縮項目處理，忽視人力資源的長期規(guī)劃而過分傾向于資金設(shè)備、產(chǎn)品等財力、物力因素，難以認識到人力資源的重要性。

（三）企業(yè)運行機制的不完善，造成人力資源管理上的諸多差距

我國企業(yè)長期以來實行一把手掛帥的運行決策制度，以人冶代替法冶，極易造成唯上不唯實的結(jié)果。民主監(jiān)督制度的不健全，使員工主人翁責任感薄弱，主動精神受到壓抑，人的積極性與創(chuàng)造性沒有充分地調(diào)動和發(fā)揮出來。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

“管理是人的行為”，“管理就是管人”，這是傳統(tǒng)意義上的管理。從現(xiàn)代意義上講，管理就是激勵被管理者去實現(xiàn)企業(yè)目標。要實現(xiàn)企業(yè)目標必須進行人力資源的開發(fā)與管理，只有這樣，人力資源才能為企業(yè)所用。

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為對人力的需要。任何企業(yè)要想有合格、高效的人力資源結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟、技術(shù)等外部環(huán)境變化都要求企業(yè)做出相應(yīng)的變化，而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，企業(yè)內(nèi)部各種因素同樣是無時無刻不在運動變化和發(fā)展中。例如，離退休、1自然減員、辭職、開除等都會導致員工的減少，招聘人員會導致員工增加。同時，企業(yè)內(nèi)工作崗位的調(diào)動、提干、免職處罰等現(xiàn)象都會使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生改變。這些變化需要通過人力資源規(guī)劃等手段來做到，適時引導和恰當調(diào)整。第三，在市場經(jīng)濟條件下，包括人力資源在內(nèi)的各種資源都需要靠市場機制的作用進行合理配置。為適應(yīng)市場競爭，內(nèi)部也必然要進行人員結(jié)構(gòu)的高速和優(yōu)化。第四，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的投入使用，更需要人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

人力資源規(guī)劃可分為六大步驟：

1、提供基本的人力資源信息，內(nèi)容主要有：人員結(jié)構(gòu)情況，人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能、工資狀況、培訓教育情況；２、預測人員需要，包括供給預測和需求預測；３、清查內(nèi)部人力資源情況，做到管理者心中有數(shù)；４、確定招聘需要；５、與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)；６、人力資源規(guī)劃的評估。

（二）人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作

市場競爭歸根到底就中人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的各個階段必須要有合格的人才作為支撐點，而員工流動是當企業(yè)面臨的共性問題，有人員流動就有人員招聘。人員招聘是獲取人力資源的具體措施，它按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的要求把優(yōu)秀的人才招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。日本日立電器公司的招募政策只有四個字“適合者留”。如果不適合不要強留，否則后患無窮。

人員招聘是一項政策性強、工作量大的復雜性工作，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。人員招聘必須體現(xiàn)五個基本要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本企業(yè)利益，確保錄用人員的質(zhì)量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，體現(xiàn)公平、分開原則，擴大招聘面。這樣，才能做到“不拘一格降人才”。人員招聘要嚴格按程序進行：

1、部門提出招聘計劃；

2、報經(jīng)上級部門及領(lǐng)導批準；

3、人事部門發(fā)出招聘通知或廣告；

4、篩選應(yīng)聘人員；

5、測試（面試、筆試）；

6、體檢；

7、背景調(diào)查；

8、試用；

9、錄用。

（三）管理干部的評估。人力資源管理必然要涉及到對執(zhí)行管理工作的管理干部的評估。“政治路線確定后干部就是決定的因素”，這一論斷對國家是如此，對企業(yè)也是毫不例外。基層干部直接掌握與控制第一線，中層干部是承上啟下的通道與橋梁，兩者都非常重要。但對企業(yè)興衰成敗起關(guān)鍵作用的還是作為決策層的上層領(lǐng)導干部，尤其是主要負責人，他們負責制定企業(yè)戰(zhàn)略與決策，指引企業(yè)的發(fā)展方向，創(chuàng)建企業(yè)文化，他們的工作不像崗位工人那樣具體而有形，但作用卻是最大的。因此，必須選拔德才兼?zhèn)涞娜藖頁巍?/p>

“千軍易得，一將難求”，這下反映了將帥之才得來不易的事實。優(yōu)秀管理干部的發(fā)現(xiàn)，需靠準確的評估。管理干部評估是指對被評估者的品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、激勵動力、抱負等各個方面進行全面而客觀的考察，從而得出被評估者對某一既定職位的勝任力。評估的要素一般為“德、智、能、績”四個方面。“德”，是指人的品德，干部的標準是德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋唧w就是干部的政治性、原則性、是非觀、民主性、群眾性、實踐性。“智”，即知識，指干部應(yīng)具備的與崗位符合的專業(yè)知識、技術(shù)知識、現(xiàn)代管理知識、政策法規(guī)知識及常識性的廣度知識。“能”是指能力，對于管理干部，必不可少的是溝通能力（即口頭表達能力和書面表達能力）、人際關(guān)系處理能力、組織能力與計劃實施能力、授權(quán)操縱能力、自學能力、創(chuàng)新能力以及分析與決策能力。“績”是實績或稱績效，主要指干部在任職期間取得的綜合業(yè)績。

管理干部考核評估主要是對干部的德智能力進行全面、準確、客觀而公開的評估。傳統(tǒng)的做法主要是查閱有關(guān)檔案資料，結(jié)合領(lǐng)導或組織部門寫的鑒定，并輔以對被考核者的下級、同事以及對本人的調(diào)查了解。其形式主要是個別訪談、召開小型座談會。但這種做法有其不足之處：一是主觀隨意性強；二是考評手段單一，缺乏科學性；三是透明度差。“現(xiàn)代多維綜合評估法”是當今發(fā)達國家普遍采用的對管理人員的考核評估辦法，評估程序為：一是明確評估目的；二是考證維度的選擇與測定；三是活動形式的選擇、設(shè)計和安排。具體內(nèi)容包括

心理評估和工作情景模擬評估。

心理評估主要就是對被考評者個性心理素質(zhì)的評估。個性強弱、內(nèi)向還是外向?qū)θ温氈陵P(guān)重要。個性弱且內(nèi)向適合從事技術(shù)工作，但不適合從事管理工作。心理素質(zhì)好壞決定著一個人能否經(jīng)得起成功和挫敗的考驗。一個好的管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，達到生理和心理雙重健康，做到勝不驕、敗不餒，切忌“兩面人”即8小時內(nèi)是好人，8小時外是壞人。

工作情景模擬是量化考評管理者的工作實際能力的最有效辦法。具體包括“公文處理模擬法”、“無領(lǐng)導小組討論法”、“企業(yè)決策模擬競賽法”、“案例方法”等。“公文處理模擬法”就是考評者向被評者提供一個虛擬的工作場景，讓被考評者處于某一管理（領(lǐng)導）崗位，真實地處理一些日常公文，如下級呈上的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的批示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至社會上的函電、傳真、電話記錄甚至還有群眾檢舉或投訴等。通過被考評者對上述公文的處理，量化評定出管理者的個人信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險能力與信息敏感程度。

“無領(lǐng)導小組討論法”是不定討論組長，也不布置主題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個簡短案例，即包括一種管理情景其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考評者根據(jù)既定的考評維度（包括主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團結(jié)能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新力、心理承受力等）對每人進行逐一評分。

“企業(yè)決策模擬競賽法”是一種情景模擬測評技術(shù)，即由被考評者本人組成一個小組，模擬成為一個微型企業(yè)，組員自愿組合或指派均可，但每人在“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務(wù)由每人自報、或推薦、或小組協(xié)商確定，不予強求。“企業(yè)”根據(jù)考評者提供的原料及產(chǎn)品生產(chǎn)方案，設(shè)計加工生產(chǎn)出“產(chǎn)品”，將產(chǎn)品推銷給考評者。考評者根據(jù)這一“生產(chǎn)全過程”對企業(yè)員工進行量化打分。

通過傳統(tǒng)的管理干部考評、現(xiàn)代心理考評和工作情景模擬考評就能既定性又定量、全面地評估出企業(yè)管理干部的綜合能力。

（四）激勵是人力資源管理的核心

激勵是通過某種刺激促使人產(chǎn)生某種積極奮進的思想、愿望和行為。也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵不僅能使職工認同和接受本企業(yè)的目標與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感。

根據(jù)馬克斯洛的“需要論”，職工的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、榮譽需要、自我實現(xiàn)需要。一是要滿足職工的基本生存需要，使其在衣食住行方面具備最起碼的備件。很難想象一個吃不飽穿不暖的職工能在工作崗位積極工作。因此，企業(yè)的組織和領(lǐng)導必須經(jīng)常從事調(diào)查研究，了解職工的冷暖疾苦，及時送去組織的關(guān)心和照顧。二是在基本生存條件具備的基礎(chǔ)上，要給職工提供個人的安全需要和環(huán)境穩(wěn)定需要。個人安全需要主要指崗位生產(chǎn)（工作）安全和健康安全。企業(yè)應(yīng)建立科學的安全保障體系、養(yǎng)老保險體系、醫(yī)療保險體系等相關(guān)社會保障體系，使職工無后顧之憂；環(huán)境穩(wěn)定需要主要指生活、起居的社會環(huán)境要有一個良好的社會秩序，穩(wěn)定的生存環(huán)境。三是在職工社交需要方面企業(yè)要做的事情不多，主要是職工本人在社會交往中的需要，人需要同別人作感情交流，要愛人和被人所愛，要歸屬于某一集體，不感到孤寂。四是榮譽需要。主要包括兩個方面：一方面是贊賞的需要，指組織或他人給予的贊賞與榮譽。企業(yè)要對職工的成績（業(yè)績）給予肯定，這樣，職工的所作所為得到組織或上級的承認，他們就會心情舒暢、干勁十足、信心倍增，積極性提高。反之，如果職工的工作熱情、成績得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上澆冷水，職工的情緒就會受到壓抑，工作積極性就會降低甚至走向極端，消極怠工、出工不了力等。因此，給予職工業(yè)績的肯定，提供職工贊譽需要，是最基本的激勵辦法之一。另一方面是自尊與自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重職工的主人翁地位；自主就是自

己做主，領(lǐng)導和組織都不能隨意強加意志，對職工的言論、行為不能隨意否定，要多鼓勵多贊揚，即使有不足或錯誤，也不能正面否定或嚴厲批評，要多引導、多教育，引導職工樹立自尊自信。五是自我實現(xiàn)的需要。

作為企業(yè)職工，自我實現(xiàn)需要主要是充分發(fā)揮個人的體力與智力上的潛能，以盡量實現(xiàn)自身價值的需要。這是職工高層次的需要，需要有高層的激勵機制與之相配套。企業(yè)要善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，做到物盡其用、人盡其才，不埋沒人才。對那些有知識、有管理能力的人，要大膽起用，對其委以重任，鍛煉他培養(yǎng)他。通過各種激勵，就會充分發(fā)揮管理人員的聰明才智，提高其積極性，為企業(yè)服務(wù)。

（五）職工的培訓與訓練是人力資源管理的重要內(nèi)容

從職工個人來看，培訓可以幫助職工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感；從企業(yè)來看，對職工的培訓是企業(yè)應(yīng)盡的責任，有效培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視職工培訓工作。要增強企業(yè)職工培訓的目的性，做到育道德、建觀念、傳知識、增技能。培訓形式要多樣化，使職工學有收獲。基礎(chǔ)培訓可采用脫產(chǎn)的課堂學習方法，技能培訓則應(yīng)側(cè)重于實踐教學。另外，在培訓的時間、內(nèi)容及師資選拔等方面，也要做到有利于生產(chǎn)、服務(wù)工作，做到恰到好處。

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要做大量、具體而長期的工作。在市場經(jīng)濟條件下，哪個企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理工作做得越充分，哪個企業(yè)市場競爭力就越強、市場占有份額就越大，就越能在市場經(jīng)濟大潮中立于不敗之地。

參考文獻：

《管理學基礎(chǔ)》 《個人與團隊管理》 《統(tǒng)計學管理》 《市場營銷學》 《人力資源管理》

第四篇：高職院校教師隊伍建設(shè)策略研究

高職院校教師隊伍建設(shè)策略研究

周灌中

(青島港灣職業(yè)技術(shù)學院,山東 青島 266404)摘要: 從4個方面分析了當前高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的問題，并從完善機制、加強師德師風建設(shè)、進行內(nèi)外培訓相結(jié)合、加強教師的實踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊伍建設(shè)工作。

關(guān)鍵詞：教師隊伍；保障體系；教學能力；實踐能力 中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 一 引言

人才是強校之本，高職院校要提高內(nèi)涵建設(shè)水平，培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，關(guān)鍵在于提高教師隊伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。因此，針對當前高職教師師資隊伍現(xiàn)狀及存在的問題，制訂科學而合理的措施加強教師教育教學能力和專業(yè)實踐能力培養(yǎng)，打造一支德技雙馨的教學團隊，是提高高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容。

②

③

①二 當前高職教師隊伍的現(xiàn)狀與原因分析

高職教育經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認可度逐年提高，同時對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業(yè)院校所學到的知識能緊密貼近企業(yè)實際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊伍還不能滿足社會的需求，主要有如下不足。

（一）動手能力不足，雙師素質(zhì)比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業(yè)而直接從事職業(yè)教育的，這部分教師是在學科體系下培養(yǎng)出來的，又幾乎沒有從事過企業(yè)實踐工作，所以雖然專業(yè)理論較為扎實，但專業(yè)技能缺乏，動手能力嚴重不足。即使現(xiàn)在高職院校普遍實行做中學的教學模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗，傳授給學生的技能不能與崗位實際結(jié)合，這樣容易誤導學生在以后的實際工作中出現(xiàn)意想不到的差錯。雙師素質(zhì)比例偏低，影響著職業(yè)院校教學質(zhì)量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學校其中的一個重要區(qū)別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機會。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會缺乏，為地方服務(wù)能力也相應(yīng)較差，無疑高職院校與企業(yè)深度融 合就缺乏一個有力的支撐點。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業(yè)技術(shù)學院教務(wù)處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學改革。

④

（三）職業(yè)理想淡薄

職業(yè)院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)的精神，造成了這部分教師工作責任心不強。他們只會埋怨學校的生源差、學校管理差、機制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態(tài)度不積極，把工作當成一種負擔。

（四）教育教學能力缺乏

職業(yè)教育有一種特殊的屬性，就是他的職業(yè)性，而教師普遍對職業(yè)教育課程教學理念缺乏整體理解，還停留在一般的學科教學上，在職業(yè)院校人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、有效課堂管理等方面運用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，教學的針對性、有效性不強。毋庸置疑，學生學習興趣不大、積極性不高，學習效果不顯著。所以，教師的基本教學能力亟待提高。

三 教師隊伍建設(shè)的策略

高職院校教師水平?jīng)Q定了教學質(zhì)量的高低，是高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊伍水平。

（一）完善機制，建立教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系

在相關(guān)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者所在職業(yè)學院的實踐探索，從以下幾個方面提出了完善機制、建立教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系。

1、建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機制

高職學院應(yīng)以校企合作理事會、董事會等多種形式為平臺，在企業(yè)建立教師企業(yè)實踐工作站，建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機制。應(yīng)制訂《專任教師企業(yè)實踐鍛煉管理辦法》，與合作企業(yè)就相關(guān)教師的實踐鍛煉時間、崗位責任、工作流程、鍛煉目標、考核方法等進行了深入研究，明確了雙方權(quán)責，真正將教師到企業(yè)頂崗學習落到實處，不斷拓展了教師參加實踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會服務(wù)能力機制。高職院校應(yīng)在教師為企業(yè)解決實際技術(shù)問題、提高社會服務(wù)能力方面有更多的作為，建立有效的機制。制定并實施《科研與社會服務(wù)獎勵暫行規(guī)定》，成立專業(yè)技術(shù)服務(wù)團隊，積極聯(lián)系地方相關(guān)行業(yè)企業(yè)，開展技術(shù)服務(wù)，承擔科研項目，解決技術(shù)難題。在解決實際問題的過程中，教師的社會服務(wù)能力得到了明顯的提高。

3、制定體現(xiàn)重視高層次人才的相關(guān)政策

對高層次人才給予優(yōu)惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學歷、高職稱、有真才實學的優(yōu)秀人才，應(yīng)出臺《高層次人才管理暫行規(guī)定》，實踐證明，通過引進來的高層次人才的培養(yǎng)和帶動，激發(fā)了在校教師快速提升基礎(chǔ)素質(zhì)及相關(guān)能力的積極性，教師們的社會服務(wù)能力得到了整體提升。

4、建立重點培養(yǎng)專業(yè)帶頭人的機制

完善《學院專業(yè)帶頭人、骨干教師選拔培養(yǎng)管理辦法》，進一步明確了專業(yè)帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個人申報、組織推薦、資格審核、專家評審、會議研究審核、院內(nèi)公示、確定培養(yǎng)對象的程序，對于每個專業(yè)，可以從專任教師和企業(yè)兼職教師中分別選拔1名專業(yè)帶頭人、4-6名骨干教師進行重點培養(yǎng)。重點培養(yǎng)的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業(yè)務(wù)能力，也可在他們的影響和帶動下，使教師的整體素質(zhì)得到普遍提高。

（二）實施師德修養(yǎng)工程，加強師德師風建設(shè)

具有一支善于把握時代脈搏、思想先進、師德高尚的教師隊伍，是深化教育教學改革、提高教育教學質(zhì)量的前提條件。為此高職院校應(yīng)積極貫徹《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》，把加強師德師風建設(shè)作為師資隊伍建設(shè)的首要任務(wù)，建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結(jié)合的師德建設(shè)工作機制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時期師德建設(shè)新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學術(shù)規(guī)范以及心理健康教育融入教師培訓和管理的全過程。一是發(fā)揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會、座談會、報告會，邀請校內(nèi)師德先進個人進行宣講。二是每兩年進行一次師德標兵評比，每學期進行一次師德建設(shè)活動，加大師德典型宣傳力度，形成重德養(yǎng)德的良好風氣。

2、研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現(xiàn)作為教師資格認定、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵的首要內(nèi)容。加大對違反教師職業(yè)道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面實行“一票否決”。

（三）堅持內(nèi)外培養(yǎng)培訓相結(jié)合，提升教師教育教學能力

教育教學能力的高低決定人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校應(yīng)堅持內(nèi)外培養(yǎng)培訓相結(jié)合，提升教師教育教學能力。

1、開展教育教學能力測評，實施教師教學水平達標工程

需圍繞課程整體教學設(shè)計和單元教學設(shè)計兩個方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學能力進行測評。測評中要求教師按照現(xiàn)代職業(yè)教育課程教學理念，從教學目標定位、課程設(shè)計理念、內(nèi)容組織、情境設(shè)計、教學方法等方面進行設(shè)計，要突出“一個中心四個基本點”（以學生為中心，依托職業(yè)情境，突出能力目標，堅持行動導向，貫徹工學結(jié)合、做學合一）。

2、組建講師團，實施教師教學能力提升工程

為提升教師在人才培養(yǎng)方案制定與解讀、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學方法改革、有效課堂管理等教育教學基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學能力培訓講師團。講師團堅持“專業(yè)引領(lǐng)、骨干帶動、同伴互助、自我反思、自主發(fā)展”的策略，由學院教學

資歷深厚、教學經(jīng)驗豐富、教學理論水平扎實的教授、副教授組成。講師團成員每學年為新進教師開展教學基本規(guī)范、教師基本技能等培訓，使新教師明確高職教育人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式和基本特征，把握職業(yè)教育普遍規(guī)律；還需為專業(yè)教師進行職業(yè)教育新理論、新方法培訓，促進全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺。

3、加大外出培訓力度，通過學習進修取得真經(jīng)

優(yōu)先支持專業(yè)帶頭人、骨干教師到國內(nèi)外培訓進修、科研課題、外出考察、參加學術(shù)會議，及時跟蹤了解國內(nèi)外學術(shù)前沿動態(tài)和教育發(fā)展趨勢，拓寬視野，提高教學科研、專業(yè)開發(fā)能力和學術(shù)水平，增強創(chuàng)新意識，更好地發(fā)揮引領(lǐng)和示范作用。

4、建立教師成長在線學習中心，實現(xiàn)資源共享

為擴大教師外出培訓成效，使培訓成果惠及全院教師，實現(xiàn)培訓進修效益最大化，推動信息技術(shù)與教師發(fā)展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學習中心，促進教師自主學習。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學習、培訓的匯報，企業(yè)最新工藝及操作規(guī)范等材料，全院教師可以根據(jù)自己的實際需要有選擇性的自主學習。

（四）校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能

生產(chǎn)一線的作業(yè)現(xiàn)場是職業(yè)教育教師最好的課堂，高職院校應(yīng)進一步深化校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能。

1、落實專業(yè)教師任教準入制度，把好教師專業(yè)素質(zhì)關(guān)

為建設(shè)雙師結(jié)構(gòu)教學團隊，應(yīng)制定專業(yè)教師任教準入制度，把兩年以上企業(yè)工作經(jīng)歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時除了對其教育教學方法進行考察，更重要的是先對其實踐能力進行考核，如實踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業(yè)認知水平系部領(lǐng)導及職能處室中層領(lǐng)導分批次到企業(yè)生產(chǎn)一線擔任兼職部門經(jīng)理或科隊長，參加企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)，了解專業(yè)技術(shù)優(yōu)化升級的最新動態(tài)；企業(yè)一線部門經(jīng)理或科隊長擇優(yōu)兼任學院系部主任，參與人才培養(yǎng)方案的制定、優(yōu)化，使教學改革向縱深推進，同時也把企業(yè)最新的知識和技術(shù)帶到學院，開闊了專業(yè)教師的視野。

3、建立專業(yè)教師“企業(yè)頂崗”制度，提升教師專業(yè)理論素養(yǎng)和技能水平

教師的專業(yè)實踐技能只有在真實的生產(chǎn)一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應(yīng)在寒暑假時間安排專任教師到生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)場頂崗實踐；所有專業(yè)課教師每五年應(yīng)脫產(chǎn)半年到企業(yè)生產(chǎn)管理一線鍛煉實踐，參加勞動生產(chǎn)，參與工程技改項目和技術(shù)研發(fā)，提高雙師素質(zhì)，通過在企業(yè)兼職和實踐了解行業(yè)產(chǎn)業(yè)最新技術(shù)前沿，使學院教學內(nèi)容、科研開發(fā)工作與產(chǎn)業(yè)需求緊密結(jié)合，積極開展橫向課題研究、技術(shù)開發(fā)和技術(shù)服務(wù)，幫助企業(yè)解決技術(shù)問題，真正做到“上得講臺下得企業(yè)、既能動口也能動手”，提高了專業(yè)教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業(yè)技能考核，提升教師學習的主動性

[5]

組織各系教學指導委員會根據(jù)教師的專業(yè)教學崗位任職要求，提煉教師專業(yè)崗位的知識和能力，形成多個崗位知識模塊，充分利用校內(nèi)外各種資源，各系部組織教師進行專業(yè)崗位能力培訓，培訓結(jié)束后，由教務(wù)處組織校內(nèi)外專家對專業(yè)教師并進行專業(yè)崗位能力鑒定，考核通過后發(fā)放教師專業(yè)技能合格證書。[6]三 結(jié)語

師資隊伍建設(shè)水平是決定高職教育水平的基礎(chǔ)性指標，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應(yīng)校企合作、工學結(jié)合的師資隊伍，提高教師隊伍的教育教學能力和專業(yè)技能水平，是高職院校提升內(nèi)涵的重要內(nèi)容，也是學院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

[基金項目：本文系2011年交通運輸職業(yè)教育科研項目《“雙師型”教師隊伍建設(shè)的體制機制研究》（項目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻:

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第五篇：關(guān)于高職院校教師工作壓力分析及研究論文

[論文摘要]近年來,為適應(yīng)社會的發(fā)展,職業(yè)教育承受著教育體制改革帶來的巨大壓力。在接受挑戰(zhàn)、學會適應(yīng)的過程中,職業(yè)教育的發(fā)展也陷入了暫時的困境。職業(yè)院校教師面對變化了的教育對象和教育環(huán)境,心理上充滿壓力和挫折感。這不僅影響著教師的身心健康,也嚴重影響著學生的健康成長和人才的培養(yǎng)質(zhì)量。因此,對高等職業(yè)院校教師工作壓力的研究,對職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)以及提高教師素質(zhì)、教學質(zhì)量和管理水平的意義重大。

[論文關(guān)鍵詞]高職院校教師工作壓力心理健康

一、引言

21世紀,人類社會正經(jīng)歷著世界性的政治民主化、經(jīng)濟全球化、文化國際化、社會現(xiàn)代化、科技信息化等變遷。在這種時代背景下,現(xiàn)代人出現(xiàn)了精神壓力大、煩躁不安、價值觀念沖突、行為模式多元化、道德意識模糊等不良情況。在巨大壓力的長期作用下,人們很容易患上職業(yè)慢性病。20世紀90年代,聯(lián)合國專家曾指出:從現(xiàn)在到21世紀中葉,沒有任何一種災難能像心理沖突一樣帶給人們持久而深刻的痛苦。心理健康問題已經(jīng)引起了全人類的廣泛重視,人們普遍認識到:“人的一切財富、智慧、幸福以及成就都來源于人的心理健康。”

二、高職院校教師工作壓力的類型

教師的工作任務(wù)重,社會責任大,再加上社會和自我期望值高,這往往易導致教師不能順利應(yīng)付工作壓力。具體來說,主要有以下四種壓力類型:(1)筋疲力盡型。這類教師對壓力的反應(yīng)是不再努力,他們試圖通過減少付出來獲得付出與回報之間的平衡。他們認為不管自己工作多么努力,結(jié)果都同樣令人失望,因而不再相信自己的行為能有助于目標的實現(xiàn)。(2)狂熱型。面對困境和失敗,這類教師試圖做出任何可能的努力。他們認為每個人都應(yīng)該付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就會成功。他們有著極強的成功信念,能狂熱地投入工作,從不把失敗歸因于問題的實質(zhì),而認為是意志的失敗。但理想與現(xiàn)實間的巨大反差使他們的這種熱情通常難以長久。(3)低挑戰(zhàn)型。這類教師既不是對工作量不滿,也不是對工作中的困難不滿,而是對單調(diào)、缺乏激情的工作感到厭倦。(4)能力富余型。對于這類教師而言,工作本身缺乏刺激,他們難以從工作中獲得滿足感,并感到自尊受到了傷害,因而厭倦工作并考慮跳槽。

三、高職院校教師面對工作壓力時的不良表現(xiàn)

1.厭倦心理。隨著從教時間的增長,教師最初的熱情會逐漸消失,并趨向于安于現(xiàn)狀,再加上學生厭學等因素的影響,目前有一定數(shù)量的教師都表現(xiàn)出厭教情緒。具體表現(xiàn)為:教師上課精神不振、目光板滯、語言乏味,只顧獨自講解,而不去試圖調(diào)動學生學習的主動性。這種現(xiàn)象普遍存在于全國的各高職院校,教師的厭倦心理,不僅會危害到其個人的身心健康、家庭生活和人際關(guān)系,而且會阻礙學生的心理和個性發(fā)展,形成更嚴重的惡性循環(huán),影響到教育質(zhì)量,使學生成為“最終犧牲者”。

2.態(tài)度敷衍。有的教師面對工作壓力時,上課遲到、早退,不認真編寫教案和批改作業(yè),不按規(guī)定組織教學,擔任班主任的教師不認真履行班主任職責,考試中不履行監(jiān)考人員職責等。有的教師雖然知識水平很高,但因表達能力差或組織教學的方式不當,致使學生無法聽懂課程內(nèi)容。有的教師授業(yè)失職,自己平時不重視學習,不注意自身知識的更新,機械地重復教學內(nèi)容,即使課堂教學組織的方式得當,表面看起來教學效果也不錯,但實際上只是向?qū)W生傳授了一些過時無用的知識。

3.觀念偏激。這主要表現(xiàn)在對學生的認知存在偏差,不能理解學生的行為和觀念,把學生發(fā)展中的心理問題當成道德問題。從而往往把學生的違紀行為嚴重化,把無意的行為動機化,或者不尊重學生的人格,忽視了學生個性特征,隨意地諷刺、挖苦甚至體罰學生。此外,偏激的觀念導致教師不能客觀地發(fā)掘?qū)W生的閃光點,不愿褒獎頑皮的學生,不善于發(fā)現(xiàn)后進生的進步。這種心理偏見挫傷了大多數(shù)學生的積極性和自尊心,也在師生之間筑起了情感的鴻溝。

4.情緒憂慮。不同年齡階段的教師有著不一樣的理想。青年教師想干出一番事業(yè),對教育事業(yè)充滿了美好的理想色彩,但往往因為經(jīng)驗不足或其他社會因素的制約,又或教育效果不能立竿見影,他們就開始擔心自己的前途,甚至感到懷才不遇,進而產(chǎn)生郁悶和壓抑的情緒。中老年教師有著強烈的角色意識和責任感,他們常年辛勤工作,自然希望得到領(lǐng)導的尊重、信任和公正評價,但往往卻不能稱心如意,因而也會造成心理失衡,空虛、失落、消沉之感相繼產(chǎn)生。在現(xiàn)實中,漠視教師勞動的現(xiàn)象比比皆是,這使教師強烈的自尊心和榮譽感得不到滿足,長此下去必然會造成教師工作壓力不斷增大的惡性循環(huán)。

5.人際敏感。學校環(huán)境的相對封閉性,使教師與外界缺乏有效的溝通。教師工作和生活的單調(diào)性,使得他們的人生視野受到局限,欠缺與人溝通的能力。由于多方面的原因,職業(yè)院校教師并非人們所羨慕的對象,致使一些教師總認為自己事事不如人,進而進一步減少社會交際,最終產(chǎn)生認識上的偏見。教師的這種孤獨、壓抑之感終會導致其情緒低落、精神不振、氣量狹窄。教師往往羨慕某些職業(yè)優(yōu)厚的福利待遇,而埋怨自己的工資收入低;羨慕某些職業(yè)的悠閑,而埋怨自己要為人師表,率先垂范;羨慕某些職業(yè)的職責不明,而埋怨學校、家庭和社會給予教師的無形壓力;羨慕某些職業(yè)的績效易見,而埋怨教師工作的重復性。

四、高職院校教師工作壓力產(chǎn)生的原因

1.生源素質(zhì)普遍偏低。近年來,高職院校的生源質(zhì)量明顯下降,高職學生的文化基礎(chǔ)和綜合素質(zhì)相對來說也更加參差不齊。同時,大多數(shù)高職院校都存在生源不足的問題,為了能夠繼續(xù)生存和提高辦學效益,他們根本無暇考慮生源的質(zhì)量。因此,教師只能在專業(yè)課教學中降低對學生的要求,大部分教師很難體會到教學的樂趣和成就感,也無法促進自身的專業(yè)成長,“教學相長”更是無從談起。另外,不少學生對學習缺乏熱情,學習動機弱,對教師而言,不斷激發(fā)學生的學習興趣遠比其他工作更易讓其感覺疲倦。有調(diào)查顯示,很多教師表示在講臺上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。這一方面挫傷了高職教師的積極性,使其缺乏工作動力;另一方面也加大了高職教師的工作難度。另外,學生不良行為的日益增多,也加大了教育和管理的難度。

2.社會對職業(yè)教育的期望高,但評價低。對教育無所不包的關(guān)注表明了社會對教育的期望,關(guān)注的程度越高,期望值也就越高。在這種高期望值的驅(qū)動下,人們非常信任甚至是依賴學校教育和教師,使之承受了太多的責任和義務(wù)。例如,實現(xiàn)知識與文化的社會傳承,促進經(jīng)濟的繁榮與發(fā)展,維護社會的安寧與穩(wěn)定,促進學生身心全面發(fā)展等。但要完成這其中的任何一項,都不僅需要教育自身的努力,還需要社會、家庭的支持和參與。然而,當前社會和家庭對學校教育和教師的依賴,某種程度上說是過度的依賴,將本應(yīng)由社會、家庭與學校共同承擔的職責全部推給了學校和教師。這種教育責任的轉(zhuǎn)嫁或者說是教育責任的分擔不公使得學校教育和教師的責任變得更加難以承受。特別是對于已占據(jù)我國高等教育半壁江山的高等職業(yè)教育來說,更不具備承受這些重任的條件。很多高職院校的辦學條件較簡陋,教學軟硬件設(shè)施嚴重短缺,專業(yè)和學科建設(shè)不完善,教師隊伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量不達標。而這些現(xiàn)實情況又很容易使社會的期望轉(zhuǎn)變?yōu)槭?繼而招致批評和責難,不可避免地加劇了社會對高等職業(yè)教育的偏見。許多人認為,高職教育還只是二三流的高等教育,不能與普通高等教育相提并論。雖然近年來國家一直強調(diào)要大力發(fā)展職業(yè)教育,但是高等職業(yè)教育仍然未得到應(yīng)有的重視。在此背景下,高職教師極易產(chǎn)生低成就感和失落感,久而久之,必然會產(chǎn)生巨大的工作壓力。3.教師的社會地位不高。經(jīng)濟待遇是指社會給予教師的工資報酬和物質(zhì)利益。改革開放以來,隨著教育地位的不斷提高,教師的工資水平在逐步提高。但鑒于我國的國情,提高教師經(jīng)濟待遇和社會地位仍是一個長期而艱巨的任務(wù)。目前,教師的經(jīng)濟收入與他們的期望仍然存在著較大的差距。調(diào)查顯示,30.9%的教師有跳槽的打算或想法,尤其是青年教師,45歲以下的教師想跳槽的比例高達41.4%。他們打算跳槽的原因依次為發(fā)展機會、收入、住房和稱職四個主要方面,而45歲以下的教師跳槽時所考慮的首要因素仍然是收入。由此可見,教師的經(jīng)濟收入是影響教師隊伍建設(shè)的重要因素之一。

對任何職業(yè)來說,勞動價值決定勞動報酬。根據(jù)高職院校教師在我國人才培養(yǎng)中的重要性,其勞動應(yīng)當有較高的勞動報酬和經(jīng)濟待遇。然而,現(xiàn)實情況是高職教師付出和別人同樣的甚至更多的勞動卻得不到相應(yīng)的報酬。再加上由于商品經(jīng)濟的核心是等價交換,勞動分配原則是按勞取酬,因此許多人都認為經(jīng)濟待遇低,就意味著沒本事、無貢獻,并由此帶來各種各樣的壓力,使教師的心理矛盾加劇,最終導致工作壓力的產(chǎn)生。

4.教師職業(yè)聲望低。職業(yè)聲望是社會輿論對某一職業(yè)的意義、價值與聲譽的綜合評價。職業(yè)聲望反映著社會對某一職業(yè)的評價的高低,進而決定著人們對這一職業(yè)的肯定或否定、尊重或鄙視的態(tài)度。然而,在有著尊師重教傳統(tǒng)的中國,教師的職業(yè)聲望并不像人們所想象中的那么高。雖然人們對教師職業(yè)極盡贊美之辭,但是絕大部分人卻明確表示不愿從事教師職業(yè)。雖然近幾年國家加大了對教育的投入,教師的地位特別是經(jīng)濟地位有了一定的提高,教師也正逐漸成為熱門職業(yè),然而,與職業(yè)聲望高的職業(yè)相比,教師則是一個相對易被社會弱勢群體所看中的穩(wěn)定型職業(yè)。在高校教師這一群體中,高職院校教師的職業(yè)聲望則更顯尷尬。教師職業(yè)的社會地位與教師的工作性質(zhì)存在較大矛盾,教師這一職業(yè)理應(yīng)受到人們的尊重,但其職業(yè)的社會地位卻較低,這使教師難以維護師道尊嚴。

五、高職院校教師工作壓力過大的影響

1.對教師個人的影響。由于不能有效緩解工作壓力,許多教師已經(jīng)產(chǎn)生了生理及心理上的疾患。工作壓力過大也會影響教師與家庭成員的關(guān)系,從而導致家庭矛盾沖突隨之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作壓力大的教師,其家庭沖突的發(fā)生率比較高。同時,工作壓力過大還會引發(fā)負面情緒,影響工作效率。

2.對教育教學的影響。教師的職業(yè)倦怠感會導致其職業(yè)意識淡漠,在職業(yè)行為上則表現(xiàn)為工作投入少、不備課、不寫教案、上課照本宣科,對學生缺乏耐心,士氣低落,工作效率降低,工作滿意度降低和離職率升高。為此,美國學者德沃肯(Dorkin)曾這樣描述教師的工作壓力:“且不論教師工作壓力對教師個體和學校組織產(chǎn)生什么樣的后果,這些教師的學生才是最終的犧牲者。”更為重要的是,教師工作壓力過大所帶來的不良影響不僅僅只涉及一時一人,還將對整個教育事業(yè)產(chǎn)生重大影響。

3.對社會的影響。一方面,由工作壓力過大,一些教師離開了教師崗位,大量高學歷、高職稱的中青年骨干教師的流失將導致教師隊伍的結(jié)構(gòu)失衡,最終使得整個教育系統(tǒng)功能逐漸退化,這還將影響在職的教師,使他們?nèi)诵母?造成教師的隱性流失,直接影響了教育事業(yè)的健康發(fā)展。另一方面,工作壓力過大往往使教師與學生、教師與教師、教師與領(lǐng)導、教師與家長之間的人際關(guān)系受損。人力資源的損失必然會產(chǎn)生嚴重的社會問題,增加社會對醫(yī)藥和支持性服務(wù)系統(tǒng)的投入,而人力資源的流失勢必也會對國家的政治和經(jīng)濟產(chǎn)生不良的影響。

六、結(jié)論與展望

職業(yè)教育是以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等第一線的技術(shù)應(yīng)用型專門人才為目標的教育,是國家教育事業(yè)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要基地,是促進經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展和勞動就業(yè)的重要途徑。加入WTO后,我國將在更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與分工。中國要參與世界競爭并在競爭中取得有利地位,關(guān)鍵在于能否生產(chǎn)出高、精、尖的產(chǎn)品。而一流的產(chǎn)品則需要一流的技術(shù)工人來制造和營銷,這必然會對技術(shù)工人的數(shù)量和質(zhì)量提出更高的要求。高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊伍,必然只能靠中國自己來培養(yǎng),因此培養(yǎng)高水平的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才的重任也歷史性地落在了職業(yè)教育的身上。面對職業(yè)教育改革所承載的責任和使命,加強教師隊伍建設(shè),提高教師素質(zhì)乃是重中之重。教師素質(zhì)的高低已成為其職業(yè)教育改革能否成功的關(guān)鍵。由此可見,職教改革過程中,必須關(guān)注教師對職業(yè)教育改革的反應(yīng),研究影響教師參與職教改革的因素,增強教師實際參與職業(yè)教育改革的動機和能力。面對崇高的使命,教師更應(yīng)有所作為,與時俱進,開拓創(chuàng)新,這樣才能更好地迎接新的挑戰(zhàn)。