第一篇：構建以人為本的高職院校學生管理模式的思考

龍源期刊網 http://.cn

構建以人為本的高職院校學生管理模式的思考

作者：施宇

來源：《職業·中旬》2013年第08期

摘 要：從以人為本的思想出發，在分析高職院校學生管理工作的現有問題和全面理解人本管理主要內容的基礎上，筆者提出了在高職院校學生管理工作中推進人本管理的構想和實施途徑，以使高職院校班級管理工作能沿著正確的方向發展，為高職院校學生管理工作的進一步發展創造良好的內部環境。

關鍵詞：高職院校 班級管理 以人為本

梅斯在《職業教育的原理和實踐》中指出：“職業教育是為學生將來從事某種特定職業做準備的教育。”高職生是我國職業教育的對象，培養教育好高職生關系到我國職業教育未來的發展，因此必須把培養教育好高職生作為高職院校各項工作的出發點和落腳點。傳統的學生管理工作中的管理觀念、管理模式和管理體制已很難適應新形勢發展的需要，積極探索適應時代要求的高職院校學生工作管理模式，努力創新高職院校學生管理工作成為當務之急。而要做好高職學生的教育管理工作，就必須深入貫徹“以人為本”思想。

一、對以人為本管理理念的理解

以人為本的管理理念是科學發展觀關于以人為本的思想內涵在管理方面的體現，也是現代科學管理的核心和本質。以人為本的管理理念就是要以人為基礎和核心來實施管理，將這一理念貫徹到學生管理中，就是堅持以學生為本，以學生的管理為中心，想方設法調動學生學習生活的積極性，激發學生的內在潛能，發揮其創造性，促進對學生個性的培養，充分調動學生在完成組織目標、進行組織活動中的中心作用。

二、高職院校學生管理模式存在的問題

現有的高職院校很多是從中專升格而來的，辦學時間相對較短。在升格為高職院校以后，學校整體處于探索發展階段。在學生管理體制、教師員工素質及學校管理機構方面普遍存在很多問題。

1.傳統學生管理體制問題

目前，高職院校學生管理工作相對滯后，許多管理工作還停留在傳統經驗管理階段，與高職院校應有的管理水平之間存在差距，缺乏科學的學生管理體制。學生的管理工作是學校的基礎，應該總結、制定出相應的制度和規范，并在實踐中不斷加以補充、完善。

2.教師員工素質問題

高職院校的老師幾乎是中專學校原班人馬，面對高職院校的膨脹，學生組成的復雜，學生管理工作面對更多難題。而教師缺乏對學生工作研究的主動性，缺乏學生管理理論的指導，缺少對學生進行系統科學管理教育的方法。同時，高職院校的師資力量普遍面臨著年齡、學歷、技術結構的問題。年齡上，呈現臨近退休的人多，新進人員多，而中青年骨干少。學歷結構上，高低學歷參差不齊，無法優化組合。

3.學校管理機構問題

高職院校存在行政機構設置不合理，管理機構在職能發揮中定位不準，管理效率低下，人財物浪費嚴重等問題，影響了一線教師的工作積極性。高職院校在學校管理中，應轉變管理理念，認清高職學校工作的基本規律、性質和任務，進一步促進高校管理工作的開展。

三、以人為本的高職院校學生管理模式的構建

在高職院校的學生管理中，應結合高職學生的特點，從學校實際出發，協調好學生管理工作的各種人際關系，建立健全相關管理機制，實現以人為本的管理。

1.構建以人為本的學生管理調動機制

在傳統的高職院校學生管理中，學生被視為管理的客體，不注重發揮學生的主觀能動性。隨著管理理念的發展，學生不僅是管理的客體，也是管理的主體。所以，必須充分調動學生的積極性，讓他們主動參與到管理中去。在管理的權力分配方面，一般有兩種模式：一種是高度集權，依靠嚴格的管理和鐵的紀律，重獎重罰，達到組織目標統一、行動一致，實現工作的高效率；另一種是適度分權，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與組織利益相結合，促使員工為了共同的目標而努力工作，達到組織的高效率。在今天的社會中，政治和社會環境比較寬松，學生自我意識提升，所以，適度分權，讓學生積極參與的模式會比較有效。

2.構建以人為本的學生管理激勵機制

激勵是調動學生積極性，激發學生創新意識的有效方式之一。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現等需要，因此，對人的激勵機制也要具有多樣性。學校管理激勵機制中最常用到的有以下幾種模式：目標激勵模式、典型激勵模式、獎懲激勵模式、自我管理激勵模式。學生管理教育激勵的模式是靈活多樣的，在實際運用中可以使用一種模式，也可以幾種模式交互使用，而且在使用的過程中，應充分利用心理效應的積極作用，合理規避心理效應的消極作用。

3.構建以人為本的學生管理組織機制

為了使管理活動高效有序地進行以及組織目標得以實現，必須在組織系統中建立一定的管理層次，設置與各管理層次相適應的管理職責、規范與標準，規定相應的工作任務和權力，構成相對穩定的組織管理結構系統。然后，按照組織管理結構中各成員的個人能力情況，把他們安排在合適的管理層次和管理崗位上，按照能級對應的原則，充分發揮每個人的能力。管理者必須通過各種有效途徑，構建有效而靈敏的機制，促進班務管理的人本化、班級活動的人本化、以及課業管理和評價機制人本化目標的實現。

四、構建以人為本學生管理模式的對策

1.更新理念，加強現代教育管理理論的學習

高職學校從教學到行政管理及后勤服務中，都要轉變傳統的以學校和教育者為主體的管理模式，創建以人為本的成長環境。在學生教育管理工作中倡導和踐行以人為本的新的教育管理理念。

2.提高素養，建立高素質學生教育管理工作者隊伍

意識決定人的行為。因此，以人為本教育理念的落實必須要依靠高素質高文化高修養的管理者才能執行。現在，很多高職院校由中專升格而來，在中專時期形成的教育管理模式，已經不適合教育對象由中專生到大學生的變化，高職院校應該盡快實現學生教育管理隊伍人員和思想的轉變。

3.權力分散，人本管理和個性培養相結合，讓學生積極參與自我管理

把學生的積極性調動起來，讓學生在自我管理中學會自我調節。學生不再是簡單地接受管理者的要求與規范，而是經過自身的思考和認同自覺地按照規范行事。大學生自主管理，滿足了學生精神上渴望自立的需要，創造出生動活潑的群體心理氣氛，從而激勵學生積極性的發揮，樹立學生的自信心，增強他們參與學校管理的主體意識和使命感。

參考文獻：

[1]劉春生，徐長法.職業教育學[M].北京：教育科學出版社，2002.[2]陳佳貴.學習型組織：未來成功企業的模式[M].廣州：廣東經濟出版社，2000.[3]蘇東水.論東西方管理的融合與創新[J].學術研究，2002（5）.[4]董澤芳.以生為本是大學辦學的第一理念[J].中國高等教育，2002（12）.[5]李仕武.高職生的群體特點及其管理對策[J].職業教育，2001.（作者單位：菏澤家政職業學院）

第二篇：高職院校行政管理模式創新性思考論文

摘要：從目前我國高職院校發展現狀來看，存在著行政管理模式過度行政化的問題，服務意識較差，部門與部門之間的溝通與協調性非常差，溝通效率不高以至于行政效率遠遠低于國外同行水平。出現這些問題最根本的原因在于當前我國教育體制過于落后，缺乏完善的內部管理制度，再加上部分人員綜合素質偏低等等。為了改變當前這種現狀，必須創新行政管理模式，具體從改革當前教育體制、構建完善的行政管理模式以及健全的績效管理制度等幾個重要的方面出發，為全面提升高職院校當今面臨的行政管理水平。

關鍵詞：行政管理；高職院校；創新

一、目前高職院校行政管理模式存在的主要問題

1.過度行政化。當前我國的高職院校實施的管理模式都是行政化管理模式，而且過度行政化程度相當明顯。由于行政權力大大擠壓了高校的學術權力。所有的學術事務以及非學術事務等等都通過行政方式加以處理。這種管理模式最終導致行政人員對高校的所有資源掌握著絕對控制地位，教師難以真正參與到教學管理中，一直處于被管理的地位。高職院校出現的嚴重的行政權力和學術權力失衡的問題，對于高職院校而言，行政部門承擔的更多的是加強管理，服務職能出現了明顯的淡化。從整體上來看，隨著辦學自主權不斷放大，高職院校內部的行政權力在不斷放大，依然處于核心主導地位，以行政管理為主導的高職院校難以實現學術突破，甚至損害院校目標的實現，使院校教師缺乏學術創新，教學水平一再落后。

2.行政官僚化。第一，機構臃腫。主要體現在持續增加的教研科室、教育部門，并且都設置了下一級管理機構，強化本部門的作用及功能。雖然表面上看起來只是加強了管理，然而最終導致院校內部存在過多的行政管理機構，出現了嚴重的機構功能重復設置以及工作人員增加的現象。“機關化”色彩十分濃厚，出現這種機構臃腫的現象最終導致上下級部門之間信息傳遞過于緩慢，管理效率十分低下。第二，缺乏服務意識。很多行政部門或者是單位為了自身利益，刻意設置很多與工作無關的關卡或者是工作障礙，人員之間存在嚴重的工作推諉現象，整體缺乏服務意識。再加上管理人員未深入一線進行調查，部門之間以及人員之間缺乏協調與溝通，對基層或群眾反映的問題不匯報、不反思、不作為以及不解決。

3.缺乏協調性。第一，缺少合作意識。不單單是部門之間，更在于各個工作人員之間，均存在缺乏合作意識的問題。各個部門之間存在嚴重的爭權以及爭實惠的現象，其相互指責缺乏全局觀念，未能處理好部門和人員之間的關系。第二，缺少程序性。具體表現在行政管理部門之間在進行工作協調和溝通的時候缺少程序化以及規范化，這也是導致高校管理效率偏低的主要原因之一。因為行政管理部門需要為科研一線和師生群體提供服務，而且工作量非常大，再加上內容十分復雜，各級部門之間嚴重的信息溝通不平等的現象發生，極易出現嚴重的信息溝通障礙。

二、高職院校行政管理模式創新性思考與實踐

1.改革教育體制。第一，改革政府統包統管的管理方式。采取高校自治管理方式，政府對高校而言不是監督的關系，是借助科層制管理制度進行控制的一種管理模式。所以要改變這種管理弊端，最重要的是改革當前的教育體制。可以借鑒外國采取的董事會管理制度。由于高校治理當中涉及多方利益，政府、學生、社會以及學校等都和教育存在著十分密切的利益關系，絕不單單是個人行為，采取董事會治校的辦法具有可取之處。第二，實施學術權力和行政權力二者相分離。對高校內部行政人員實施學術化管理和對學術人員開展行政化管理都是不適宜的，因此必須采取學術權力和行政權力二者相分離的辦法，減少行政資源以及學術資源的浪費，二者互不干涉，堅決杜絕行政權力過分干涉學術權力的現象發生。

2.創建完善的服務型高校行政管理模式。第一，提升服務水平。提升高校行政管理水平就應該不斷更新服務觀念，將此理念貫徹于整個高校管理實踐當中，不斷提升高校管理水平。回歸服務本質，構建服務型行政管理模式，將服務理念運用到實際管理中。第二，健全績效考核管理制度。全面提升高校服務效能，需要創建完善的績效考核管理制度。采用360°績效考核體系，開展全角度考核，從部門、教師、學生、下屬以及領導等多個方面進行考核，提升考核的可靠性以及有效性。

3.提升管理成效。第一，堅決抵制官本位思想，全面提升高校人員的服務意識。消除行政人員根深蒂固的“官本位”思想，還要拋棄一切功利思想，積極倡導人員應該具備奉獻精神，全面提升行政人員的服務意識，要做好自身“綠葉”的角色，當好一位“服務員”。第二，對行政管理人員加強綜合素質的培養，提升他們的工作效率。進一步優化管理人員組織結構，要協調好懂法律、懂經濟以及懂管理的管理人員占比，改善管理人員性別、知識結構以及年齡結構的比例。

三、結語

創新高職院校行政管理模式要把重心放在以下幾個方面：第一，改革現行教育體制，尤其是要解決當前存在的過度行政化現象；第二，構建完善的服務型行政管理模式，健全績效管理體系；第三，提升行政管理人員的工作成效，提升行政管理水平。

參考文獻:

[1]朱效迅.探討高職院校行政管理模式的實踐思考[J].中國培訓,2015(12X).[2]宋宇.高職院校學生管理模式創新研究[D].合肥:安徽大學,2014.

第三篇：以人為本的人力資源管理模式構建

以人為本的人力資源管理模式構建

王雁

【關鍵詞】高校人力資源管理模式以人為本

【摘要】由于人力資源管理觀念的錯位，高校人力資源管理工作出現了偏差。21世紀新型的高等學校人力資源管

理模式，必須堅持以人為本的思想，充分體現人本性特征，必須明確高等院校人力資源管理的內容結構，并建立一

套完整的人力資源管理體系，才能更好地實現高等院校的教育功能。

高等院校的人力資源主體是教師，為了更好地研究

高校人力資源管理模式，本文擬從對高校人力資源管理

現有模式的分析入手，通過分析高等院校人力資源管理

現狀，認識存在的問題。同時，根據高校人力資源管理存

在的具體問題，分析構建高校人力資源管理模式，并提出

提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現有模式分析

高校作為培養人、教育人的人才匯集地，人力資源

管理是一切管理活動的重中之重。其中，高校人力資源

管理又以教師隊伍管理為主體，教師隊伍的穩定性以及

教師工作的滿意程度，直接影響到教師工作積極性的發

揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此，要

分析高校人力資源管理方面存在的問題，首先要從高校

人力資源管理現有模式分析入手，從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前，我國就提出了應從人事管理向人力

資源轉變，許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源

處”，然而在實際工作中，目前多數高校的人力資源管

理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師，人力資源管理的對象也是教師，近幾年，一些高校在提高教師隊伍整體素質方面做了不少的工

作，但與其承擔各層次教學的實際需要還存在一定的差距。比如說，大部分高等院校在校學生人數快速增

加，而其專職教師人數卻沒有相應的增加，或者增加的人數不能滿足學生規模增長的需要，這導致教師教學

負擔過重，影響備課和上課的質量。在某些高校，甚至

有相當多的課程依賴于兼職教師。同時，由于近年來的高校擴招，高校教師隊伍中新進教師占多數，有相當一

部分新進教師是剛剛畢業的碩士研究生或者本科畢業

生。雖然，他們的知識儲備可以達到相關要求，但無論

在教學經驗上，還是實際教學水平上，都存在較多的不

足。目前，很多高校副教授以上職稱的有教學經驗的教

師僅占總體專職教師的一少部分，這就使得高校整體

教學質量呈現出下滑的趨勢。

然而，由于人力資源管理觀念的錯位，人力資源部

門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調

整、檔案管理等，沒能認識到人力資源管理在教學管理

中的重要地位，也沒有能夠充分參與學校整體戰略部

署規劃，其職能主要集中在日常工作中，在管理上也就

沒能對這種狀況加以扭轉。也正由于人力資源管理觀

念的錯位，人力資源高層管理人員沒有將人力資源管

理提高到學校戰略管理的層面，人力資源管理部門工

作重點出現了偏差，沒能夠充分激勵教師，發揮教師資

源的優勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看，為數不少的高等院校人力資源管理體系還不完善，績效考評體

系不合理，對教師的績效考核不注重過程，只注重結

果。一些學校在對教師的考核過程中不但不關注教師的日常教學，甚至僅僅以學生期末成績和學生的評分

作為對教師的考核依據，對教師素質的考察也僅僅是

在每學期期中才大范圍展開。在考核結果的運用方面，沒有給予優秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學習、培

訓等激勵性的獎勵，而僅僅將考核結果予以公布，最多

是將考評結果與工資發放相掛鉤，沒有發揮出人力資

源管理的激勵作用。

此外，雖然多數高校都對新進教師進行了崗前培訓，但《高等教育心理學》、《高等教育學》、《教師職業道道修 養》等課程培訓內容僅僅是以大班的形式講授，課程結束 后就被拋卻一邊，忽視了對教師在實踐中運用這些知識

能力的培養。而且，由于高校擴招，新進教師有一部分來 自非師范專業，他們沒有經過教育專業的系統學習，對如 何規范的備課、如何組織教學內容、如何提高學生對該學

科的興趣等方面還比較茫然，以至于在教學組織上陷入盲目被動。高校人力資源管理的創新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立，首先應建立以人為本的管理理念。人力資源部門 管理者應該從根本上轉變傳統的人事管理的認識，樹立

“以人為本”的高校人才隊伍建設的新理念，正確認識教 師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質

量的決定性因素，也是高校在激烈的市場競爭中得以生

存和發展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念，就要 讓教師全面參與學校戰略目標的制定過程。人力資源職

能部門應積極發動激勵教師全面參與學院戰略目標的職

能。不僅要造就有成就的人才個體，而且要培育高素質的 人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應，發揮高等院校人 力資源智力密集型功能，樹立人人都是人才的人力資源

管理理念，創造寬松環境，為每一位教師提供施展才能的 舞臺，為教師創造學習、發展、升遷的機會，持續開發人力 資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效 應的資本。

其次，要明確高等院校人力資源管理的內容結構。

高等院校人力資源管理內容包括：

一、根據學校的發展 戰略，評估人力資源現狀，制定人力資源計劃；

二、建立 人力資源投入成本與產出效益的核算工作，為人力資源 決策提供準確和量化的依據；

三、對學校教師工作崗位 進行分析，確定每一個工作和崗位對教師的具體要求，這不僅是教師招聘工作的依據，也是對教師的工作表現 進行評價的標準，是對教師進行培訓、調配、晉升等工作 的根據；

四、根據學校內的崗位需要及工作崗位職責說 明書，利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選

拔；

五、在員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜上 達成一定協議，簽訂勞動合同，以保護雙方的合法權益；

六、對新進教師進行崗前培訓，幫助新進教師了解和適 應組織，接受組織文化、組織的歷史發展狀況和未來發 展規劃，遵守職業道德和組織紀律，了解勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益 及工資福利狀況等；

七、通過績效考核對教師的業務能 力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理；

八、設計科學合理的教師工資報酬體系；

九、保管好教師 檔案，等等。

高等院校不但要注重如何引進優秀的人才，還要思

考如何滿足教師的各種需求，重視對教師資源的管理開 發，通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質和教學 能力，使其自我發展、個人價值的實現與學校戰略發展 目標相一致。另外，提高管理者自身的素質也成為現代 人力資源管理的內容之一。高等院校作為培養社會主義 事業建設者和接班人的重要基地，人力資源職能部門的 管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰略思想的理 解，以科學發展觀為指導，強化服務教師的意識，全面配 合和協調教師工作，強化以教師為主體的管理理念，確 立教師在人力資源管理中的主體地位，用優質的服務吸 引學校發展所需要的各種人才，以有效的方式開發教師 的人力資源價值，從而更好地開展其人力資源管理活 動。

最后，要建立一套完整的人力資源管理體系。科學合 理的人力資源管理體系既是高校實現人力資源有效管理 的前提，也是高校實施人力資源管理的依據。其中，人力 資源管理體系的重點是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制，其核心的管理

目標是通過了解和考核教師的績效以及學校的績效，并 通過結果的反饋實現教師績效的提升和高校管理的改

善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求，使教師 明確應該怎樣做才能更符合期望，加強了教師的自我管 理。而且，通過績效管理，還可以為上下級之間提供一個

交流的契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助 于教師更好地了解學校領導對他的工作期望。這樣的溝 通過程可以促使上下級之間目標更加一致、配合更加默 契，實現教師與學校領導更好的溝通。

通過建立高校教師績效評估體系，發掘教師的潛能，不但可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作 崗位，還可能會取得意想不到的工作成效。績效管理是人 力資源開發和管理決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務任免、工作調任、加減薪等決策，都涉及到績效的考 核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核，為人力資源 選拔提供了標準。此外，通過績效考核，還可以使教師明 確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作 中繼續發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效得到進 一步提高。

結語

當前，人力資源已經成為世界上最重要的戰略資源，高校既是優秀人才聚集的地方，也是人才培養的重要陣 地。如何有效管理高校人力資源，使其發揮應有的重要作 用，已經成為當今社會研究人力資源的熱點問題。21世紀 新型的高等學校人力資源管理模式必須堅持以人為本思 想，充分體現人本性的管理特征，必須明確高等院校人力 資源管理的內容結構，并建立一套完整的人力資源管理 體系，以更好地實現高等院校的教育功能。（作者單位：天 津師范大學）

第四篇：高職院校特色文化構建的哲學思考

高職院校特色文化構建的哲學思考*

浦愛東1 沈慧

2（鹽城工業職業技術學院思政部，江蘇鹽城224005）

摘要：“什么是高職院校特色文化，怎樣構建高職院校特色文化？”是高職院校特色文化構建的首要的、基本的理論問題，文章從發展道路和方向、發展階段、發展戰略、發展動力、指導思想、基本原則、主要矛盾和根本任務、領導力量和依靠力量、外部影響因素等九個方面，初步的比較系統的回答了高職院校特色文化構建的一系列基本問題。關鍵詞：高職院校特色文化哲學思考

我國高職教育經過十多年蓬勃發展，在規模上已成為高等教育的“半壁江山”； 但高職教育的質量問題越來越引起全社會的廣泛關注，內涵發展成為當今高職教育可持續發展的主題。過去，眾多的高職院校把擴大規模、改善辦學條件作為建設和發展的主要目標，過于追求硬件建設，或者片面理解能力本位思想，帶來了我國高職院校文化特色、個性、魅力的淡化和缺失，有高樓沒有“文化”的現象成為制約和困擾各高職院校深層次發展、內涵建設的又一瓶頸。為此，自覺以科學發展觀為指導，從戰略高度研究和探索具有高職特色的學校文化建設道路，從而以特色文化立校、興校，已成為各高職院校內涵建設與質量提升必須研究的重要課題。

一、高職院校特色文化的內涵

從分類學的角度看，高職院校文化具有“類”的概念與“個體”的概念兩層含義。“類”的概念是指關于高職院校的文化，是與普通高等教育的大學文化相區別的，它離不開高職院校這個主體，只能生存并適用于高職院校這個活動區間，也可簡稱為高職文化；“個體”的概念是指某一高職院個體的文化，是高職院校文化個性化的一面，是此高職院區別于彼高職院的重要文化特征。因此，高職院校文化是一個共性與個性相統一的概念。高職院校文化所涵蓋的內涵分類，學界有不同的看法。有認為包括精神文化、制度文化、物質（環境）文化、行為文化；有認為包括制度（組織）文化、教師文化、學生文化、環境文化；也有認為包括課程文化、組織文化、環境文化、管理文化等。

“特色”，《現代漢語詞典》的解釋是：“事物所表現的獨特的色彩、風格等。”特色，高職院校特色文化，就是高職院校獨特的文化色彩、文化風格。就是“不同于一般，不是平平庸庸，而是要有所創新，具有個性，而且這種個性能夠形成學校的傳統，代代相傳，與時俱進。”[1] 也就是說，學校在與其他同類學校相比較中，既具有同類學校文化的共性，更彰顯著自己鮮明的文化個性。

——————

*基金項目：江蘇省教育廳2009高校哲學社會科學基金資助課題《高職院校學校文化特色構建研究》（編號：09SJB880065）,鹽城紡織學院2009年重點課題《我院學校文化與地方企業文化互動研究》（編號：yfy0901）

在企業界流傳這樣一句話:“三流企業競爭靠產品，二流企業競爭靠服務，一流企業競爭靠文化”。的確，當今企業之間的競爭，本質上是先進生產力和先進文化的競爭。同理，高職院校如果沒有一流的或特色鮮明的學校文化，就不會有一流的高職教育。“學校文化”這個詞發源于“企業文化”，是個經濟學概念, 建設學校文化首先是為了學校的市場競爭力。世界級戰略大師邁克·波特在《競爭戰略》一書中說：“一個企業如果要生存、發展，只能選擇兩種戰略：一個是差異化戰略，另一個是成本領先戰略。”因此，學校文化建設也應當注重差異性策劃，要從本校歷史和環境特點出發，認真分析自己的優勢與劣勢，找準學校文化建設的立足點和出發點，有所為有所不為，努力形成本校獨有的文化特色。

那么，高職院校的特色文化怎么構建？高職院校可以向普通高校學習大學文化建設的經驗，但由于高職院校在辦學定位、辦學理念和培養模式等方面的特殊性，因此在學校文化建設方面也應當有自己的選擇和創新。選擇的是共性的規律，創新的是個性的形態。高職院校只有重視發展獨具特色的個性文化，才能避免文化發展的趨同化。

二、高職院校文化特色的類型分析

高職院校是我國高等教育的一個辦學層次，但更主要的，是高等教育的一種辦學類型。在辦學定位上既要突出一個“高”字，更要突出一個“職”字。由于高職院校大多為區域辦學或行業辦學，其存在和發展受區域經濟、人文歷史和行業發展的影響明顯，因而，不同歷史積淀、不同地域、不同行業的高職院校因自身歷史與地域差別、所依托行業不同而使其文化呈現出相應的差異性或獨特性。

（一）地域文化特色

“區域性”是我國高職教育的獨特性，服務區域經濟社會發展是高等職業院校重要目標定位，也是高職院校生存之本。“一方水土養育一方人”，每一個地域都有自己獨特之處,獨特的歷史人文環境從物質、制度和精神等層面影響著學校文化的形成與發展,賦予學校文化強烈的區域色彩。因此，高職院校應認真分析所處區域的文化特征,將地域文化特色融入學校文化建設, 努力創建符合區域文化發展方向與要求的特色文化，烙上地域文化的印記，借以提高學校的文化實力、品位和知名度。

鹽城工業職業技術學院（原鹽城紡織職業技術學院，以下簡稱我院），地處革命老區新四軍重建軍部所在地——江蘇鹽城，在幾十年的辦學實踐中，自覺把鹽阜老區精神融入自己的血脈之中，并將其烙印為學校的文化名片，逐步凝練成“艱苦創業、自強不息”的學院精神。我院精神是在鹽阜老區精神的土壤中萌生的，而鹽阜老區精神是鹽阜人民“海鹽精神”與新四軍“鐵軍精神”的融合，它的核心就是吃苦精神、奉獻精神、創新精神。傳承與弘揚鹽阜老區精神，搶抓與策應江蘇沿海開發戰略，緊貼地方經濟文化特色，推動我院事業的大發展。2011年，我院成為鹽城地區唯一一所省級示范性高職院校建設單位。

（二）行業文化特色

我國大部分高職院校都曾服務于某些特定的行業企業，這些高職院校由于其辦學的行業

指向性，學校文化具有強烈的行業性色彩。《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）”指出“建立教育與行業對接協作機制”是高職院校重要的發展方向。由此可見，“行業”是高職院校賴以生存、發展壯大的沃土。高職院校文化建設，應當以學校所屬行業為背景，以區域產業為依托，在專業建設與人才培養中，引入行業特色文化，傳承行業風范，形成具有行業特色的高職文化。

浙江金融職業學院作為首批國家示范性高職院校建設單位，在文化建設過程中逐步形成了“三維文化育人體系”：在高度上致力于職業精神文化（誠信文化）的構建；在深度上致力于職業能力文化“金融文化”的構建；在廣度上致力于職業生態文化（校友文化）的構建，使學生的人格走向、從業素養和求學環境在一個切實的育人目標下達到了和諧統一。?2?

（三）企業文化特色

高職教育培養目標是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，企業是高職院校教育服務的需求主體。高職教育要想辦出特色，培養的人才能夠滿足企業的需要，要求高職教育必須更多地融入職業要素、實踐要素和企業要素，努力使畢業生達到“零適應期”，這決定了高職院校文化必須與企業文化互動、融合，從而形成具有企業特色的高職文化。

溫州職業技術學院浙江省最早創立的高職院校之一。在教學中強化工學結合和生產性實訓，并提出了“三個示范”的建設目標：發揮溫州民營經濟優勢，實現校企合作共贏，使學院與民營企業全方位多層次的合作模式成為全國示范：弘揚“敢為人先，特別能創業”的溫州人精神，使學院以創業教育為特色的職業素質教育體系成為全國示范；創新實踐教學模式，突出生產性實訓功能，使學院“三個合一”的高技能人才培養實訓基地成為全國示范。[3]

三、構建高職院校特色文化的哲學思考

“什么是高職院校特色文化，怎樣構建高職院校特色文化”，是高職院校特色文化建設必須弄清的首要的基本的理論問題。如何從哲學的高度，回答高職院校特色文化構建的一系列基本問題，具有重要的理論價值和現實意義。

1.指導方針

黨的十五大把“面向現代化、面向世界、面向未來”正式確定為社會主義初級階段文化建設的戰略方針，“三個面向”方針也為新時期高職院校文化建設和發展提供了一個廣闊的時空視野。面向現代化，表明高職院校文化應具有現代性，要適應時代發展的要求和社會主義現代化建設的需要；面向世界，表明高職院校文化應具有開放性，要有放眼全球的視野，兼容并蓄的胸懷，海納百川的氣度；面向未來，表明高職院校文化應具有前瞻性和創新性，善要于把握文化發展的趨勢，掌握文化發展規律，增強文化創新能力，開拓文化建設的新局面。

2.發展道路

“真正的社會進步，是為自己具有內在生機的文化所引領，而不是模仿別人，更不能把

自己的命運納入別人的既定軌道。”[4] 高職院校在推進學校文化建設的過程中，必須堅持一切從學校實際出發，不盲從，不照搬，探索具有本校特色的高職院校文化建設道路，在此基礎上，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自我的文化特色。

3.發展階段

從歷史的角度看，學校文化不是一朝一夕鑄成的，都有一個長期的歷史積淀、選擇、凝聚、發展過程。每一所高職院校都必須正視現實，立足當下，既不固步自封，又不盲目冒進，一步一個腳印地推進文化建設，量的積累達到一定程度自然就會發生質的飛躍。

4.戰略重點

文化即人化。學校是培養人的地方，所有的學校都必須回答“你的學校是培養什么樣的人”的問題。這就是培養目標，這就是學校的根本問題；實現學校培養目標的主要途徑就是課程，有什么樣的培養目標就有什么樣的課程系統，所有的課程都是為培養目標服務的。學校在辦學過程中所體現出來的獨有的文化狀態，主要表現為個性化的培養目標、校本化的課程體系。校本課程是高職院校內涵建設和文化建設的戰略重點。參考文獻：

[1]顧明遠.教育質量與學校特色[J].基礎教育參考，2009(6).[2]王琦 龔宏富 唐林偉.高職文化要實現三個“對接”[N].光明日報，2011-01-07.[3]丁金昌.溫州特色高職教育的研究與實踐[J].中國高教研究，2004(8):70.[4]姚國華.文化立國[M].深圳：海天出版社，2002：13.-------------------

作者簡介:

1.浦愛東(1968-),男,江蘇鹽城人，鹽城工業職業技術學院思政部副教授，碩士, 主要研究方向：德育、民商法學，興趣研究：高職教育與地方經濟發展戰略。

2.沈慧（1983-），女，江蘇東臺人，鹽城工業職業技術學院思政部講師，碩士, 主要研究方向：思想政治教育。

通訊地址：江蘇省鹽城市解放南路265號，郵編：224005；

聯系電話：***（手機），05***（辦公室）；

E-mail：ycfypad@126.com

第五篇：關于構建以人為本的高職和諧校園文化的思考.doc

龍源期刊網 http://.cn

關于構建以人為本的高職和諧校園文化的思考

作者：桂金玉

來源：《教育與職業·理論版》2008年第20期

［摘要］和諧校園文化是和諧社會文化的重要組成部分，始終處在社會文化的前沿。高職院校既承擔著育人的重要職責，也承擔著引領社會文化的重要任務，是發展先進文化的重要力量。文章分析了構建高職院校和諧校園文化的內涵和重要意義，提出了建設高職院校和諧校園文化的途徑，即必須堅持以人為本。

［關鍵詞］以人為本 高職院校 和諧校園文化

［作者簡介］桂金玉（1966-），女，湖南祁陽人，永州職業技術學院學工部副部長，副教授，研究方向為學生思想政治教育和高教管理。（湖南永州425100）

［課題項目］本文系湖南省教育科學“十一五”規劃課題“高職學院構建和諧校園研究與實踐”的研究成果。（項目編號：XJK06CZC050）

［中圖分類號］G717［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2008）30-0042-02“十七大”報告明確指出：“和諧文化是全體人民團結進步的重要精神支撐，要構建社會主義和諧社會，必須著力建設和諧文化，和諧文化既是和諧社會的重要特征，也是實現社會和諧的文化源泉和精神動力。”和諧校園文化是和諧社會文化的重要組成部分，始終處在社會文化的前沿。高職院校既承擔著育人的重要職責，也承擔著引領社會文化的重要任務，是發展先進文化的重要力量。要堅持以人為本，積極推進高職院校和諧校園文化建設。

一、構建以人為本的高職和諧校園文化的內涵

和諧文化是以和諧為思想內核和價值取向，以倡導和諧理念、培育和諧精神、營造和諧氛圍、追求和諧價值取向為主要內容的文化。和諧校園文化作為社會主義和諧文化的一部分，要以社會主義先進文化為引領，堅持先進文化的正確方向，以社會主義和諧文化內涵為理念基礎，為營造良好的人文環境、培養高素質高技能人才為根本目標提供文化底蘊和精神支撐。高職校園文化包括校園物質文化和人文文化兩部分。校園物質文化是指具有文化信息的物質設施和物質環境，是學校文化的“硬件”，是校園內在精神的外化，是校園形象和精神風貌的物質依托。具體包括學校建筑、學校綠化與美化、學校內部陳設與布置等。校園人文文化是校園精神文化、制度文化、行為文化的集合體。高職和諧校園文化就是指校園物質文化和人文文化系統中的各個部分、各種要素處于相互協調、平衡、融通的狀態。

建設和諧校園文化是一個精心規劃、科學管理、不斷發展、日益完善的動態過程。師生員工既是校園文化建設的主體，也是校園文化建設的客體；既是校園文化的創造者，也是校園文化的接受者。人是建設和諧校園文化的能動因素，只有人與人之間團結和睦、理解支持，才能調動一切積極因素，形成強大的合力，為和諧校園文化建設提供堅實基礎。因此，構建高職院校和諧校園文化必須堅持以人為本。

二、構建以人為本高職和諧校園文化的重要意義

校園文化的和諧程度是整個校園和諧程度的風向標，對和諧校園建設具有重要的影響和推動作用。堅持以人為本，構建和諧校園文化既是和諧社會建設的需要，也是高職院校改革發展的需要。

（一）構建以人為本的高職和諧校園文化是構建社會主義和諧社會的需要

科學發展觀的本質和核心就是“以人為本”。高職院校只有緊緊抓住“以人為本”，以實現人的全面發展為目標，充分激發師生的積極性和創造性，營造創新、競爭、積極向上的氛圍，維護師生的根本利益，才能在和諧校園文化的構建中真正貫徹和落實科學發展觀。

建設社會主義和諧社會，是一項龐大的系統工程，必須以構建社會各個層面的和諧為基礎。高職院校作為社會組成的重要部分，其和諧的校園文化不僅能推動社會生產力的發展，而且能促進先進文化的發展，更能培養一批又一批和諧社會所需要的高素質高技能人才。和諧社會離不開高職院校和諧文化的發展，沒有高職院校和諧文化的發展，和諧社會也無從談起。

（二）構建以人為本的高職和諧校園文化是促進高職院校可持續發展的需要

以人為本，就是要肯定人在社會發展中的主體地位，強調人是社會發展的目的。高職院校從事的是培養人的事業，人在高職教育中始終處于核心位置。培養人既是高職教育的出發點，也是高職教育的歸宿。高職院校的基本功能和最終目標就是構建人盡其才、利益協調、安定團結、緊張有序，既有統一意志又使個體心情舒暢，充滿生機和活力的和諧校園。發揮人的作用、體現人的價值、滿足人的需求、提升人的品質、促進人的全面發展。

以人為本，促進人的全面發展，是高職院校的價值追求和價值體現，更是高職院校健康發展的需要。當前，我國高職院校正處于改革發展的機遇期和關鍵期。高職院校要實現內涵發展，實現全面、協調、持續發展，和諧的校園文化不可缺少。同時，由于高職院校之間競爭越來越激烈，改革發展面臨著許多新困難和新問題，要化解這些困難和問題，也需要建設和諧的校園文化。只有校園文化和諧，才能提高全體教職員工和學生的文明程度和綜合素質，才能促進高職院校的持續健康發展。

（三）構建以人為本的高職和諧校園文化是實現高職院校師生全面發展的需要

真正的教育是以人為本的教育，廣泛調動人的積極因素，充分激發人的創造活力，最大限度地發揮人的主觀能動性，滿足人的個性化發展需求，倡導用發展的眼光看待自己、評價他人。以人為本，就是突出人的發展，關注人的自由、價值，尊重人的個性、權益，體現人文關懷和道德情感，用全面發展的視野培養全面發展的人。

和諧校園文化建設能以優美的校園環境、多彩的文化生活、濃厚的學習氛圍、催人奮進的學校精神引導廣大師生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，形成良好的學術環境和育人環境，為師生全面發展提供強大的精神動力。

三、構建以人為本的高職和諧校園文化的有效途徑

和諧校園文化是一個學校辦學理念、物質文化、制度文化、精神文化、行為文化的綜合體現，包括濃厚的學術氛圍、豐富的文化生活、和諧的人際關系、文明的生活方式、共同的價值取向等。建設高職院校和諧校園文化關鍵要把握以下幾點：

（一）用以人為本的精神文化引領和諧校園文化建設

高職院校的根本任務是培養適應社會主義建設需要的高素質高技能人才，這決定了和諧校園文化建設必然以培養高素質人才為出發點和落腳點。在構建和諧校園文化的過程中要以先進文化為指導，而代表校園文化發展方向的先進文化就是以中國特色社會主義理論為指導，以培養有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義事業合格建設者和接班人為目標的，面向現代化、面向世界、面向未來的，民族的、科學的、大眾的社會主義文化。

精神文化是指學校師生認同的有自身特色的價值理念、理想追求、道德要求、辦學理念等，是和諧校園文化的核心。它既表現在校風、教風、學風上，也表現在校園學術氛圍、政治傾向和人文精神上，校訓就是校園精神文化的集中體現。

1.塑造“協力、負責、多元”的獨特文化，培育校園精神。所謂協力，就是強調在“為每一個學生搭建發展階梯”這一理念的統領下，全校團結一致，共同努力，克服困難和挫折，迎接挑戰，使高職院校成為所有人向往和羨慕的學校。所謂負責，就是每一名教師為自己的工作負責，每一位學生為自己的學習和學業負責，每一位教職工積極參與學校事務，為學校的前途和命運負責。所謂多元，就是以相互尊重和寬容為前提，提倡教師和學生努力認識自我、發現自我、挑戰自我、完善自我，大膽張揚個性，發揮自己的潛能和創造力。一所主張多元的學校才有自己真正的未來。

2.校風、校訓是學校精神文化的重要內容。學院經過多年的積累和沉淀，形成了具有高職院校特色的校風、校訓和學風、教風。校風是全校師生員工共有的情緒、理想、愿望和行為習慣等因素的綜合表現，對每個成員具有潛移默化的影響；教風要求教師品德高尚、知識淵博、教學認真；學風是學生的學習動機、學習態度和學習表現；校訓是校園精神文化的集中體現。

3.促進班級文化建設的個性化。要重視班級制度建設，晨讀、出操、值日、用餐、聽課、作業、課外活動、干部職責等，每一項都要有明文規定，并有相應的獎懲措施；做到雙向交流和相互傳遞，班主任變換傳統角色，帶領學生開展班級工作；班級以學校活動為工作目標，全面鋪開，逐一追求，在活動中達成共識，形成向心力。而活動成功又能促進其他方面的進步，從而形成良性循環，形成積極向上的班風，使班集體越來越趨向成熟。

（二）用以人為本的物質文化引導和諧校園文化建設

物質文化是由校園環境和各種教學設施等構成的。校園環境是和諧校園文化建設的重要載體，包括校園建筑、校園活動場所和所有教學設施。馬克思指出：“人創造環境，環境也創造人。”人與校園環境和諧相處，不僅能得到美的享受，促進文明習慣的形成，而且可以感受到大自然的勃勃生機，緩解工作和學習壓力，促進身心健康。

校園環境建設的終極目的是促進師生的全面發展。構建優雅的校園環境能讓學生受到感染和熏陶，觸景生情，因美生愛，從而激發學生熱愛學校、熱愛家鄉、熱愛祖國的高尚品德。學生在幽靜的環境中學習，舒心怡神，從而增強環境保護意識。高職院校在校園環境規劃中，要重視校園整體的和諧、統一，通盤考慮師生對環境功能的要求，注重校園環境的多景觀性、豐富性、有序性和多層次性。同時，在建設校園環境時，要突出人文關懷和服務思想。如建設以理想信念教育、愛國主義教育、民族主義教育、藝術文化欣賞為體系的文化長廊。

（三）用以人為本的制度文化規范和諧校園文化建設

所謂制度文化就是指師生在交往中締結的社會關系，以及用于調控這些關系的規范體系，包括各種規章制度、道德規范、行為準則和工作守則等。學校的發展，需要做到人文管理，堅持以人為本，以德、法治校，以制度來規范管理。學校管理制度要充分體現人文性，做到情感管理、人文管理和制度管理的統一。因此，學校必須建立有利于師生、學校健康發展的教師管理、學生管理、教學管理、總務管理、學校設施管理等多種管理制度，使各項管理活動有章可循，在有秩序的氛圍下良性發展。

（四）用以人為本的行為文化充實和諧校園文化建設

行為文化是指師生從事的各種群體文化活動和個體文化行為。它是校園文化中內容最豐富、形式最靈活、特色最明顯、參與最直接的部分，對師生凝聚人心、陶冶精神、提高全面素質有著極為重要的作用。在和諧校園文化建設中，要始終圍繞提高學生的綜合素質、抓住高職學生的職業特點，引導學生獨立組織、自主安排，開展豐富多彩的社團活動和各類競賽活動。在活動中做到“四定、四有”，即定時、定人、定場所、定指導老師，有計劃、有經費、有檢查、有評比、有成果。如興趣活動文化大眾化，即有目的、有計劃地開展一些興趣活動，發現學生的特長，培養學生的興趣，挖掘學生的潛能。再如常規活動出新意，即在和諧校園文化建設中，學生既是校園文化建設的主力軍，又是行為主體，是和諧校園文化的參與者和組織

者。豐富多彩的和諧校園文化既可培養學生的興趣、特長以及創造能力，提高學生的動手能力，還可以磨煉學生的意志，提高學生的組織管理能力，為其走向社會奠定堅實的基礎。［參考文獻］

［1］陸飛霞.和諧校園文化探微［J］.教育理論與實踐，2006（5）.［2］施欣.高校和諧校園文化建設探析［J］.國際關系學院學報，2007（3）.［3］呂劍紅.以人為本建設高校和諧校園探析［J］.中山大學學報論叢，2007（5）.［4］楊振斌.建設和諧校園文化，優化人才成長環境［N］.光明日報，2006-07-26.