第一篇：企業目標管理和績效考核的研究與探討

企業目標管理和績效考核的研究與探討

一．引言

隨著我國企業從傳統經驗管理模式向現代企業制度管理模式的不斷進步，企業對管理創新的要求也不斷增強．各種管理模式和方法的應用在企業內部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業采用的目標管理理論進行了概述，并結合績效考核與目標管理的關系．提出績效考核體系構建．從而促進企業目標管理。

二、企業目標管理理論概況

企業目標管理是一個全面的管理系統．主要是指用系統的方法，使各關鍵管理活動結合起來．從而高效率地完成個人目標和企業目標。企業目標管理理論體系的發展與完善經歷了漫長的階段．才得以有效地用于各企業的實際運轉中。

1．企業目標管理理論的主要發展階段954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標管理(Manage-rent By Objectives．簡稱為MBO)思想+這在企業管理的發展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時起．很多經濟學家就致力于該體系的逐步完善．從從整體上來說，目標管理主要經歷了三個階段的發展。一是上個世紀50年代到60年代的績效評估階段．60年代～70年代的規劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

2．目標管理的基本特征

目標管理具體方法是企業科學管理的進一步發展．它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為：

(1)向制度管理的轉變目標管理法的應用是企業從傳統經驗管理向現代制度管理思想轉變的體現．使企業不再依靠經驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理．是一套系統化，理論化的管理方法。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統一：一方面目標管理強調人在組織中發揮的巨大作用．強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協商分解和制定組織與個人的目標．旨在將個人目標與組織目標結合起來，激發員工潛在的工作能力和自我實現的需求；另一方面摒棄了行為科學學派偏重以人為中心．忽視同工作結合的一面．把工作和人的需要統一起來。

(3)權．責．利明確．通過對組織目標的橫向．縱向、斜向逐級分解．將組織總目標分解轉換至各個部門、員工的分目標．同時對目標責任人賦予相應的權限．責任．義務．改善了企業傳統組織結構帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放．使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。

(4)重視成果：目標管理以制定目標為起點．以目標完成情況的考核易終結，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據。

三．企業目標管理與績效考核的關系

目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現組織既定的目的．運用特定的標準和指標，采用科學的方法．對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業目標管理與績效考核有著相互作用．不可分割，它們的關系可以具體表現為

1．績效考評是現代管理中不可或缺的一部分．通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核．對員工的工作情況作總結和評價并獎勵．由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業生涯規劃等的依據。

2目標管理讓績效考評工作更科學化．系統化．績效考評可以根據目標管理制定的標準．任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內部和外部環境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性?？冃Э荚u方法的公正．公平．公開對企業下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的．績效考評是企業上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始。

四、績效考核體系的構建

績效考評是激勵組織改進和增強目標管理動態適應性的基礎，企業通過績效考評來檢查部門和員工的目標完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現、提升員工的工作能力來實現企業的經營戰略目標，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。

1．評價方法的選擇

目標績效考評是企業目標管理實施的第三個階段．企業目標績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標任務書為宗旨的．企業內組織或者個人目標任務書應當能夠比較完善的將部門或者團隊．個人的目標任務表現出來．指標內容比較全面．反映角度比較客觀．有主有次．同時它是一組可預計量，并按照一定的反映測度進行說明，同時盡可能用定量指標來表示。定量指標，由于指標本身的特點．評價起來相對比較容易，對為一定值的數量指標可以直接按照是否完成該定值打分．而對于范圍型的指標則需要按照完成的實際程度進行打分。

2．目標績效考評結果的修正

年度目標管理績效評價得分主要是根據目標任務書中的具體指標內容綜合打分得到的．部門．團隊或者個人的年度目標任務書能夠比較完善說明其主要工作目標。然而，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來．因此在績效考評的過程中涉及到考核結果的修正問題。

(1)基于流程管理思想的部門協調工作績效。在企業實際的管理工作中．缺乏流程運作的實際經驗和意識仍然是眾多企業面臨的一個重要的問題，在企業內部尤其是國有企業．很多員工會抱怨相關部門員工的工作不力導致自己的工作進展不順利．部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關注自己部門內部的工作流程，忽視外部流程：忽視流程管理，進而不重視企業工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創新和改進就更難。因此通過目標考核體系的修正指標一部門協作滿意度指標來協調部門問的管理就顯得非常重要。

在企業進行部門目標管理績效考評的時候建立部門年度目標體系評價之外的一個修正指標項目的方式來增進企業組織間的合作關系．即每個部門在年初制定目標任務書的時候．先繪制部門工作關系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協調工作的部門目標，并互相協助開展工作年度考核期末時．由企業目標管理委員會或者目標管理小組成員編制部門協作滿意度調查表．依據繪制的部門工作關系圖．針對每一個被調查的部門向與其工作有聯系的部門發放調查問卷．被調查者為與該部門工作有密切聯系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯系．如綜合管理部門等，可以依據其工作性質，選取具有典型性的相關部門進行問卷，調查結果作為績效考評的依據之一。

(2)基于組織柔性管理的績效考評思想。企業對于部門的日?？荚u．主要是通過其直接上級主管、企業目標管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內容可以舉例如下：內部員工遲到或早退現象：部門或者其員工違反職工規范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經核實存在問題；需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎．表揚．全月部門無無故遲到者等等．部門日?？荚u應當制度化。

年底引入這些日?？荚u的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度．獎勵和懲罰都應當及時才有效果．這種年度和日?？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩定性．而不是只有短暫的工作熱情；同時這種也許是部門內某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內員工個人的利益和整個組織的利益聯系到了一起．任何一個員工～旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責任感。

五、結語

隨著我國企業對管理創新的要求也不斷增強，作為企業綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業管理的一種思路，從而為企業帶來的經濟效益和社會效益，這將是企業保持可持續良性發展的基石。

第二篇：目標管理與績效考核

這次培訓讓我印象最深刻的是：結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓我們在工作和生活中做事情變得井井有條，同時能發現問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使我們的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

績效管理強調的是員工與主管的共同參與。員工與主管是績效伙伴關系，是一個雙向的溝通，只有持續這個溝通功能，才能提高考核工作的有效性，解決績效存在的問題，解決態度的問題…….通過績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證公司長遠戰略目標的實現。

通過績效管理，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

同時，績效考核也是公司評價員工表現的基礎，公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

第三篇：目標管理與績效考核課程

目標管理與績效考核課程

簡介

一、課程的基本特色：

1、以學會實際操作方法為主，以理論講解為附。

2、以學會設定組織目標、依據組織目標設定并分解崗位目標為目的。

3、以學會設計或選擇績效考核方法程序及薪資體系為目的。

二、課程的基本內容：

1、目標的重要性：

“有目標才有工作，企業要將自己的使命轉化為目標”。

2、設立有利于激勵考核的目標：

對于企業簡單明了的目標是非常重要，但是，簡單明了的目標并不是簡簡單單、排排腦門就確定下來的。

3、選擇一個有效的目標評價與績效考核的方法。

世界上還沒有任何一種是絕對公正的，但是我們必須選擇一個有利于企業提高績效評價考核方法。

4、科學地設計適合自己企業薪資體系

薪資是一個系統的結構，無論是簡單薪資體系，還是綜合性的薪資體系，都必須以企業的人力資源開發的目標為目的。

三、課程的基本提綱：

? 目標及目標管理的意義

? 目標設立的要求、程序及方法。

? 目標評價與績效考核

? 績效薪資體系

? 目標管理、績效考核及績效薪資體系的參考模版。

第四篇：目標管理與績效考核工作方案

目標管理與績效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

轉載

1.為了明確工作目標和工作責任，提高各級干部的管理水平，確保工作目標的如期完成，公司建立“目標管理+績效考核”的干部管理方案。

2.目標管理與績效考核的主要內容：包括主要經濟指標、中心工作，以及員工培訓與內部管理。干部考核的目的：通過員工培訓，提高員工技能；通過完成中心工作，實現公司目標。

3.干部績效評議實行自我總結和綜合考評相結合。自我總結由干部本人按月進行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我總結的內容：主要工作指標完成情況，存在問題、措施與方法，下月計劃等。每月10-14日，企管部組織針對考評內容結合自我總結進行綜合評議。綜合考評組由公司考評專員、公司考評領導和被考核崗位直接上級領導組成?？荚u結果由企管部匯總報總經理審核，并在月度考評會上發布。

4.自我總結和工作考評應按照目標責任書確定的工作事項，客觀公正地進行，要實事求是，不得弄虛作假。干部績效綜合考評實行100分制，4舍5入尾數保留法，月度保留一位小數，保留整數。

5.給定績效工資標準：中層干部500元/月，高層干部1000元/月，績效工資按月考核，按年兌現。

6.考評結果的應用與績效工資的兌現

1)綜合得分在90分以上，兌現全部績效工資。

2)綜合得分在75-89分，兌現80%的績效工資。

3)綜合得分在74分一下，兌現50%的績效工資。

4)公司總經理可以對綜合得分進行修正，修正額度為±10分。

7.附則

1)責任人在工作期間內若出現重大責任事故，公司有權對責任人提出終止勞動關系。

2)本公司生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，公司有權修改責任書和績效考核事項。

3)公司近期工作安排納入部門工作計劃，未按期完成的每項次扣10分；短期不能完成的項目，編制工作計劃或進度表，并按計劃實施。未盡事宜依據崗位職責、公司制度和公司領導安排。

4)本方案自2010年4月1日起實施。

5)本方案的附件：中層以上干部績效考評表。

第五篇：企業目標管理與績效考核實戰演練(精)

企業目標管理與績效考核實戰演練 培訓對象: 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理等。詳詢扣扣 玖叁零陸壹柒肆捌壹 課程背景:

1、“為什么我們辛辛苦苦制定的戰略目標得不到有效執行?為什么一些部門的工作方向和公司的想法總是偏離,似乎沒

有和公司的整體經營思路、目標接軌?”

2“為什么一些員工士氣低下,效率慢,您需要踢一腳他才走一步,沒有目標急迫感,責任感缺失?為什么員工做事沒動力,您心里著急他不急?我們該怎樣才能讓他自己主動走路呢? 3“為什么一些人做事無計劃,臨時制事,工作沒有長遠的目標?為什么總是忙忙碌碌卻出現救火式管理?每天在充當消防員呢?”

4、“為什么每個部門只考慮本部門利益,當出現問題時相互推諉、指責呢?” 以上問題的根本是績效管理機制出現了問題,具體來講是企業沒有導入績效管理機制,或者說雖有導入但是沒有一套好的

方法!伴隨著人力資源管理觀念的深入, 績效管理的作用也越來越受到各類企業的重視, 然而，另一個不爭的事實卻告訴我們, 在現實的企業管理實踐中, 績效管理的推行和實施, 以及現狀和效果卻不甚理想, 許多企業對自己的績效管理體系感到不滿意, 他們往往事與愿違,甚至部分企業因推行績效管理出現了負面效應,大家感覺推行這個體系是越推越累,越推越繁雜,耗費了

大量的精力和時間不說,還沒有收到預期的效果。為什么會這樣呢?問題到底在哪? 課程收獲:

1、讓你深刻理解績效管理的思想,并能運用該思想指導績效管理實際工作。

2、學會如何去設置高明的考核指標并掌握快速提煉績效考核指標的方法。

3、讓你從此不再困惑,能輕松自如的設計與把控整體績效管理體系。

4、讓你掌握先進的績效考核技術并能靈活運用到企業實際。

5、讓你掌握更多的績效反饋技巧,提升溝通能力。

6、掌握績效考核結果的運用技巧,能使你根據企業現狀制定對應的結果運用方案。

課程大綱: 第一部分:認識績效管理

1、什么是績效?績效的正確理解。

2、績效考核就是績效管理嗎?

3、績效管理的五步大流程什么?

4、角色定位:誰才是真正的目標制定者與考核者?

5、如何設計績效管理的周期?

6、績效考核容易出現的誤區。

10、為什么說崗位研究與績效管理息息相關

11、績效工資及獎金應該從哪里來? 第二部分:攻克最難關:如何快速準確提煉績效指標。

1、設定目標的 SMART 原則

2、考核指標從哪里來?

3、提取績效指標有哪些方法和竅門?

4、KPI與KO指標到底有什么不同?

5、怎樣篩選KPI與KO指標?

6、如何提煉不易量化的績效指標?

7、權重是什么?設定權重的方法有哪些?

8、被考核者不接受績效指標怎么辦?

9、收集績效信息,讓事實說話。

10、如何科學的定義及評價指標?

11、如何設置績效目標的標準? 第三部分:不同鑰匙開不同的鎖:績效考核技術

1、常見的績效考核技術都有哪些?

2、何謂績效考核三大類?

3、基于對人才評估的360度考評技術。

4、基于工作本身的工作計劃考核法。

5、基于目標管理的績效考核技術 6、1 怎樣根據企業戰略設定績效目標? 6、2 如何導入目標管理考核法? 6、3 目標管理有哪些缺點? 6、4目標的落地-----如何層層分解目標?

7、基于KPI的績效考核技術 7、1為何說二八法則是KPI的理論基礎? 7、2 導入KPI考核需要什么條件? 7、3 如何編制KPI考核量表?

8、基于平衡計分卡的績效考核技術 8、1平衡計分卡的原理。8、2 BSC的四個維度是什么? 8、3 如何運用BSC原理設置考核指標? 8、4 如何設計平衡計分卡考核表? 第四部分:考核并未終結:如何進行績效反饋和結果運用

1、為什么要進行績效反饋?

2、績效面談要注意什么策略?

3、有效反饋有哪些技巧?

4、目前考核結果主要運用于哪些方面?

5、考核結果與薪酬、獎金如何掛鉤?

6、前程規劃:考核結果應用于員工的個人發展規劃?

7、績效考核結果如何應用與人事決策?

8、怎樣統計與分析考核結果?

9、如何面對員工對績效分數的不認可?

11、怎樣建立績效管理中的投訴機制?

12、如何有效獲得高層支持并推動績效管理體系?