第一篇：企業績效與目標管理

《企業績效與目標管理》心得

參加這次的《企業績效與目標管理》培訓，梁老師通過理論與實際相聯系的方式，對企業績效與目標管理所涉及的流程、內容、方法、目標設定、指標、周期分數、面談、結果分布等方面進行講解，讓我們了解了許多企業績效與目標管理方面的知識。

通過這次培訓讓我感觸頗深的有以下幾點：

一、目標管理主要是員工目標與企業戰略相結合。任何企業必須形成一個真正的整體，為著一個共同的目標作貢獻，從而產生一個企業整體的業績。

二、企業應該打掉經營的一切浪費，還應持續改進流程。流程主要是戰略流程、業務流程、管理流程，它是打造企業核心競爭力的前提。企業的經營要平衡發展，好的員工發展能高效運轉企業內部流程，好的客戶滿意度能反映企業好的財務指標。

三、績效考核指標分兩大類：一類是定量指標，包括成本費用、數量、質量、時限、安全及人的反應；另一類是定性指標，包括節奏、范圍、時間、分制。梁老師強調：“員工的業績是計劃出來的，壓力之下激發員工的創造力。”所以無論員工身處哪個階層，當公司對員工工作提出要求或意見時，正是激發員工潛能的時候，在安逸的工作環境下是很難創造奇跡。

四、會議是組織溝通最有效的方式，是業績監控的主要方法。開會的主要目的就是解決問題，部署工作。有效的會議要實現有會必議、有議必決、有決必行、有行必果。會議內容包括：

1、信息傳達；

2、對上次會議內容的跟進；

3、財務指標；

4、重點工作階段報告；

5、對布置任務進行溝通；

6、會議決定；

7、會后督辦。

五、企業文化就是企業的價值觀，樹立員工共同的價值觀，共同的行為，就等于凝固團隊的力量，實現企業的價值觀。

這次的培訓讓我受益匪淺，明白要為自己制定階段目標，能夠正向激勵自己。

第二篇：企業績效與目標管理 學習感悟

企業績效與目標管理 學習感悟

首先感謝公司、上級領導對我們員工的管理知識的重視和關注，自去年，公司頻頻邀請員工參加一些學習培訓的課程，為大家創造了一個很好的學習氛圍。

今次有幸參加10月29、30日兩天“企業績效與目標管理”的課程，梁雅杰老師授課現場讓人深受震撼和教育，同時，讓我最深感觸就是一個成功領導的氣場。

本人兩天培訓課程感悟最深有五點（如下）：

一、會議是組織溝通最有效的方式，而制定企業發展目標最有效方法是會議討論，每個企業部門對銜接部門提出八至十個期望值，綜合這些“期望值”轉化、落實為下一年的共同發展目標。梁雅杰老師說：“戰略與流程，當您既定戰略目標，需從兩條水平線推進績效。

第一條線“預算、工作指標（因人而異）、這是相對績效；另一條線“流水工序、職責、標準，這是絕對績效。”派任務是企業常見的做法，一般通過預測市場的增幅程度來制定銷售目標，往往我們也忽視了與部門溝通、討論的過程，對銜接部門缺乏考核指標的認識。

我的感悟：任務，不能用傳統方式“派”給部屬，時間長會依賴，當他不服從，執行與您的目標會出現差異；

二、“您的事業有多大，看您培養多大的團隊；您的買賣多大，看您培養多少的將帥”，梁雅杰老師說這句話有道理，從心底吆喝支持，就是說“企業要發展就得合理培養接班人。”當今社會，在很多企業單位管理難免存在權力斗爭、人力資源的內耗問題，再之對在職員工缺乏一些“階段性”晉升推進計劃，這會是導致企業發展停留的原因之一。

我的感悟：個人的發展離不開公司，而發展的基礎是您對公司無私投入和貢獻。換句話就是“先公司后團隊，先他人再個人”。

三、梁雅杰老師說：“客戶的滿意度是管理出來，一手“挽”一手“捆”研究客戶的行為并做到應境出牌。”甚至對客戶喜歡什么、愛好什么、平時喜歡吃什么等研究透徹，今天您不同的行為給工作帶來不同的結果。

我的感悟：左手控制“左腦”是支配人的理智，右手控制“右腦”是支配人的情商。我是左腦發達而右腦一般，需繼續加強做人的本領。

四、考核指標分兩大類：一類訂量（成本費用、數量、質量、時限、安全及人的反應），另一類訂性（節奏、范圍、時間、分制）。梁雅杰老師強調：“員工的業績是您計劃出來，壓力之下激發員工的創造力。”

我的感悟：無論身處哪個階層，當公司或領導對您工作提出要求或意見，這正是激發潛能的時候，安逸的工作環境是很難創造奇跡。

五、過分追求績效，忘記職業操手。樹立團隊共同價值觀，共同行為，通過業績導向，實現企業的價值觀；加強過程監督、輔導、支持環節，有效推進目標，梁雅杰老師用一個故事論證了企業“價值觀”的重要性。

一天，有一對熱戀中的男女情侶租一只船過海，途中遇上臺風將男孩漂到一個荒島，而船長及女孩被漂到另一個荒島。船長說：“兩座荒島隔了一百五十米的海域，從這座島到另

一座島只需重新做一只船”。女孩非常著急，于是叫船長幫她做一只讓她可以早點會合男友。船長又說：“幫您可以，但您今晚必須陪我睡一晚，這可以讓您考慮考慮”。

女孩思前想后很猶豫：“留在島上要死，過去另一個島也是死，為了男友豁出去答應了船長的要求。第二天，船長履行承諾造船把女孩送對面，女孩把事情經過一一告訴了男友，而男友聽完第一句話說：“我們分手吧”。在這個故事里，大家可以討論“船長、女孩及男孩”三個人的價值有什么不同。

這里，我就不留答案，給大家一些空間思考吧。

我的感悟：打造團隊一致的價值觀就等于凝固團隊的力量，只有這種氣氛才能讓員工快樂工作、享受工作，是給予他們成就感的源泉。

以上內容是對本次課程一些管理概念的回顧，對具體一些績效與目標管理方法略說。歡迎對本文提出建議和思想指導。

謝謝觀閱。

2011-11-11

第三篇：目標管理與績效考核辦法

目標管理辦法

第一章 總則

第一條 為了進一步深化公司內部制度改革，完善目標管理制度，充分調動全體員工的積極性和創造性，實現公司目標，特制定本辦法。

第二條 績效分配的原則：

* 鼓勵創新與開拓;

* 按勞分配，按要素分配，按貢獻分配，按責任分配

* 效益優先，兼顧公平。

第二章 考核組織

第三條 成立以經理以上領導為主的公司考核領導小組。

第四條 公司考核領導小組主要負責對部門及部門負責人進行考核，并對部門內部考核進行監管。

第五條 部門第一責任人是部門內部目標管理及績效考核的組織者和負責人。

第六條 總經理辦公室、行政人事部根據國家、行業以及公司規章對員工違章、違紀情況進行監管。

第七條 行政人事部負責各部門內部績效考核的監管工作，負責員工違章、違紀情況的匯總和確認工作。

第八條 目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次；考核分為日常考核、月度考核、考核三個層次。

第三章 目標管理

第九條 公司目標

1.人力資源部根據總經理工作報告提出的工作目標及公司發展戰略規劃制定出公司目標指標體系；

2.把目標指標分配到各部門；

3.確定各部門目標的相關部門及相關系數。

第十條 銷售部目標

1.銷售部根據公司的目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的目標；

2.銷售總監根據本部門的目標制定本部門的詳細工作計劃；

3.把部門的目標、計劃，分解、落實到人。

第十一條 個人目標

1.銷售總監：

(1)銷售總監每月必須完成兩單的銷售量（5萬元為一單）；

(2)部門的銷售任務必須達到60%，如部門未完成銷售量，銷售總監進入職務考察期；

(3)銷售總監薪酬結構中個人和團隊業績的比例各占50%。

2.銷售代表：

(1)第一個月（試用期）必須完成一單（5萬元為一單）或者兩個有效項目信息的任務；

(2)第二個月必須完成兩單（5萬元為一單）；

（3）第三個月及以后必須完成三單（5萬元為一單）；

（4）如銷售人員無法完成銷售任務，則進入合作觀察期（10天）。

第四章 考核實施

第十二條 日常考核

1.日常考核以勤績為主，重點考核員工個人日常工作職責履行及出勤情況。

2.行政人事部進行日常工作檢查，主要檢查員工日常出勤、突出表現及違章、違紀情況；

3.月末行政人事部出具工作檢查通報，并據此提出員工績效獎罰方案報考核領導小組；

4.考核領導小組對獎罰方案進行核批；

5.行政人事部根據考核領導小組核準的獎罰方案，在績效中予以體現。

第十三條 月度考核

1.月度考核以績效為主，重點考核部門工作目標、計劃及總經理辦公會交辦工作完成情況。

2.考核程序：

* 部門考核：

1.月初各部門填寫工作督查、考核表，提交月工作計劃給考核領導小組；

2.考核領導小組對各部門提交的月度工作計劃進行審核，看其是否

圍繞公司目標的實現而制定；

3.總經理工作部對各部門的工作計劃及總經理辦公會布置的事項進行督查，看其是否按計劃、要求進行及完成；

4.月末總經理工作部將督查結果，提交給考核領導小組；

5.每月初第一周總經理辦公會后召開績效考評會議，先由各部門第一負責人向考核領導小組作上月部門工作述職，主管領導對該部工作進行點評，考核領導小組對該部門進行績效評等；

6.行政人事部根據考核領導小組對各部門的績效評等情況，計算各部門應得績效工資。

第十四條 本辦法由行政人事部解釋執行，經公司總經理辦公會議通過頒行。

四川省大鼎中央空調銷售有限責任公司

行政人事部

二零一零年十一月

第四篇：目標管理與績效考核辦法

目標管理與績效考核辦法

第一章 總

則

第一條 為了進一步深化公司內部三項制度改革，完善以目標管理為基礎的績效分配制度，充分調動全體員工的積極性和創造性，實現公司目標，特制定本辦法。第二條 績效分配的原則：

鼓勵創新與開拓;按勞分配，按要素分配，按貢獻分配，按責任分配

效益優先，兼顧公平。

第二章 考核組織

第三條 成立以三總師以上領導為主的公司考核領導小組。

第四條 公司考核領導小組主要負責對部門及部門負責人進行考核，并對部門內部考核進行監管。第五條 部門第一責任人是部門內部目標管理及績效考核的組織者和負責人。

第六條 總經理工作部、黨群工作部、審計法制部和人力資源部根據國家、行業以及公司規章對員工違章、違紀情況進行監管。第七條 人力資源部負責各部門內部績效考核的監管工作，負責員工違章、違紀情況的匯總和確認工作。第八條 目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次；考核分為日常考核、月度考核、考核三個層次。

第三章 目標管理

第九條 公司目標

1.人力資源部根據總經理工作報告提出的工作目標及公司發展戰略規劃制定出公司目標指標體系； 2.把目標指標分配到各部門；

3.確定各部門目標的相關部門及相關系數。第十條 部門目標

1.各部門根據公司的目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的目標； 2.根據本部門的目標制定本部門的詳細工作計劃； 3.把部門的目標、計劃，分解、落實到人。第十一條個人目標

1.員工根據部門分配的目標與計劃制定出本人詳細的工作目標與計劃。2.根據目標與計劃，制定詳細的月度工作實施計劃。

第四章 考核實施

第十二條日常考核

1.日常考核以勤績為主，重點考核員工個人日常工作職責履行及出勤情況。2.人力資源部進行日常工作檢查，主要檢查員工日常出勤、突出表現及違章、違紀情況； 3.月末人力資源出具工作檢查通報，并據此提出員工績效獎罰方案報考核領導小組； 4.考核領導小組對獎罰方案進行核批；

5.人力資源部根據考核領導小組核準的獎罰方案，在績效中予以體現。第十三條月度考核

1.月度考核以績效為主，重點考核部門工作目標、計劃及總經理辦公會交辦工作完成情況。2.考核程序：

部門考核：

1.月初各部門填寫工作督查、考核表，提交月工作計劃給考核領導小組； 2.考核領導小組對各部門提交的月度工作計劃進行審核，看其是否圍繞公司目標的實現而制定； 3.總經理工作部對各部門的工作計劃及總經理辦公會布置的事項進行督查，看其是否按計劃、要求進行及完成； 4.月末總經理工作部將督查結果，提交給考核領導小組；

5.每月初第一周總經理辦公會后召開績效考評會議，先由各部門第一負責人向考核領導小組作上月部門工作述職，主管領導對該部工作進行點評，考核領導小組對該部門進行績效評等； 6.人力資源部根據考核領導小組對各部門的績效評等情況，計算各部門應得績效工資。

員工考核：

1.月末員工填寫員工績效考核表提交給部門負責人； 2.員工直接上級對考核表中所列事項進行督查；

3.部門負責人根據員工提交的績效考核表，對員工進行績效評等。4.各部門將評等后的員工績效考核表報人力資源部； 5.人力資源部根據員工評等情況，計算其應得績效工資。

第十四條考核：

1.考核以目標為主，重點考核部門目標完成情況及各部門對公司的特殊貢獻。2.考核程序：

部門考核：

1.年末人力資源部發放部門目標達成情況自查表；

2.各部門根據自查表的內容（既定目標）進行自評，然后報公司考核領導小組進行考核、評價。3.公司考核領導小組根據目標考核表所既定的目標與考核辦法對每一項指標進行考核打分。4.人力資源部根據考核領導小組的考核結果，按既定的計算公式計算出各部門目標得分及相關部門掛鉤得分，并計算出部門總分； 5.人力資源部計算和部門應得績效，并報考核領導小組核批。

員工考核 1.員工根據考核領導小組核準的部門的目標完成情況，填寫自己在完成部門目標過程中所做的工作與成績； 2.部門負責人對員工所填事項進行審核評價，并進行績效評等； 3.部門將員工績效評等結果報人力資源部；

4.人力資源部對部門所報員工績效評等情況進行審查，并據此分配績效。

第五章 績效計算

第十五條日常考核

1.部門：

月應得績效=本部月度考核應得績效加減日常考核應獎罰績效。2.個人：

月應得績效=本人月度考核應得績效加減日常考核應獎罰績效。

第十六條月度考核

1.部門：

部門應得績效總額＝部門考核得分×部門崗級總數×公司月兌現值 2.部門負責人：

月應得績效＝部門考核得分×本人崗級×公司月兌現值 3.部門員工：

月應得績效＝本人考核得分×本人崗級×部門月兌現值

第十七條考核

1.部門：

部門應得績效總額＝部門考核得分×部門崗級總數×公司年兌現值 2.部門負責人：

應得績效＝部門考核得分×本人崗級×公司年兌現值 3.部門員工：

應得績效＝本人考核得分×本人崗級×部門年兌現值

第十八條兌現值的確定：

1.公司月兌現值

年計劃月績效總額÷（公司崗級和×１００）2.部門月兌現值

部門月實得月績效總額÷（部門崗級和×部門員工平均考核得分）3.公司年兌現值

計劃考核績效總額÷（公司崗級和×１００）4.部門年兌現值

部門考核實得績效總額÷（部門崗級和×部門員工平均考核得分）

第六章 績效監管 第十九條公司考核領導小組組長負責公司考核與收入分配工作的全面監管工作。第二十條人力資源部負責各部門內部績效收入分配的監管工作。

第二十一條 人力資源部有義務向公司考核領導小組組長及時反映績效工資分配中存在的問題。第二十二條 各部門的內部績效分配可以在本辦法的基礎上進行適當調整；

第二十三條 公司員工對考核及分配方案存有異議時，應首先向人力資源部反映，人力資源部負責解釋并做好協調工作，若不能，再直接向公司考核領導小組反映。

第七章 保密與公開

第二十四條 績效收入知情部門和有關人員負有保守公司個人績效收入信息的義務。第二十五條 未經允許，員工的績效收入不得向他人公開。

第二十六條 經公司考核領導小組組長同意，部門負責人的績效收入可向公司內部公開。第二十七條 經部門第一責任人同意，部門內部績效分配結果可向部門內部或公司內部公開。

第八章 附

則

第二十八條 績效評等定義：

1.A等——優（120分）

工作完成效果超越目標甚多

專業能力強，經驗豐富，充分表現出工作專長。

獨立工作能力強，并能分擔主管部分業務。

自身業務不但圓滿完成并力求完美。

主動提出改善方案，有創新能力，能增進工作效率及效能，并減少公司成本，成果比預期高出甚多。2.B等——良（100分）

工作完成效果在目標之上

因良好的工作能力和表現而超越業務的要求。

在困難及復雜的業務上，能表現出其能力，或超出要求，能主動應對挑戰，執行并完成工作。

完成自身業務外，能將自身的專業素質影響部門其他同仁，進而提高部門整體工作水平。

能獨立承接臨時或額外的工作，而不會影響或防礙自身其他業務。3.C等——中（80分）

工作完成效果基本符合目標。

展現工作知識與能力，對組織安排的工作有積極的表現。

負責的業務甚少有延遲及錯誤，可放心交予任務。

勿需花時間督導，并在自身業務范圍外能幫助同仁完成其他業務。

有一定的專業知識，能主動學習。4.D等——勉（60分）工作完成效果具目標要求有一定差距。

雖然已達成部分目標，但距整體目標的完成還有一定距離。

同樣的業務需花比別人較多時間和精力，仍經常出錯。

專業能力不足，勉強勝任本職工作。

工作缺乏主動性，需要主管緊盯著始能完成所負責的業務。5.E等——差（0分）

工作完成效果距目標要求相去較遠。

經引導及指正，仍完全無改善。

因進度嚴重落后，造成部門業務無法銜接及運作。

與主管及同仁間相處極度不和諧，經常發生爭執。

無法獨自完成自己的業務，卻排除他人意見，固持已見，造成部門間的工作混亂。

第二十九條 附件：

公司目標考核指標體系；

部門月度工作督查、考核表；

員工月度績效考核表；

公司目標考核表；

員工績效考核表。

第三十條本辦法由人力資源部解釋執行，經公司總經理辦公會議通過頒行。

第五篇：目標管理與績效提升心得體會

參加企業診斷及管理提升培訓心得

隨著社會經濟的發展，傳統的管理模式在現實工作中已無法滿足企業發展的需求。集團公司為了培養人才、提升員工管理水平，于11月25日在高速旅游分公司組織了“企業診斷及管理提升”培訓會。這次培訓會讓我對目標管理、如何提升企業績效有了更加深入的認識，現談談我的一些學習心得。

“如何做一個出色的管理者？”培訓老師的第一個問題就引起了我的不斷思考：自己是不是一個出色的管理者？還存在哪些問題？要如何改進？一個出色的管理者不僅要組織好自己，還要組織好部屬，這樣才能有好的管理效果，才能發揮團隊的最大力量。

這次培訓中我印象最深的是彼得.德魯克的目標管理，讓我認識到有效的管理者，并非為了工作而工作，而是為成果目標而工作。目標管理要求最高領導者根據組織面臨的形式和社會需要，制定出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制定的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為各部門或個人考核的依據。

學習了這個理論再回想我們平時的站務工作，雖然沒有明確的闡述目標管理理論，但實際操作上就是對目標管理的具體運用。如對于整個車站來說要求各個科室月初做好上月 的工作重點、難點總結和下月的工作安排部署，又如我們站務科，每月的站務會議總結和安排，再細到售票崗位的每月銷售指標、售票差錯率、廢票張數等都是有明確的指標規定。這些都是我們多年總結的寶貴經驗，雖然缺乏理論作支撐，但通過這次培訓，我會把目標管理的理論知識運用到平時的站務管理中去，讓各項工作更加科學、有效地開展。

培訓內容中對我幫助最大的還是“如何建立績效機制”，其中提到關鍵業績指標KPI，是指用來衡量評估對象工作績效表現的具體量化指標，也是對工作效果直接的衡量方式，目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以增強企業的核心競爭力和持續取得高效益。其中KPI的外部導向法、內部導向法、平衡記分卡三種設計思路特別值得我們借鑒，有利于車站績效指標體系的構建，也有利于我們站務科在以后的工作中更有效地進行績效管理。

在平時的站務管理中，我們對于員工的績效考核也是有關鍵指標，如每次的工資漲幅情況不是人人平均而是根據員工在工作期間的表現情況匯總，特別是員工的上下班簽到情況；遲到、請假情況；旅客對員工服務滿意情況等來綜合評定員工的工資漲幅。但這些績效考核還需要不斷完善，在今后的工作中我將利用這次培訓學到的績效機制知識使站務工作更加科學、有效地開展，完成績效目標。

這次培訓對我而言非常有意義，是我20多年來參加的

第一次管理提升培訓，這不僅僅是一堂課，課程結束就可以伸伸懶腰合上書本畫上句號，它是我邁向出色管理者漫漫長路的新起點。我會把這次培訓中學到的知識運用到平時的站務管理工作中去，多學習、多總結，不斷提升自己的綜合能力，為車站發展貢獻力量。

2014

年11月29日