第一篇：目標管理及績效獎(最終版)

當陽市第一高級中學教學質量管理

及獎勵條例（草案）

為了調動廣大教師工作的積極性，增強教學的目的性和針對性，提高教育教學質量，特制定本條例。

第一部分：高三質量管理及獎勵辦法

一、高三目標：

高三領導小組根據我校當年實際情況制定我校高三目標。

二、常規獎：

學校依據當年的高考成績和財力，投入高考獎人均獎P。總投入A＝

其計算辦法見第三條）。高考獎由保底獎勵、班級總數?（高考科目數）6?P（小班不參與計算，班級獎勵、學科RSR值獎勵、學科進步值獎勵四部分組成。

1、保底獎勵

保底獎勵總額= A×50%，教師保底金額＝保底獎勵總額。（帶多班教師只保一份底）教師人數

2、班級獎勵

班級獎勵總額＝A×30%，文理分開計算。

此獎勵設班級基礎分100分，考察一本目標完成情況，每超一人獎勵該班10分，差一人扣該班10分，扣完為止。文科平行班如果定有一本目標，設基礎分50分，超一人獎勵該班20分，差一人扣10分，另外考核其二本目標完成情況，設基礎分50分，超一人獎勵該班10分，差一人扣10分。如果文科平行班未定一本目標，二本設基礎分100分，超一人獎勵該班10分，差一人扣10分，一本不設基礎分，超一人獎20分。學校依據各班目標完成情況，確定班級獎，金額為S。

S＝p?高考科目數?同類班級數?30%?班級得分 同類班級得分總值

單科高考總分（帶多班的教師所得獎金為多班相加）?S。750（高考總分）?50再由各班依照各科高考總分（班主任在所帶科目高考總分基礎上另加50分）將班級獎勵分配到各位科任老師，其金額=

3、單科RSR值獎勵

RSR值獎勵投入總額＝A×10%。文理分開計算。

本獎勵設基礎分100分，單科RSR值獲得宜昌市第一名，給該學科教師每人獎勵200分，備課組長另外獎勵80分；獲得宜昌市第二名，給該學科教師每人獎勵120分，備課組長另外獎勵48分；獲得宜昌市第三名，給該學科教師每人獎勵80分，備課組長另外獎勵36分。獲得宜昌市第四名，給該學科教師每人獎勵50分，備課組長另外獎勵20分；獲得宜昌市第五名，給該學科教師每人獎勵20分，備課組長另外獎勵10分；獲得宜昌市第六名，給該學科教師每人獎勵10分，備課組長另外獎勵5分。

帶雙班的老師取最高獎勵，不累加。

教師RSR值獎勵金額R＝RSR值獎勵分?RSR值獎勵投入總金額。RSR值獎勵總分

4、學科進步值獎勵

學科進步值獎勵投入總金額＝A×10%。學科進步值考核內容為平均分進步值和優分進步值，文理分開計算。

（1）、平均分考核：將高考成績的均分與該班學生高二下期末考試的均分對照，按照均分進步的多少進行排名（從高到低）。理科設基礎分10分，文科設基礎分3分，最后一名得1分，倒數第二名得2分，以此類推。

（2）、優秀分考核：將高考成績的優秀分（宜昌市教科院劃定）人數與該屆學生高二下期末考試的優秀分人數對照，按照優秀分人數進步的多少進行排名（從高到低），理科設基礎分10分，文科設基礎分3分，最后一名得1分，倒數第二名得2分，以此類推。

兩項考核的總分為該班老師學科進步分。教師的學科進步值獎勵分科計算，每科的進步值投入總金額為進步值獎金投入總金額的1/6，教師的學科進步值獎勵金額X＝單科進步分（多班累加）?單科的進步值投入總金額。所有科目進步總分

教師的高考獎金額為四項獎勵金額之和。

三、專項獎

1、小班的高考獎計算辦法，小班主要考察其清華北大指標，若班內無人錄取清華北大，該班科任老師的高考獎金額為0.8P，錄取1人即為P，任務內多錄取1人增加0.1 P，完成任務再增加0.5P，班主任另外獎勵0.1 P。完成任務后每超1人科任老師每人獎勵0.5 P，班主任另獎0.1 P。

2、體、音、美教師計算辦法，其基礎金額為人均投入P,學生上體育、音樂（含傳媒）、美術專業班人數分別不能少于25人、30人、35人。達到上述人數該專業教師獎金為P,加一人獎勵100元，每減1人扣50元（減至0.9 P為止）。體育、音樂（含傳媒）、美術按照高考報名人數的70%為術科目標，上二本線每增加（或減少）一人，則增加（或減少）投入100元（50元）。未達到學校規定目標及未帶體育特長生的高三教師獎金為0.9P。體、音、美每上一個一本、二本（以錄取學校為準），按照0.5人計入班級獎勵總分中。此項增加金額部分學校另外投入。

3、未教高三年級或教高三年級但所得總分未達到蹲點班級平均分的蹲班領導，按蹲點班級的平均金額計算。（不教高三的蹲點領導獎金由學校另外投入）

四、特別獎

（1）總分獲得省狀元，科任老師每人獎勵1.5P，班主任另外獎勵0.3 P，蹲點領導和年級主任另獎P。總分獲宜昌市狀元，科任教師每人獎勵0.8 P，班主任另獎0.2 P，蹲點領導和年級主任另獎0.5P。

（2）除小班外，其它定有清華北大目標的班級完成清華、北大目標科任老師每人獎勵0.5 P，班主任另獎0.1 P，每超過一人科任老師每人另外獎勵0.5 P，班主任另獎0.1 P。未定清華北大目標的班級每錄取一人科任老師每人獎勵P，班主任另外獎勵0.2 P。

以上兩項由學校另外投入。

五、高三上學期質量獎分配方案同高

一、高二質量獎分配方案(小班由年級組考核分等發放)。

六、本部和培校分開計算。

第二部分：高

一、高二及行后質量管理及獎勵辦法

一、班級及學科考核指標：

根據我校實際，結合高考目標要求，班級及學科考核指標（指標可根據實際情況調整）如下： 文理分科前：

實驗班：前20名（北大清華）、前120名(重點一本)、前350名（一本）、平均分 普通班：前350名（一本）、前600名（二本）、前850名（三本）、平均分

文理分科后：

理科實驗班：前20名（北大清華）、前120名（重點一本）、前300名（一本）、平均分 理科平行班：前300名（一本）、前500名（二本）、前600名（三本）、平均分

文科班：前70名（一本）、前150名（二本）、前260名（三本）、平均分

文科實驗班：前10名（北大清華）、前70名(一本)、前150名（二本）、平均分 文科普通班：前120名、前150名、前260名、平均分

二、考核依據：

以每學期的期末考試成績為考核依據，高一年級文理分科前以中考原始分為基數，沒有中考原始成績的科目以班級總分名次為基數，高一年級文理分科后以文理分科前最后的一次統考成績為基數，高二年級以高一下期末考試成績為基數。

三、獎金投入及分配：

1、高

一、高二年級教學質量獎分兩次發放，上學期按照人均500元投入，下學期教學質量獎人均投入為高三高考獎人均投入P的80%。

2、上學期質量獎和下學期高考獎均由保底金額和獎勵金額兩部分。保底金額為人均投入的60%（即B）,單班教師保底金額為B。語數外帶雙班教師保底金額為1.3B，文理分科前理化帶雙班為1.1B，三個班為1.2B，文理分科前政史地生帶三個班的為1.1B，四至五個班的為1.2B，六至七個班的為1.3B，文理分科后理化生政史地雙班為1.2B，三個班為1.3B，文理分科后文科理化生、理科政史地不計入所帶班級數。保底金額外的剩余金額的一半投入到班級獎勵中，一半投入到學科獎勵中。

3、體育、音樂、美術、技術、綜合實踐、心理健康等科目教師按所在年級年級平均數投入。未帶課的教輔、行后人員上學期按照人均500元投入，下學期按照高考獎人均投入P的70%投入。視工作情況分三個等級發放，等級及獎勵由學校行政及教代會決定。

四、班級及學科排名：

按照本次考試成績相對基數的變化量從低到高排名（依次是1、2、3 …），名次即為分數。文理分科前：

實驗班：前20名的變化量賦分×3+前120名的變化量賦分×4+前350名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分，普通班：前350名的變化量賦分×3+前600名的變化量賦分×4+前850名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文理分科后：

理科實驗班：前20名的變化量賦分×4+前120名的變化量賦分×3+前300名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

理科平行班：前300名的變化量賦分×6+前500名的變化量賦分×3+前600名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文科班：前70名的變化量賦分×4+前150名的變化量賦分×3+前260名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文科實驗班：前10名的變化量賦分×3+前70名的變化量賦分×4+前150名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文科普通班：前120名的變化量賦分×4+前150名的變化量賦分×3+前260名的變化

量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

然后按照班級總得分進行從高到低分類排名。

學科賦分和排名與班級相同。

五、教師在班級及學科得分：

文理分科前（共分六檔）：

A檔：實驗班第一名、普通班第一名、第二名，各計1100分，B檔：普通班第三名、第四名，各計1000分，C檔：實驗班第二名、普通班第五名、第六名，各計900分，D檔：普通班第七名、第八名，各計800分，E檔：普通班第九名、第十名，各計700分，F檔：普通班第十一名及以后，各計600分，文理分科后（共分四檔）：

A檔：理科實驗班第一名、文科班、文科實驗班、文科普通班第一名、理科平行班第一、二名，各計700分

B檔：文科班第二名、理科平行班第三、四名，各計600分

C檔：文理實驗班、文科普通班第二名、理科平行班第五、六名、文科班第三名，計500分 D檔：理科平行班第七名及以后，文科班第四名及以后，計400分

①教師所在班級得分：將上述班級得分平均分配到班級里的科任老師，不同班型分開計算，班主任另加班級總得分的10%，帶多班教師得分=（所帶班級得分之和/所帶班級個數）×帶多班系數（即B前系數）。

②教師所在學科得分：學科賦分辦法與班級賦分辦法相同，文理分科前學科科任老師得分根據學科名次按照班級同等名次得分的九分之一計算，文理分科后按照六分之一計算，帶多班老師得分=（所帶班級得分之和/所帶班級個數）×帶多班系數（即B前系數）。③教師所得總分由教師所在班級得分與教師所在學科得分兩部分構成。

④教師獎勵金額=教師得分?總投入金額?保底金額 所有教師總得分

六、幾點說明：

①跨年級帶課教師按照各年級帶多班（班數為多年級總班數）計算方法分別計算質量獎并取最高值。

②因病或事請假超過一個月及以上的教師以實際工作時間來計算質量獎。

本條例解釋權和修改權屬學校行政和教代會主席團，由教務處具體實施。

當陽市第一高級中學

二Ｏ一三年十二月十一日

第二篇：績效獎扣稅

一、績效工資扣稅政策《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）文件規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務人發放時代扣代繳。該文件第三條明確規定“全年一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。”具體計稅辦法是：

（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。

如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：

1.如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：

應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數

2.如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：

應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數

（三）在一個納稅內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。為便于理解，特舉例說明：如：某公司員工09年12月工資3600元，年終獎2000元。則當月工資納稅（3600-2000）×10%-25=135元，當月年終獎應納稅所得額為：2000÷12=167，確定為按500以下的5%稅率，年終獎納稅為2000×5%=100元，則該員工09年12月工資獎金應納稅為135+100=235元。又如：該員工09年12月工資為1900元，其他條件相同。則當月工資納稅小于起征點100元不須納稅，當月年終獎應納稅所得額為：（2000-100）÷12=158.3，確定為按500以下的5%稅率，年終獎納稅為2000×5%=100元，則該員工09年12月工資獎金應納稅為100元。

二、關于完稅憑證問題

國家稅務總局《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第九條規定“扣繳義務人在代扣稅款時，必須向納稅人開具稅務機關統一印制的代扣代收稅款憑證，并詳細注明納稅人姓名、工作單位、家庭住址和居民身份證或護照號碼等個人情況。因納稅人數眾多、不便一一開具代扣代收稅款憑證的，經主管稅務機關同意，可不開具代扣代收稅款憑證，但應通過一定形式告知納稅人已扣繳稅款。納稅人為持有完稅依據而向扣繳義務人索取代扣代收稅款憑證的，扣繳義務人不得拒絕。扣繳義務人應主動向稅務機關申領代扣代收稅款憑證，據以向納稅人扣稅。”

關于 “交完稅沒有憑證”問題，作為納稅人，您可以向扣繳你稅款的單位索取代扣代收稅款憑證，扣稅單位如果沒有憑證，可以到所在地稅務機關領取后開具給您；如果您當年不急需完稅憑證，扣您稅款的單位已經將您的個人納稅信息提供給稅務機關的話，您將在每年的四月份以后收到省地稅局為您開具的上個人所得稅完稅證明。

第三篇：績效考核辦法含目標管理

制度4

目標管理及員工績效考核辦法

1.目的

通過對部門、項目部目標考核和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司目標管理、績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍

適用于公司內部對部門、項目部經營目標、管理目標和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。3.管理職責

3.1總經理負責對各類考評、考核結果的最終認定。制定公司經營管理目標、質量目標、環境目標、職業健康安全管理目標，并考核評價。

3.2公司成立由總經理、綜合管理部、財務審計部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門負責人對本單位的員工進行管理，行使考評權和考核權。4.制度內容

4.1部門、項目部目標考核、績效考核管理程序 4.1.1 管理目標制定

1)公司就根據內外部環境，特別是顧客的要求和期望，以及上級主管部門的要求和自身的管理水平策劃和確定經營管理目標、管理目標（質量目標、環境目標、職業健康安全目標）。

2)管理目標應盡可能量化，以便于理解、執行和考核。

3)當公司內外部環境發生重大改變時，應及時對管理目標進行必要的調整，提高管理目標的可行性。

4)管理目標的制定

a.每年年初，公司最高管理層根據公司管理方針、上一管理目標完成情況及上級主管部門的要求制定本的總管理目標。

b.目標分解

? 綜合管理部根據公司管理目標制定實現措施和管理方案，經主管領導批準后實施。

? 各部門根據公司管理目標，按照本部門主要職能對管理總目標進行分解，形成本部門的管理目標（質量目標、環境目標、職業健康安全目標），并制定實現管理目標的措施和管理方案，經主管領導批準后實施。

? 工程項目開工前，項目部應依據公司當年的經營管理目標、建設工程合同要求及公司相關部門管理要求確定工程項目施工管理目標（質量目標、環境目標、職業健康安全目標），并制定目標的管理措施、管理方案，經項目負責人審查批準后實施。

④ 各職能部門管理目標應由本部門負責人將目標按照崗位職責落實到各個崗位；項目負責人將項目管理目標分配到項目管理各系統。

5)目標的修改

對因出現不可抗拒或不可預料的客觀因素，導致目標不能實施或不能完成，由負責該目標的相關部門、項目部寫出詳細的情況分析，經審批同意后可對目標進行修改變更。

4.1.2管理方案的內容主要應包括：

a.明確方案到達到的具體目標、指標值； b.規定方案實施的具體方法、措施；

c.明確方案中每項措施實施的各層次崗位的職責與權限； d.賬務、人力、物資、設施等資源需求； e.每項措施實施進度安排及完成時間表。

f.目標考核小組根據審核中發現的問題進行分析并提出改進要求。綜合管理部將各部門、項目部目標考核結果匯總后，對本制度的執行、落實情況進行評審，并將匯總的考核結果、評審結果上報公司最高管理層，并作為管理評審的輸入信息。最高管理層根據考核結果分析、評審目標的實現情況，將評審結果及改進意見作為管理評審的輸出信息，以此來制定下一公司總目標。4.2 管理目標獎懲

4.2.1 公司管理目標完成情況與《經營管理責任書》掛鉤，實行獎罰。其中質量目標、環境目標和職業健康安全目標的考核具體執行《管理責任狀》和《安全生產管理責任狀》的規定。

4.2.2 根據相關部門目標完成情況，由主管領導提出獎罰意見，報公司最高管理層審批實施。4.2.3 項目部管理目標考核的結果按《經營管理責任書》規定進行獎罰，執行項目部管理目標按《施工項目內部承包協議》進行獎罰。4.3員工績效考評、考核管理程序

4.3.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。4.3.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交綜合管理部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.3.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。4.3.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由綜合管理部將考核結果交公司主管領導審批，并存檔和作為計算績效工資的依據。

4.3.5綜合管理部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.3.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向綜合管理部申請裁決，由綜合管理部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.3.7綜合管理部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.4考評、考核管理辦法

4.4.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.4.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.4.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.4.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.4.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.4.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.4.4考評、考核結果的處理

4.4.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.4.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬，見“薪酬管理制度”。4.4.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.5考評、考核實施細則

4.5.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報綜合管部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.5.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.5.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；

4.5.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.5.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.5.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.5.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。6.記錄

6.1績效考核表（員工）6.2績效考核表（部門負責人）6.3績效考核表（部門）6.4 目標考核記錄 6.5 管理目標完成情況報告

第四篇：《目標管理績效考評》

白山市募捐辦公室2008年

《目標管理績效考評》自查報告

2008年，是全面貫徹落實黨的十七大精神，深入學習“三個代表”重要思想的一年。這一年，白山市募捐辦在省福彩中心和市民政局的正確領導下，把擴大福利彩票銷售作為重點，加強對投注站標準化建設和規范化管理，在廣大彩民的積極參與下，08年福彩銷售取得了一定的成績。但與市民政局的工作要求、募捐辦自身的工作計劃相比,還有一定差距，具體情況如下：

一、主要業務工作

根據市局年初的工作部署。我辦制訂了相應的銷售計劃。并嚴格按照市局的工作要求，積極開展彩票銷售工作。截止10月31日，全市共銷售電腦福利彩票65,501,364元。（其中，電腦票銷售58,106,168元。網點即開票6,134,190元，中福在線即開票1,251,137元，開樂彩9869元。）完成電腦票全年銷售計劃8000萬元基數的82%。同比07年同期銷售額下降了28%。

市本級方面，電腦福利彩票銷售23,897,140元，完成全年銷售計劃3500萬元基數的68%。相比去年同期有明顯的下降。

以下為銷量下降的主要原因：

1、2007年電腦彩票“3D”為期兩個月的派獎，使當年銷售量達到顛峰，08年沒有相應措施刺激彩民、激發彩民購買欲望，所以，3D銷售量較去年有較大下滑。

2、2007年1月1日網點即開票在白山上市，彩民對新生票種的購買欲望強烈，但隨著時間的推移，即開票的玩法單一，彩民對其逐漸失去興趣，從而導致08年銷售量有所下降。

3、中彩中心于2008年2月13日起，本著安全穩定，健康發展的原則，對中福在線的游戲玩法、游戲規則、返獎率等方面進行了重大調整，調整后玩法單

一、乏味，不受彩民歡迎，銷售額急劇下降，改版前平均日銷量為2.9萬元，改版后銷量日趨下滑，從8月份開始已經連續兩個月銷售額為零，銷售大廳處于嚴重虧損狀態。目前，全國各地的銷售廳基本關停，我市去年中福在線即開票銷售1800多萬元，今年僅銷售125萬元，銷量相差懸殊。

4、目前，我市地下黑彩市場比較猖獗，據了解，黑彩的銷售額已經超過了正常彩票銷售額。已經嚴重影響到了彩票市場的穩定性，影響到了彩民的根本利益，造成了一定的社會危害。

5、另外，2008年是奧運年，廣大彩民購買福利彩票的積極性有所減少，大部分彩民傾向于購買體育彩票。這也是影響福利彩票銷售的一個主要因素。

投注站標準化建設方面：

為了加強對投注站的管理，提高代銷員的整體素質，上半年，我辦對全市投注站進行了逐個檢查，對環境差的投注站下達了整改通知，同時，加強對了對代銷員的培訓。截止10月末，本級投注站標準化達標率以達68%，2處投注站等待房屋折遷，預計今年年底，能夠完成市本級投注站標準化達標率70%的即定目標。

為了加強福利彩票辦公和銷售場所的四防安全工作，做到無重大安全事故的發生，我辦對財務室進行了裝修，出于對財務辦公室安全需要的考慮，為財務室加裝了防盜門、防盜護欄等安全設施，加大了對財務工作的管理力度。

二、自身建設方面

1、為加強我辦干部職工的政治理論學習，我辦于年初制定了學習計劃，根據學習計劃，全體干部職工每月1日和15日集中學習一次，其它時間自學，以學習業務能力為主。按照市解放思想大討論辦公室要求，結合我辦解放思想大討論活動實際，按照全局開展的“繼續解放思想、推動白山大發展、快發展”學習活動的總體安排，我辦成立了領導小組，并制定了學習計劃，寫學習筆記，每個階段都有學習總結，個人心得體會，不斷提高干部職工的綜合素質。使募捐辦公室廣大干部職工進一步加深了對解放思想的理解，進一步認識到了解放思想的重要性。我們應繼續解放思想，加快發展。我們要自覺把解放思想，貫徹落實科學發展觀的理念，具體落實到創新工作方法、創新工作思路上去，推動我市彩票銷售工作又好又快發展。

2、根據局黨委的工作要求，同時，為了明確每個崗位的工作職責，責任到人，獎懲分明。2008年初，我辦制定了《白山市募捐辦2008年目標管理績效考評實施細則》。并與所屬市場部、技術部、財務部、衛國路中福在線銷售廳、辦公室負責人簽訂了目標管理績效考評責任狀，將工作細則明確落實到個人，主要是為了加大對平時工作履行情況的監督，轉變工作作風，提高辦事效率和服務質量，把考核結果與獎懲掛鉤起來，極大的調動了干部職工的工作積極性，推動了工作的進一步提高，最大限度的發揮考核對干部職工的鞭策與激勵作用。

同時，我辦加大對地下黑彩的打擊力度，目前正在與相關執法部門積極合作，有效遏制這一非法行為，維護彩票市場的穩定性，保護彩民的利益，樹立福利彩票“公正、公開、公平”的發行原則。

三、年末收尾工作安排

為了更好的完成全年銷售計劃，我辦將加大宣傳力度，改進服務方式，拓寬銷售渠道，挖掘市場潛力，力爭實現市場份額和銷售總量雙豐收。繼續抓好投注站的規范化管理和標準化建設，提高福彩的社會形象。開展代銷員培訓活動，提高代銷員的整體素質。下大力抓好福彩市場開發和銷售工作，培育增長點。市募捐辦要強化業務學習，進一步提高管理和服務水平。要盡可能地多舉辦一些公益活動，進一步提高福利彩票的公益性和誠信度。

白山市福彩工作將站在更高的平臺上，繼續圍繞以經濟建設為中心，以發展為第一要務，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展“繼續解放思想，推動白山大發展、快發展”大討論活動，積極查找發展中遇到的問題，牢固樹立憂患意識，機遇意識、責任意識、發展意識，在創造性的工作中抓機遇，在搶抓機遇中爭取主動，力促各項工作再上新臺階、新水平。尋求新的突破，謀求新的發展，緊緊把握全年的重點工作，千方百計激活市場，提升銷售量，力爭年底全市福利彩票銷售量有新的突破。

白山市募捐辦

二〇〇八年十一月十二日

第五篇：邵陽學院目標管理獎

邵陽學院目標管理獎發放辦法

為強化學院內部管理，引導和激勵廣大教職工認真履行崗位職責，轉變工作作風，不斷提高辦學水平，根據《邵陽學院目標管理實施辦法》（修訂版）文件精神，結合學院實際，制定本辦法。

第一條按照獎罰對等和公開、公平、公正的原則，對學院各單位實行目標管理考核，考核結果與目標管理獎掛鉤。

第二條目標管理考核結果分為A、B、C三類。考核結果為A類的單位，發給全年全額目標管理獎的105%；考核結果為B類的單位，發給全年全額目標管理獎；考核結果為C類的單位發給全年全額目標管理獎的95%。內如有一項一票否決，自動降一級；如有兩項以上（含兩項）一票否決，則其目標管理獎不能高于校平均目標管理獎的80%。院領導的目標管理獎，按機關部門正職平均獎乘以兩者校內津貼比率計算。

第三條各單位的目標管理獎按本單位在編在崗人數和考核等次核發到單位。在崗6個月以下的按半個編制計，在崗6個月以上（含6個月）按1個編制計。調離或擅自離崗人員不發目標管理獎。

第四條個人目標管理獎分為目標管理基本獎和目標管理考核獎。個人考核不合格者，取消目標管理獎；不積極接受單位負責人安排教學任務或其它工作者，可按低于目標管理基本獎標準發放，直至取消目標管理獎。目標管理基本獎為學院撥付給單位人均金額的70%，剩下部分由單位根據本單位成員履行崗位職責情況制定相應的內部考核分配方案。

第五條在制定分配方案時堅持多勞多得、優績優酬，重點向做出突出成績的人員傾斜。為保障教職工的合法權益，在制定方案時，要廣泛征求教職工的意見。

第六條校內津貼自行解決的單位，目標管理獎發放辦法原則上按此辦法參照執行。

第七條本辦法由院人事處負責解釋，自2010年元月1日起實行。

邵陽學院

2010年12月31日