第一篇：XX公司滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度

XX公司滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度

企業(yè)背景介紹

XX公司是廣東省一家民營企業(yè)，該公司生產(chǎn)自行研發(fā)的化學(xué)添加劑。在國內(nèi)本行業(yè)市場占有率處于領(lǐng)先地位，2002年銷售收入2億元，實(shí)現(xiàn)利稅4000多萬元。該公司員工1000多人，其中銷售人員50多人，研發(fā)人員近30名。

企業(yè)存在的問題

該企業(yè)由自行研發(fā)的新產(chǎn)品起家，發(fā)展迅速，市場前景很好，但管理跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。公司沒有建全的薪酬制度和考核制度，盡管員工平均工資水平較高，但由于部門之間、崗位之間分配不均，獎(jiǎng)罰不明，收入與績效未掛鉤，造成員工滿意度偏低，士氣不高，一些骨干員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，從而制約了公司的發(fā)展。公司急需建立一整套績效管理方法和對應(yīng)的薪酬和福利制度，讓骨干員工、對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)。

企業(yè)的解決方法

一、建立《滾動式目標(biāo)管理與績效考核》前的培訓(xùn)和準(zhǔn)備工作。

1、對公司的各級員工采取不同的培訓(xùn)方式，進(jìn)行“洗腦”培訓(xùn)。讓他們了解為什么要推行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能進(jìn)步。在今后的績效考核中應(yīng)怎樣客觀地評價(jià)自己和別人。通過一個(gè)月的培訓(xùn)，大多數(shù)員工都了解了為什么企業(yè)要推行績效管理，并對執(zhí)行考評做了足夠的心理準(zhǔn)備；

在調(diào)整好員工的觀念和心態(tài)后，隨即進(jìn)行了工作分析，通過幾上幾下的問卷調(diào)查、表格填寫、修改等步驟，在文員級以上員工的參與下完成了工作分析。每一個(gè)部門都有部門職責(zé)，每一個(gè)崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作說明書。并將工作分析的結(jié)果對員工舉行培訓(xùn)講解，使每一個(gè)員工都知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作依據(jù)是什么，工作應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，自己的責(zé)權(quán)是什么。

二、《滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》對應(yīng)的薪酬福利制度

1、《滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》

在與部門主管級以上干部進(jìn)行座談、征求大家意見后，制定了《XX公司滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》。

1）管理人員（主要是各部門主管）的績效考核

上一個(gè)月月末，制定部門下月工作計(jì)劃，將本月部門的所有工作內(nèi)容全部羅列，每一項(xiàng)工作內(nèi)容都有明確的起始及完成時(shí)間、責(zé)任人和督導(dǎo)人。管理人員在本部門的本月工作計(jì)劃中找出3-5項(xiàng)自己執(zhí)行或督導(dǎo)的重點(diǎn)階段性工作，填寫月度重點(diǎn)與階段性工作考核表，對每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都標(biāo)明考核的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)（考核標(biāo)準(zhǔn)盡量是量化的，也可以是明確的文字描述性的非量化指標(biāo)）。該表填寫后與自己的直接主管面談，直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對一些考核權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最后由雙方簽字認(rèn)可，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。

在本月中，直接主管會與被考核者每周利用周例會檢討重點(diǎn)階段性工作的完成進(jìn)度，并及時(shí)解決出現(xiàn)的問題。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情況對照重點(diǎn)階段性工作表中的考核標(biāo)準(zhǔn)給自己打分，然后與直接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分?jǐn)?shù)不一致時(shí)，應(yīng)相互溝通；達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)。若無法達(dá)成一致意見時(shí)，可由行政人事部出面調(diào)

查各項(xiàng)工作完成的實(shí)際情況做出報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審批，以總經(jīng)理核準(zhǔn)的考核結(jié)果為準(zhǔn)。在進(jìn)行績效面談的同時(shí)還可同時(shí)確定下一個(gè)月的重點(diǎn)及階段性工作。

重點(diǎn)階段性工作的考核分為正向考核分，再加上該管理人員的部門日常工作管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、屬下指導(dǎo)和制度實(shí)施幾項(xiàng)負(fù)向考核的分?jǐn)?shù)（這幾項(xiàng)工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分）便可得出該主管人員的考核總分。

2）研發(fā)人員的績效考核

考慮到研發(fā)人員工作的特殊性，很多研發(fā)工作不可能在一個(gè)月內(nèi)出成果，所以將考核期由管理人員的一個(gè)月變動為三個(gè)月，有的研發(fā)項(xiàng)目不能在三個(gè)月完成的，也要將考核標(biāo)準(zhǔn)制定成一個(gè)階段性的目標(biāo)或成果進(jìn)行考核。整個(gè)考核方法與過程和管理人員類似。

3）銷售人員的績效考核

其余與管理人員雷同，只是，在重點(diǎn)階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況分別給予不同的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核類似于銷售人員的“平衡計(jì)分卡”，不光只單獨(dú)考核銷售回款一個(gè)指標(biāo)，還得考慮一些長期性的其它指標(biāo)。

4）生產(chǎn)工人的績效考核

生產(chǎn)工人的考核以組（或車間）為一個(gè)單位，重點(diǎn)階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。每月對一個(gè)團(tuán)隊(duì)打分后，再由該隊(duì)主管對團(tuán)隊(duì)成員分別進(jìn)行打分。各成員考核分的平均分必須等于團(tuán)隊(duì)考核分?jǐn)?shù)。

2、薪酬福利制度

每位員工都制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)月工資。該工資對應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)為79分，凡是高于79分的都有相應(yīng)的獎(jiǎng)金，凡是低于79分的則從標(biāo)準(zhǔn)工資中扣除相應(yīng)部分金額工資。

年終獎(jiǎng)=標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)基數(shù)×（月平均考核分 / 79）×公司經(jīng)營系數(shù)。

公司經(jīng)營系數(shù) = 實(shí)際年銷售額 / 計(jì)劃年銷售額

除國家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的享受都有一些級別、工齡和考核分?jǐn)?shù)線的要求，員工必須是相應(yīng)級別及工齡，并在過去1年中考核平均分達(dá)到某一分?jǐn)?shù)線時(shí)才能享受某種福利。

三、試推行階段（4個(gè)月）

在報(bào)董事會批準(zhǔn)《XX公司滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》和《XX公司薪酬福利制度》后，對員工進(jìn)行了培訓(xùn)。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，前期培訓(xùn)的重點(diǎn)是“WHY”，這次培訓(xùn)的重點(diǎn)是“HOW”。經(jīng)過培訓(xùn)讓每一名考核和被考核者都能操作整個(gè)目標(biāo)制定與績效考核的整個(gè)過程，特別是怎樣制定合適的目標(biāo)，怎樣跟進(jìn)目標(biāo)的執(zhí)行過程，怎樣進(jìn)行有效的面談等。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計(jì)劃和重點(diǎn)及階段性工作表。

從2002年9月1日開始在整個(gè)月試推行《XX公司滾動性目標(biāo)管理與績效考核制度》在試推行期間，完全按制度規(guī)定的操作步驟操作。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造成的誤差會傷害員工的積極性。在試推行期間行政人事部門與外聘顧問師到各部門指導(dǎo)目標(biāo)的制定，參與例會了解目標(biāo)的跟蹤，觀看績效面談，了解面談的效

果。9月底第一次對所有員工進(jìn)行了考核，由于員工第一次進(jìn)行此類考核，結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低，經(jīng)過檢討評估，發(fā)現(xiàn)前者是目標(biāo)制定得偏低，后者是目標(biāo)制定得偏高。

行政人事部將第一月績效考核存在的問題進(jìn)行了分類整理，并對一些員工把握不準(zhǔn)的操作方法和問題對員工進(jìn)行了再次培訓(xùn)，并在培訓(xùn)課上與員工互動來解答員工提出的種種問題，培訓(xùn)后，開始制定10月的重點(diǎn)階段性考核表，并在10月1日、12月繼續(xù)試推行，行政人事部每月對考核結(jié)果進(jìn)行檢討評估。使各級考核者和被考核者對目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)為尺度、績效面談等考核流程不斷的修改和完善。員工對考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認(rèn)同，為正式推行打下了良好的基礎(chǔ)。

四、正式推行階段

從2003年1月1日起，XX公司開始正式推行《XX公司滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》，并與《XX公司薪酬福利制度》掛鉤。由于經(jīng)過試推行期的磨合和改善，1月的推行過程相當(dāng)順利。2月初，XX公司終于結(jié)束了類似國企“吃大鍋飯”的歷史，將不同工作心態(tài)和業(yè)績的員工的收入拉開，XX公司走上了大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運(yùn)作軌道。

五、制度執(zhí)行后的初步效果

2003年4月，XX公司對第一季度執(zhí)行《XX公司滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》進(jìn)行了初步評估，發(fā)現(xiàn)骨干員工的滿意度大幅度增加，普通員工的滿意度也稍有提高，對各級主管的調(diào)查結(jié)果表明，員工工作的主動性提高了，重點(diǎn)工作和階段性工作的完成率大大的超過執(zhí)行該制度之前。

與去年同期相比，XX公司的銷售額和利潤額都同步有較大幅度的提高了。,

第二篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據(jù)： 第一條 制訂依據(jù)： 本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行 調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī) 會。考核對象： 第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時(shí)工。總裁的考核由董事局進(jìn)行。第四條 考核依據(jù)： 第四條 考核依據(jù)：

一、公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)。考核種類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為考核。考核原則： 第六條 考核原則：

一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時(shí)，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督 和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條 考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個(gè)星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個(gè)星期開始。第九條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價(jià)；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理 進(jìn)行。復(fù)核： 第十一條 復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進(jìn)

行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核 時(shí)，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員 核定：

的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進(jìn)行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進(jìn)行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結(jié)果的評價(jià) 一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時(shí)對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結(jié)果的實(shí)行： 一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎(jiǎng)金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 30%

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及 相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考 核，其對象是：

一、主管業(yè)務(wù)的副總裁；

二、投資部經(jīng)理；

三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。第十九條 對于投資項(xiàng)目的特殊考核：

一、如果該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的副總裁、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目

組成員之間按一定比例進(jìn)行分配；

二、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在 0%—10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核；

三、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實(shí)施 第二十二條 半考核時(shí)間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復(fù)核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議

6、仲裁

工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價(jià)報(bào)告》 ；（2）其他信息； 全面評價(jià)考核信息，做出公正評價(jià)； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核

責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人

時(shí) 間 6 月份 第 1 個(gè)星期 第 2 個(gè)星期 第 3 個(gè)星期

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 4 個(gè)星期

第二十三條 考核時(shí)間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復(fù)核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議

6、仲裁 工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價(jià)報(bào)告》 ；（2）其他信息； 全面評價(jià)考核信息，做出公正評價(jià)； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核 責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 5 個(gè)星期 時(shí) 間 次年 1 月份第 1、2 個(gè)星期 第 3 個(gè)星期 第 4 個(gè)星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內(nèi)容 標(biāo)

1、工作業(yè) 績（通過主 管的工作 或部門業(yè)

2、管理能 力（30 分）A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計(jì)劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責(zé)任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態(tài) 度（20 分）

4、專業(yè)能 專業(yè)能 力

5、職業(yè)操 A、遵守公司規(guī)章制度 守（10 分）初 核 得 分 復(fù) 核 得 分 核 定 意 見 B、個(gè)人職業(yè)道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復(fù)核 級別

復(fù)核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項(xiàng)目中，任意其中 1 項(xiàng)（不含第 4 項(xiàng)）的得分達(dá)不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項(xiàng)得分達(dá)不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項(xiàng)達(dá)不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標(biāo)

1、工作業(yè)績（通過主管的 工作或部門業(yè) 績來體現(xiàn)）績來體現(xiàn)）（30 分）具體內(nèi)容 A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計(jì)劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責(zé)任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個(gè)人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復(fù)核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守（10 分）初核 得分 復(fù)核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復(fù)核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項(xiàng)目中，任意其中 1 項(xiàng)（不含第 4 項(xiàng)）的得分達(dá)不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項(xiàng)得分達(dá)不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項(xiàng)達(dá)不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標(biāo) 具體內(nèi)容 A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、創(chuàng)新能力 B、溝通能力 C、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責(zé)任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個(gè)人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復(fù)核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業(yè)績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守

（10 分）初核 得分 復(fù)核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復(fù)核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項(xiàng)目中，任意其中 1 項(xiàng)（不含第 4 項(xiàng)）的得分達(dá)不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項(xiàng)得分達(dá)不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項(xiàng)達(dá)不到 60%者，不得評為合格。

第三篇：公司績效考核制度

駿杰科技有限公司 《績效考核制度》

駿杰科技績效考核制度

第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，為員工每月績效薪資獎(jiǎng)懲等提供核定的依據(jù)；通過員工績效考核，可以評價(jià)其對公司所作出的貢獻(xiàn)，為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據(jù)；增進(jìn)公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運(yùn)行特制定本制度。適用范圍

第二條 本制度適用于公司全體員工。（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、季度、年終考核）。

第三條 績效考核相關(guān)名詞解釋

績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、工作態(tài)度、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程、員工手冊等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

第四條 考核執(zhí)行

經(jīng)理室負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，并負(fù)責(zé)考核執(zhí)行。

第五條 考核方式

考核采用100分制。考核結(jié)果分為四檔，分別對應(yīng)考核得分如下：稱職86-90分(100%)；基本稱職76-85分(80%)；一般稱職 60-75分(50%)；不稱職60分以下（0%）。

第六條考核內(nèi)容

以員工在被考核段期間的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)，員工的工作包括日常工作和臨時(shí)安排的工作。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有臨時(shí)安

排的其他工作，公司安排的其他臨時(shí)性工作任務(wù)（包括部門根據(jù)工作需要安排的其他工作），視為責(zé)任人臨時(shí)工作，列入績效考核表。

員工在工作努力、主動、較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為稱職；

員工有責(zé)任心、能自動自發(fā)完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為基本稱職；

員工在交付工作后無責(zé)任心，需要督促方能完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為一般稱職；

員工在交付工作后無責(zé)任心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)不能勝任工作，不能完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為不稱職；

對績效考核中被評為不稱職的員工，公司將根據(jù)其本人的表現(xiàn)警告并視其工作態(tài)度如不改過考慮辭退。

第七條 考核方法組成每月的個(gè)人工作總結(jié)和下月計(jì)劃并入員工績效考核，各部門根據(jù)工作性質(zhì)將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，執(zhí)行人對待工作的態(tài)度、工作任務(wù)完成結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。

個(gè)人的月度考核：在次月５日前，各部門員工根據(jù)月度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)各自填寫公司員工月度績效考核表并交經(jīng)理室；

個(gè)人的季度考核：在次月５日前，由員工當(dāng)季度月度績效考核平均分值折算占80%＋公司全體員工綜合評估占20%形成該員工季度績效考核成績。各部門員工各自填寫含本人的全體員工綜合評估表并交經(jīng)理室；隨當(dāng)季度的最后一個(gè)月的月度績效考核表一同上交。根據(jù)每季度考核匯總結(jié)果，如該員工表現(xiàn)差，公司將對被考核人采取有關(guān)措施，如進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)整績效獎(jiǎng)金待遇、級別等。

個(gè)人的績效考核：次年1月份，公司領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)員工上季度績效成績?nèi)∑骄担鳛閱T工薪資調(diào)整，年終獎(jiǎng)金，職位調(diào)整的依據(jù)。

月、季、考評內(nèi)容：工作任務(wù)＋工作態(tài)度+工作成績＋工作能力＋紀(jì)律性

第八條 考核依據(jù)

根據(jù)公司員工手冊內(nèi)容及公司相關(guān)制度的規(guī)定。公司員工手冊內(nèi)容見《員工

手冊》。

１、對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事項(xiàng)，每違反一次扣《員工績效考核表》紀(jì)律性2分；

２、遲到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、曠工半天每次扣除5分依次類推；

４、警告、記小過、記大過、每次分別扣除3分、5分、10分；

５、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推； ６、本職工作或臨時(shí)安排的工作在規(guī)定時(shí)限內(nèi)未完成按5分/項(xiàng)扣分； ７、員工自評進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照本人工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分；

８、未按時(shí)提交者不核發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)金；

第九條考核流程

（1）每月最后一個(gè)星期，經(jīng)理室將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各員工處。

（2）員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、下月工作計(jì)劃目標(biāo)、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議；員工應(yīng)在每月5日前將《員工月度考核表》直接報(bào)送經(jīng)理室（節(jié)假日順延）。

（３）經(jīng)理室負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況。

（4）經(jīng)理室將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于8日前通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。并將每月最終考核的結(jié)果(分值)通報(bào)并公示。

（5）最終考核結(jié)果于每月10日前匯總報(bào)財(cái)務(wù)室核發(fā)績效獎(jiǎng)金。

第十條 績效獎(jiǎng)金發(fā)放

公司績效獎(jiǎng)金發(fā)放，計(jì)算辦法為：績效獎(jiǎng)金=(個(gè)人每月預(yù)定額－580元)×最終績效評分/100

第十一條 考核申訴

員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向經(jīng)理室提出申訴，如考核結(jié)果調(diào)整，本月按調(diào)整考核結(jié)果發(fā)放工資。

第十二條考核獎(jiǎng)懲

經(jīng)理室為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資（基本工資＋績效獎(jiǎng)金）外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十三條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為一般稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個(gè)績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“末端辭退”；的考核辭退率（包括末端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動關(guān)系。

第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實(shí)施。最新修正日期為2013年2月13日。以后如有新修公司將向員工提供最新修正本。第十五條 本制度解釋權(quán)歸駿杰科技。

駿杰科技有限公司

2013年2月13日

第四篇：公司業(yè)務(wù)部績效考核制度

業(yè)務(wù)部績效考核制度

一、考核指標(biāo)：

公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

二、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=（銷售人員該6個(gè)月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。

三、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時(shí)解決；

（3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單；（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；（6）回款不及時(shí)；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

（5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

第五篇：監(jiān)理公司績效考核制度

績效考核制度

一、目的

為保證監(jiān)理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應(yīng)建立合理的考核體系，為員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、待遇調(diào)整等提供客觀依據(jù)。

二、時(shí)間

1、平時(shí)考核:考核在每月底進(jìn)行，平時(shí)考核與員工每季度績效工資掛鉤。

2、中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

3、年終考核：于每年12月底進(jìn)行。

4、試用考核：任聘人員均應(yīng)試用3～6個(gè)月（中級以上職稱者3個(gè)月，中級和中級一下職務(wù)者六個(gè)月，表現(xiàn)突出者可提前轉(zhuǎn)正）。

三、職責(zé)權(quán)限

1、項(xiàng)目工程部負(fù)責(zé)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的考核。

2、總工辦負(fù)責(zé)檢查工程部的考核工作。

3、總工辦隨時(shí)抽查項(xiàng)目整理機(jī)構(gòu)的考核情況，并把抽查結(jié)果反饋給工程部。

四、考核原則

1、監(jiān)理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制：考核得分為負(fù)值時(shí)，以零分計(jì)；考核得分=100－考核合計(jì)扣分。

2、監(jiān)理企業(yè)的考核層次為：監(jiān)理員，監(jiān)理工程師，總監(jiān)代表，項(xiàng)目總監(jiān)。

3、每月考核情況應(yīng)當(dāng)公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

五、考核范圍

1、監(jiān)理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀(jì)律，現(xiàn)場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項(xiàng)。

2、專業(yè)監(jiān)理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制，投資控制，函件，資料管理，設(shè)置變更，經(jīng)濟(jì)簽證，其他，總監(jiān)評價(jià)，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十三項(xiàng)。

2、項(xiàng)目總監(jiān)的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀(jì)律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設(shè)計(jì)變更，經(jīng)濟(jì)簽證，其他，上級評價(jià)，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十一項(xiàng)。

3、根據(jù)不同時(shí)期的工作情況，考核內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

4、調(diào)整的考核內(nèi)容，須事先經(jīng)總工辦審批。

六、特殊考核

1、監(jiān)理機(jī)構(gòu)人員受到不廉潔投訴時(shí)，公司責(zé)成工程部迅速組織調(diào)查，投訴情況屬實(shí)的，總監(jiān)和其他人員有包庇行為。

2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預(yù)控監(jiān)理函件。

3、執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過。

4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門的專項(xiàng)檢查中，監(jiān)理工作被批評。

5、監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報(bào)批評，相關(guān)人員按罰則處理。

6、監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。

七、罰則

1、考勤

考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續(xù)。考勤除正常的休息、請假外的均認(rèn)定為曠工。

曠工認(rèn)定原則

半個(gè)小時(shí)以內(nèi)的遲到早退，周累計(jì)4次的按曠工一天處理；半小時(shí)以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準(zhǔn)即擅自不上班的（包括續(xù)假未獲批準(zhǔn)）；以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的；由于考勤問題遭甲方投訴的；曠工時(shí)間的最小計(jì)算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計(jì)。

對曠工的處理：

曠工期間勞動報(bào)酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼及其他福利待遇；每曠工1個(gè)工作日，扣除當(dāng)月三天工資，當(dāng)月累計(jì)曠工三天，取消當(dāng)月績效工資，年終績效工資視情節(jié)輕重予以扣減；連續(xù)曠工超過3個(gè)工作日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日，作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時(shí)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個(gè)月績效。

2、資料

在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問題，要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按總監(jiān)辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監(jiān)理員按天扣除績效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監(jiān)本月績效；總監(jiān)巡視資料不齊全的扣除總監(jiān)按天績效。

3、行為

以認(rèn)定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時(shí)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；情節(jié)嚴(yán)重的送司法機(jī)關(guān)處理。

由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因（應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全隱患、應(yīng)當(dāng)可以處理而未處理的事情）導(dǎo)致的投訴扣除半月績效；導(dǎo)致質(zhì)量、安全隱患的扣除當(dāng)月績效；導(dǎo)致主管機(jī)關(guān)約談或通報(bào)批評的扣除年績效。

對檢查中發(fā)現(xiàn)有損公司形象和聲譽(yù)的個(gè)人行為在教育的基礎(chǔ)上按影響程度罰款，情節(jié)嚴(yán)重屢教不改的予以辭退。對監(jiān)理工作開展不利，受到建設(shè)單位等上級部門批評的監(jiān)理組按第3條款處罰。

對在檢查中多次提出并未及時(shí)整改的監(jiān)理辦將予以通報(bào)批評，同時(shí)，公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。

由于項(xiàng)目組原因?qū)е潞贤s定監(jiān)理費(fèi)未收回，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人暫停其工資發(fā)放。

總公司一的檢查對分公司進(jìn)行通報(bào)的對分公司技術(shù)負(fù)責(zé)人給予500-1000的處罰。

八、獎(jiǎng)勵(lì)措施

若項(xiàng)目監(jiān)理部能夠全勤上下班，無任何業(yè)主投訴、無任何安全質(zhì)量事故且無上級主管部門約談及通報(bào)批評的，將視情況給予該項(xiàng)目組組成人員總監(jiān)理費(fèi)的1%~3%作為獎(jiǎng)勵(lì)。