第一篇：保潔公司績效考核制度

保潔公司績效考核制度

保潔培訓除了專業(yè)的保潔技能外，合理的績效考核制度也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。

績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業(yè)績。保潔公司作為服務行業(yè)，它不能像生產企業(yè)那樣生產有形的產品，有可計量的數(shù)量和可供統(tǒng)一使用的質量檢測標準，因而，在進行員工工作績效考核時，很難以數(shù)量和質量標準來衡量工作績效。保潔行業(yè)是追求服務結果，更注重服務過程的行業(yè)。因此，績效考核內容與項目設置將重點體現(xiàn)在服務過程中，對服務的全過程進行考核，從而做出公正、客觀的評價。

目前公司人員大致分為保潔部經理與工程部經理等中高層管理人員、保潔主管與工程技術人員、保潔員等基層操作人員三個層面，每個層面的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求均不相同，所以績效考核的內容、方法、標準也都有所不同：

首先 中高層管理人員可以說是公司業(yè)務發(fā)展的靈魂和核心，考核項目重點體現(xiàn)在“工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

第二 保潔主管和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，1 屬于上傳下達或具體承辦的層面，對其考核項目重點體現(xiàn)在 “遵守規(guī)章、工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務培訓、協(xié)作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

第三 保潔員等基層操作人員是通過具體的工作來體現(xiàn)的，往往會直接影響顧客對公司服務水平的評價，所以根據(jù)保潔員崗位的要求和特點，主要將“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務培訓、本職工作”等方面作為考核的重點。考核

一、目的

績效管理是為達成公司發(fā)展目標而建立的促進組織成功的體系，是通過幫助員工使大家能更出色的工作，從而實現(xiàn)組織目標的管理過程。我們制定績效考核制度的根本目的是實現(xiàn)目標而不是評價結果。通過績效考核，使大家全面了解目前的工作成績，提供人事決策及管理依據(jù)，確定員工培訓方向。通過考核肯定大家所取得的成績，表揚先進，同時找出工作中存在的不足，促進改正，達到共同提高的目的。通過考核可以更好地提高員工的工作績效有利于員工事業(yè)發(fā)展，同時也為員工的加薪與升遷提供更多依據(jù)。

二、考核評估

績效考核的分值直接與當月工資掛鉤，根據(jù)考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同獎勵和懲罰的彈性分值。一般在沒有 2 獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分在當月工資中將進行一定數(shù)額獎勵或處罰，具體辦法如下： 月平均績效考核成績達到110分者，當月工資獎勵50元； 月平均績效考核成績未達到95分者，取消本季度參加優(yōu)秀員工的評比資格；

月平均績效考核成績未達到90分者，處以50元罰款； 月平均績效考核成績未達到80分者，按百分比發(fā)放工資； 月平均績效考核成績未達到70分者，扣除當月工資50%，情節(jié)嚴重者給予辭退。

三、計分方法

保潔員等基層操作人員的計分由保潔主管或領班檢查實施（每天不少于一次），結合甲方的投訴情況全面打分，月底將所負責部門人員的平均成績上報公司辦公室；

保潔主管或領班的計分由保潔經理檢查實施（每周不少于兩次），結合甲方的投訴情況全面打分，月底將保潔主管的平均成績上報公司辦公室；

保潔經理由公司辦公室不定時不定次抽查，結合甲方的意見反饋給予 3 全面打分。

四、計分標準

參考《保潔經理績效考核檢查表》、《保潔主管績效考核檢查表》、《保潔員績效考核檢查表》。

五、考核范圍

公司保潔部、工程部全體員工。

六、競爭上崗

本公司主管以上人員采取競爭上崗政策，凡績效考核成績較差者將撤銷其當前職位，責令3日內辦好交接手續(xù)回公司辦公室報道，參加工程部培訓。現(xiàn)有于工程部參加培訓的主管候選人如績效考核表現(xiàn)突出即可接任主管職務。

六、申訴流程

在進行工作績效考核時難免出現(xiàn)考核結果不公正、不能真實反映員工工作績效以及對上級考核結果不理解等問題，所以，被考核人員有上訴的權利，凡對獎勵或者處分不滿意者，可在三日內向公司辦公室提出申訴，由公司辦匯同有關部門進行調查，并最后做出決定。在公司辦對申訴事件未做最后決定之前，應仍按原決定執(zhí)行。主管部門對申訴者應以保護的態(tài)度慎重處理，被處罰人員在爭議處理過程中和處理以后，不得無理取鬧，糾纏領導，影響有關人員工作，生活和社會秩序。違者由公安部門按《治安管理處罰條例》中有關規(guī)定進行處理。

七、注解

本方案宣布之日起實施；

第二篇：保潔公司考核制度

寶潔公司考核制度

行為規(guī)范及責權規(guī)定 第一節(jié) 行為規(guī)范

一.管理人員行為規(guī)范

第一條 在思想上、言行上與公司保持一致。時刻維護公司利益、維護公司聲譽，不做有損公司利益、有損公司聲譽的事。

第二條 顧全大局，局部利益服從整體利益，個人利益服從集體利益。第三條 表里如

一、言行一致、身先士卒、以身作則。

第四條 堅持“公開、公平、公正”的原則，對員工應一視同仁。

第五條 尊重員工、尊重他人。關心員工生活，加強與員工的溝通，做好員工的思想工作與解釋工作。

第六條 要正確評價自己，擺正位置。要尊重客戶、尊重同級。

第七條 講正氣、講道德、講文明、講團結、講合作，注重個人品德修養(yǎng)。第八條 加強自律，接受監(jiān)督。有違紀違規(guī)行為，應主動檢討，并按規(guī)定接受處罰。

第九條 嚴格遵守保密制度，做到不該說的不說，不該問的不問。第十條 愛崗敬業(yè)，不計個人得失。二.員工行為規(guī)范

第一條 服從管理，聽從調遣，自覺遵守公司的規(guī)章制度。

第二條 愛崗敬業(yè)、熱愛本職、吃苦耐勞、遵紀守法，自覺維護公司利益，維護公司形象和公司聲譽。

第三條 尊重領導、尊重客戶、團結同志，互相關心、互相愛護。

第四條 上崗后，工服整潔合體，言談舉止文明禮貌；儀容儀表端莊大方，注重公司整體形象

第五條 操作規(guī)范，程序合理，工具擺放有序，設備保養(yǎng)及時。第六條 對本崗工作范圍、內容、標準清楚。

第七條 在崗做到“四輕”即：開關門輕、走路輕、說話輕、操輕。第八條 做到“十不準”：

（1）不準頂撞領導、頂撞客戶。

（2）不準在崗收聽、觀看任何刊物和音像類等。（3）不準在崗大聲喧嘩、唱歌、吹口哨。

（4）不準擅離崗位、串崗或扎堆聊天，接、打客戶電話。（5）不準私拿、收受客戶財物。

（6）不準擅自進入客戶房間，與客戶亂拉關系。（7）不準在崗乘客用電梯；不準在崗會客。

（8）不準濃妝艷抹，披頭散發(fā)、留指甲、染指甲、染發(fā)，戴耳環(huán)、耳墜、項鏈、手鐲等飾物；男同志不準留長發(fā)、留胡須、染發(fā)。

（9）不準打架斗毆、酗酒滋事，搞老鄉(xiāng)觀念、撥弄是非。（10）不準在公司工作期間與公司內部人員談戀愛。三.員工服務規(guī)范

第一條 服務用語：文明禮讓，態(tài)度和藹，語言親切，表達清楚。您好！請進；請坐；請講；對不起；請稍等；讓您久等了；請慢走；有事多聯(lián)系；謝謝；請留步；再見；請您消消氣；有話慢慢說；歡迎您監(jiān)督幫助；打攪了。第二條 服務語言要求：做到“三個不講”和“四個不能”

（1）“三個不講”即：A不講低級庸俗的口頭語；B不講不三不四的粗語、臟語、挖苦語；C不講與工作管理無關的閑語。

（2）“四個不能”即：A不能冷淡人；B不能為難人；C不能取笑人；D不能訓斥人。

（3）與客戶對話，必須使用普通話。（4）同事之間不可開過分的玩笑。

（5）要注意稱呼客戶姓氏職務，不知姓氏的要稱“先生、小姐”或“女士”。第三條 服務禮儀：著裝整齊干凈，佩戴服務標志，態(tài)度熱情誠懇，行為文明大方。

（1）工作時儀表保持整潔，著制式工作服，佩戴服務胸卡，不留與身份不符的發(fā)型，不戴與服務無關的裝飾品。

（2）客戶有意見、態(tài)度不好時，耐心解釋說明，以禮相待，不講傷感情和不文明語言。

第四條 服務表情：面帶笑容，保持微笑。

同客戶進行交流時，應眼望對方，全神貫注，用心傾聽微笑點頭稱是，不能東張西望，心不在焉，更不能虛情假義。

第五條 服務舉止：面對客戶時，不能有不禮貌動作。

（1）面對客戶時，不能雙手叉腰、雙手交于胸前或插口袋。（2）行走要迅速，但不能胡亂奔跑，多人同行不能有手挽手、摟腰等不雅舉止。（3）與客戶相遇應主動打招呼，并禮貌讓路。（4）不準當眾整理衣物或將物品挾與腋下。（5）不能用物品給客戶指示方向。

第六條 道德規(guī)范：遵紀守法，勤政廉潔，辦事公道，高效服務。

（1）熱愛本職工作，恪盡職守，以高度的敬業(yè)精神，滿腔熱忱地投入服務，認真履行職責，任勞任怨，出色地完成服務工作。

（2）遵紀守法，切實做到學法、守法、用法，以優(yōu)質服務得到客戶的認可和信任。

（3）不計個人得失，樂于奉獻。

（4）文明服務，禮貌待人是社會主義職業(yè)道德的核心。（5）助人為樂，拾金不昧，樹立社會主義精神文明新風尚。

二、主管崗位職責

第一條 全面負責服務分部的管理工作，掌握工作區(qū)域內各項工作內容、工作標準及規(guī)范要求。

第二條 負責對下屬進行工作指導、檢查與考評，嚴格執(zhí)行走動式管理，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正、解決問題。

第三條 負責與處理服務分部的突發(fā)事件（如投訴事宜）。

第四條 積極參加公司組織的各項活動，配合公司完成并做好與各部門的協(xié)調工作。

第五條 對服務分部的管理質量負有責任，如：儀容儀表、禮節(jié)禮貌、衛(wèi)生質量、勞動紀律、工作作風、考勤管理、公司財物的使用、保養(yǎng)、保管等。第六條 負責對下屬（新員工）的業(yè)務技能、服務意識、工作能力負有培訓、提高的責任。

第七條 負責做好員工的安全教育工作，對下屬在工作中發(fā)生的嚴重違章違紀、嚴重影響公司聲譽的行為，負有重要的管理責任。

第八條 負責做好員工的思想工作，充分調動每位員工的積極性、創(chuàng)造性，減少員工的流失，增強凝聚力，幫助他們樹立主人翁責任感。

第九條 有計劃、合理地控制各類消耗物品的使用。厲行節(jié)約，杜絕浪費。第十條 對宿舍管理及八小時以外管理負有責任。

第十一條 負責組織下屬認真學習、貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)定。

三、主管崗位職權

第一條 對主管助理、班長的任免有建議權。

第二條 對重點工作崗位的員工進行工作調整有建議權。第三條 非重點工作崗位員工有調整權。

第四條 對班長、考勤員工作有監(jiān)督、指導權。

第五條 對下屬人員有獎懲權，包括辭退權（退回人力資源部）。第六條 對調入本服務部的新、老員工有退回權。

第七條 對下屬人員病假、事假1天以內（離京除外）有批準權。兩天以上（含兩天）須報人力資源部審批。

第八條 有權向總經理投訴，情況屬實將給予表揚或獎勵。

四、主管助理崗位職責

第一條 協(xié)助主管搞好本服務分部的各項工作，在主管離崗期間代替主管行使權力。

第二條 對違章違紀（包括工作質量不達標者），有權根據(jù)公司規(guī)定進行處罰。第三條 負責對班長的工作進行指導、檢查和考評。

五、班長崗位職責

第一條 協(xié)助主管工作，負責本班員工的管理，掌握本班工作區(qū)域內各項工作內容、標準及規(guī)范要求。

第二條 服從管理，聽從指揮，嚴于律己，以身作則，處處做表率。第三條 負責組織本班員工學習，貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度。

第四條 做好本班員工的思想工作，團結同志，增強本班員工的凝聚力，減少員工流失。

第五條 負責本班員工的儀容、儀表，禮節(jié)禮貌、衛(wèi)生質量、勞動紀律、機械工具的保養(yǎng)、保管等工作的指導、檢查與考評。

第六條 定期召開班務會，講評好人好事和存在的問題，及時糾正錯誤、改進工作。

第七條 做好客戶意見的收集，并及時向主管匯報。

第八條 負責本班物料的領取、保管、發(fā)放。厲行節(jié)約，杜絕浪費。第九條 帶領本班員工完成上級交辦的其它任務。

六、班長崗位職權

第一條 對本班員工獎懲有提議權。

第二條 對本班員工辭退、停職有建議權。第三條 對員工崗位調動有建議權。

七、考勤員崗位職責 第一條 用正確的考勤使用符號對本分部員工每日出勤、病事假、遲到、早退、加班、加時等情況進行準確詳細的記錄；

第二條 在每日上崗點名、下班講評時，核實員工（含管理人員）上崗情況，做好考勤記錄；

第四條 每日上午10時前電話報告公司總經理辦公室三崗未出勤情況；每日下班講評時，要核實當日員工出勤情況，并于次日10時前電話報告本分部的員工前日出勤情況；

第五條 每月底，對所屬人員考勤做出詳細匯總。并將考勤匯總情況當眾公布，將考勤匯總表在顯著位置上墻公布，且公布時間不得少于三天。在經員工核對無誤后，交部門主管審核簽字后，于次月3日前報公司人力資源部。第六條 如員工對本人或他人考勤情況有異議時，考勤員及時報人力資源部核實，并將核實結果三日之內反饋于員工。

八、考勤員崗位職權

第一條 對本部員工獎懲有建議權。

第二條 對本部員工脫崗現(xiàn)象有舉報權。第三項 檢查

1.實行走動式管理，上班后，主管（獨立班長）檢查員工的作風紀律是否嚴謹；禮節(jié)禮貌、服務態(tài)度是否好；工具、機械、清潔劑的使用是否正確，操作程序是否規(guī)范，檢查員工工作質量是否達標，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。2.接受客戶的投訴，及時解決客戶提出的問題。

3.定期征求客戶對保潔服務工作的意見和建議，協(xié)調與客戶之間的關系。4.處理員工違紀、違章問題，做好記錄，以備周日匯總。第四項 下班 1.主管（獨立班長）應按規(guī)定提前15分鐘到達下班集合地點。（如有特殊情況，應指定值班員負責）

2.統(tǒng)一集合列隊，清點人數(shù)。

3.檢查是否有人私自攜帶物品，若有發(fā)現(xiàn)應查明原因，否則，一律沒收保管，做好記錄；檢查員工儀容儀表是否符合要求。

4.講評在崗工作情況，表揚好人好事，講明存在問題及好的做法，并提出新的要求。

第五項 下班后的工作

1.主管（獨立班長）對下班后的管理工作負責。2.負責督促、檢查值班員下班后的管理工作。

3.組織檢查宿舍衛(wèi)生，查找安全隱患，發(fā)現(xiàn)隱患及時排除。

4.經常找員工談心，了解員工的思想動態(tài)，盡可能幫員工解決實際問題。5.做好突發(fā)性事情的預防工作。

6.處理辭職、辭退人員問題，安排新到員工的住處。第十項 評比、獎懲

1.每月25日—30日期間，應組織當月各項工作的評比活動，做到每日講評、每周例會、每月評比匯總。月底將評比結果、好人好事、違紀處理、獎懲發(fā)放、員工的培訓情況、人員流動情況記入月工作總結。

2.主管（獨立班長）應遵守“公開、公平、公正” 的原則，處理問題實行民主化、公開化。月獎金申請必須具備詳細情況，并附班長、主管的簽字同意，一并上報公司。第二節(jié) 分部主管（包括獨立班班長）請示、匯報規(guī)定

管理人員遇到下列情況時，須按規(guī)定進行請示、匯報。匯報分：即報、日報、周報、月報。

第一條 即報工作內容：（電話通知公司總經理辦公室或相關部門）（1）客戶投訴：客戶提出意見、建議或其它相關內容；

（2）員工嚴重違章違紀，包括八小時內外（如：打架、盜竊、離崗、曠工、夜不歸宿等）；

（3）突發(fā)事件、重大事件；

（4）客戶、公司財物的損壞與丟失。第二條 日報工作內容：（每日進行書面工作記錄并在下班前將工作簡要以手機短信形式報公司總經理辦公室）（1）當日工作計劃；

（2）當日的出勤情況，休假人員；（3）上崗前對員工提出的要求；

（4）當日進行的主要工作、檢查中發(fā)現(xiàn)的問題及采取的措施；

（5）重要崗位人員崗位變動、工作與思想異常變化及員工申請?zhí)郊摇⑥o職等；（6）員工中的好人好事或值得表揚的行為；（7）公司臨時安排工作的完成情況。（8）員工財物的丟失；

（9）新員工實習期間的工作情況、思想情況及留用建議；（10）員工辭職后搬離宿舍的時間及相關情況。（11）對公司的建議或需公司解決的問題；（12）次日工作計劃。（13）工作記錄要求：（a）用筆記本認真書寫；

（b）統(tǒng)一筆跡，標題注明日期；（c）記錄完整，內容詳盡；

（d）持記錄完整的舊筆記本到公司總經理辦公室，以舊換新。

第一條 周講評內容：（每周一前以書面形式將上周工作講評遞交公司總經理辦公室）

（1）本周的工作重點；

（2）本周計劃工作的完成情況；（3）本周好人好事；（4）人員思想動態(tài)；

（5）本周工作存在的問題以及解決方案；（6）班長發(fā)言提綱，員工代表發(fā)言提綱；（7）下周的工作計劃。

第二條 月報工作內容：（每月3日前以書面形式將上月總結遞交公司總經理辦公室）

（1）本月工作計劃的完成情況、主要成績；（2）本月主要存在問題；

（3）分析存在問題及未完成原因，制定改進措施；（4）人員思想動態(tài)，流動情況；（5）表現(xiàn)好的班組和班長的主要成績；（6）對公司的意見及建議；

（7）每月3日前收回上月客戶服務意見書交至公司總經理辦公室（8）下月工作計劃。

第三條 管理人員需請示內容：（1）因事外出、脫離工作崗位；（2）超定額加班、增時、增設崗位；（3）客戶提出的額外工作；

（4）員工請假二天以上或員工離京；（5）在公司員工駐地留宿外來人員；

（6）公司規(guī)章制度需請示工作及未涉及的工作內容。三.考勤管理的責任追究 第十一條 處罰

（1）月虛報考勤一人次，處罰考勤員100元；月虛報考勤兩人次以上，免去考勤員資格和班長職務，并處罰金200元；出現(xiàn)虛報考勤的部門，處罰直接領導人300元；

（2）月漏報考勤一人次，處罰考勤員10元；兩人次30元；三人次以上（含三次）免去考勤員資格和班長職務；月漏報考勤三人次，處罰直接領導人100元；（3）月錯報考勤一人次，處罰考勤員5元；兩人次10元，三人次以上（含三人次）免去考勤員資格；月錯報考勤三人次，處罰直接領導人50元。

（4）凡公司員工工資出現(xiàn)虛發(fā)、漏發(fā)、錯發(fā)問題的每發(fā)生一人次，處罰重要領導責任人200元。四.考勤管理的獎勵

第十二條 連續(xù)一個季度未出現(xiàn)虛報、漏報、錯報考勤情況的，獎勵該考勤員100元。

五.請銷假的程序和審批權限

第十三條 員工請假應當逐級履行，請假者須填寫《請假申請表》，各級簽字人應根據(jù)工作和請假者的實際情況，填寫意見，報有審批權限的部門或領導決定。第十四條 請假的審批權限是：

（1）請假一天以內，員工由班長報主管批準；各級管理人員指主管、助理和經理，經人力資源部批準，當日報辦公室備案。

（2）請假兩天以內，員工由班長報主管，并由主管報人力資源部批準；各級管理人員指主管、助理和經理，經人力資源部報總經理批準，當日報辦公室備案。（3）員工和各級管理人員請假三天以上（含三天），經人力資源部報總經理批準，當日報辦公室備案。

（4）員工和各級管理人員離京，一律經人力資源部報總經理批準，當日報辦公室備案。

（5）員工和各級管理人員，工作時間不足三個月的，原則上不予請假；工作時間滿三個月以上的，原則上每月請假（病假除外）不得超出2天（含2天）。第十五條 銷假：凡請假經人力資源部或總經理批準的人員，歸隊后次日逐級銷假，同時上報辦公室備案。六.考勤管理的相關規(guī)定 第十六條 遲到、早退（1）遲到30分鐘內即為遲到，超過30分鐘即為曠工；下班提前30分鐘內即為早退，超過30分鐘即為曠工；

（2）遲到和早退當月累計3次扣1日工資，3次以上每一次扣1日工資；（3）開會晚到者，遲到30分鐘內一次扣半天工資，30分鐘以上計曠工，且在一定時期內不享受獎金待遇。（日工資=固定工資÷應出勤天數(shù) 第十七條 曠工

凡事先未辦理請假手續(xù)而缺勤的，或未經主管（經理）批準而私自休假的，請假逾期而無續(xù)假手續(xù)的，其它構成曠工條件的，均屬曠工行為，曠工1日，扣3日工資；

第十八條 病假

（1）員工因病或因工負傷時，應有醫(yī)院診斷證明，經所在部門主管（經理）批準，方可確定病假；

（2）員工月請病假兩天，有醫(yī)院證明者，第一天工資照發(fā)，第二天工資減半，三天以上（含三天），停發(fā)工資； 第十九條 事假

員工因事確需本人處理，須提前一天提出申請，并填寫“請假申請表”，經批準后方可休假。特殊情況來不及請假時，應用電話向有批準權限的領導請假，經批準后方可休假。事后補辦請假手續(xù)，事假無工資。第二十條 本規(guī)定的解釋權，歸公司人力資源部。

員工離職規(guī)定 ◆ 術語和定義 第一條 正常辭職

員工與公司簽訂勞動合同期滿，本人須提前30天向部門經理提出書面辭職申請，屬正常辭職。

第二條 非正常辭職

員工與公司簽訂勞動合同，因勞動合同未終止，本人提出解除勞動合同的，均屬非正常辭職。第三條 辭 退

員工與公司簽訂勞動合同，在勞動合同有效期內，員工在工作上多次失職，如：（2）勝任本職工作，工作質量、工作標準和工作效率達不到公司要求，經下崗再培訓，仍不見效者；

（3）違章違紀，經教育不改正者，由部門經理簽署意見，報公司人力資源部，予以辭退。第四條 勸 退

員工與公司簽訂勞動合同，在勞動合同有效期內，因身體有病，不能在公司繼續(xù)工作的，須持醫(yī)院證明，經核實，由主管簽署意見，報公司人力資源部，予以勸退。

第五條 實習期

新員工在公司工作公司不滿五天一方提出不能適應工作者，部門經理簽署意見，報人力資源部，予以按實習期辦理。第六條 自行離職

（1）連續(xù)三天無故不上班者；

（2）因超假3天以上未向公司續(xù)假者。第七條 開 除

（1）有違法行為者；

（2）有嚴重違章違紀行為者；

（3）因個人原因給公司聲譽造成惡劣影響者；（4）嚴重有損集體利益者。◆ 退 款

（1）非正常辭職、勸退：退各種費用，發(fā)放上班工資。

（2）非正常辭職：退各種費用，發(fā)上班工資，扣除本人違約金500元。（3）辭退：退各種費用，發(fā)本月工資50%，扣除本人違約金500元。（4）實習期：退還各種費用，每天發(fā)實習餐補。

（5）開除：不退還各種費用，扣除本月上班工資的50%作為罰款，扣除違約金500元。

（6）自行離職：不退任何費用及工資。第一節(jié) 對主管進行員工流失率考核的辦法 第一條 人員流失統(tǒng)計：

員工在合同期內辭職、自行離職、被辭退三種形式離開公司，均計算在流失范圍內；

以下離職形式不計算在內：

（1）實習期員工，因不適應公司工作而主動提出辭職；該員工不勝任工作被主管辭退，不計算在流失范圍內；（2）員工崗位調動后，在新崗位五天試用期內自行離職，不計算在流失范圍內；（3）員工患病，不適應繼續(xù)工作的，公司以勸退形式解聘員工的，不計算在流失范圍內；

（4）員工因嚴重違章違紀，給公司聲譽造成惡劣影響的，經人力資源部核實，報公司批準開除的員工，不計算在流失范圍內。第二條 考核辦法：

（1）員工辭職或被辭退每1人扣罰主管50元。（2）員工自行離職每1人扣罰主管100元。

（3）每季度各服務分部的流失率超過定編人數(shù)的10%則超過部分加倍處罰。（4）人力資源部要確保各服務分部的定崗人數(shù)，每缺1人必須在兩周內補上，否則每缺1人罰款50元。第二節(jié) 獎勵制度

獎勵是成績的體現(xiàn)，進步的動力、激勵的措施。職員受到獎勵應記入個人檔案。第一條 先進集體獎

包括管理、服務、紀律、完成工作任務，各崗位員工素質、精力、水平、公共關系。全面達優(yōu)的集體，可獲得此獎。第二條 優(yōu)秀管理者

對本部門員工和業(yè)務管理方面達標的管理者，可獲優(yōu)秀管理者獎。第三條 優(yōu)秀員工獎

全勤、全優(yōu)完成任務，無糾紛、無事故、無投訴、成績突出者，可獲優(yōu)秀員工獎。第四條 安全獎

對于公司的駕駛員、庫房管理員、電工等無事故、無違章、無丟失、無損害、無投訴者，可獲得安全獎。第五條 最佳協(xié)作獎 在保障做好本職工作的基礎上，積極主動協(xié)助其他員工做好工作，有突出表現(xiàn)，且為公司創(chuàng)造了較大業(yè)績者，可獲得最佳協(xié)作獎。第五條 特殊貢獻將

職員個人因業(yè)績突出或有較大貢獻，受到獎勵和表彰的，同時他所在的集體和領導也相應受到獎勵或表彰。第三節(jié) 懲罰制度

懲罰是出錯的教育，改進的動力，成功的提示。職員受到處罰應記入個人考績檔案。

第一條 員工犯有以下情況之一者，予以口頭警告。（1）上班時未按規(guī)定著裝或工服不整，未佩帶胸卡。（2）隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物。（3）上班時串崗、聊天。（4）不遵守公司的安全規(guī)定。

第二條 員工犯有以下情況之一者，予以書面警告。（1）一個月內受到兩次口頭警告者。（2）在工作時間睡覺者。

（3）和顧客講話聲高或指手劃腳。

（4）未經領導批準中止工作，擅自離崗者。（5）破壞公共衛(wèi)生者。

（6）工作期間干私事或接打私人電話。（7）經通知無故不加班者。

（8）上班期間酗酒或有不軌行為者。（9）在明令禁止吸煙處吸煙。

第三條 員工犯有以下情況之一者，予以嚴重警告。（1）不服從主管領導，影響工作質量。

（2）發(fā)現(xiàn)有損害公司利益的言行，不上報或不及時制止者。（3）對于非本職但有益于工作而故意不協(xié)助者。（4）一個月內2次受到書面警告者。

（5）無事生非，挑撥離間，損害同志之間團結。（6）知情不舉，隱瞞他人違紀行為。

第四條 員工犯有以下情況之一者，予以除名。（1）工作態(tài)度惡劣，嚴重影響公司聲譽。

（2）在工作場所打架斗毆，影響正常營業(yè)和他人工作。（3）觸犯國家法律、法規(guī)，被拘留、勞教、判刑。（4）因嚴重失職給公司造成經濟損失。（5）嚴重違犯公司規(guī)章制度。

第五條 員工犯有以下情況之一者，應賠償公司損失。

（1）員工無故損壞、丟失工服，應照價賠償，并處購價20%的罰款。離職人員，應退回所有辦公用品，否則按購價補償。

（2）員工損壞公司物品，視情節(jié)輕重予以處罰，故意損壞加倍罰款，無意損壞的，視情況予以賠償。

（3）員工丟失財物應按照市價以上賠償。以上所列各項過失，并非完備。如有違紀行為未列入以上條款，將由人力資源部依據(jù)情況予以相應處罰。

第六條 為達到處罰一個教育大家的目的，實行跨兩級處罰制度，即：普通員工受處罰，直接領導他的班長應受到相應的處罰；班長受處罰，直接領導他的中級領導應受相應的處罰；依次類推，直至總經理。第七條 犯有以上違紀情況后，將收到過失單。如本人認為情況不符或處罰失當，可向人力資源部或公司領導提出申訴，以求公正處理。

第三篇：IT公司績效考核制度

it公司績效考核制度

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）經營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經理及項目經理

研發(fā)人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。

第五條：績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業(yè)績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間為年月日。

第四篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據(jù)： 第一條 制訂依據(jù)： 本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行 調整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發(fā)展機 會。考核對象： 第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。總裁的考核由董事局進行。第四條 考核依據(jù)： 第四條 考核依據(jù)：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)。考核種類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。考核原則： 第六條 考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督 和仲裁工作。績效考核領導小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經理組成。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經理 進行。復核： 第十一條 復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進行；部門經理的復核，由總裁進行；職員的復核，由主管副總裁進

行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核 時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經理及職員 核定：

的考核結果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結果的評價 一、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結果的實行： 一、一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 30%

二、一般考核結果在員工職位晉升及 相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考 核，其對象是：

一、主管業(yè)務的副總裁；

二、投資部經理；

三、公司其他部門對業(yè)務做出特殊貢獻的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：

一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務的副總裁、資本經營部經理、該投資的項目

組成員之間按一定比例進行分配；

二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進行此項考核；

三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考 核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁

工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核

責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人

時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期

績效考核領導小組 第 4 個星期

第二十三條 考核時間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁 工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核 責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人 績效考核領導小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 1、2 個星期 第 3 個星期 第 4 個星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內容 標

1、工作業(yè) 績（通過主 管的工作 或部門業(yè)

2、管理能 力（30 分）A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態(tài) 度（20 分）

4、專業(yè)能 專業(yè)能 力

5、職業(yè)操 A、遵守公司規(guī)章制度 守（10 分）初 核 得 分 復 核 得 分 核 定 意 見 B、個人職業(yè)道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復核 級別

復核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標

1、工作業(yè)績（通過主管的 工作或部門業(yè) 績來體現(xiàn)）績來體現(xiàn)）（30 分）具體內容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標 具體內容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、創(chuàng)新能力 B、溝通能力 C、協(xié)調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業(yè)績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守

（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

第五篇：公司績效考核制度

駿杰科技有限公司 《績效考核制度》

駿杰科技績效考核制度

第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，為員工每月績效薪資獎懲等提供核定的依據(jù)；通過員工績效考核，可以評價其對公司所作出的貢獻，為公司各項工作、人力成本計算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據(jù)；增進公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運行特制定本制度。適用范圍

第二條 本制度適用于公司全體員工。（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、季度、年終考核）。

第三條 績效考核相關名詞解釋

績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、工作態(tài)度、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程、員工手冊等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

第四條 考核執(zhí)行

經理室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，并負責考核執(zhí)行。

第五條 考核方式

考核采用100分制。考核結果分為四檔，分別對應考核得分如下：稱職86-90分(100%)；基本稱職76-85分(80%)；一般稱職 60-75分(50%)；不稱職60分以下（0%）。

第六條考核內容

以員工在被考核段期間的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)，員工的工作包括日常工作和臨時安排的工作。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有臨時安

排的其他工作，公司安排的其他臨時性工作任務（包括部門根據(jù)工作需要安排的其他工作），視為責任人臨時工作，列入績效考核表。

員工在工作努力、主動、較好地完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為稱職；

員工有責任心、能自動自發(fā)完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為基本稱職；

員工在交付工作后無責任心，需要督促方能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為一般稱職；

員工在交付工作后無責任心，精神不振不滿現(xiàn)實不能勝任工作，不能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為不稱職；

對績效考核中被評為不稱職的員工，公司將根據(jù)其本人的表現(xiàn)警告并視其工作態(tài)度如不改過考慮辭退。

第七條 考核方法組成每月的個人工作總結和下月計劃并入員工績效考核，各部門根據(jù)工作性質將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，執(zhí)行人對待工作的態(tài)度、工作任務完成結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。

個人的月度考核：在次月５日前，各部門員工根據(jù)月度績效考核評分標準各自填寫公司員工月度績效考核表并交經理室；

個人的季度考核：在次月５日前，由員工當季度月度績效考核平均分值折算占80%＋公司全體員工綜合評估占20%形成該員工季度績效考核成績。各部門員工各自填寫含本人的全體員工綜合評估表并交經理室；隨當季度的最后一個月的月度績效考核表一同上交。根據(jù)每季度考核匯總結果，如該員工表現(xiàn)差，公司將對被考核人采取有關措施，如進行培訓、調整績效獎金待遇、級別等。

個人的績效考核：次年1月份，公司領導將根據(jù)員工上季度績效成績取平均值，作為員工薪資調整，年終獎金，職位調整的依據(jù)。

月、季、考評內容：工作任務＋工作態(tài)度+工作成績＋工作能力＋紀律性

第八條 考核依據(jù)

根據(jù)公司員工手冊內容及公司相關制度的規(guī)定。公司員工手冊內容見《員工

手冊》。

１、對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間做與工作無關的事項，每違反一次扣《員工績效考核表》紀律性2分；

２、遲到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、曠工半天每次扣除5分依次類推；

４、警告、記小過、記大過、每次分別扣除3分、5分、10分；

５、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推； ６、本職工作或臨時安排的工作在規(guī)定時限內未完成按5分/項扣分； ７、員工自評進行績效考核時，應對照本人工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分；

８、未按時提交者不核發(fā)當月績效獎金；

第九條考核流程

（1）每月最后一個星期，經理室將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各員工處。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、下月工作計劃目標、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議；員工應在每月5日前將《員工月度考核表》直接報送經理室（節(jié)假日順延）。

（３）經理室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況。

（4）經理室將經總經理核批的考核結果于8日前通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。并將每月最終考核的結果(分值)通報并公示。

（5）最終考核結果于每月10日前匯總報財務室核發(fā)績效獎金。

第十條 績效獎金發(fā)放

公司績效獎金發(fā)放，計算辦法為：績效獎金=(個人每月預定額－580元)×最終績效評分/100

第十一條 考核申訴

員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向經理室提出申訴，如考核結果調整，本月按調整考核結果發(fā)放工資。

第十二條考核獎懲

經理室為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，公司將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資（基本工資＋績效獎金）外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十三條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、連續(xù)三個月績效考核被評為一般稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“末端辭退”；的考核辭退率（包括末端辭退）的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動關系。

第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實施。最新修正日期為2013年2月13日。以后如有新修公司將向員工提供最新修正本。第十五條 本制度解釋權歸駿杰科技。

駿杰科技有限公司

2013年2月13日