第一篇：企業文化與企業績效

企業文化與企業績效.作者：張龍華 孟凡亮編輯：studa090420

摘要:時代在進步，吸引人才留住人才已從薪酬等基本手段轉向人才對企業文化的認可。績效管理對于提升個人業績和企業業績發揮著重要的作用。認清企業文化的內涵及層次，分清績效管理的作用，以及企業文化和企業績效的聯系與關系，對企業管理者有著重要的現實意義。

關鍵詞:企業文化 企業績效 目標管理

0 引言

隨著人力資源管理理念逐漸被國內企業熟知和接受，有一個新的名詞“企業文化”也走進了人們的視野。如今，人力資源管理各個管理方向，包括招聘、培訓、考核、薪酬等都可以具體量化，但管理者發現，這些方向可以作為管理人、發現人、約束人的手段，但關于人的問題并不能僅僅靠這些工具來解決，關注人的內心世界、情感歸屬，讓企業大部分的人都擁有共同的目標、相似的價值觀才能實現企業的最大價值，于是，企業文化孕育而生。對于企業文化，仁者見仁，智者見智。企業文化是一種看不見、摸不著，但卻實實在在地影響著員工的行為，如同空氣，平時我們享受著它，不覺得它的重要，一旦缺少，人們就會窒息而亡。霍夫斯坦德曾經說過：“企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的”。他稱其為“一個組織的心理資產，可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發生什么變化”。而國內則有人稱“企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。

而企業績效，則是企業追求實實在在的東西。招聘員工的目的，是為了員工創造績效，而員工績效的合并，則構成了企業績效。企業績效決定企業創造價值的空間和效果，包括企業的財務價值、社會價值和承擔的社會責任。

由此可見，如果將企業文化比喻為不可觸摸的“海市蜃樓”，那么“企業績效”則為“落地為安”。近年來，中國的企業在重視企業績效的過程中，開發了一系列考核的工具，如平衡積分卡、360度考核等，也開始重視企業文化的作用。企業家們已經意識到了企業文化落地抑或或是“執行”這一點，并在自己的企業建設當中，注意將文化理念并滲透于企業的方方面面。凡是大的企業，包括海爾、聯想，都開發出適合自己企業的文化價值觀，企業愿景、企業目標。好的企業文化一定可以幫助企業成功，但并不是所有有企業文化的企業就能夠成功。為了更好地探討企業文化和企業績效之間的關系，我們有必要將二者的定義以及關系做一個簡單闡述。企業文化的內涵及作用

1.1 企業文化內涵 企業文化是企業發展過程中所形成的獨特的價值標準、傳統、觀點、道德、規范。為企業員工所共同理解、信奉并加以遵守的關于企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現在企業的制度、規則、成員之間交流、企業與外部環境溝通的具體行為、物質環境中。企業文化需要隨著外界環境的變化不斷再造來適應環境，其最終評判者是企業績效和企業的生命力。這個概念中，有幾點需要注意：①企業文化不是知識，而是人們對待知識的態度；②企業文化不是企業利潤，而是人們對利潤追求的心理；③企業文化不是舒適的環境，而是人們對環境的感情；④企業文化不是管理，而是造就管理模式的氛圍。

因此，企業文化可以總結為人們對于企業的態度、心理、感情和氛圍。這些都是關注人們的心理層次的需求和滿足，如何塑造好的企業文化是企業管理者應該關注的問題。

1.2 企業文化的層次 企業文化建設不是一蹴而就的，塑造企業文化也分為不同層次。企業文化一般可分為表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化和核心層精神文化。

1.2.1 表層物質文化是企業文化的第一層次。它主要表現在器物和標識上。比如說廠房裝修、設備設施；產品的結構、外表、特色、包裝；企業勞動場所，工作環境；員工娛樂休息環境、員工的文化設施；廠容、廠貌、服務場所等。第一感受對客戶和社會來講非常重要，所以企業要注重物質文化。中國在90年代曾流行標識文化，但僅限于裝修文化的企業是短視的；成功的企業都有成功的物質文化，但有良好物質文化的企業不一定都成功。

1.2.2 淺層的行為文化。它是企業文化的第二個層次；主要表現在活動文化、禮儀文化。體現企業的經營作風、做事風格、企業員工的精神面貌、人際關系的文化特征、企業精神、目標的動態反映；成功的企業都有成功的行為文化，但有良好行為文化的企業也未必一定成功。

1.2.3 中層的制度文化。企業文化的第三個層次；顯示了企業的文化規范；強制性的制度文化/紙文化。包括企業基本制度、所有權、責任機制、分配機制、用人機制、組織機構、管理模式。

1.2.4 深層的精神文化。這是企業文化的核心層；是企業的意識形態文化。包括企業精神、企業道德、價值觀念、企業目標和行為準則等。深層的精神文化潛意識指導每一個人、改變個人的價值觀和哲學思想。成功的企業都有成功的深層文化，有良好深層文化的企業一定成功。

物質文化屬表層，最為具體實在，構成企業文化的硬外殼。行為文化是一種處在淺層的活動，構成企業文化的軟外殼。制度文化是觀念形態的轉化，成為企業文化硬、軟外殼的橋梁。精神文化則是觀念形態和文化心理，是企業文化的核心。

1.3 企業文化的核心功能 ①導向功能。對企業整體和每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。②約束功能。對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化的約束是較大程度是一種軟約束，軟約束產生企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。③凝聚功能。企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結起來，企業成員由此產生“認同感”，一方面為企業作貢獻，另一方面展現自我價值。從而產生巨大的向心力和凝聚力。④激勵功能。企業文化的激勵功能具有使成員從內心產生高昂情緒和發奮進取精神的效應。企業文化對人的激勵不是外在推動而是內在引導，通過企業文化的塑造，使每個企業員工從內心深處自覺產生為企業拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。是指企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。企業績效的含義及作用

2.1 什么是企業績效 企業績效可以由企業控制的，由全體員工共同創造的，能夠持續提高企業價值的全部物質和非物質的成果。它與個人績效是有關聯的。個人績效是組織績效中屬于個體的部分，與組織利益不相一致的“績效”不屬于個體的績效。組織的績效決定了組織的生存與發展。個人的績效決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發展。

2.2 企業績效從何而來 企業績效是員工績效的總和。研究企業績效，就必然要對決定、影響員工績效的因素做一個分析。從個人的角度看，績效=結果+行為。影響員工績效的因素有以下幾個方面：

2.2.1 員工的行為。個體行為包括知覺、態度、動機。

2.2.2 個體的態度。包括認知成分、情感成分、行為成分。就同一態度而言，三者是一

致的。

2.2.3 工作滿意度。工作滿意度是個體對其所從事的工作的一般態度，也就是一個人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。

2.2.4 個體心理——氣質。氣質是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現在心理活動的速度、強度、穩定性和敏感性上，氣質更多的是先天的、神經系統的表現特性。氣質會參與所有的心理活動。氣質按照希波克拉特（Hippocrates）分類法分為四類：膽汁質（沖動型）、多血質（活潑型）、粘液質（沉穩型）、抑郁質（壓抑型）。

2.2.5 個人心理——人格。人格包含許多不同的特質或行為特征，這些特征的共同運作，使個體的行為具有一定程度的獨特性和穩定性。人格的表現受環境的影響。是個體所表現出來的獨特且持久的特性。

2.2.6 個人心理——素質（能力）。能力是一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。包括心理能力、體質能力、情緒能力。

2.3 什么是績效管理 ①績效管理是將公司的戰略、資源、業務和行動有機結合起來所構成的一個完整的管理體系。②是戰略實施的重要組成部分，是經營管理的工具和方法。③績效管理不是人力資源系統，不能只靠人力資源部門來做。④績效應該均衡衡量：量化指標和質化指標同樣重要。企業文化與績效管理之間的關系概述

3.1 良好的企業文化有助于形成持續良好的企業績效 企業文化是企業的靈魂，企業塑造了良好的企業文化就是將員工的價值觀、目標與企業的愿景、目標緊密結合，使員工的績效形成同一方向的合力，加速企業實現目標的速度，促進員工的成長。

建設良好的企業文化對企業績效的重要作用并非資金和人才可以比擬。良好的企業績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業文化。企業文化建設的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業績效也會因此而增長，企業目標也會快速達到。

3.2 績效管理對企業文化的影響 現代績效管理有很多技術工具可以選擇，比較流行的是平衡計分卡、KPI（關鍵指標考核）、360度考核等。這些技術工具側重以技術解決人的績效考核，而實現這些績效考核工具最為關鍵的是考核方法的選擇，而這些考核方法流程和指標反過來又影響到員工對企業文化的影響。一個好的績效管理系統能給企業帶來六大方面的優勢：幫助公司和員工提高工作績效；幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調動和培訓等正確的雇傭決策；能夠幫助公司降低員工的流失率；發現企業中存在的問題；幫助企業做好人力資源規劃；能改善上級和員工間的溝通。歸結而言，好的績效管理系統，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節約了生產成本。

3.3 績效管理不等同于企業文化 從范圍上講，績效管理是企業文化的一部分，是企業塑造企業文化的實施手段之一。

從時間上看，企業文化具有長期性的，是基于企業長遠發展方向和愿景的基礎上建立。而績效管理相對企業文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據企業不同的發展階段有所改變，以適應企業的發展，利于企業管理，從而更快更迅速的形成良好的企業文化。而績效管理是一種方法，企業文化建設是一種方向，企業必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作當中不斷總結和提高，不斷完善和發展，將企業文化建設統一到員工的績效上來，積極創建一種基于績效的企業文化。如何將建設企業文化和提高企業績效相結合從以上可以看出，企業文化與績效管理之間既有聯系，又有區別，如何將二者結合起來，促進企業文化和企業績效的發展，是我們要研究的課題。

4.1 倡導績效導向的企業文化 績效既然是企業文化的一部分，為實施企業所要宣揚的企

業文化，就必然將績效這種工具運用在其中。一個企業要將績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

績效導向需要分層次執行。不同層次的人員績效導向是不一樣的。銷售人員當然以銷售業績為主，管理人員以管理能力和管理方式為導向，績效管理方法因人而異，但最終的目標是為企業文化服務，以企業文化的目標為終極目標。

4.2 建立促進員工有效溝通的企業文化 企業文化不能閉門造車，必須與員工充分溝通，讓員工了解企業宣傳的是什么，反對的是什么，在員工中形成大致相同的價值觀。

企業要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的良好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，可以使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢。

企業還應塑造一種正式溝通的渠道。有時，員工之間的溝通不不能帶來企業績效，相反對企業文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企業文化就需要要正式溝通途徑，領導要擅于聽取各方面意見，杜絕流言蜚語，并對經常傳話的員工給予懲罰，只有這樣，溝通才是有效的。

4.3 精神激勵和物質滿足相結合 建設企業文化時，應該將精神激勵和物質滿足有機地結合，切實使員工感受到來自企業的溫暖和關懷。精神激勵和物質激勵應與公司的實際情況相結合。物質激勵是基礎，包括獎金、福利、津貼、工資等，精神激勵是必要。包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。只有將精神激勵和物質滿足相結合，企業文化才會為企業績效的持續提高發揮作用。

參考文獻：

[1]約翰·Ｐ·科特，詹姆斯·Ｌ·赫斯科特.企業文化與經營業績[M].華夏出版社.2005年.[2]特雷·Ｅ·迪爾，阿倫·Ａ·肯尼迪:企業文化——現代企業的精神支柱[M].上海科學技術文獻出版社.2004年.[3]徐源.解讀企業文化.企業標準化[J].2003.(1).[4]孫文祥.加強企業文化建設迎接國際化競爭的挑戰.經濟師[J].2003.(1).[5]朱永智.企業文化要有個性.論壇·觀點·爭鳴[J].2003.(1).[6]王國強.如何塑造優秀的企業文化.經濟師[J].2003.(2).

第二篇：企業文化與企業績效

企業文化與企業績效

摘要：21世紀是經濟全球化的時代，也是企業正向著文化管理階段邁進的時代。企業文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。企業文化是孕育企業績效的原因，通過建設優秀的企業文化能夠為產生持續的企業績效提供保障。企業文化是企業經營管理的靈魂，是孕育管理方式的土壤，企業文化和企業績效通過管理而聯結，企業績效通過管理而達成。優秀的企業文化是產生良好企業績效的根本原因，科學的管理手段是形成良好企業績效的必要條件。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者具有非常重要和現實的意義。

關鍵字：企業文化；企業績效；績效管理

Corporate Culture

And Business Performance

Abstract: The 21st century is the age of economic globalization，but also the management companies are in a cultural stage ahead of the times.Corporate culture as a new management theory of management theory by the business sector and the broad concern，At the same time，performance management，human resources management as the core of the managers have also been widely respected.Corporate culture is the source enterprise performance reasons，by building excellent corporate culture can produce sustained corporate performance provide protection.Corporate culture is the soul of business management，is the source of soil management practices，corporate culture and business performance through the management and exchange of information between the enterprise performance management reached through.Good corporate culture is a good fundamental reason for the performance of enterprises and scientific management tools is a good corporate performance of the necessary conditions.A new awareness of corporate culture and how to correctly handle the corporate culture and the relationship between performance management，enterprise managers is very important and realistic significance.Keyword: corporate culture； enterprise performance； Performance Management

一、引言

經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展比任何時候都需要文化的支持。企業文化作為一門新興學科自20世紀80年代被提出以來，一直是管理學、心理學、社會學多學科的熱點研究領域，任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產力，從而提高企業能力。

企業文化的實質就是企業的價值觀，企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是一種無形的管理方式。績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程。用來衡量評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率，以期獲得員工與組織的共同發展。

隨著企業的不斷發展，企業中的理念體系和文化因素會成為企業管理中的核心因素，關系著企業的生死存亡，作為企業重要管理手段的績效管理也必然會以企業的理念體系和文化因素為核心。因此，企業文化作為一種核心競爭能力，對企業的經營績效有著至關重要的影響，而企業經營績效的好壞，又直接或間接地影響著企業文化建設的強度和力度，二者之間是相輔相成，互相促進的關系。本文旨在研究企業文化與經營業績的相關性以及如何將建設企業文化和提高企業績效相結合。

二、企業文化的內涵

企業文化的實質就是企業的價值觀。企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是孕育管理方式的土壤，同時，它又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控員工行為，促使員工為實現組織目標自覺地組成團結互助的整體。從狹義講，企業文化是一種管理思想、價值觀念和企業精神，其目的是要預防企業在運行中面臨的問題，弱化甚至消除企業運行中遇到的各種障礙，也就是要最大可能地減少員工之間的摩擦，最大可能地降低管理的成本，最大可能地減少效率損失。企業文化實際上是一種市場經濟中的微觀文化，它對企業的經營、管理和企業的興衰存亡具有深遠的指導意義，企業文化無形的柔性能夠促使員工在不覺之中與組織簽訂心理契約；能夠促使企業人力資源盡快地轉化為人力資本，以增強企業的核心競爭力。

根據企業文化的內涵，企業文化的基本內容包括：企業目標、企業精神、企業價值觀、企業規章制度和道德規范、企業內部環境和外部形象。企業文化是一

個組織所具有的共同的價值判斷標準。科學的指定企業發展方向、目標和規劃，是企業發展的前提，通過建設企業文化將企業內部的各種資源，特別是人力資源，統一于共同的指導思想和經營哲學之中，凝聚到共同的方向，從而不斷激勵員工去完成組織目標，為企業績效持續放大而服務。

人類經濟愈是發展，科技愈是創新，競爭愈是激烈，文化的調節作用愈是不可缺少，企業文化在調節員工生活信念、心理沖突、道德觀念以及保證企業持續協和發展等方面都是必不可少的。

三、企業文化對企業績效的影響及作用

1、企業文化對企業績效的影響模式

企業文化對企業經濟績效影響的實現模式是:企業文化——態度——行為——績效。

企業文化會影響所有的利益相關者，包括員工、顧客、供應商和其它利益相關者。企業的核心理念、愿景和價值觀會直接影響到員工，并通過企業的產品和服務影響到企業所有利益相關者的價值判斷。員工是企業績效實現的核心利益相關者；顧客是企業經濟績效的直接來源，企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。德魯克說:“企業目標只有從企業外部的顧客角度才能得到評價”因此顧客是企業績效實現的核心利益相關者。其他利益相關者既參與價值創造活動，也會影響價值實現活動，他們受企業文化的影響最終會直接影響企業績效，也會通過對顧客的影響間接影響企業績效。

企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞。一個利益相關者的認同態度以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響。

企業利益相關者各方均對企業績效做出了貢獻。企業績效由經濟績效和社會績效組成，但經濟績效是最根本的，只有經濟績效實現了，才能滿足利益相關者各方的需求，才能真正實現企業績效。企業經濟績效為社會績效提供基礎，而企業社會績效又會促進企業經濟績效的增長。

2、優秀的企業文化能促進企業績效的提高

企業文化與企業績效相輔相成、互相促進。優秀的企業文化能在以下幾個方面促進企業績效的提高。

（1）企業價值觀，高度的組織凝聚力，能團結所有職員，激發他們的熱情，提高企業績效，團結一致，為實現企業目標而奮斗。

（2）良好的企業文化體現出一種優質的管理: 企業內部規范的管理制度，領導層的先進管理理念和員工的科學行為方式。它將極大地調動員工為提高企業經營績效而努力工作。

（3）良好的企業文化塑造出優秀的企業品牌，從而通過企業品牌的輻射力和感召力，吸引更廣資源的聚合，使企業得以滾動式發展，取得最佳效益。

（4）良好的企業文化使企業在經營過程中體現出一種良好的經營道德和倫

理意識，為企業爭得外部公眾的認同，贏得寶貴的社會資源，有利于企業經營績效的提高。

企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程，因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。

四、塑造以績效管理為導向的企業文化

企業文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，了解清楚二者之間的關系，并使其的作用在企業中更有效的發揮，將起著事半功倍的作用。

1、塑造績效導向的企業文化

一個企業要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定，比如崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇等，看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

2、建立促進員工有效溝通的企業文化

企業要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業高層精神激勵和物質滿足相結合領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，不僅使能更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，更多的了解基層的真實情況。

3、重視在建設企業文化中以人為本

企業應該盡可能為員工創設一個良好的工作環境，滿足不同員工不同層次的需求，建立無障礙的溝通機制，及時化解沖突，用仁慈的愛心去關心員工的發展，盡可能為員工排解后顧之憂，使員工的工作熱情得到激勵，使其各居與其德行、能力相匹配的工作崗位，心情愉快地工作，不但自我價值得到了充分體現，同時企業績效也因此得以提高。

4、精神激勵與物質滿足有機結合在建設企業文化時，應該將精神激勵和物質滿足有機地結合，切實使員工感受到來自企業的溫暖和關懷，使員工感受到企業才是自己真正的靠山，一旦如此，員工就會把企業當成自己的家，而非冷冰冰的簡單的雇傭與被雇傭的關系。所以在企業文化建設中，只有將精神激勵和物質滿足相結合，企業文化才會為企業績效的持續提高發揮作用。

5、管理在競爭與合作之間求得均衡

在全球經濟一體化化的時代背景下，要想把大企業做強，單純依靠競爭或者是合作已經不能滿足企業發展的需要了。在建設企業文化的同時，應該建設一整套適合企業實際的競爭與合作制度，并且要和企業文化相吻合。從經濟學的邊際

理論講，過分地強調競爭或是合作都會使邊際收益遞減。所以，在建設企業文化的過程中，盡力在競爭與合作中達成一種均衡，努力達成效率邏輯與情感邏輯的統一，將會對提高企業績效產生非常重要的作用。

五、結語

企業文化是一種組織文化，它是企業的靈魂，是區別于競爭對手的最根本的標志。優秀的企業文化不但可以保證企業績效的持續，而且可以促進人類文明的進步。因為優秀的企業文化凝聚著全人類共同的優秀品質，諸如和諧、誠信、和平、謙讓等良好的人文特征。優秀的企業文化在給員工和企業帶來物質財富的同時，也給員工以精神上的滿足，也使企業在社會上受到了贊譽和認同，優秀的企業文化同時也給客戶帶來了滿足，進而對社會產生了積極的影響，最終為人類的文明和進步做出貢獻。所以社會也會回饋企業，企業將會產生持續的企業績效。

參考文獻：

[1]徐源.解讀企業文化[J].企業標準化，2005，(1)

[2]孫文祥.加強企業文化建設 迎接國際化競爭的挑戰[J].經濟師，2005，(1)

[3]王國強.如何塑造優秀的企業文化[J].經濟師，2003，(2)

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[5]余來文，杜躍平，陳明.企業競爭優勢可持續發展的來源[J].現代管理科學，2006，(2)

[6]陳明，余來文.動態環境下企業戰略變革的主要影響因素及其對策[J].當代財經，2006，(6)

第三篇：企業文化與績效管理1

企業文化與績效管理1

作者：王忠麗編輯：studa20

【摘要】企業文化作為新的管理理論日益受我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者提高管理質量有非常重要和現實的意義。

【關鍵詞】企業文化 績效 管理

企業文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發揮其功能。通過績效管理，有助于實現企業的價值觀，有助于實現在全體員工中形成的相對統一的基本假設。因此，企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發現，企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的企業文化

為什么要強調績效導向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊不清的，無法對員工形成正確有效的引導，使評價難以發揮應有的作用。

另一方面，我國許多企業由于長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導致的后果就是，多數員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是想方設法，努力尋找平衡。

因此，一個企業要是使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

在這方面，聯想給我們做出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。聯想有一套從戰略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，作者們大都不約

而同地強調了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的作用是極為重要的。

為什么溝通如此重要?這是因為在設定績效目標時，管理者只有同員工溝通，雙方目標才能達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。

另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。

在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續發揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發揮績效管理的激勵作用。然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。在筆者調查的幾家企業之中，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做過簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果，只能是既傷害員工，也影響企業發展。

因此，我們必須強調：溝通應貫穿于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業的健康發展。習慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業績應是現代管理者的一種修養，一種職業道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者，首先應是一個負責任的人，溝通，貴在堅持。

所以，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。我們一些企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這對搞好工作非常有效。

通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時，形成一種高層領導的定期溝通制度，這對于無縫溝通的企業文化的形成能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，安排一些時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，是非常必要的。當然，會見的職工可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風。

對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通。

參考文獻：

[1]許玉林.績效管理.復旦大學出版社，2004年12月.[3]付遙.銷售團隊績效管理全攻略.北京大學出版社，2005年08月.[3] 付亞和.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2004年01月.

第四篇：電力企業文化與績效管理

績效管理與電力企業文化

我國已經加入WTO，我國電力企業與國際接軌成為一種迫切需要。績效考核作為提高電力企業和職工績效的重要工具顯得越來越重要。21世紀也是經濟全球化的時代，也是電力企業正向著文化管理階段邁進的時代，電力企業文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和電力產業界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識電力企業文化以及如何正確處理電力企業文化與績效管理的關系，對電力企業管理者具有非常重要和現實的意義。

電力的企業文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，電力企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。因此電力的企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發現，企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的電力企業文化

為什么要強調績效導向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業文化就是一種“老好人”文化，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導作用。

另一方面，我國電力企業由于長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老電力員工，由于年齡和知識結構等各方 面的原因導致績效不佳，那么他的上級 在考評時就要費一番思量了，但通常的 結果都是“他是老員工，照顧點算了”。豈不知這對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個真正有思想、有抱負的人才，肯定不愿意在這樣的一個環境中工作。

以上兩種文化在國有電力企業中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現象在一些經歷了第一次創業規模迅速擴大后的民營企業里也不鮮見。它導致的后果就是，多數員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績 效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定———崗位安排、工資報 酬、晉升降級和解雇———

看成一個組織 的真正“控制手段”。因為，有關人的各項 決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

在這方面，聯想給我們做出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。

聯想有一套從戰略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯想的時間可能有先后，學歷也會有高低，但只要有能力，創造出了顯著的業績，都可以得到重用，都能夠有所發展。在聯想，因為業績突出，一年之內提升三次者有之，進入聯想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯想，你永遠會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應對工作的壓力和挑戰。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個重要特點在大量的有關績效管理的專著、文章中作者們也都不約而同的強調了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管的作用是多么的重要。

為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于職工的實際能力，職工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于現實環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是職工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與職工一起，通過溝通幫助職工改進工作中的問題，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與職工做好溝通，不斷輔導職工改進和提高工作水平。幫助職工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展；在績效考核結束后，管理者還需要同職工進行一次溝通，通過溝通讓職工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續發揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使職工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效管理的激勵作用。

然而，在電力企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。企業僅僅在設定績效目標時同職工做簡單的溝通，甚至連基本的溝通都沒有。在職工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現，給職工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設職工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了他，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

因此，我們在此再次強調：溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

所以，電力企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，電力企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為電力企業文化的建設者，也是電力企業文化的傳播者，他們的一言一行都 將直接影響下級的行為和對文化的認同。在此筆者建議，一些電力企業的高官人員不妨學學前通用總裁韋爾奇，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨官僚主義，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型電力公司，還是小型發電企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的職工，可以是表現突出的，也可以是問題職工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

第五篇：淺論企業文化對企業績效的影響

淺論企業文化對企業績效的影響

摘要：企業文化通過影響企業氛圍提高員工產出，統一的價值觀降低企業內耗、共同的行為方式產生協同效應從而提高企業績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業文化、重視員工參與性是當前企業文化建設必須重視的問題。

關鍵詞：企業文化 影響方式 企業績效

企業文化是一種具有強大效應和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態和工作行為，從而影響企業的整體效益，最終決定企業未來的命運和長遠前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產力。當前背景下深入探討企業文化的作用，對于提高企業績效具有深遠的意義。

一、企業文化的內涵

企業文化是組織文化的一種，它是指某一企業內全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業全體員工擁有共同的工作態度和行為的基本信念、認知和一系列規則，是一個隨內外部環境變化而不斷變化的動態過程。從本質上來說，企業文化是發生并作用于企業范圍內的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業在經營管理方面的核心理念。企業績效包括管理效率和經濟效益兩個部分，是企業在特定時期內完成預期目標的程度，包括數量指標、質量指標、效率高低及盈虧情況等，企業文化和企業績效二者之間存在著密切的關系。

二、企業文化對企業績效的影響

(1)通過影響企業氛圍提高員工產出

企業文化會對企業氛圍產生影響，企業氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業氛圍，一種是良性的企業氛圍。在惡性的企業氛圍里，員工會產生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態，一定程度上降低員工勞動生產的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發揮個人的潛能，而且還會使得個體的產能水平降低到正常水平之下。而良性的企業氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內，企業內的員工不需要花費大量的時間和精力去應付和解決各種復雜而不良的人際關系，這種舒心的工作環境會使企業成員時時感受到企業的關懷與鼓勵，在這樣的企業中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產生較高的工作績效。

(2)通過統一的價值觀降低企業內耗

從哲學的角度講，企業文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產生不同的結果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內心深處產生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發出來，促使員工以客觀、積極的心態看待和處理自己身處的環境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經歷和感情，以便集中精力投身于企業的生產中，從而對提高企業績效產生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產生協同效應

企業文化的出發點是培育企業員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎上表現出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法。現代心理學證明，員工個體行為與企業整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產生的重要原因，換句話說就是，優秀企業文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業的協同效應帶來不利的影響。現代企業理論指出，企業是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發揮不同要素整合后產生的“1+1>2”的整合效應，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現象在企業中大量存在，則企業預期的協同效應就會大打折扣，從而降低企業績效。

三、促進企業文化建設的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業文化具有多重屬性，而其中企業文化的使命感對企業績效的影響最為突出，因而企業著手進行企業文化建設的過程中要十分注意對企業文化使命感的塑造。構建使命感的關鍵是要充分重視對企業文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業的戰略目標之下，提高企業成員對企業這個整體的認同程度。當企業面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規章制度是無法使企業擺脫危機的，關鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業的認同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業文化

企業文化對企業績效具有巨大的影響，但企業文化并不是一成不變的，當環境發生變化企業文化決不能停滯不前而必須主動應變，否則就會成為阻礙企業績效提升的攔路虎和絆腳石。企業管理的很多案例證明，一部分原本表現優秀的企業最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業的管理文化落后于內外部環境的變化，企業文化從績效管理的發動機變成了剎車器。因此，從事企業文化建設必須重視對企業文化適用性的建設，做到與時俱進不斷改進和豐富企業文化建設的內涵。

(3)重視參與性企業文化建設

企業文化是一種行為的結晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現代企業文化的一個重要內容，企業要吸引員工主動參與到企業的日常經營管理中來，使企業員工充分了解和參與企業的重大經營管理活動，給予員工更多的知情權和參與權，使其更深刻地感知自己是企業的一員并得到來自企業充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業的滿意度和忠誠度。

>參考文獻：

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[2]劉茂娟.企業文化研究綜述[J].科技向導，2014(4)

[3].盧美月，張文賢.企業文化與企業績效關系研究[J].南開管理評論，2006(6)

四、債權人利益的保護

新《公司法》放松資本管制必將激發社會投資熱情，釋放經濟活力，對經濟發展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關理論和實踐經驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認為本次公司法的修改，較大的問題就是相關配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權人的利益保護問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權人利益保護措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關法律、法規的規定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規的相關規定必然會發生一定j中突。只有做到法律法規聯動修改，保持法律的統一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護債權人利益提供法律基礎。

(2)完善人格否認制度的規定

我國目前規定的人格否認制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達到保護債權人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權人的保護作用大大降低，那么，人格否認制度對于保護債權人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關司法解釋，明確人格否認制度適用的相關標準，適當擴大其適用范圍，增強人格否認制度的可操作性和可訴性，加大相關股東對債權人的責任承擔。

(3)加大有關主體的責任追究力度

就公司而言，其應該不斷完善公司的財務會計制度等，按時向有關機關報送公司的報告，及時公布公司的相關信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權人利益的損害，那么公司就應當對債權人承擔相應責任。

公司董事等高管人員對于公司應當履行忠實勤勉義務，如果其自身濫用職權或者對股東的違法行為疏于監管而造成公司債權人利益的損害，其就應當對債權人承擔相應的責任，我國公司法雖然在這方面已有規定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權人的責任承擔。

我國目前對于評估、驗資等機構提供虛假證明材料，損害債權人利益，對債權人承擔的責任規定得太輕，不能很好地保護債權人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉移公司的財產，損害或者危及債權人的利益。而我國在這方面沒有相關規定，今后修訂相關法律法規過程中，我們有必要引進美國的“衡平居次”制度，即公司破產之際普通債權人對公司之債優先于濫用權力的股東對公司之債的受償，從而保護公司普通債權人的利益。

(5)建立債權人的集體組織，規定債權人介入權

債權人對公司所持債權可能數量大，時間也比較長，但債權人仍然無權參與公司的經營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權益的決定無計可施。我們可以探索建立債權人組織，并賦予其一定的對公司的參與權與知情權，當公司作出的決定可能侵害債權人利益時，由該組織向公司表達債權人的意見，主張權利。此外，筆者認為，面對公司管理者惡意轉移公司財產的行為等，可以賦予債權人介入權即撤銷權，當然這個權利也可以由債權人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護債權人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進行完善。我們應該盡快建立以政府為主導的，以工商部門的經濟戶籍庫為基礎的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統。在具體制度上，應規定所有公司企業組織都要及時公示公司企業信息并規定懲戒機制;實行“黑名單”和“負面清單”制度，使失信者“一處違規，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經驗，引入民間信用評級機構等。最后，我們應加大宣傳教育力度，督促公司企業履行公示義務，教育債權人提高自己判斷公司企業信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業信用信息公示系統也已投入使用。相信，在今后相關制度的進一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統，建立起完備的社會信用體系。