第一篇：目標管理與績效考核工作研討會發言材料

目標管理與績效考核工作研討會

發言材料

（嵩山路街道辦事處）

目標管理是一門管理科學，是實行績效管理考核的有效措施；績效考核，是通過科學的方法、標準和程序，對一個人、一個團隊的業績、成就和實際工作做出準確的評價，并按相應的規定給予獎懲。搞好考核工作，是完善決策目標、執行責任、考核監督體系的重要內容，是推動各項工作部署不折不扣地落實到位的重要舉措，是檢驗工作成效的重要手段。下面，結合我區目標管理與績效考核工作實際，談幾點粗淺的認識：

一、實行目標管理與績效考核的必要性

1.有利于促進工作效能提升

通過開展目標管理與績效考核,對各個街道辦事處經濟發展及經濟效益、城市建設和管理、社會發展及民生改善、社會穩定及安全生產、黨建等6大塊、36項指標實行目標管理,可以動態的反映被考核單位的工作現狀,以便于跟蹤查找工作中的薄落環節,大力提高對各項指標的督辦時效,促進各項指標按進度、按要求推進。同時，還優化了責任單位的工作流程,整合了數據資源,真實、全面的反映了經濟社會發展狀況,為工作中的監督提供了信息支持和依據。也推動了各單位、各部門形成濃厚的績效意識,避免產生干多干少一個樣、干和不干一個樣的弊端,從而把努力 1

提高績效貫穿于工作落實的各個環節。

2.有利于促進和諧社會建設

由于受長期計劃經濟體制的影響,我國政府部門存在著機構臃腫,效率不高,腐敗滋生的問題。隨著體制改革的進一步深入,政府職能正在進行重大調整,許多社會經濟事務政府將由直接管理變為間接管理,小政府、大社會的格局正在逐漸形成,政府績效評估以其評估結果為這種變革提供了理論上的支持和技術上的幫助。可以說，實行目標管理與績效考核，對加速和諧社會的建設,加快政治體制改革的步伐具有重要意義。

3.有利于加大內外監督力度

政府擁有壟斷強制力的組織,在這種優勢地位下,如要保證政府職能的實施符合社會經濟發展的需要,便必須為其設立一套完善的制衡機制。這一機制的形成與運作除了需要政府自我約束外,還需要整個社會進行外部監督,因為輿論的評論、社會團體的監督以及廣大民眾的評議，將從外部為政府行為形成監督壓力,而實施目標管理與績效考核，則為整個社會從外部監督政府行為提供了直觀易懂的依據。

二、目前目標管理與績效考核工作中存在的問題

1.目標設定不夠科學合理,欠缺切實可行性

目前部分政府部門在目標設定上往往是依據上級指示來設定目標,而對基層現狀缺乏系統分析,對群眾需求了解不夠充分,這就使得目標制定出來或高或低,脫離實際,缺乏針對性。相當多的部門都沒有注意到目標設定的過程有著一系列的規范要求,對目標設定缺乏過程控制,僅僅是依據經驗形成目標,使得目標量化程度較低,不利于具體操作實施。

2.分解方式單一,沒有真正落實相關責任人

部分政府部門只是根據管理層次、職能分工，將各項目標落實到下級單位與個人,單一依靠指令式分解方法,整個目標分解過程缺乏甚至根本沒有基層人員的參與,目標分解變成了目標分攤,這與傳統的下達計劃指標沒有任何區別,實質上仍然是自上而下的計劃手段。在目標分解到個人后,許多單位采用簽署目標責任狀的形式來落實責任,以確保目標實現,但是由于目標責任不清晰,隨意性較大,最終落實情況還是不夠理想。

3.考核規范化程度不足,體制過于單一

目前的績效考核存在著規范化程度不高的問題,缺乏相應的法律或法規作為保障。同時，目標管理與績效考核以指標完成情況為主,社會公眾對政府部門的評價權重偏低,多是上級機關對下級單位的評價,缺乏被考核部門的自我評價。績效考核過程一般由特定職能部門開展,考核過程不公開,缺乏社會與媒體監督。

三、對當前目標管理與績效考核工作的幾點建議

1.制定切實的績效目標,采取科學的分解方法

績效管理的指標和內容應容易理解與計算并有實際意義,明確每一個崗位的績效目標與責任,目標分解形式不應局限于某一種,而應按照管理層次、職能分工以及時間順序對目標進行分解,形成系統的網絡目標。目標分解到各部門、個人,還應進一步落實相關責任,簽訂目標責任狀,目標可以是宏觀的也可以是具體的,但必須針對目標應提供切實可行的計劃、標準和具體實施方案。

2.以建立多重考核體制為抓手,加大獎懲力度

目標管理與績效考核是一項復雜的工作,也是一項社會系統工程,必須從法律制度、政策、技術等多個層面努力,組織績效考核部門,通過建立包括部門自我評價、上級機關評價、黨組織評價、服務對象評價、社會民眾評價等在內的綜合評價考核體制,實現科學、民主、陽光的績效考核,并在結果明確后對績效突出者予以嘉獎、升遷等方式的獎勵,對績效低劣者予以相應處理。

3.把發展電子政務作為改善目標管理與績效考核的新載體電子政務是現代政府有效行使職能的強有力的工具,其帶來的開放性大大加強了行政的透明度和民主化進程,為政府績效考核提供了有效的載體。一方面,電子政務的信息網絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時,反饋渠道更加通暢。另一方面,電子政務為績效考核與目標管理朝科學化、標準化、制度化的方向發展提供了多方面的支持,為整個績效考核工作的開展創造了良好的物質基礎與制度環境。

第二篇：目標管理與績效考核

這次培訓讓我印象最深刻的是：結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓我們在工作和生活中做事情變得井井有條，同時能發現問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使我們的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

績效管理強調的是員工與主管的共同參與。員工與主管是績效伙伴關系，是一個雙向的溝通，只有持續這個溝通功能，才能提高考核工作的有效性，解決績效存在的問題，解決態度的問題…….通過績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證公司長遠戰略目標的實現。

通過績效管理，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

同時，績效考核也是公司評價員工表現的基礎，公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

第三篇：目標管理與績效考核課程

目標管理與績效考核課程

簡介

一、課程的基本特色：

1、以學會實際操作方法為主，以理論講解為附。

2、以學會設定組織目標、依據組織目標設定并分解崗位目標為目的。

3、以學會設計或選擇績效考核方法程序及薪資體系為目的。

二、課程的基本內容：

1、目標的重要性：

“有目標才有工作，企業要將自己的使命轉化為目標”。

2、設立有利于激勵考核的目標：

對于企業簡單明了的目標是非常重要，但是，簡單明了的目標并不是簡簡單單、排排腦門就確定下來的。

3、選擇一個有效的目標評價與績效考核的方法。

世界上還沒有任何一種是絕對公正的，但是我們必須選擇一個有利于企業提高績效評價考核方法。

4、科學地設計適合自己企業薪資體系

薪資是一個系統的結構，無論是簡單薪資體系，還是綜合性的薪資體系，都必須以企業的人力資源開發的目標為目的。

三、課程的基本提綱：

? 目標及目標管理的意義

? 目標設立的要求、程序及方法。

? 目標評價與績效考核

? 績效薪資體系

? 目標管理、績效考核及績效薪資體系的參考模版。

第四篇：目標管理與績效考核工作方案

目標管理與績效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

轉載

1.為了明確工作目標和工作責任，提高各級干部的管理水平，確保工作目標的如期完成，公司建立“目標管理+績效考核”的干部管理方案。

2.目標管理與績效考核的主要內容：包括主要經濟指標、中心工作，以及員工培訓與內部管理。干部考核的目的：通過員工培訓，提高員工技能；通過完成中心工作，實現公司目標。

3.干部績效評議實行自我總結和綜合考評相結合。自我總結由干部本人按月進行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我總結的內容：主要工作指標完成情況，存在問題、措施與方法，下月計劃等。每月10-14日，企管部組織針對考評內容結合自我總結進行綜合評議。綜合考評組由公司考評專員、公司考評領導和被考核崗位直接上級領導組成。考評結果由企管部匯總報總經理審核，并在月度考評會上發布。

4.自我總結和工作考評應按照目標責任書確定的工作事項，客觀公正地進行，要實事求是，不得弄虛作假。干部績效綜合考評實行100分制，4舍5入尾數保留法，月度保留一位小數，保留整數。

5.給定績效工資標準：中層干部500元/月，高層干部1000元/月，績效工資按月考核，按年兌現。

6.考評結果的應用與績效工資的兌現

1)綜合得分在90分以上，兌現全部績效工資。

2)綜合得分在75-89分，兌現80%的績效工資。

3)綜合得分在74分一下，兌現50%的績效工資。

4)公司總經理可以對綜合得分進行修正，修正額度為±10分。

7.附則

1)責任人在工作期間內若出現重大責任事故，公司有權對責任人提出終止勞動關系。

2)本公司生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，公司有權修改責任書和績效考核事項。

3)公司近期工作安排納入部門工作計劃，未按期完成的每項次扣10分；短期不能完成的項目，編制工作計劃或進度表，并按計劃實施。未盡事宜依據崗位職責、公司制度和公司領導安排。

4)本方案自2010年4月1日起實施。

5)本方案的附件：中層以上干部績效考評表。

第五篇：目標管理與績效考核

沒有目標，就沒有管理

查德威克的失敗給我們的啟示

1952年7月4日清晨，美國加利福尼亞海岸籠罩在濃霧中。在海岸以西55.6千米的卡塔林納島上，一位54歲的婦女躍入太平洋海水中，開始向加州海岸游去。要是成功的話，她就是第一個游過這個海峽的婦女。

這名婦女叫弗羅倫絲。查德威克。在此之前，她是游過英吉利海峽的第一個婦女。在向加州海岸游去的過程中，海水凍得她全身發麻；霧很大，她連護送她的船都幾乎看不到。時間一個小時一個小時地過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近了她，幸而被人開槍嚇跑了。她仍然在游著。

15個小時之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。這時她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她離海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。在繼續堅持了幾十分鐘后這時距她出發已是15個小時55分鐘，人們把她拉上了船。在船上過了幾個小時，她漸漸覺得暖和多了，卻開始感到失敗的打擊。她不假思索地對記者說：“說實在的，我不是為自己找借口。如果當時我能看見陸地，也許我能堅持來。”

人們拉她上船的地點，離加州海岸只有不足一千米！查德威克一生中就只有這一次沒堅持到底。兩個月之后，在一個晴朗的日子她成功地游過同一個海峽。

為什么查德威克第一次橫渡卡塔林納海峽失敗了？

這給你什么啟示？

有時，一個人、一個團隊或者一個企業看不到自己的目標，結果真的很可怕。當人們有了明確的目標，并且把行動與目標不斷加以對照，清楚地看到自己的努力與目標相近時，就會得到動力，自覺地克服一切困難，努力達到目標。

如果父母要求你的學習成績進入班上前三名，是否比僅僅告訴你“要好好學習”更能激發你的學習勁頭呢？答案顯而易見。

“目標設置理論”更好地回答了這個問題。它是美國行為科學家愛德溫·洛克提出來的，他認為：指向目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，具體的目標能夠提高績效；一旦我們確定了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；有績效反饋比無績效反饋帶來的績效更高。

大量的事實證明了目標設置論的科學性。企業十分關注如何將這一理論應用于實際工作中，這就自然引發了目標管理的流行。

目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出來的，美國總統布什將2002的“總統自由勛章”授予彼得·德魯克時，提到他的“三大貢獻”之一就是目標管理。

目標管理成為一種越來越受歡迎的管理方式，它已經在全世界眾多的公司中得到了廣泛應用。

目標管理的定義是：根據公司的戰略規劃，組織運用系統化的管理方式，把各項管理事務展開為有主次的、可控的、高效的管理活動，通過激勵員工共同參與，以實現組織和個人目標的過程。

它強調把組織的整體目標轉化為組織和個人的具體目標。

對員工個人來說，目標管理提出了明確的個體績效目標，因此，每個人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻。如果所有人都實現了各自的目標，他們組織的整體目標也就能夠實現。