第一篇：企業(yè)目標管理與績效考核實戰(zhàn)演練(精)

企業(yè)目標管理與績效考核實戰(zhàn)演練 培訓(xùn)對象: 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等。詳詢扣扣 玖叁零陸壹柒肆捌壹 課程背景:

1、“為什么我們辛辛苦苦制定的戰(zhàn)略目標得不到有效執(zhí)行?為什么一些部門的工作方向和公司的想法總是偏離,似乎沒

有和公司的整體經(jīng)營思路、目標接軌?”

2“為什么一些員工士氣低下,效率慢,您需要踢一腳他才走一步,沒有目標急迫感,責(zé)任感缺失?為什么員工做事沒動力,您心里著急他不急?我們該怎樣才能讓他自己主動走路呢? 3“為什么一些人做事無計劃,臨時制事,工作沒有長遠的目標?為什么總是忙忙碌碌卻出現(xiàn)救火式管理?每天在充當(dāng)消防員呢?”

4、“為什么每個部門只考慮本部門利益,當(dāng)出現(xiàn)問題時相互推諉、指責(zé)呢?” 以上問題的根本是績效管理機制出現(xiàn)了問題,具體來講是企業(yè)沒有導(dǎo)入績效管理機制,或者說雖有導(dǎo)入但是沒有一套好的

方法!伴隨著人力資源管理觀念的深入, 績效管理的作用也越來越受到各類企業(yè)的重視, 然而，另一個不爭的事實卻告訴我們, 在現(xiàn)實的企業(yè)管理實踐中, 績效管理的推行和實施, 以及現(xiàn)狀和效果卻不甚理想, 許多企業(yè)對自己的績效管理體系感到不滿意, 他們往往事與愿違,甚至部分企業(yè)因推行績效管理出現(xiàn)了負面效應(yīng),大家感覺推行這個體系是越推越累,越推越繁雜,耗費了

大量的精力和時間不說,還沒有收到預(yù)期的效果。為什么會這樣呢?問題到底在哪? 課程收獲:

1、讓你深刻理解績效管理的思想,并能運用該思想指導(dǎo)績效管理實際工作。

2、學(xué)會如何去設(shè)置高明的考核指標并掌握快速提煉績效考核指標的方法。

3、讓你從此不再困惑,能輕松自如的設(shè)計與把控整體績效管理體系。

4、讓你掌握先進的績效考核技術(shù)并能靈活運用到企業(yè)實際。

5、讓你掌握更多的績效反饋技巧,提升溝通能力。

6、掌握績效考核結(jié)果的運用技巧,能使你根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定對應(yīng)的結(jié)果運用方案。

課程大綱: 第一部分:認識績效管理

1、什么是績效?績效的正確理解。

2、績效考核就是績效管理嗎?

3、績效管理的五步大流程什么?

4、角色定位:誰才是真正的目標制定者與考核者?

5、如何設(shè)計績效管理的周期?

6、績效考核容易出現(xiàn)的誤區(qū)。

10、為什么說崗位研究與績效管理息息相關(guān)

11、績效工資及獎金應(yīng)該從哪里來? 第二部分:攻克最難關(guān):如何快速準確提煉績效指標。

1、設(shè)定目標的 SMART 原則

2、考核指標從哪里來?

3、提取績效指標有哪些方法和竅門?

4、KPI與KO指標到底有什么不同?

5、怎樣篩選KPI與KO指標?

6、如何提煉不易量化的績效指標?

7、權(quán)重是什么?設(shè)定權(quán)重的方法有哪些?

8、被考核者不接受績效指標怎么辦?

9、收集績效信息,讓事實說話。

10、如何科學(xué)的定義及評價指標?

11、如何設(shè)置績效目標的標準? 第三部分:不同鑰匙開不同的鎖:績效考核技術(shù)

1、常見的績效考核技術(shù)都有哪些?

2、何謂績效考核三大類?

3、基于對人才評估的360度考評技術(shù)。

4、基于工作本身的工作計劃考核法。

5、基于目標管理的績效考核技術(shù) 6、1 怎樣根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定績效目標? 6、2 如何導(dǎo)入目標管理考核法? 6、3 目標管理有哪些缺點? 6、4目標的落地-----如何層層分解目標?

7、基于KPI的績效考核技術(shù) 7、1為何說二八法則是KPI的理論基礎(chǔ)? 7、2 導(dǎo)入KPI考核需要什么條件? 7、3 如何編制KPI考核量表?

8、基于平衡計分卡的績效考核技術(shù) 8、1平衡計分卡的原理。8、2 BSC的四個維度是什么? 8、3 如何運用BSC原理設(shè)置考核指標? 8、4 如何設(shè)計平衡計分卡考核表? 第四部分:考核并未終結(jié):如何進行績效反饋和結(jié)果運用

1、為什么要進行績效反饋?

2、績效面談要注意什么策略?

3、有效反饋有哪些技巧?

4、目前考核結(jié)果主要運用于哪些方面?

5、考核結(jié)果與薪酬、獎金如何掛鉤?

6、前程規(guī)劃:考核結(jié)果應(yīng)用于員工的個人發(fā)展規(guī)劃?

7、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用與人事決策?

8、怎樣統(tǒng)計與分析考核結(jié)果?

9、如何面對員工對績效分數(shù)的不認可?

11、怎樣建立績效管理中的投訴機制?

12、如何有效獲得高層支持并推動績效管理體系?

第二篇：目標管理與績效考核

這次培訓(xùn)讓我印象最深刻的是：結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計劃、執(zhí)行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓我們在工作和生活中做事情變得井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使我們的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。

績效管理強調(diào)的是員工與主管的共同參與。員工與主管是績效伙伴關(guān)系，是一個雙向的溝通，只有持續(xù)這個溝通功能，才能提高考核工作的有效性，解決績效存在的問題，解決態(tài)度的問題…….通過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證公司長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

通過績效管理，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

同時，績效考核也是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

第三篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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時.間.與.地.點：

2021年11月12-14日

北京

2021年11月25-27日

深圳

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課*程*背*景:

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨表達在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資

源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)立優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)開展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦

“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共

同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！

培*訓(xùn)*目*的：

-了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，-解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評；

-認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，-學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，-重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，-了解績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。

參*加*對*象：

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課*程*形*式：案例演繹、實務(wù)分析、雙向互動、角色扮演、研討

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課*程*大*綱:

薪酬體系設(shè)計篇：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

4、職能部門的定性指標，該如何操作？

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？

企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關(guān)聯(lián)？

1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍

2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？—平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期

規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？—平衡計分卡的落實；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個

KPI指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系

2、分解指標的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種根本的模式

4、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等

六．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題；

3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；

3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標——KPI的計分方式

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有到達目標應(yīng)該得

多少分？

1、設(shè)定目標的痛苦；

2、目標訂不準怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標的影響；

5、如何讓下屬主動把目標定的最適宜——聯(lián)合基法

6、長周期的目標如何分解到短周期；

7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；

八．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式

九．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十、績效面談與溝通

1、方案階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；

十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設(shè)計篇：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；

2、部門職責(zé)設(shè)計；

3、崗位職責(zé)設(shè)計；

4、崗位任職資格設(shè)計；

5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；

2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；

4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

——職位評估；

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力薪酬的設(shè)計；

五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點的比照；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設(shè)計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設(shè)計的公平問題

1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、工程類型工作獎金的設(shè)計；

3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；

4、年薪制獎金的設(shè)計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)開展之間的關(guān)系

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的鼓勵員工，獲得開展

十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題

十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟

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主講專家：蔡巍

-國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家

-工商管理碩士

-權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家

特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企

業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨

詢效勞。是?中國經(jīng)營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員.蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長??吹口哨的黃牛：以

薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到

企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山

西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化裝品、萬

家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團、華美集團等企業(yè)。

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學(xué)習(xí)費用：

3，900

元/人〔含培訓(xùn).費、教材費、午餐費、茶點費等〕

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M-M-C

管.理.學(xué).院

全國統(tǒng)一效勞熱線：４００－８８９９，６２８

華東地區(qū)專線：０２１－５１０９，９４７５

廣東地區(qū)專線：０２０－３４５２，０９８１

電

郵：chinaipo@１６３

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參加回執(zhí)〔傳.真：020-62351993

021-51062638〕

現(xiàn)本公司確認參加?企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)?培訓(xùn)課程，請給予確認。

公司名稱_______________________________________________________________________

培訓(xùn)聯(lián)系人_______________

聯(lián)系

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參加人數(shù)_______

費用總計______元

參加人一

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參加人三

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付款方式：

〔請選擇打“√〞〕

□1、現(xiàn)金

□2、轉(zhuǎn)帳

參加地點：

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2021年11月12-14日

北京

□

2021年11月25-27日

深圳

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第四篇：目標管理與績效考核課程

目標管理與績效考核課程

簡介

一、課程的基本特色：

1、以學(xué)會實際操作方法為主，以理論講解為附。

2、以學(xué)會設(shè)定組織目標、依據(jù)組織目標設(shè)定并分解崗位目標為目的。

3、以學(xué)會設(shè)計或選擇績效考核方法程序及薪資體系為目的。

二、課程的基本內(nèi)容：

1、目標的重要性：

“有目標才有工作，企業(yè)要將自己的使命轉(zhuǎn)化為目標”。

2、設(shè)立有利于激勵考核的目標：

對于企業(yè)簡單明了的目標是非常重要，但是，簡單明了的目標并不是簡簡單單、排排腦門就確定下來的。

3、選擇一個有效的目標評價與績效考核的方法。

世界上還沒有任何一種是絕對公正的，但是我們必須選擇一個有利于企業(yè)提高績效評價考核方法。

4、科學(xué)地設(shè)計適合自己企業(yè)薪資體系

薪資是一個系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，無論是簡單薪資體系，還是綜合性的薪資體系，都必須以企業(yè)的人力資源開發(fā)的目標為目的。

三、課程的基本提綱：

? 目標及目標管理的意義

? 目標設(shè)立的要求、程序及方法。

? 目標評價與績效考核

? 績效薪資體系

? 目標管理、績效考核及績效薪資體系的參考模版。

第五篇：目標管理與績效考核工作方案

目標管理與績效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

轉(zhuǎn)載

1.為了明確工作目標和工作責(zé)任，提高各級干部的管理水平，確保工作目標的如期完成，公司建立“目標管理+績效考核”的干部管理方案。

2.目標管理與績效考核的主要內(nèi)容：包括主要經(jīng)濟指標、中心工作，以及員工培訓(xùn)與內(nèi)部管理。干部考核的目的：通過員工培訓(xùn)，提高員工技能；通過完成中心工作，實現(xiàn)公司目標。

3.干部績效評議實行自我總結(jié)和綜合考評相結(jié)合。自我總結(jié)由干部本人按月進行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我總結(jié)的內(nèi)容：主要工作指標完成情況，存在問題、措施與方法，下月計劃等。每月10-14日，企管部組織針對考評內(nèi)容結(jié)合自我總結(jié)進行綜合評議。綜合考評組由公司考評專員、公司考評領(lǐng)導(dǎo)和被考核崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)組成。考評結(jié)果由企管部匯總報總經(jīng)理審核，并在月度考評會上發(fā)布。

4.自我總結(jié)和工作考評應(yīng)按照目標責(zé)任書確定的工作事項，客觀公正地進行，要實事求是，不得弄虛作假。干部績效綜合考評實行100分制，4舍5入尾數(shù)保留法，月度保留一位小數(shù)，保留整數(shù)。

5.給定績效工資標準：中層干部500元/月，高層干部1000元/月，績效工資按月考核，按年兌現(xiàn)。

6.考評結(jié)果的應(yīng)用與績效工資的兌現(xiàn)

1)綜合得分在90分以上，兌現(xiàn)全部績效工資。

2)綜合得分在75-89分，兌現(xiàn)80%的績效工資。

3)綜合得分在74分一下，兌現(xiàn)50%的績效工資。

4)公司總經(jīng)理可以對綜合得分進行修正，修正額度為±10分。

7.附則

1)責(zé)任人在工作期間內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止勞動關(guān)系。

2)本公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，公司有權(quán)修改責(zé)任書和績效考核事項。

3)公司近期工作安排納入部門工作計劃，未按期完成的每項次扣10分；短期不能完成的項目，編制工作計劃或進度表，并按計劃實施。未盡事宜依據(jù)崗位職責(zé)、公司制度和公司領(lǐng)導(dǎo)安排。

4)本方案自2010年4月1日起實施。

5)本方案的附件：中層以上干部績效考評表。