企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

時間：廣州4月16-18日；北京4月28-30日

講師：蔡巍

學費：￥3900元/人/3天(含課程、講義、午餐、茶點等費用)

本課程有名額限制，額滿為止，欲報名從速。

培訓對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

課程目標：

·了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，·解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

·認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，·學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，·重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，·了解績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區。

課程大綱：

薪酬體系設計

一、薪酬改革的目標和內容

1、企業收入分配改革的背景

2、五種不同類型企事業單位薪酬改革的各自特點

3、企業薪酬改革的九個特點、六個主旋律

4、薪酬改革的目標和內容

二、薪酬方案設計的前期根底性工作

1、領導班子薪酬改革決策；

2、“三定〞方案；

3、人員培訓到位；

4、薪酬改革形勢宣講內容；

5、建立薪酬改革工作機構；充分學習、掌握收入分配政策；

6、前期薪酬改革調研。

三、工作分析與崗位評價

崗位分析

1、崗位說明書樣本、范本；

2、編制崗位說明書；

3、制訂崗位評價標準體系；

4、崗位評價記錄表；

5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。

崗位評價

1、崗位評價會議流程與控制；

2、崗位評價數據匯總；

3、崗位等級劃分，形成新的?崗位等級表?

四、工資結構調整

1、統計調查分配格局；2、整合工資總額；3、調整工資結構。

五、工資中線測算

工資中線測算：

1、數學測算；2、薪酬調查；3、存量推定。

六、工資寬帶設計

1、根本工資“寬帶〞設計；

2、員工進級納檔；

3、工資標準可行性檢查。

七、績效工資設計及工資支付新規定

1、績效工資計發的根本思路和根本模式；

2、部門績效工資與個人績效工資計發；

3、績效工資兩級考核、兩級分配。

4、?勞動合同法?工資支付、經濟補償與經濟賠償規定。

八、薪酬設計全景范例體驗

1、不同特點薪酬方案全景解讀；

2、薪酬改革與薪酬設計個案解答、座談。

績效考核

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統文化對績效管理的影響

為什么不愿意做第一名？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？

1、通過工作分析，明確職責，然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍

2、責任會計考核模式的優點缺點

3、價值樹的操作模式與優點缺點

4、魚骨圖與頭腦風暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；

2、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的比照

1、各種找指標方法的優缺點；

2、每種方法的適用范圍；

3、如何運用各種方式，在企業簡歷上下關聯的KPI指標體系的幾個模式

六．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系

2、分解指標的2種根本方法

3、按照驅動因素分解KPI指標，3種根本的模式

4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

七．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、KPI的計算公式需要注意哪些問題

3、KPI的數據的準確性如何保障？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

八．確定目標——KPI的計分方式

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有到達目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、設定目標的幾個注意問題；

3、如何讓下屬主動把目標定的最適宜——聯合基法

4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；

九．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式

十．主基二元考核法

關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎么辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十一．KPI與薪酬掛鉤

考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？

1、按照團隊的業績給員工發獎金，還是按照個體的業績發獎金？

2、獎金的規那么是應該明確還是模糊？

3、因為外部因素導致業績大起大落，獎金該怎末發？

4、獎金的發放比例與發放周期？

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業文化；

【課程師資】蔡巍

蔡巍老師，國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢效勞。是?中國經營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。

蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長?、?吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才?、?KPI，“關鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到企業的高度重視，和給予極高的評介。

·曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、創維集團、徐工集團、三一重工、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、雪鐵龍、中國電信、格力空調、南航、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、拓邦電子、華美集團等企業。

認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納)

備　　注:

1.凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書，〔國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；

3．課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；

4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。

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課程名稱：企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

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