第一篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結構：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。本月工資=（月應發工資總額/本月應考勤天數）*實際考勤天數*績效分%； 3.1應出勤天數：每月員工應出勤26天，遇節假日及公司統一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大

小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。

六、項目提成與任務標準： 1．貨源提成與任務標準 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業務員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發放標準及時間 此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業 務量的1.8%提取；（3）完成總業務量100%-130%，按總業務量的2.0%提取；（4）完成總業務量130%-180%，按總業務量的2.2%提取；（5）完成總業務量180%-230%，按總業務量的2.4%提取；（6）完成總業務量230%以上，按總業務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業務量的提成。2.2保險業務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發放：保險項目提成于次年1月30日前發放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發展及園區的營業收入產生貢獻，適度為盛德流創造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統一由人力或財務崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應于每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作好工資表，并遞交給財務部和總經理；

3．財務部在發放工資后，由財務人員保留銀行發放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務對照表 表 工級 崗位 7 總經理 6 副總經理、總助 5 部門經理、科長 4 部門副經理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業務、倉管實習人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應其 實姓 基本 績效 齡繳發 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。第五條：考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調動；

（四）員工培訓。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和年度考核。季度考核于當季度結束后第二個月的十號前完成；年度考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責劃分

（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責 作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：

1、組織協調各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：

考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發放。

3、績效評定等級及分數 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經理審批簽字，滿分為120分。特優等 優等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰或采用獨到的方式解決問題時，持續并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優等 明顯做出優異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％ 表現對于公司/部門的成功十分重要，是業務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業績表現持續超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優等 7-10% 衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業績持續達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業務的發展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監督和指導；主乙等 10% 要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等 0-3％ 且有確實的證據和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優等：當月績效基本補貼×150﹪； 優 等：當月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內容(1)德：職業道德、政策水平、敬業精神。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。

(4)勤：責任心、工作態度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設定：（1）單位指標：依據年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務績效 基礎 工作總結 5 45分 5 工作改進 績 效 加權合計 45 70 分 積 極 性 5 態度績效 5 協 作 性 25分 10 責 任 心

紀 律 性 25 加權合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質能力30分 執行能力 10 能力 加權合計 30 績效 學習能力 10 50分 應用能力 5 學習應用能力20分 培訓能力 5 加權合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權合計

120分 總分 加權合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務完成度 20 工作方法 5 任務績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎 15分 工作分配 5

下屬培養 績 效 15 60分 加權合計 責 任

心 10 態度績效 10分 加權合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質能力 30分 判斷、分析能力 6 執行能力 6 能 力 績 效 加權合計 30 60分 培訓能力 10 培訓學習學習能力 10 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 120 加權合計 總分 附加項當月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務完成度 10

工作計劃 5

任務績效 工作總結 5 30分 10 解決方案 加權合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權合計 戰略規劃能力 10 能 力 統籌能力 10 素質能力 績 效 40分 授權能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權合計 40 培訓能力 15 培訓學習學習能力 5 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 總 分 120 加權合計 120 附加項當月積分累計上限為20分 備注

八、相關考核評分參考內容 管理績效評分參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關系和諧；下屬碰到各關系，經常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發根據下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴重下屬不滿給予指導 指導 閑不均現象；有時意；基本不能指導會指導下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關心大部分下屬的對下屬的自身發不能讓下屬明白下屬培養 己的發展道路，并且得個人發展，并能提出展會提出一些意自己的發展方向，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴格規范下屬基本能夠規范下難以規范下屬行門員工效仿的榜樣,產行為 屬行為 為 生一定范圍內的積極影響 態度績效參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D

積極性 長期堅持學習業務知識；主動學習業務知識；偶爾主動學習業務基本上不主動學對于額外任務能主動請求主動承擔一般的額知識；有時主動完成習業務知識；很少并且能高質量完成；工作外任務；工作中有時一般額外任務；能提主動請求承擔額中善于發現問題，并經常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協作性 主動協助同事出色的完成能夠與同事保持良根據同事的請求能不能積極響應同工作 好的合作關系，協助夠提供一般協助 事的請求或者協完成工作 作任務的完成質量較差 A B C D 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規能夠遵守工作的規基本能夠遵守工作不能遵守工作規

定與標準，有非常強的自定和標準，有較強的規定和標準，基本能定和標準，經常發紀律性 覺性和紀律性 自覺性和紀律性 夠遵守紀律，但有時生違規情況，自覺出現自我要求不嚴性和紀律性差 的情況 A B C D

主動性 經常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協作需要 問是否有工作協作詢問，是否有工作協門詢問是否有工需要 作需要 作協作需要 能力評分參 考評點 超出目 標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關系建立 的積極發展的長期關系 的長期關系 與他人建立長他人相處，自我封期關系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優勢，保持良好的務的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設性地解決能夠解決已發生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據公司要求努力尚能與人合作，無法與人協調 促進團隊協作，在團隊促進團隊的協作和溝但協調不善，影團隊發展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導團隊達到組織目標 A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠對公司的變化待人處世刻板，適 審時度勢，很容易適應根據公司要求，認可公或角色的轉變應性差 應變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉變 開展有困難 順應其變化很快適應環境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發展方向 領大家努力工作 人 響力

領導能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓 過一對一的反饋和培訓過培訓和反饋幫助他人用反饋和培訓反饋和培訓 以幫助他人成長和發展 成長和發展 的手段 A B C D 善于分配工作與權力，能夠順利分配工作與權欠缺分配工作、不善分配工作與授權 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權力及指導部權力，缺乏指導員識，引導部屬完成任務 完成任務 屬之方法，任務工的方法，內部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責任管理 導員工的工作進展，及過程管理，指導和協助通但缺乏對員時反饋和培訓，讓下屬員工完成任務 工的指導和協對自己的工作擔負責任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復說明 有時需反復解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現象看本質，把握能夠根據現狀，了解組主要忙于事務性對公司的將來不戰略思考 組織面臨的挑戰和機會，織面臨的挑戰和機會 工作，有時也會太關心，也不注兼顧短期和長遠目標 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現的機會和挑戰 D 創新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學習，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學習，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規 注意規避風險，銳意求新的工作方法并有風措施與新的工作新，在工作中有較大創新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復雜問題發生后，能夠分辨發現問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發現明確關鍵問關鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設法解決 但有時抓不注關 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權衡，優出可行方案，但在權機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當，可行方案，常求果斷得當 大多數日常事務處理助于別人 果斷得當 計劃和執行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴格執行，能按照計劃執行，比較能大致按計劃執工作無計劃，隨準確性 并確保在每個細節上減注意細節，偶有差錯發行，不注意細節，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經常完任務速度快，質量高，效作，基本保證質量 能完成任務 不成任務 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調度定相應程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權限范圍內配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結明確目標和方針，以及進行 果為目的 確保供應的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋 各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。

第二篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測計劃完成進度，次年初進行考核并統一發布考 核結果。

（一）年初：公司經營目標由董事會根據公司發展戰略規

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據公司經營目標分別確定每位管理人員的主

要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主

要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生

重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪 酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職

報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定

下一該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及財務

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據本人經營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須

經總經理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經營目標

責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據經審批的分配方案執行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職

報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數0。

績效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業

績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其

中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月

發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系

數。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提

取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第三篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測計劃完成進度，次年初進行考核并統一發布考 核結果。

（一）年初：公司經營目標由董事會根據公司發展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與考核委員會根據公司經營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情 況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核 意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及財務決算對管理人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據本人經營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須 經總經理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經營目標責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進 行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據經審批的分配方案執行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數0。

績效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業 績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。

南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第四篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法

深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）

第一章總則

第一條 為明確銷售人員的考核標準與內容，提高營銷部門的運作效率，促進

各項經營目標的達成，培養人才，激勵員工與公司共同發展，為價值分配提供依據，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規范、透明、公平公

正的銷售考評管理，真實體現團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。

第二章銷售人員任務及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實行的是有責任底薪；試用期員工不

考核基本任務，如當月實際銷售額超過基本銷售任務，則試用期基本任務和正式期基本任務同樣。

第四條

第五條

第六條 銷售人員完成的實際銷售額以當月實際回款金額計算。兼職銷售人員的提成為實際銷售額的10%。拜訪客戶數

業務人員每月拜訪客戶基本數為200個次。

第七條 銷售任務及提成提成＝基本銷售任務提成基數×基本銷售任務的提成比例

＋超額提成基數×超額提成比例

基本銷售任務：公司業務人員的每月基本銷售任務根據業務人員的崗

位級別不同而不同。

銷售人員的基本銷售任務計算公式：

基本銷售任務＝10000元＋(崗位級別-1)×2000元

業務人員月薪酬＝底薪＋基本銷售任務提成＋超額提成基本銷售任務提成：基本銷售任務的提成比例根據當月基本銷售任務的完成情況不同而不同。

基本銷售任務提成金額計算公式為：

基本銷售任務提成＝提成基數×基本銷售任務的提成比例

提成基數：

如當月實際銷售額≥當月基本銷售任務，則提成基數為當月基本銷售任務；

如當月基本銷售任務×30%≤當月實際銷售額≤當月基本銷售任務，則提成基數為當月實際銷售額；

如當月實際銷售額<當月基本銷售任務×30%，則提成基數為0；

基本銷售任務的提成比例:

業務員當月基本任務全額或超額完成，基本銷售任務的提成比例為

3%。

業務人員當月基本任務未完成，則基本銷售任務的提成比例計算公式

為：

基本銷售任務的提成比例＝0.03-(取整（(當月基本銷售任務-當月實際銷售)/(當月基本銷售任務/10)）＋1)×0.003

如：當月的銷售任務是10000，業務員當月的實際銷售額為8000，則基本任務的提成比例為：

0.03-(int((10000-8000)÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21超額提成：

超額提成＝超額提成基數×超額提成比例

超額提成基數＝實際銷售額－基本銷售任務

超額提成比例＝基本銷售任務提成比例＋（實際銷售額－基本銷售任務）/5000×0.002

注：超額提成比例最高為4%。

如：員工甲為公司的中級業務員，崗位等級為6,基本銷售任務為：20000元

如果當月完成了25000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成：20000*0.03=600元

超額提成比例為：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032

超額提成為：（25000-20000）×0.032＝160元

當月提成合計為:600+160=760元

如果當月完成了15000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成比例：

0.03－(int((20000-15000)÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21

基本任務提成：15000×0.21=315元

超額提成為： 0元

當月提成合計為:315+0=760元

第三章

第八條 提成發放銷售人員的當月的提成總額分三次發放，分別為月度發放提成（當月

提成總額的80%）、季度發放提成(當月提成總額的10%)、發放提成(當月提成總額的10%)。

第九條 月度發放

次月與固定工資一起發放。

第十條 季度發放

下一季度的末月發放上一季度的季度發放提成，如六月份發放1月-3月的季度發放提成。

第十一條 發放

下一的第三個月發放上一的發放提成，也就是每年的三月份發放上一年的發放提成。

第四章 提成時效期

第十二條 每個客戶的提成時效期為三年（從產生銷售回款的第一個月至第36

個月內），該客戶產生的所有銷售額業務員都有提成,業務人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業務人員每月須開發1個以上新客戶，如連續三個月均開發新客戶3個以上而且平均每月每客戶產生實際銷售回款達到1000元以上，給予業務人員崗位級別調高一級獎勵。

第十四條 為激勵業務人員提高銷售業績，公司設立如下獎項：

超額獎：

業務人員連續兩個月超額完成當月基本銷售任務，給予崗位級別調高一級獎勵。

優秀獎：

業務人員第一個月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金50元，連續第二月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金80元, 連續第三月以上實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金100元。

勤奮獎：

以業務員當月拜訪新客戶數或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數為準。每拜訪一個新客戶，計1分；拜訪一個老客戶，計0.5分；公司給予當月合計得分第一名的業務人員現金100元獎勵；如業務人員連續三個月合計得分第一名，公司另外獎勵現金100元;如業務人員連續六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業務人員連續兩個月未能完成當月基本銷售任務，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續兩個月未能完成當月基本銷售任務，業務人員須自動申請離職。

第六章 其它規定

第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭

退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取

消其獎勵薪資。

第七則 附 則

第二十五條本制度由深圳分銷中心負責制訂，營銷總監審核，報董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執行，此前下發的所有相關制度同時廢止。

第五篇：企業薪酬分配績效考核管理辦法

文章標題：企業薪酬分配績效考核管理辦法

1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了企業的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日常考核管理、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業各部門二次分配的基本原則。本辦法適用于企業各部門和全體員工。2.組織機構：人力資源部是公司薪酬

分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。3.參考文件：《勞動法》及配套法規4.內容：4.1薪酬分配的基本原則：4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業勞動生產率的增長幅度。4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。4.1.5堅持工資指導線制度。4.2薪酬形式與結構4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。4.3薪酬分配管理4.3.1基本收入管理4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔；試崗結束經考核合格，從次月起執行A檔標準。4.3.1.3年功工資年功工資是企業給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資＝（當年－連續工齡計算的參加工作年＋1）×2元4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執行。4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。4.3.2浮動收入管理4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部（室）、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入單位計發浮動工資，下半月調動的在原單位計發浮動工資。4.3.2.3分配來公司的大中專畢業生，實習期間不計發浮動工資。4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內的浮動工資由各單位根據本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發浮動工資。4.3.2.5新調入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內不計發浮動工資。4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發浮動工資；凡下半月離開公司的，次月停發浮動工資。4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執行。4.4各類人員薪酬確定辦法4.4.1新入公司人員基本工資確定4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發放。培訓期滿后，經考核合格，填寫“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。4.4.1.3新入公司轉業軍人：持“人員調動供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。4.4.1.4新招聘大中專畢業生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績效考核結果執行所在崗位的工資標準。4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。4.4.2企業內部轉崗人員基本工資確定4.4.2.1根

據工作調動通知，下達“職工工資變動通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。4.4.2.2員工因崗位變動而發生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新單位計發工資。4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續，次月起停發工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發放生活費。4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準后執行。4.4.5其他人員工資管理4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執行。4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規定，根據公司的經濟效益并結合企業改革的實際，人力資源部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。4.6薪酬支付4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。4.6.2日工資、小時工資的計算日工資＝月基本工資/20.92；小時工資＝日工資/84.6.3加班工資的支付4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳4.7.1個人所得稅；4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。4.9監督檢查4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。4.9.2各單位工資性收入發放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。4.10薪酬計發程序4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業務考核結果報人力資源部。4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發浮動工資的匯總統計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。

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1.目的績效考核是評價、量化每個員工工作業績、工作效率和效益的基本辦法，是計發員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。2.范圍本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。3.定義績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。4.內容4.1基本原則4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。4.1.4績效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室（組）的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和考核。4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。4.2組織領導4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，副組長由主管副總經理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室（以下簡稱辦公室），辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產（工作）任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。4.3單位績效考核4.3.1為實現公司全年生產經營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在內進行考核。4.3.2根據生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。4.4員工績效考核4.4.1各單位要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。4.5績效考核程序4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現。4.5.3按照逐級考核的原則，副總經理和副總師級領導由總經理考核，各部門領導分別由主管副總經理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室（組）、工段負責對員工考核。4.5.4各單位績效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。4.5.5績效考核應在季度考核的基礎上進行，績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

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