第一篇：績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

選擇題

直接薪酬的分類(lèi)：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)

崗位薪酬制度分類(lèi)：崗位等級(jí)薪酬制、崗位薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬制 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略、合法原則 個(gè)人績(jī)效長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

薪酬管理過(guò)程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)

馬斯洛需求層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 根據(jù)崗位和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷(xiāo)售人員

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù) 理想的勞動(dòng)力成本分析圖：U型

按評(píng)估對(duì)象的特性將績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類(lèi)：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、結(jié)果基礎(chǔ)型 薪酬的構(gòu)成要素：直接薪酬、可變薪酬、間接新薪酬

薪酬控制的基本原則：1.追求人力資源效益最大化；2.以人為本，科學(xué)控制；3.企業(yè)自我約束與標(biāo)桿管理相結(jié)合

建立績(jī)效考核指標(biāo)的步驟：1.工作分析；2.理論驗(yàn)證；3.進(jìn)行指標(biāo)分析；4修訂指標(biāo) 考評(píng)者的心理偏差，只把一個(gè)因素作為最重要的因素：暈輪效應(yīng)

名詞解釋

1.績(jī)效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專(zhuān)業(yè)技能、解決問(wèn)題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)的量表，對(duì)各個(gè)工作職位給予評(píng)分的一種評(píng)分方法。

6.績(jī)效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場(chǎng)薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。

9.薪酬：在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服

務(wù)和福利。

10.工作評(píng)價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小。

簡(jiǎn)答題

一、績(jī)效考核的基本原則

答：1.客觀原則

2.注重實(shí)績(jī)的原則

3.差別原則

4.明確化、公開(kāi)化的原則

5.多方位考核的原則

6.科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7.及時(shí)反饋的原則

8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

9.保證信度與效度的原則

二、目前績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)

答：

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 1.全球化競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈 2.技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短 4.對(duì)員工的要求越來(lái)越高

（二）企業(yè)管理實(shí)踐的變化 1.組織結(jié)構(gòu)變化 2.組織內(nèi)部溝通方式變化 3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)上升，鼓勵(lì)員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險(xiǎn) 4.企業(yè)日益重視開(kāi)拓外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)

三、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法

答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用者來(lái)說(shuō)，要有意義而且可以進(jìn)行測(cè)量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門(mén)的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門(mén)的協(xié)調(diào)。

四、我國(guó)的法定福利

答：?jiǎn)T工法定福利是政府通過(guò)立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。

五、我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。

六、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的類(lèi)型

答：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃

七、薪酬的主要功能

答：對(duì)員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能 2.心理激勵(lì)功能 3.標(biāo)識(shí)功能 ；對(duì)企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營(yíng)成本 2.改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化 4.支持企業(yè)變革；對(duì)社會(huì)而言：直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。

八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢(shì)

答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系，消除了單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性。

2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，以及面向長(zhǎng)遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。

3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計(jì)分卡是評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）

A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢?

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題? 參考答案

(1).該公司存在的績(jī)效管理問(wèn)題如下：

1).考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。

2).績(jī)效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

3).平常的工作過(guò)程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

4).在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于

平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2).提高績(jī)效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期； 3).有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集； 4).重視績(jī)效面談的作用；

5).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)； 8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。

二、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn);案例中績(jī)效管理存在的問(wèn)題，如何克服？

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。績(jī)效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。績(jī)效管理通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？?jī)效管理需要員工全過(guò)程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)?？?jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體?？?jī)效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

企業(yè)中績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題：1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。

2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道?？?jī)效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過(guò)程，績(jī)效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核和反饋全過(guò)程中的全程參與。3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

4.績(jī)效管理目標(biāo)單一化。很多企業(yè)僅僅吧績(jī)效管理當(dāng)做獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？?jī)效管理的核心作用在于提升員工的績(jī)效，它不單單作為薪酬制度的依據(jù)，同時(shí)也是員工培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價(jià)值分配只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理更應(yīng)注重對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理只是人力資源部的工作?，F(xiàn)實(shí)中各職能部門(mén)的管理者并沒(méi)有在績(jī)效管理的過(guò)程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，甚至認(rèn)為其影響和干擾了本部門(mén)的工作。事實(shí)上，績(jī)效管理實(shí)施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門(mén)作為服務(wù)性的職能部門(mén)，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體

第二篇：績(jī)效考核與薪酬管理

2013年6月《績(jī)效與薪酬管理》考試復(fù)習(xí)提要

一、選擇題（10*2')

1.P40績(jī)效管理的功能有

激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.P42績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括

a績(jī)效目標(biāo)的確定b績(jī)效輔導(dǎo)c績(jī)效考核以d績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

3.P25制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（SMART）

明確具體的S；可衡量的M；行為導(dǎo)向的A；切實(shí)可行的R；時(shí)間、資源限制的T

4.P74績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：

a目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致；b目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的；d目標(biāo)必須是可以測(cè)量的5.P100薪酬管理的內(nèi)容包括

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

6.P144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制

c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個(gè)單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)薪酬制度

7.P196工資的職能

調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能

8.P232績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的種類(lèi)

a從時(shí)間角度分：長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、短期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃

b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃

9.P263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動(dòng)態(tài)原則

10.P96對(duì)員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟(jì)保障功能、b心理激勵(lì)功能c標(biāo)識(shí)（身份）功能

二、簡(jiǎn)答題（4*8')

1.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？P23

1)客觀原則2)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t3)差別原則

4)明確化、公開(kāi)化原則5)多方位考核原則 6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績(jī)效考核的含義？P19

采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170

勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來(lái)的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。

4.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)？P87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。

5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？P99

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類(lèi)似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過(guò)程是否和國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？P115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？P148—149

崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)

8.薪酬等級(jí)制度的職能？P150

1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。

2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。

9.員工福利的特征？P249—250

1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性

10.一次性獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的關(guān)系？P233—234

它是一種一次性支付的績(jī)效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問(wèn)題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長(zhǎng)；且從長(zhǎng)期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績(jī)效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價(jià)值意義？P251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。

5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？P182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

3）解決與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題

4）建立良好的公司形象

13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？P74—75

1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架

3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較

4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法？P284—286

1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過(guò)調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制

3）通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制

15.影響薪酬預(yù)算的因素？P272—274

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)

16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？P155—156

1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

4）使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

三、材料題（2*8’）

1.績(jī)效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；

基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)

速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)計(jì) 打字員版式、字體等符合要求主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字無(wú)文字和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)

正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)每位客戶的個(gè)性做詳細(xì)的記錄 銷(xiāo)售代表達(dá)成銷(xiāo)售指標(biāo)為市場(chǎng)部門(mén)提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷(xiāo)售指標(biāo)

2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)

上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%

經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%

及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%

四、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？P159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類(lèi)。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動(dòng)力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響

3.個(gè)人因素：

1）個(gè)人工作績(jī)效的影響2）個(gè)人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務(wù)的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是HR經(jīng)理。如何選擇合適的績(jī)效考評(píng)技術(shù)。

答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問(wèn)題，不能直接決定其個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績(jī)效考核，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績(jī)，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過(guò)不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績(jī)效考評(píng)。

3.該部門(mén)的績(jī)效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？P25

答：1）年終績(jī)效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢(qián)。

2）考核形式為各類(lèi)表格填寫(xiě)，沒(méi)有做到多方位考核原則。

3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見(jiàn)面，這沒(méi)做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。

4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒(méi)有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺(jué)得和自己實(shí)際的付出不相稱(chēng)，沒(méi)做到公開(kāi)化原則，這樣不公開(kāi)結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。

5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒(méi)做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。

SMART原則：

明確具體的(S)；可衡量的(M)；行為導(dǎo)向的(A)；切實(shí)可行的(R)；時(shí)間和資源限制的(T)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說(shuō)寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。

特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

4）使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

第三篇：《06091薪酬管理》復(fù)習(xí)要點(diǎn)201207

201207《薪酬管理》復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1.P28效率薪酬理論（第2段全部的內(nèi)容）

2.P45戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

3.P51整體薪酬戰(zhàn)略基本內(nèi)涵、特征、步驟

4.P54職位薪酬體系

5.P60職位評(píng)價(jià)

6.P64職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)

7.P68技能薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)

8.P84能力薪酬體系與職位薪酬體系和技能薪酬體系的比較

9.P95薪酬調(diào)查概念、分類(lèi)

10.P119薪酬變動(dòng)范圍

11.P125薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟

12.P129寬帶薪酬的概念、特點(diǎn)、步驟

13.P148績(jī)效薪酬優(yōu)缺點(diǎn)

14.P150KPI概念

15.P平衡記分卡概念、內(nèi)容、目標(biāo)

16.P164業(yè)績(jī)工資的關(guān)鍵要素

17.P173個(gè)人績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)

18.P177團(tuán)體績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)

19.P184員工福利的類(lèi)型

20.P187員工福利的特征

21.P200彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)

22.P206薪酬預(yù)算的目標(biāo)

以上包括了名詞解釋簡(jiǎn)答 論述案例分析

多選：1.職務(wù)等級(jí)工資制包括職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)等級(jí)序列表

2.薪酬對(duì)員工的重要性P8保障功能 激勵(lì)功能 信號(hào)功能

3.職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)外部導(dǎo)向性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性

4.業(yè)績(jī)要素P164加薪的實(shí)施方式加薪的度加薪的時(shí)間

5.福利主要特征P187集體性補(bǔ)充性普遍性報(bào)酬性

6.P206薪酬目標(biāo)計(jì)劃勞動(dòng)力市場(chǎng)變化降低企業(yè)勞動(dòng)力成本領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)改革

請(qǐng)同學(xué)們認(rèn)真復(fù)習(xí)，爭(zhēng)取這次過(guò)了，下次要改題型，有可能是全國(guó)統(tǒng)考，沒(méi)有復(fù)習(xí)范圍了

第四篇：薪酬管理與績(jī)效考核復(fù)習(xí)提綱_201411

薪酬管理與績(jī)效考核

第一章 薪酬管理該生 1、1 薪酬功能

1、薪酬的定義（p4）：薪酬是指組織內(nèi)部所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。主要包含兩部分，一是以薪金、工資、獎(jiǎng)金、津貼和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；二是以各種間接形式支付的福利，如保險(xiǎn)、休假等。

2、企業(yè)視角下的薪酬功能（p4-5）：

A、增值功能；b、激勵(lì)功能；c、競(jìng)爭(zhēng)功能；d、協(xié)調(diào)功能；e、配置功能

3、員工視角下的薪酬功能（p5-6）：

A、補(bǔ)償功能；b、導(dǎo)向功能；c、分級(jí)定等功能；d、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 1、2薪酬體系

1、薪酬包含經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（p6）：非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要涉及員工內(nèi)心的感受，所以也稱(chēng)為內(nèi)在薪酬；經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由員工之外的企業(yè)支付給員工，所以也稱(chēng)外在薪酬。

2、內(nèi)在薪酬（p6-7）：內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而對(duì)工資回報(bào)形成的心理性的訴求，包括工作保障、更富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、等級(jí)晉升、對(duì)突出工作業(yè)績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性的工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。

3、核心工作特征（p7）：

A、技能多樣性；b、任務(wù)同一性；c、任務(wù)重要性；d、工作自主性；e、績(jī)效反饋性

4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心領(lǐng)域，因而構(gòu)成企業(yè)薪酬管理人員乃至人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容。具體包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬及各種延期支付計(jì)劃。1）、基礎(chǔ)薪酬（p8）：

A、基礎(chǔ)薪酬的定義：基礎(chǔ)薪酬，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基本薪酬，它是一個(gè)企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。B、基礎(chǔ)薪酬的特點(diǎn)（p8）：a、常規(guī)性；b、固定性；c、基準(zhǔn)性；d、綜合性

5、激勵(lì)薪酬（p9）：

A、激勵(lì)薪酬的定義：激勵(lì)薪酬也稱(chēng)可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，是薪酬體系中與當(dāng)期績(jī)效直接掛鉤的部分。激勵(lì)薪酬的目標(biāo)是在薪酬和績(jī)效之間建立一種直接關(guān)聯(lián)。B、激勵(lì)薪酬的主要特征（p9）：a、補(bǔ)充性；b、激勵(lì)性

6、要素薪酬（p9-10）：

A、要素薪酬的定義：要素薪酬是按要素分配原則在薪酬管理實(shí)踐中的具體體現(xiàn)。廣義上講，按要素分配包括按勞動(dòng)力要素分配，按管理要素分配，按資本要素分配等形式。B、要素薪酬與激勵(lì)薪酬的區(qū)別（p10）：a、要素薪酬著眼于企業(yè)整體績(jī)效；b、要素薪酬重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效；c、要素薪酬最終決定的因素是相對(duì)績(jī)效；d、要素薪酬特別是股權(quán)收益與企業(yè)中長(zhǎng)期績(jī)效自動(dòng)關(guān)聯(lián)

7、福利薪酬（p10）：

福利薪酬屬于間接薪酬，與工作任務(wù)和工作績(jī)效本身并不直接相關(guān)

福利薪酬具有的獨(dú)特人力資源管理價(jià)值：a、避稅效應(yīng)；b、保障價(jià)值；c、復(fù)合功能

第二章 薪酬理念轉(zhuǎn)型 2、1 薪酬理念轉(zhuǎn)型的動(dòng)因（p18-19）：

1、傳統(tǒng)薪酬理念存在的問(wèn)題是企業(yè)進(jìn)行薪酬理念轉(zhuǎn)型的直接動(dòng)因

2、傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境下潛在的問(wèn)題和缺陷主要表現(xiàn)（p19）：

A、缺乏彈性，激勵(lì)性不足；b、缺乏文化內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)合作與參與性不強(qiáng)；c、缺乏多元目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略 的支撐性較差；缺乏橫向結(jié)構(gòu)，對(duì)組織扁平化的適應(yīng)度較低 2、2 薪酬理念轉(zhuǎn)型方向（p20）：

1、薪酬客體轉(zhuǎn)型—對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬（p20），關(guān)注圖0-2-

12、3薪酬理念轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵（p25-26）：

1、借助于新春理念轉(zhuǎn)型的導(dǎo)入，企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到五大目標(biāo)：a、戰(zhàn)略性；b、激勵(lì)性；c、靈活性；d、創(chuàng)新性；e、溝通性

第三章 基于崗位的薪酬體系規(guī)劃 3、1 崗位薪酬體系

1、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（p32-33）：

A、崗位薪酬體系只圍繞崗位價(jià)值設(shè)定薪酬等級(jí)，所以薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于崗位評(píng)價(jià)。B、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（關(guān)注p33，圖1-3-1）：a、崗位梳理；b、崗位評(píng)價(jià)；c、薪酬匹配

c、崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)可細(xì)分為：a、崗位工作分析；b、崗位要求說(shuō)明；c、崗位價(jià)值評(píng)估；d、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)定 3、2 崗位評(píng)價(jià)方法

1、崗位評(píng)價(jià)是崗位薪酬體系的核心環(huán)節(jié)（p35）： A、崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)把崗位系統(tǒng)化（人-機(jī)-環(huán)境），使崗位之間具有可比性，具有很強(qiáng)的操作性 B、崗位評(píng)價(jià)被用于企業(yè)薪酬管理主要的三點(diǎn)理論依據(jù)（p35）：a、根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)來(lái)支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的；b、基于員工所承擔(dān)的崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工薪酬的制度安排是符合按勞動(dòng)分配的公平原則的；c、相對(duì)穩(wěn)定地維持一種基于崗位戰(zhàn)略價(jià)值的薪酬制度，有助于企業(yè)協(xié)同員工向其設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)努力

C、崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性是崗位薪酬體系公正性乃至有效性的前提

2、崗位評(píng)價(jià)定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）：

A、排序法是最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配對(duì)排序法 B、方法評(píng)價(jià)（p37）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、分類(lèi)法（p37-39）：

A、分類(lèi)法又稱(chēng)等級(jí)描述法，基于排序法的改良型崗位評(píng)價(jià)方法，主要根據(jù)事先確定的類(lèi)別等級(jí)，參考崗位工作內(nèi)容和工作要求對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)定等。（p37）B、操作步驟（p38）：a、確定崗位等級(jí)；b、崗位等級(jí)描述；c、崗位等級(jí)分配 C、方法評(píng)價(jià)（p39）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn)

3、崗位評(píng)價(jià)定量方法（p39-53）1）、要素計(jì)點(diǎn)法：

A、要素計(jì)點(diǎn)法，也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)體系，薪點(diǎn)法（p39）B、方法評(píng)價(jià)（p45）：a優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、要素比較法：

A、要素比較法也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（p50）

4、崗位評(píng)價(jià)方法選擇 1）、崗位評(píng)價(jià)方法選擇（p53）：關(guān)注a、圖1-3-2,；b、表1-3-24，的內(nèi)容及相關(guān)說(shuō)明 2）、崗位評(píng)價(jià)戰(zhàn)略修正（p54-55）：a、用外部公平性修正內(nèi)部公平性；b、用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性修正內(nèi)部公平性；c、用崗位戰(zhàn)略定價(jià)修正崗位市場(chǎng)定價(jià)

第四章 基于能力的薪酬體系規(guī)劃 4、1 能力的內(nèi)涵和外延

1、能力：能力在工作任務(wù)完成過(guò)程中的表現(xiàn)出來(lái)的勝任力（p59），基于能力的薪酬體系中的能力是一種對(duì)工資任務(wù)的勝任力（p60）。

2、能力的五大要素（p60）：a、技能；b、知識(shí)；c、自我認(rèn)知；d、人格特征；e、動(dòng)機(jī)

3、技能是能力外延的一部分，屬于可見(jiàn)的基準(zhǔn)性能力，包含三個(gè)基本維度（p61）：a、深度技能；b、廣度技能；c、垂直技能 4、2 技能薪酬體系設(shè)計(jì)

1、技能薪酬體系適用范圍：關(guān)注圖1-4-4 的內(nèi)容及相關(guān)說(shuō)明

2、企業(yè)要充分發(fā)揮技能薪酬體系的管理效率和戰(zhàn)略價(jià)值，還需要企業(yè)在如下有所強(qiáng)化（p66）：

A、加大培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)力度；B、優(yōu)化招聘中對(duì)能力的要求；C、劃分崗位要求的技能層次；D、變革員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方式；E、改變工作任務(wù)設(shè)計(jì)方式 4、3 能力薪酬體系設(shè)計(jì)

1、能力薪酬體系的定義（p72）：是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作任務(wù)有關(guān)的能力以及能力的提升和新能力的獲得情況支付基礎(chǔ)薪酬制度。

2、能力的三個(gè)層次（p72）：a、核心能力；b、能力模塊；c、能力指標(biāo)

3、能力薪酬體系的特征（優(yōu)勢(shì)）（p73）：a、員工將獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)則將獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)；b、員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力，為企業(yè)退學(xué)員工自我管理奠定基礎(chǔ)；c、高度支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；d、高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建。4、4職能薪酬體系融合

1、基礎(chǔ)薪酬體系比較（p79-80）： 1）、實(shí)施環(huán)境差異（p79）：

A、不同基礎(chǔ)薪酬體系實(shí)施環(huán)境差異的主要表現(xiàn)方面（p79-80）：a、企業(yè)結(jié)構(gòu)；b、戰(zhàn)略目標(biāo)；c、企業(yè)文化；d、激勵(lì)薪酬 2）、實(shí)施流程異同（p80）： 3）、管理要素比較（p80-81）：

第五章 基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃 5、1 基礎(chǔ)薪酬水平的外聘競(jìng)爭(zhēng)力提升

1、企業(yè)之所以要追求薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因（p89）：a、吸納、保留和激勵(lì)員工；b、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率

2、薪酬調(diào)查實(shí)施流程（p90-92）： 1）、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象（p90-92）：明確薪酬主體涉及三大決策因素a、選擇基準(zhǔn)市場(chǎng)；b、選擇基準(zhǔn)企業(yè)；c、選擇基準(zhǔn)崗位 2）、確定薪酬調(diào)查方法（p92）：a、崗位比較法；b、崗位評(píng)定法；c、崗位分類(lèi)法

3、薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性策略（p95-97）：a、領(lǐng)先策略；b、追隨策略；c、拖后策略；d、混合策略

4、績(jī)效薪酬和年功薪酬（p97-99）：

A、績(jī)效薪酬又稱(chēng)為績(jī)效加薪，是將員工基礎(chǔ)薪酬提升與其在某種績(jī)效考核體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來(lái)的薪酬體系（p97）

B、年功薪酬又稱(chēng)為年功序列薪酬，是一種主要面向員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)薪酬（p99）

第六章 激勵(lì)薪酬概述 6、1 激勵(lì)薪酬

1、激勵(lì)薪酬定義（p126）：激勵(lì)薪酬是指依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人，團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的各種薪酬形式。

2、激勵(lì)薪酬的經(jīng)濟(jì)特征（優(yōu)勢(shì)），激勵(lì)薪酬的產(chǎn)生是人類(lèi)自由管理發(fā)展的必然產(chǎn)物（p126-127）： a、明確的目標(biāo)導(dǎo)向；b、顯著的激勵(lì)性；c、優(yōu)越的投入產(chǎn)出效率；

3、實(shí)施激勵(lì)薪酬可能引起的一些潛在的管理隱患（p127）：

4、激勵(lì)薪酬的實(shí)施要點(diǎn)（p127-128）：

A、必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化價(jià)值觀保持一致 B、必須匹配客觀科學(xué)的績(jī)效考核和管理體系 C、需要高效的管理溝通提供支撐 D、需要保持一定的動(dòng)態(tài)性 6、2 員工激勵(lì)

1、員工激勵(lì)基本原理，員工激勵(lì)三要素（p129）：a、員工需要；b、公平交易；c、期望行為

第七章 激勵(lì)薪酬計(jì)劃 7、1 短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃

1、短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃主要包括計(jì)件工資和獎(jiǎng)金兩種形式（p138）

2、計(jì)件工資計(jì)劃（p138-141）：a、直接計(jì)件工資制；b、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，其中要特別注意標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)不一定按小時(shí)來(lái)分的；c、差額計(jì)件工資制和多重計(jì)件工資制；d、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃（哈爾西五五分成計(jì)劃、羅恩計(jì)劃、甘特計(jì)劃）

3、獎(jiǎng)金計(jì)劃的特點(diǎn)（p141）：a、激勵(lì)性；b、適用性；c、兼容性；d、靈活性；e、可控性 7、2 長(zhǎng)期積累薪酬計(jì)劃

1、定義（p142）：長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃是指基于一年甚至一年以上的績(jī)效考核周期來(lái)評(píng)定員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并據(jù)此對(duì)其支付激勵(lì)薪酬的計(jì)劃

2、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃的兩種特殊執(zhí)行方式（p143）：a、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 A、收益分享計(jì)劃的常見(jiàn)執(zhí)行方式（p143-145）：a、斯坎倫計(jì)劃；b、魯克計(jì)劃；c、效益增進(jìn)增進(jìn)分享計(jì)劃 B、利潤(rùn)分享計(jì)劃的主要執(zhí)行方式（p146）：a、現(xiàn)金利潤(rùn)分享；b、延期利潤(rùn)分享

第八章 績(jī)效考核技術(shù)

1、績(jī)效考核具有的四項(xiàng)基本功能（p149-150）：a、評(píng)價(jià)功能；b、區(qū)分功能；c、反饋功能；d、管理功能

2、績(jī)效考核技術(shù)是為了激勵(lì)薪酬決策和整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行提供正確依據(jù)的關(guān)鍵（p149）：a、是保證績(jī)效考核科學(xué)化的關(guān)鍵；b、是推動(dòng)績(jī)效考核發(fā)展的動(dòng)力；c、是檢驗(yàn)繼續(xù)考核體系的標(biāo)準(zhǔn)

3、人員素質(zhì)分析技術(shù)（p150-151）：

4、指標(biāo)設(shè)計(jì)方法與技術(shù)（p156-157）：

第九章 績(jī)效考核管理

1、績(jī)效考核系統(tǒng)六要素（p168-169）：a、考核目標(biāo)；b、考核對(duì)象；c、考核主體；d、考試指標(biāo)；e、考核

標(biāo)準(zhǔn)；f、考核技術(shù)

2、績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則（p169-170）：a、戰(zhàn)略一致性原則；b、反映組織特征原則；c、客觀性原則；d、準(zhǔn)確性原則；e、可接受性原則；f、可控性原則；g、及時(shí)性原則；h、應(yīng)變性原則

3、績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施方式（p170-171）：a、書(shū)面評(píng)語(yǔ)法；b、民意測(cè)驗(yàn)法；c、評(píng)級(jí)量表法；d、360o考核法（要關(guān)注圖2-9-1）

4、平衡計(jì)分卡（bsc）（p177-181）：要著重理解

第十章 經(jīng)營(yíng)者年薪制度設(shè)計(jì)

1、了解經(jīng)營(yíng)者年薪制的經(jīng)濟(jì)特征（p194-195）：

2、了解經(jīng)營(yíng)者年薪制的適用范圍（p195-196）：

3、了解經(jīng)營(yíng)者年薪構(gòu)成要素（p196-197）：

4、了解基本年薪的水平確定（p197-199）：

5、重點(diǎn)理解效益年薪的執(zhí)行方式（幾種模式）（p199-202）：

6、重點(diǎn)了解經(jīng)營(yíng)者年薪支付方式（p202-204）：

第十一章 股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 11、1 員工持股計(jì)劃

1、員工持股是按資本要素分配和員工長(zhǎng)期激勵(lì)兩項(xiàng)人力資源管理訴求的共同實(shí)現(xiàn)形式（p207），員工持股可以根據(jù)持股人在企業(yè)的地位和作用不同，分為高管人員持股計(jì)劃和普通員工持股計(jì)劃。

2、高管人員持股計(jì)劃（p207）：a、股權(quán)來(lái)源計(jì)劃；b、股權(quán)支配計(jì)劃；c、股權(quán)管理計(jì)劃

3、普通員工持股計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)特征（p208）：

4、普通員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式（p209）： 11、2 股票期權(quán)計(jì)劃

1、股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式之一（p211）

2、與員工持股計(jì)劃相比，股票期權(quán)計(jì)劃的顯著特征（p211）：a、股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)；b、股票期權(quán)的權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的；c、股票期權(quán)收益的獲得必須支付“行權(quán)價(jià)”； 11、3 期股計(jì)劃

1、期股計(jì)劃也是針對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式（p214）

2、期股的定義（p214）：是指企業(yè)約定被授予各種方式…….3、期股的作用（p214）：期股實(shí)質(zhì)上對(duì)被授予人既有激勵(lì)作用，又有約束作用

4、期股和股票期權(quán)的差別（p214）：a、權(quán)利和義務(wù)不同；b、授予內(nèi)容不同；c、收益實(shí)踐不同；d、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同；e、激勵(lì)效果不同

5、期權(quán)和期股在實(shí)踐運(yùn)用中，具有各自的適用特征（p215）：a、適用于不同的企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)；b、授予的數(shù)量有所不同；c、行權(quán)的方式存在差異

6、期股計(jì)劃決策內(nèi)容實(shí)施要點(diǎn)（p215-216）：a、設(shè)計(jì)原則；b、適用對(duì)象；c、實(shí)施主體；d、期股來(lái)源；e、獲取方式；f、預(yù)約價(jià)格；g、紅利兌現(xiàn)；h、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)

第十二章 組織文化與薪酬管理

1、了解國(guó)家文化對(duì)薪酬管理的影響（五個(gè)維度）（p226-227），了解美國(guó)文化和日本文化的影響：

2、企業(yè)文化——內(nèi)部環(huán)境——薪酬體系（p227）：依據(jù)企業(yè)對(duì)績(jī)效和員工的態(tài)度，即“對(duì)員工的關(guān)心程度”和“對(duì)績(jī)效的期望程度”可以將企業(yè)文化分為，冷漠型、關(guān)心型、嚴(yán)厲型和整合型，重點(diǎn)關(guān)注表4-12-1的內(nèi)容

3、企業(yè)文化——外部形象——薪酬體系（p228）：在企業(yè)文化支配下的企業(yè)行為也會(huì)給企業(yè)樹(shù)立特定的外部形象，依據(jù)“理智/情感”和“務(wù)實(shí)/遠(yuǎn)見(jiàn)”兩個(gè)維度的外部形象特征，可以將企業(yè)文化分為秩序型、效果型、參與型和創(chuàng)新型

4、企業(yè)工作文化四個(gè)類(lèi)型的特點(diǎn)（p230）：a、職能型文化；b、流程型文化；c、時(shí)效型文化；d、網(wǎng)絡(luò)型文化

5、四種薪酬文化的特點(diǎn)（p232-233），要特別關(guān)注表4-12-3的內(nèi)容：a、穩(wěn)定性薪酬文化；b、合作型薪酬文化；c、機(jī)會(huì)型薪酬文化；d、能力型薪酬文化

第十三章 員工福利薪酬規(guī)劃

1、員工福利薪酬的主要特點(diǎn)（p235）：a、均等性；b、保障性；c、全面性；d、集體性

2、熟悉圖4-13-1的福利體系內(nèi)容（p236）：

3、社會(huì)保障是企業(yè)法定福利計(jì)劃的主要組成部分（p237）：a、養(yǎng)老保險(xiǎn)；b、失業(yè)保險(xiǎn)；c、醫(yī)療保險(xiǎn)；d、工傷保險(xiǎn)；e、生育保險(xiǎn)

4、了解法定休假（p238-239）：

5、了解住房公積金（p239）：

6、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施方式（p240）：a、繳費(fèi)性；b、給付性

7、了解企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)（p240）：

8、了解集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（p240-241）：

9、了解住房或購(gòu)房支持計(jì)劃（p241）：

10、了解員工服務(wù)計(jì)劃（p241-242）：

11、了解其他補(bǔ)充福利（p242）：

12、彈性福利計(jì)劃的執(zhí)行方式（p243-244）：a、附加型；b、核心加選型；c、彈性支用賬號(hào)；d、套餐型；e、選高擇低型

第十四章 戰(zhàn)略薪酬管理

14．1 企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理

P252 第四段

企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢苑譃槿齻€(gè)層次：一是企業(yè)的頂層戰(zhàn)略，也稱(chēng)為發(fā)展戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也稱(chēng)為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；三是企業(yè)的職能部門(mén)層戰(zhàn)略，也稱(chēng)為職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略乃至薪酬管理戰(zhàn)略就屬于這一層次。

14.1.1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 1.穩(wěn)定型戰(zhàn)略薪酬管理 2.成長(zhǎng)型戰(zhàn)略薪酬管理 3.收縮型戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 P254 表5-14-1 1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬管理

2.差異化戰(zhàn)略薪酬管理 3.集中戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.3企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬管理

P256 表5-14-2 企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬管理的匹配關(guān)系（成熟階段）P258 圖5-14-1基于企業(yè)類(lèi)型的戰(zhàn)略薪酬整合模型

第十五章 特殊薪酬策略

15.1高層管理人員的薪酬管理策略 15.1.2高層管理人員的薪酬要素組合

高層管理人員的薪酬要素要進(jìn)行必要的組合和規(guī)劃，形成即付薪酬，遞延薪酬和輔助薪酬三個(gè)薪酬板塊。

1、即付薪酬

即付薪酬是在針對(duì)當(dāng)年的工作內(nèi)容和工作績(jī)效即期支付給高層管理人員的薪酬，（1）基礎(chǔ)薪酬（2）短期激勵(lì)薪酬（3）長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 2.遞延薪酬（定義）

（6）股票增值權(quán)計(jì)劃P269第二段 3.輔助薪酬

（1）專(zhuān)有的補(bǔ)充福利（2）特定的職務(wù)消費(fèi)

職務(wù)消費(fèi)的范圍很廣，涉及工作、生活的各個(gè)方面、常見(jiàn)形式包括：公務(wù)用車(chē)、文秘服務(wù)、法務(wù)服務(wù)、工作制服、辦公用品、學(xué)習(xí)深造、娛樂(lè)健身（如體育俱樂(lè)部會(huì)員資格）旅行補(bǔ)助（包括頭等艙出行）免費(fèi)工作餐，賽事或演出門(mén)票等。

15.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬管理策略 15.2.1工作團(tuán)隊(duì)的特殊激勵(lì)要求 1,。平行團(tuán)隊(duì) 2.流程團(tuán)隊(duì) 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

15.2.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬要素組合 1.薪酬要素策略（1）基礎(chǔ)薪酬（2）激勵(lì)薪酬

15.3銷(xiāo)售人員的薪酬管理策略 15.3.1銷(xiāo)售人員的特殊激勵(lì)要求

（1）銷(xiāo)售人員的工作時(shí)間和工作方式靈活性高，難以監(jiān)督。（2）銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效有非常明確的考核指標(biāo)，便于衡量。（3）銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效受外部因素影響顯著，具有風(fēng)險(xiǎn)性。15.3.2銷(xiāo)售人員的薪酬要素組合 1.純傭金

2.基礎(chǔ)薪酬+傭金

3.基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金

4.基礎(chǔ)薪酬+傭金+獎(jiǎng)金 1)企業(yè)所在行業(yè) 2)企業(yè)所處發(fā)展階段 3)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量 4)銷(xiāo)售實(shí)施方式 5)歷史薪酬方案

15.4外派員工的薪酬管理策略

P278 15.4.2外派員工的薪酬要素組合

表5-15-5六種外派員工薪酬方案確定方式優(yōu)劣勢(shì)與適用性比較（1）母國(guó)定價(jià)法（2）東道國(guó)定價(jià)法（3）談判法（4）平衡定價(jià)法（5）一次性支付法（6）自助餐法

15.5專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理策略 15.5.1專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特殊激勵(lì)要求 15.5.2專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬要素組合 1.薪酬構(gòu)成要素

（1）基礎(chǔ)薪酬與加薪（2）激勵(lì)薪酬（3）要素薪酬（4）福利薪酬 2.薪酬要素組合

（1）高基礎(chǔ)薪酬模式

（2）較高基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金模式

（3）較高基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成模式（4）科研項(xiàng)目承包模式

（5）低基礎(chǔ)薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式

第十六章

薪酬運(yùn)行管理

16.1薪酬運(yùn)行診斷

之所以要對(duì)企業(yè)薪酬運(yùn)行進(jìn)行系統(tǒng)診斷，主要源自兩個(gè)原因（1）薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行是薪酬管理的兩個(gè)層面（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)長(zhǎng)期處于變化的環(huán)境中 16.1.1薪酬運(yùn)行診斷的內(nèi)容

1.薪酬診斷的流程 第一步，“問(wèn)題調(diào)查” 第二步，“原因診斷”

第三步，“整改方案” 第四步，“實(shí)施與評(píng)估” 2.薪酬診斷的內(nèi)容

（1）企業(yè)薪酬制度診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)果診斷 16.1.2 薪酬運(yùn)行診斷的方式 1.正規(guī)診斷 2.非正規(guī)診斷 3.內(nèi)部人員診斷 4.外部專(zhuān)家診斷

16.1.3薪酬問(wèn)題解決途徑

實(shí)踐中，針對(duì)不同性質(zhì)的薪酬問(wèn)題，企業(yè)采用的解決途徑大致可以分為三種主要類(lèi)別：

1.薪酬制度變革 2.薪酬局部調(diào)整 3.薪酬應(yīng)急處置

16.2 薪酬運(yùn)行調(diào)整 16.2.1薪酬調(diào)整制度

應(yīng)貫徹如下通用性原則（P294第5段開(kāi)始的5點(diǎn)內(nèi)容）16.2.2薪酬水平調(diào)整

1.薪酬水平調(diào)整的原因（1至4小點(diǎn) P294-295）16.2.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 1.薪酬縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整 1)增加薪酬等級(jí) 2)減少薪酬等級(jí) 3)薪酬等級(jí)幅度調(diào)整 2.薪酬橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整

1.調(diào)整內(nèi)在薪酬與外在薪酬的比例 2.調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例 3.調(diào)整不同薪酬要素的組合模式

第十七章

薪酬預(yù)算控制

17.1薪酬預(yù)算因素

影響薪酬預(yù)算的因素包括外部因素（市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)水平波動(dòng)等）和內(nèi)部因素（員工隊(duì)伍調(diào)整，薪酬體系現(xiàn)狀以及企業(yè)技術(shù)變革等）

17.2薪酬預(yù)算方法

一般而言，常用的薪酬預(yù)算編制方法主要有三種：分配法，匯總法和綜合法）

第十八章

薪酬信息管理

18.1薪酬信息管理的基本模式

可以將薪酬信息管理方案大致分為四種基本模式

P313 表5-18-1 薪酬信息管理基本模式及其適用范圍

18.2薪酬信息管理的基本條件 18.2.1企業(yè)管理環(huán)境 1.決策人員的重視 2.管理體系的融合 3.關(guān)鍵技術(shù)的掌握 4.人員素質(zhì)的跟進(jìn) 5.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備 6.實(shí)施計(jì)劃的制定

第五篇：薪酬與績(jī)效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評(píng)定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級(jí)別； 2．核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評(píng)定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績(jī)效工資為總工資的30%。2.3績(jī)效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險(xiǎn)任務(wù)考核。3．薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實(shí)際考勤天數(shù)*績(jī)效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時(shí)除外。3.2員工請(qǐng)假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時(shí)間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。

6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐?wèn)他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級(jí)別對(duì)照表，見(jiàn)附表1； 2．員工工級(jí)與基本工資、績(jī)效工資、工齡工資對(duì)照表，見(jiàn)附表2； 3． 工資表模板，見(jiàn)附表3；

四、工齡工資 為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎(jiǎng)

金 1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工如對(duì)公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)； 2.年終雙薪：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開(kāi)會(huì)討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）； 2.3年終獎(jiǎng)：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤(rùn)界定：該項(xiàng)目中的凈利潤(rùn)為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤(rùn) 30萬(wàn)-50萬(wàn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)-200萬(wàn) 200萬(wàn)-100萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門(mén)主管：

凈利潤(rùn) 30萬(wàn)-50萬(wàn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)—200萬(wàn) 200萬(wàn)-300萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 3% 5% 7% 10% 13% 項(xiàng)目副總： 凈利潤(rùn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)-300萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間 此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期，每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號(hào)前統(tǒng)計(jì)完畢，于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書(shū)面申請(qǐng)，逐級(jí)審批。2．保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)： 2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎(jiǎng)勵(lì)；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取；（7）保險(xiǎn)部完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，部門(mén)經(jīng)理按部門(mén)實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，項(xiàng)目副總按部門(mén)實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險(xiǎn)部未完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)任務(wù)計(jì)劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎(jiǎng)勵(lì) 3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對(duì)物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營(yíng)業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn)，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤(rùn)或宣傳影響，間接帶動(dòng)了物流園的人氣。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬(wàn)元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎(jiǎng)勵(lì)比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)任務(wù)計(jì)劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財(cái)務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號(hào)前，對(duì)當(dāng)月員工工資異動(dòng)情況和有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財(cái)務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級(jí)及薪資 員工工級(jí)與職務(wù)對(duì)照表 表 工級(jí) 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng) 4 部門(mén)副經(jīng)理、科長(zhǎng) 3 主管、會(huì)計(jì)、資深助理、文員、倉(cāng)管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管實(shí)習(xí)人員

員工工級(jí)、基本工資、績(jī)效工資對(duì)照表 表2 工 級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績(jī)效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計(jì) 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎(jiǎng) 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實(shí)姓 基本 績(jī)效 齡繳發(fā) 工個(gè)工 資 金 班 假 假 到 險(xiǎn) 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請(qǐng)用EXCEL制作該表

第八部分 績(jī)效考核 第一章 總 則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn)，同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出 正確的評(píng)價(jià)，同時(shí)更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進(jìn)而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開(kāi)、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個(gè)月的十號(hào)前完成；考核于次年一月十五號(hào)前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作；

2、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)各部門(mén)半、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績(jī)效考核的過(guò)程 確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。第十條：

考核維度 公司對(duì)員工的考核維度包括：績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

2、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績(jī)效工資：占總工資的30%作為績(jī)效工資。其中崗位考核績(jī)效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績(jī)效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放。

3、績(jī)效評(píng)定等級(jí)及分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)定：由各級(jí)主管共同評(píng)估，評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評(píng)定等級(jí) 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績(jī)效得分 崗位績(jī)效評(píng)定等級(jí)介紹及比例

等級(jí) 描述 分布比例

在面對(duì)巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問(wèn)題時(shí)，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績(jī)，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績(jī)效0－3％ 表現(xiàn)對(duì)于公司/部門(mén)的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績(jī)表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績(jī)效超過(guò)了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對(duì)公司/部門(mén)有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作業(yè)績(jī)持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間。對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會(huì)低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過(guò)指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等 7-10% 工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。

4、崗位績(jī)效工資獎(jiǎng)罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×100﹪； 乙

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×80﹪； 丙

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×40﹪。

5、員工的績(jī)效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。(4-3)每月非休假日請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類(lèi)推。(4-4)警告、記小過(guò)、記大過(guò)每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類(lèi)推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個(gè)周期。（2）個(gè)人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

七、績(jī)效考核評(píng)分表

一線人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計(jì)劃 5 任務(wù)績(jī)效 基礎(chǔ) 工作總結(jié) 5 45分 5 工作改進(jìn) 績(jī) 效 加權(quán)合計(jì) 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績(jī)效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責(zé) 任 心

紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計(jì) 文案、軟件能力 10 團(tuán)隊(duì)合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計(jì) 30 績(jī)效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計(jì) 20 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因

增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì)

120分 總分 加權(quán)合計(jì)

備注 中層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績(jī)效 工作計(jì)劃 5 35分 5 工作改進(jìn) 加權(quán)合計(jì) 35 溝通激勵(lì) 5 管理績(jī)效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績(jī) 效 15 60分 加權(quán)合計(jì) 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績(jī)效 10分 加權(quán)合計(jì) 10 解決問(wèn)題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績(jī) 效 加權(quán)合計(jì) 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 120 加權(quán)合計(jì) 總分 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注 高層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項(xiàng) 分值（分）上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù)完成度 10

工作計(jì)劃 5

任務(wù)績(jī)效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計(jì) 30 計(jì)劃和組織 5 解決問(wèn)題 10 基 礎(chǔ) 管理績(jī)效 績(jī) 效 5 激勵(lì)改進(jìn) 20分 50分 20 加權(quán)合計(jì) 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績(jī) 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計(jì) 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 總 分 120 加權(quán)合計(jì) 120 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評(píng)分參考內(nèi)容 管理績(jī)效評(píng)分參考 考評(píng)點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級(jí)溝通，上級(jí)難以級(jí)溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個(gè)性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對(duì)下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問(wèn)題，導(dǎo)作中的重要問(wèn)題及時(shí)作，并能給予必要的意，沒(méi)有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時(shí)意；基本不能指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對(duì)下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個(gè)人發(fā)展，并能提出展會(huì)提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出改進(jìn)的要求或建議 見(jiàn)，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進(jìn)點(diǎn) 改進(jìn)要求 出下屬的改進(jìn)點(diǎn) B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門(mén)員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績(jī)效參考 考評(píng)點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D

積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求主動(dòng)承擔(dān)一般的額知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時(shí)一般額外任務(wù)；能提主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個(gè)別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請(qǐng)求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請(qǐng)求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺(jué)性和紀(jì)律性 自覺(jué)性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)生違規(guī)情況，自覺(jué)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 A B C D

主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢問(wèn)有時(shí)去其他部門(mén)詢幾乎不去其他部門(mén)從來(lái)不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問(wèn)是否有工作協(xié)作詢問(wèn)，是否有工作協(xié)門(mén)詢問(wèn)是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評(píng)分參 考評(píng)點(diǎn) 超出目 標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 的長(zhǎng)期關(guān)系 與他人建立長(zhǎng)他人相處，自我封期關(guān)系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很好團(tuán)隊(duì)合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任不強(qiáng)，對(duì)工作有合作，獨(dú)斷專(zhuān)行 自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的務(wù)的完成 影響 團(tuán)隊(duì)工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負(fù)面影響 順利進(jìn)行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無(wú)法與人協(xié)調(diào) 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團(tuán)隊(duì)發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開(kāi)展 響工作 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) A B C D 能夠表述自己的主張、能說(shuō)服下級(jí)、同事、上說(shuō)服別人比較無(wú)法說(shuō)服別人，或說(shuō)服力 論點(diǎn)及理由，比較容易級(jí)接受某一看法與意見(jiàn) 困難 咄咄逼人，或逃避的說(shuō)服別人接受某一看退讓 法與意見(jiàn) A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪?，適 審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認(rèn)可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來(lái)的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來(lái)的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開(kāi)展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時(shí)能影響他對(duì)他人幾乎無(wú)影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實(shí)際情況，通不能很好的利對(duì)下屬的工作無(wú)訓(xùn) 過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 成長(zhǎng)和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識(shí)，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時(shí)進(jìn)行偶有困難 有不服怨言 D 激勵(lì) A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方積極性 揮作用，無(wú)改進(jìn)式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對(duì)員時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 助 溝通能力

A B C D

簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，語(yǔ)言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見(jiàn)，不太需要重尚能表達(dá)意圖，明 復(fù)說(shuō)明 有時(shí)需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽(tīng)別人的能夠注意傾聽(tīng)，力求明能夠傾聽(tīng)，有時(shí)不注意傾聽(tīng)，常常傾聽(tīng) 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對(duì)方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對(duì)公司的將來(lái)不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 工作，有時(shí)也會(huì)太關(guān)心，也不注兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對(duì)策等問(wèn)題 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險(xiǎn)意識(shí) 方法 A B C D

能迅速理解并把握復(fù)雜問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠遇到問(wèn)題，束手解決問(wèn)題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦去想解決辦法，無(wú)策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時(shí)抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對(duì)所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對(duì)事物有大概的對(duì)日常工作經(jīng)常推斷評(píng)估斷和評(píng)估 判斷和評(píng)估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評(píng)估 能力 乏方法和手段，工作進(jìn)程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出善于確定決策時(shí)機(jī)，提能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機(jī)，但很少提出缺乏主見(jiàn) 化選擇，對(duì)困難的事處理衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無(wú)計(jì)劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)行，不注意細(xì)節(jié)，意，常出差錯(cuò) 少差錯(cuò) 生并能迅速改正 偶有差錯(cuò)發(fā)生 A B C D

時(shí)間和資源的利用達(dá)到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時(shí)完成工需要?jiǎng)e人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計(jì)劃和組織做事無(wú)計(jì)劃，缺計(jì)劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在實(shí)施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要?jiǎng)e人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進(jìn)行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績(jī)效面談： 績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容：討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)總經(jīng)理。