第一篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法

深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）

第一章總則

第一條 為明確銷售人員的考核標準與內容，提高營銷部門的運作效率，促進

各項經營目標的達成，培養人才，激勵員工與公司共同發展，為價值分配提供依據，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規范、透明、公平公

正的銷售考評管理，真實體現團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。

第二章銷售人員任務及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實行的是有責任底薪；試用期員工不

考核基本任務，如當月實際銷售額超過基本銷售任務，則試用期基本任務和正式期基本任務同樣。

第四條

第五條

第六條 銷售人員完成的實際銷售額以當月實際回款金額計算。兼職銷售人員的提成為實際銷售額的10%。拜訪客戶數

業務人員每月拜訪客戶基本數為200個次。

第七條 銷售任務及提成提成＝基本銷售任務提成基數×基本銷售任務的提成比例

＋超額提成基數×超額提成比例

基本銷售任務：公司業務人員的每月基本銷售任務根據業務人員的崗

位級別不同而不同。

銷售人員的基本銷售任務計算公式：

基本銷售任務＝10000元＋(崗位級別-1)×2000元

業務人員月薪酬＝底薪＋基本銷售任務提成＋超額提成基本銷售任務提成：基本銷售任務的提成比例根據當月基本銷售任務的完成情況不同而不同。

基本銷售任務提成金額計算公式為：

基本銷售任務提成＝提成基數×基本銷售任務的提成比例

提成基數：

如當月實際銷售額≥當月基本銷售任務，則提成基數為當月基本銷售任務；

如當月基本銷售任務×30%≤當月實際銷售額≤當月基本銷售任務，則提成基數為當月實際銷售額；

如當月實際銷售額<當月基本銷售任務×30%，則提成基數為0；

基本銷售任務的提成比例:

業務員當月基本任務全額或超額完成，基本銷售任務的提成比例為

3%。

業務人員當月基本任務未完成，則基本銷售任務的提成比例計算公式

為：

基本銷售任務的提成比例＝0.03-(取整（(當月基本銷售任務-當月實際銷售)/(當月基本銷售任務/10)）＋1)×0.003

如：當月的銷售任務是10000，業務員當月的實際銷售額為8000，則基本任務的提成比例為：

0.03-(int((10000-8000)÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21超額提成：

超額提成＝超額提成基數×超額提成比例

超額提成基數＝實際銷售額－基本銷售任務

超額提成比例＝基本銷售任務提成比例＋（實際銷售額－基本銷售任務）/5000×0.002

注：超額提成比例最高為4%。

如：員工甲為公司的中級業務員，崗位等級為6,基本銷售任務為：20000元

如果當月完成了25000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成：20000*0.03=600元

超額提成比例為：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032

超額提成為：（25000-20000）×0.032＝160元

當月提成合計為:600+160=760元

如果當月完成了15000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成比例：

0.03－(int((20000-15000)÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21

基本任務提成：15000×0.21=315元

超額提成為： 0元

當月提成合計為:315+0=760元

第三章

第八條 提成發放銷售人員的當月的提成總額分三次發放，分別為月度發放提成（當月

提成總額的80%）、季度發放提成(當月提成總額的10%)、年度發放提成(當月提成總額的10%)。

第九條 月度發放

次月與固定工資一起發放。

第十條 季度發放

下一季度的末月發放上一季度的季度發放提成，如六月份發放1月-3月的季度發放提成。

第十一條 年度發放

下一年度的第三個月發放上一年度的年度發放提成，也就是每年的三月份發放上一年的年度發放提成。

第四章 提成時效期

第十二條 每個客戶的提成時效期為三年（從產生銷售回款的第一個月至第36

個月內），該客戶產生的所有銷售額業務員都有提成,業務人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業務人員每月須開發1個以上新客戶，如連續三個月均開發新客戶3個以上而且平均每月每客戶產生實際銷售回款達到1000元以上，給予業務人員崗位級別調高一級獎勵。

第十四條 為激勵業務人員提高銷售業績，公司設立如下獎項：

超額獎：

業務人員連續兩個月超額完成當月基本銷售任務，給予崗位級別調高一級獎勵。

優秀獎：

業務人員第一個月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金50元，連續第二月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金80元, 連續第三月以上實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金100元。

勤奮獎：

以業務員當月拜訪新客戶數或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數為準。每拜訪一個新客戶，計1分；拜訪一個老客戶，計0.5分；公司給予當月合計得分第一名的業務人員現金100元獎勵；如業務人員連續三個月合計得分第一名，公司另外獎勵現金100元;如業務人員連續六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業務人員連續兩個月未能完成當月基本銷售任務，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續兩個月未能完成當月基本銷售任務，業務人員須自動申請離職。

第六章 其它規定

第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭

退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取

消其獎勵薪資。

第七則 附 則

第二十五條本制度由深圳分銷中心負責制訂，營銷總監審核，報董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執行，此前下發的所有相關制度同時廢止。

第二篇：銷售人員薪酬管理辦法

銷售人員薪酬管理辦法

為加強企業競爭力，提高產品市場占有率，增加企業效益，有效調動市場營銷人員的工

作積極性，造就一支高效、穩定的銷售隊伍，以實現企業可持續發展的目的。根據公司人事

管理制度，結合市場營銷人員特殊的工作性質，充分體現按勞分配激勵機制，特制定這一薪

酬制度。

一、薪酬結構月薪（基本工資＋績效工資）＋銷售提成＋激勵獎＋費用津貼＋福利補貼

二、薪酬的說明1． 基本工資：是為了給市場營銷人員帶來一定的穩定感，避免人員流動

頻繁短期行為，從而留住優 秀的業務人員，塑造穩定的銷售團隊。固定工資按月發放。

2． 績效工資：績效工資采取與銷售額、回款指標掛鉤的方式進行，銷售額和回款率按

考核，年 終統算發放。3． 銷售提成（即傭金）：是對銷售人員銷售業績及回款情況的具

體體現，按照銷售額每年發放一次。4． 激勵獎：指銷售人員對企業有突出貢獻的特設的一種獎勵形式，（核定相關指標）年終發放。5． 費用津貼：使銷售人員有可能開展必要或

需要的推銷工作。（包括：差旅費、業務接待費、交通 費及通訊費等）。6． 福利補貼：

是用于提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養老金、失業保障金等。

三、業務人員職位資格說明1． 新進業務人員：指公司新進招聘試用人員。（試用期為3

個月）2． 正式銷售人員：新進業務人員試用期滿（3個月），能力經認可者，或有經驗的新進人員經測驗合 格者，并且劃分為初、中、高三個等級：初級銷售員：全年銷售額達

到50萬元。中級銷售員：全年銷售額達到70萬元。高級銷售員：全年銷售額達到

100萬元。

四、月薪（基本工資+績效工資）根據考核確定發放和提升，標準為：

1、試用人員：

450元/月

2、初級銷售員：600元+100元

3、中級銷售員：600元+200元

4、高級

銷售員：600元+400元

五、銷售提成責任定額：50萬元/年1、50萬元部分

3%

2、51萬元～703、71萬元～100萬元部分6%

4、100萬元以上部分7%

5、外購產品部分：按照稅后利潤30%

提成六、費用津貼按照銷售額的百分比計算 1．金三角地區1.5% 2．金三角地區以外3%

七、福利補貼1． 試用人員：享受公司發放的小勞保。2． 初級銷售人員：享受公司的其他福利待遇。3． 中級銷售員：享受公司的其他福利待遇。4． 高級銷售員：享受

公司的其他福利待遇。

八、激勵獎

第三篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結構：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。本月工資=（月應發工資總額/本月應考勤天數）*實際考勤天數*績效分%； 3.1應出勤天數：每月員工應出勤26天，遇節假日及公司統一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大

小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。

六、項目提成與任務標準： 1．貨源提成與任務標準 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業務員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見任務計劃分配通知）1.4獎金發放標準及時間 此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業 務量的1.8%提取；（3）完成總業務量100%-130%，按總業務量的2.0%提取；（4）完成總業務量130%-180%，按總業務量的2.2%提取；（5）完成總業務量180%-230%，按總業務量的2.4%提取；（6）完成總業務量230%以上，按總業務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業務量的提成。2.2保險業務各崗位任務標準（見任務計劃分配通知）。2.3提成發放：保險項目提成于次年1月30日前發放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發展及園區的營業收入產生貢獻，適度為盛德流創造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務標準（見任務計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統一由人力或財務崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應于每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作好工資表，并遞交給財務部和總經理；

3．財務部在發放工資后，由財務人員保留銀行發放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務對照表 表 工級 崗位 7 總經理 6 副總經理、總助 5 部門經理、科長 4 部門副經理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業務、倉管實習人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應其 實姓 基本 績效 齡繳發 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。第五條：考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調動；

（四）員工培訓。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當季度結束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責劃分

（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責 作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：

1、組織協調各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：

考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發放。

3、績效評定等級及分數 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經理審批簽字，滿分為120分。特優等 優等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰或采用獨到的方式解決問題時，持續并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優等 明顯做出優異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％ 表現對于公司/部門的成功十分重要，是業務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業績表現持續超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優等 7-10% 衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業績持續達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業務的發展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監督和指導；主乙等 10% 要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等 0-3％ 且有確實的證據和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優等：當月績效基本補貼×150﹪； 優 等：當月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內容(1)德：職業道德、政策水平、敬業精神。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。

(4)勤：責任心、工作態度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設定：（1）單位指標：依據或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務績效 基礎 工作總結 5 45分 5 工作改進 績 效 加權合計 45 70 分 積 極 性 5 態度績效 5 協 作 性 25分 10 責 任 心

紀 律 性 25 加權合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質能力30分 執行能力 10 能力 加權合計 30 績效 學習能力 10 50分 應用能力 5 學習應用能力20分 培訓能力 5 加權合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權合計

120分 總分 加權合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務完成度 20 工作方法 5 任務績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎 15分 工作分配 5

下屬培養 績 效 15 60分 加權合計 責 任

心 10 態度績效 10分 加權合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質能力 30分 判斷、分析能力 6 執行能力 6 能 力 績 效 加權合計 30 60分 培訓能力 10 培訓學習學習能力 10 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 120 加權合計 總分 附加項當月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務完成度 10

工作計劃 5

任務績效 工作總結 5 30分 10 解決方案 加權合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權合計 戰略規劃能力 10 能 力 統籌能力 10 素質能力 績 效 40分 授權能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權合計 40 培訓能力 15 培訓學習學習能力 5 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 總 分 120 加權合計 120 附加項當月積分累計上限為20分 備注

八、相關考核評分參考內容 管理績效評分參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關系和諧；下屬碰到各關系，經常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發根據下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴重下屬不滿給予指導 指導 閑不均現象；有時意；基本不能指導會指導下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關心大部分下屬的對下屬的自身發不能讓下屬明白下屬培養 己的發展道路，并且得個人發展，并能提出展會提出一些意自己的發展方向，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴格規范下屬基本能夠規范下難以規范下屬行門員工效仿的榜樣,產行為 屬行為 為 生一定范圍內的積極影響 態度績效參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D

積極性 長期堅持學習業務知識；主動學習業務知識；偶爾主動學習業務基本上不主動學對于額外任務能主動請求主動承擔一般的額知識；有時主動完成習業務知識；很少并且能高質量完成；工作外任務；工作中有時一般額外任務；能提主動請求承擔額中善于發現問題，并經常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協作性 主動協助同事出色的完成能夠與同事保持良根據同事的請求能不能積極響應同工作 好的合作關系，協助夠提供一般協助 事的請求或者協完成工作 作任務的完成質量較差 A B C D 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規能夠遵守工作的規基本能夠遵守工作不能遵守工作規

定與標準，有非常強的自定和標準，有較強的規定和標準，基本能定和標準，經常發紀律性 覺性和紀律性 自覺性和紀律性 夠遵守紀律，但有時生違規情況，自覺出現自我要求不嚴性和紀律性差 的情況 A B C D

主動性 經常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協作需要 問是否有工作協作詢問，是否有工作協門詢問是否有工需要 作需要 作協作需要 能力評分參 考評點 超出目 標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關系建立 的積極發展的長期關系 的長期關系 與他人建立長他人相處，自我封期關系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優勢，保持良好的務的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設性地解決能夠解決已發生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據公司要求努力尚能與人合作，無法與人協調 促進團隊協作，在團隊促進團隊的協作和溝但協調不善，影團隊發展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導團隊達到組織目標 A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠對公司的變化待人處世刻板，適 審時度勢，很容易適應根據公司要求，認可公或角色的轉變應性差 應變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉變 開展有困難 順應其變化很快適應環境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發展方向 領大家努力工作 人 響力

領導能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓 過一對一的反饋和培訓過培訓和反饋幫助他人用反饋和培訓反饋和培訓 以幫助他人成長和發展 成長和發展 的手段 A B C D 善于分配工作與權力，能夠順利分配工作與權欠缺分配工作、不善分配工作與授權 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權力及指導部權力，缺乏指導員識，引導部屬完成任務 完成任務 屬之方法，任務工的方法，內部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責任管理 導員工的工作進展，及過程管理，指導和協助通但缺乏對員時反饋和培訓，讓下屬員工完成任務 工的指導和協對自己的工作擔負責任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復說明 有時需反復解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現象看本質，把握能夠根據現狀，了解組主要忙于事務性對公司的將來不戰略思考 組織面臨的挑戰和機會，織面臨的挑戰和機會 工作，有時也會太關心，也不注兼顧短期和長遠目標 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現的機會和挑戰 D 創新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學習，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學習，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規 注意規避風險，銳意求新的工作方法并有風措施與新的工作新，在工作中有較大創新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復雜問題發生后，能夠分辨發現問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發現明確關鍵問關鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設法解決 但有時抓不注關 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權衡，優出可行方案，但在權機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當，可行方案，常求果斷得當 大多數日常事務處理助于別人 果斷得當 計劃和執行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴格執行，能按照計劃執行，比較能大致按計劃執工作無計劃，隨準確性 并確保在每個細節上減注意細節，偶有差錯發行，不注意細節，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經常完任務速度快，質量高，效作，基本保證質量 能完成任務 不成任務 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調度定相應程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權限范圍內配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結明確目標和方針，以及進行 果為目的 確保供應的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋 各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。

第四篇：娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

——森王食品研發中心（整理）

第一章 總則

第一條 目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做 出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來

第二條 原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續 發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵 性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

第三條 依據

薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考秦皇島市社會平均工資 水平和行業平均水平。

第四條 發展獎勵基金的設立

為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。

公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基 金。

第二章

薪酬結構

第五條 娃哈哈員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作 娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和 素質確定的個性化工資單元。包括秦皇島最低基本生活費、學歷職稱工資、年功 工資、福利性補貼。

崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現 了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位 評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按 技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括 獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是娃哈哈正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

第六條 基本工資

基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼 基本生活費：參照秦皇島市最低生活費，并隨秦皇島市最低生活費的調整而 調整，2010 年基本生活費 = 800 元。

學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的 原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

附表一：學歷職稱工資標準

學歷

職稱 學歷職稱工資（元）

博士及以上

高級職稱 1500 碩士

中級職稱 1200

本科 正規院校或同等學歷 助理職稱 1000 專科 正規院校或同等學歷 初級（員）800 中專及以下 正規院校或同等學歷

600

（一）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員 娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

工的工齡、公司工齡確定，工齡以 2011 年 6 月 31 日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準

2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準

附表二：年功工資津貼一覽表

年功工資項

公司齡 工齡

津貼標準 30 元/年 30 元/年

（二）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下：

附表三：福利性補貼一覽表

福利性補 貼項

交通補貼 補貼 獨生子

女補助

通訊費 異地補貼 公積金補 貼

醫療

補貼

補貼金額

（元/月）

待定 300 10 100 20（每人 每 工 作 日）

參見

附表四

參見

附表五

注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：

1． 原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工 除外； 2． 經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。

附表四：醫療補貼一覽表

年齡（歲）

20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以 上

醫療補貼（元/月）40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公積金補貼一覽表

娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

崗位

一般專責 中層干部 公司領導

補貼金額（元/月）100 150 200 第七條 附加工資

附加工資 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他 實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和 娃哈哈相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和 娃哈哈相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和 娃哈哈相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定 和娃哈哈相關政策。

第八條 工資結構

收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 獎金 + 附加工資 ＋ 項 目獎

實發崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數

第九條 獎金

獎金 =（基準任務獎金 + 超額獎金）× 部門考核系×

個人考核系數

（一）基準任務獎金

基準任務獎金 = 個人崗貼總額 × a × 經營指標系數 b

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2010 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）

經營指標系數 b：依據公司完成各項經營指標（年初制定）的實際情況 進行核定，b ≦ 1。

（二）超額獎金

娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發展部的超 額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第十條 季度預提獎金

季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數

第十一條 確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

第十二條 考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度

預提獎金的實發額度；考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者 降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和考核系數以及部門的考核系 數，相關的考核系數定義如下：

個人考核系數：

附表六：個人考核系數一覽表

考核結果 優 良 中 基本合格 不合格

個人考核系數 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 部門考核系數：

附表七：部門考核系數一覽表

考核結果 優 良 中 基本合格 不合格

部門考核系數 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3

第三章

績效考評

娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

第十三條績效等級工資

第十四條

銷售人員績效考核表

考核項目 考核指標

權重（%）

評價標準 評分

工作業績

銷售目標完成率 35

實際完成銷售額/計劃完成銷售額*100% 考核標準為 100%每低于 5%，扣除該項一分

銷售回款率 20

超過規定標準以上，以 5%為一檔，每超一檔加一分，低于規定標準的為 0 分

銷售增長率 10 與上月銷售業績相比每增加 1%加一分

訂單平均規模 10

訂單規模達到要求為 2 分，每增加 5%，加一分

新客戶開發數 10 每增加一個新客戶加 1 分

提交報告 5

在規定時間內提交相關報告，且達到標準，為 2 分，否則為一分

市場信息收集 5 在規定時間內完成信息收集，否則為 0 分

銷售費用比率 5

費用比例在規定范圍內為 0 分，每超過 2%扣一分

第十五條綜合管理 ：

1、死呆帳控制：（3 分）a：出現一次取消該項得分并倒扣 3 分，而且遵循《集團不良資產管理辦法》 執行

b：未出現

得 3 分

2、市場管理：（3 分）

a：價格穩定、客戶積極性高

得 3 分

b：價格混亂（價格穩定：等于或高于公司規定的價格體系；價格混亂：低 于公司規定的價格體系），取消該項得分，并扣罰 3 分

3、行政事務管理：（9 分）

a：各類報表報送及時

分

各類報表報送缺一個扣 1 分

-1×個數

b：公司制度執行無偏差，管理制度健全，突發事件處理有力

娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計

違反公司規定一項扣 1 分

-1×項數

c：隊伍團結、關系和睦分

出現業務人員或客戶一次舉報或投訴經查實扣 1 分

-1×項數注：凡本項不夠扣分，從總分中扣除。

第十六條 銷售服務 ：

1、供貨及時不間斷（界定：貨柜出現斷貨）（5 分）

出現一次取消該項得分并倒扣 5 分

（公司斷貨和第一次物流運輸延誤不列入考核范圍）

月度未出現

分

2、信息反饋及時準確：（5 分）

各類報表、信息報送的及時

分

各類報表、信息報送缺一個扣 1 分

-1×個數

本項不夠扣分，從總分中扣除

3、工作態度：（10 分）

無不良反饋分

出現一次投訴意見

-1×個數

本項不夠扣分，從總分中扣除

4、產品貨架及貨架外陳列的生動化：（15 分）

完全符合公司標準

分

出現一條嚴重不符合公司標準

-5×個數

本項不夠扣分，從總分中扣除

等級 月度績效考核得分 績效工資（元）

A 140 以上 1600 以上

B 120-140 1400-1600 C 100-120 1200-1400 D 80-100 1000-1200 E 60-80 800-1000 分

第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測計劃完成進度，次年初進行考核并統一發布考 核結果。

（一）年初：公司經營目標由董事會根據公司發展戰略規

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據公司經營目標分別確定每位管理人員的主

要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主

要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生

重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪 酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職

報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定

下一該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及財務

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據本人經營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須

經總經理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經營目標

責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據經審批的分配方案執行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職

報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數0。

績效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業

績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其

中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月

發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系

數。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提

取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月