第一篇：銷售人員薪資及績效考核管理辦法(2014年7月)

銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

1.目的為實現公司年度經營目標，體現責、權、利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特制定本辦法。

2.范圍

適用于公司銷售部。

3.內容

3.1 月度薪資構成3.1.1月度薪資結構 =底薪 + 績效考核＋銷售獎金

3.1.2績效考核 =月指標任務X完成百分比

3.1.3銷售獎金＝銷售量×提成點X80%

3.1.4底薪部分為員工辭退補償計算依據

注：（銷售提成剩余20%在年底完成任務一次性發放）

3.2 銷售獎金考核分：

3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分占60% + 市場考核分占30% + 管理考核分占10%;

3.2.2 內勤人員月考核分 = 所服務區域目標達成分60% + 管理考核分40%;

3.3 銷售獎金月考核分說明：

3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；

月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；

銷售達成分不封頂。

3.4 部門相關職責

3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。

3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統計，財務部核定；

管理考核由主管考核，部門總監核定。

3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。

4、月銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）

注：1）考核按照每月執行。

6、獎懲管理 6.1獎勵

6.1.1升職：崗位職等進行上調 6.1.2加薪：崗位職級進行上調 6.1.4 要素：

（1）每年員工升職/加薪按月度進行調整，連續3個月考核總分為70分以上者可提出獎勵申請。（2）《獎勵申請表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。（3）《獎勵申請表》由總經理核準后執行，并報人事行政部備案。

（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調整。6.2 處罰 6.2.1警告

（1）月考核總量低于%50，警告一次。

（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經理核準，并于次月1日起生效執行，6.2.4解聘

（1）連續警告3次或一年內警告次數累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關系。（2）連續降級2次，公司與之解除勞動關系。

（3）有違規違紀行為者，依據國家法律追究其相關法律責任。

7、社保福利

員工的社保由根據國家、省市的相關規定，由薪資核算員在當月工資中扣繳并匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。

8、薪資發放

（1）每月26日前，銷售文員將當月的績效考評匯總報公司銷售部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結果經審核后將作為當月“銷售獎金”發放依據。

9、本方案經人事部審核、報總經理批準后生效，修改時亦同，此前與本方案不一致的相關文件自動廢止。

降級后，薪資、獎金、津貼等做相應調整。

薪 資 級 別 對 照 表

第二篇：銷售人員薪資及績效考核管理辦法

聯合陶瓷出口部薪資分配及績效考核管理

1.目的為實現公司經營目標，擴大出口業務，體現責、權、利一致的原則，調動業務人員的工作積極性，明確管理職責，激發員工的工作熱情與創造性，特制定本辦法。

2.范圍

適用于公司業務部。

3.內容

3.1 月度薪資構成3.1.1月度薪資結構 =底薪 + 職務津貼＋銷售獎金

部門主管底薪為：

業務跟單員底薪：

3.1.2崗位津貼

3.1.3銷售獎金＝獎金基數×獎金系數。獎金基數為該月本人的業務回款總和。獎金系數分為四類：直接出口單180元/萬美元；本人分配跟單的出口單140元/萬美元；內銷單120元/萬美元（折算）；本人分配跟單的內銷單100元/萬美元。1-5級發貨內銷單不計算獎金。

3.2薪資發放說明

3.2.1薪資按月計算發放執行，由財務室綜合各部門計算考核；

3.2.2試用期員工試用期內不參加獎金考核。

3.2.3中途離職，如有市場遺留問題，不計算獎金；若無市場遺留問題，且已回款，給予正常提成的50%。

3.3

業務差錯考核 此項考核推后討論考核。

第三篇：研發部績效考核及薪資管理辦法

研發部績效考核與薪資管理辦法

一、目的

為激勵員工積極高效工作，尋求一種公平、公正、公開的薪資分配方案，根據項目完成情況來統計參與人員貢獻，實現按勞分配。

二、適用范圍

適用于研發部除部長、總工程師外的研發人員。

三、績效考核辦法

研發部績效考核以“項目”完成情況為主要依據，（一）“項目制”績效考核概述

1.當研發部接到某研發項目后，經過公司和內部相關會議后，在明確研發思路與計劃的前提下，在“推事本”上建立該項目，并將該項目細分為若干子項目（項目分解之初會有考慮不周的情況發生，由研發部部長適時進行統籌安排）。

2.假設某個子項目有一個難度系數Di，工時Ti（天）和完成系數Ci（默認為1），則其分數為DixTixCi

3.當月項目分數總和為當月需完成的所有子項目分數的和(ΣDiTiCi)T 4.項目細分時為每個子項目分配D和T，以及明確需要完成的時間節點。5.在研發部部長項目分解完成后，由項目組成員根據自身情況選擇子項目，將選擇情況報研發部部長，而后由研發部部長在推事本上指定任務負責人進行綜合分配（對于無人認領和多人認領的子項目均由研發部部長根據當月個人承擔項目的情況進行合理分配）。

6.研發部部長根據子項目完成質量確定實際完成系數Ci（在該任務的討論區進行評定），則子項目得分為DiTiCi，項目參與者當月項目總得分則為(ΣDiTiCi）P

7.參與者當月個人項目績效工資=

（二）難度系數概念

1.簡單（系數1）：沒有技巧的初級工作，稍微指導就可以快速上手。比如寫寄存器，或者擰螺釘、接線等。

2.一般（系數3）：需要一點經驗，但是在指導下還是能輕松完成。比如寫單片機Driver，或者按圖進行較復雜裝配等。

3.稍難（系數5）：需要較多經驗，有一點創造力，要思考怎么把事情做得讓客戶滿意。比如寫單片機Hal，或者機器布線等。

(())(())

×當月項目績效工資 4.較難（系數7）：需要很多經驗，能創造性完成復雜功能。如單片機頂層邏輯算法等。

5.非常難（系數9）：一般指技術含量較高的，需要攻關的公司需要但是還未掌握的技術。

（三）工時概念

1.根據子項目難易情況和承接人職位等級情況進行工時確定

2.出現超時情況，需要承接人在時間到達前及時向研發部部長匯報原因，如果確實是不可抗拒因素導致的，可以考慮適當延長時間。

（四）完成系數概念

1.優（系數1.2）：提前完成。

2.良（系數1.0）：在規定時間內完成，或者稍微滯后但是未影響整體進度。3.中（系數0.8）：比較滯后，且稍微影響整體進度，或者是提交的結果有錯誤，影響到其他人。

4.差（系數0.6）：滯后較多，對整體進度影響較大但還是可以容忍；或者是提交的結果有太多錯誤，嚴重影響到其他人。

5.很差（系數0）：不能在可以容忍的時間范圍內完成，滯后過多；或者是無法完成，完全不用使用。

（五）需要師傅指導的情況

1.如果在項目完成過程中的關鍵技術點需要師傅指導（此關鍵技術點明白后剩下的只是機械系操作），則該項目分數的30%-70%歸師傅所有。

2.此規定的目的主要是鼓勵成員勇于啃“硬骨頭”，多思考、勤鉆研，不能見難點就問就躲。

3.自愿選擇是否需要師傅幫助，項目分數的分配比例由研發部部長進行綜合評定。

四、職位評定

研發部職位等級有以下9類構成：技術員

1、技術員

2、助理工程師

1、助理工程師2、中級工程師

1、中級工程師

2、中級工程師

3、高級工程師、總工程師。

（一）評級方法 1.技術員1（1）時間：經過實習期考核。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在試用期期間完成1級難度任務X個，3級難度任務X個。

（4）其他要求：有團隊協作能力，工作有激情，肯鉆肯干，上級評價較高。（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資2k-3k。2.技術員2（1）時間：技術員1滿6個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成3級以上難度任務X個。（4）其他要求：在技術員1任職期間的實際完成項目分數比例在90%以上的月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資3k-4k。3.助理工程師1（1）時間：技術員2滿6個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成5級以上難度任務X個。（4）其他要求：在技術員2任職期間的實際完成項目分數比例在90%以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資4k-4.5k。4.助理工程師2（1）時間：助理工程師1滿12個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成5級以上難度任務X個。（4）其他要求：在助理工程師1任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資4.5k-5k。5.中級工程師1（1）時間：助理工程師2滿12個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成7級以上難度任務X個。（4）其他要求：在助理工程師2任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資5.5k-6k。6.中級工程師2（1）時間：中級工程師1滿24個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：需獨立設計系統級項目4個。（4）其他要求：在中級工程師1任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資7k-8k。7.中級工程師3（1）時間：中級工程師2滿24個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成9級難度任務2個。（4）其他要求：在中級工程師2任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資10k-12k。8.高級工程師

由公司股東會會議決定。

（二）相應等級主要承擔的任務難度系數 1.技術員主要承擔1-3級難度的項目； 2.助理工程師主要承擔3-5級難度的項目； 3.中級工程師1主要承擔5-7級難度的項目； 4.中級工程師2、3主要承擔7-9級難度的項目；

5.高級工程師主要進行頂層設計、統籌規劃和相關指導工作等。

（三）降級

1.若連續3個月實際完成項目分比例低于70%或是1年內出現6次實際完成項目分比例低于80%，則進行降一級；

2.若連續3個月實際完成項目分比例低于60%或是1年內出現6次實際完成項目分比例低于70%，則進行降兩級；

3.若連續3個月實際完成項目分比例低于50%或是1年內出現6次實際完成項目分比例低于60%，則調離崗位或是進入解聘流程； 4.若已經達到最低級別，則考慮調離崗位、繼續試用或是進入解聘流程。

五、研發部薪資管理

研發部員工薪資體系由月工資、年底獎金和按照公司統一規定為員工繳納的五險三部分構成，其他福利與公司其他員工享受同樣待遇。

（一）月薪構成

月工資=基本工資+績效工資

其中，基本工資根據崗位等級有所區別（具體見評級方法中的相關說明），績效工資按本辦法中的績效考核辦法執行。

研發部員工績效工資按照“個人職位等級績效工資總額控制，項目完成分數進行比例確定”的大體原則，由研發部部長對項目進行分解、分配、監督、考評，在月底對員工個人項目分數進行匯總，按照個人最終總分所占當月需完成項目總分比例進行績效工資發放。（例如：當月A員工的職位是技術員1，績效部分工資為2500，當月需完成的項目總分為80分，實際考核完成項目分為90分，則當月績效工資為2812.5）

（二）研發部專項補貼

1.員工試用期間，工作日的周一、二、四、五晚上享有加班晚餐，每餐8元，轉正后不再享受。

2.研發部員工若是居住公司集體宿舍，由公司進行住房補貼，個人不再繳納住宿費和水電費。若是不居住公司集體宿舍，則無住房補貼。

第四篇：中小企業銷售人員績效考核管理辦法

中小企業銷售人員績效考核管理辦法探討

摘要:對中小企業銷售人員的績效考核事關企業營銷人員的戰斗力,同時也是穩定銷售隊伍的重要手段,本文根據目前在中小企業銷售人員績效考核管理中所存在的問題,提出了一些看法和建議。

關鍵詞:中小企業;績效考評;關鍵業績指標(KIP)

隨著經濟的發展,市場營銷活動在企業管理活動的各項職能中處于核心地位。營銷人員在企業中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業的重要寶貴財富。為了提高企業的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經過系統培訓而逐漸獨當一面的優秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業帶來巨大的損失。當然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業,人才的過于頻繁流動已經是一個很普遍的現象,這也是造成我國中小企業持續發展能力不強的一個重要的原因。

由于中小企業往往產品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風險能力相對比較差。許多銷售人員進入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業的歸屬感。對中小企業來說,要建立一支穩定的銷售隊伍,除了要加強企業文化建設之外,還應該加強銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因為覺得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價。建立科學合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當前中小企業銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標準不科學,不全面,各種考核指標所占的權重不合理。同時許多企業對考核指標的權重不能隨著企業的發展加以改變。

2、績效考核重視結果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標時,既要關注人員的狀況,是新進員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結果的統一,不能只是關注最后銷售結果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產生心理壓力,對企業產生疏遠感。很長時間不進行考核往往會讓銷售人員產生思想上的惰性,不利于發揮績效考評的作用,不利于提升整個企業的銷售業績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結果沒有在報酬給付中得到應用都是在中小企業銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應成為無原則“和稀泥”式的對每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率。績效管理體系中考核方法的制定和修改,是一個關鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復雜和重要。考核指標不僅多,而且考核部門也分屬于企業各個不同機構。在一些大型企業里,由于已經形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業可很從容地進行績效考評工作。但是在一個中小企業來說,不考慮自己的實際,機械的套用大型企業所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發揮提高績效的作用,還可能使員工與企業領導之間產生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設計,應根據企業的實際情況(包括自身的產品特點、企業的文化)慎重考慮。針對目前中小企業銷售人員流動性大的特點,考核辦法的制定和修改應當保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人員一般會將思路引向對他們有利的方向。所以同時還應該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產品的銷售特點和銷售人員的心態。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經感受到績效管理不是企業一方要與自己作對,而是企業希望全體銷售人員能齊心協力提高工作業績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經明確其績效目標,并認可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業和員工能夠很好合作,考核結果也容易被員工所接受。

三、中小企業銷售人員績效考評辦法應該以企業營銷戰略為導向,服務于企業的營銷戰略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業績,最終目的是要努力促成企業營銷戰略和經營發展戰略的實現。在現實情況中,由于各類企業的實際情況不一致,績效考評辦法也應該有所區別。如果企業經營戰略是確保主營業務進一步發展和避免出現生存危機。則考核辦法要具有明顯的銷售導向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業務合同的獎勵。制定考核指標時要比較關注銷售量、日銷量、周銷量等指標。如果企業市場營銷戰略是注重現有客戶市場,例如我們有很多中小企業采用訂單生產模式或者是OEM生產模式,其考核辦法應突出對銷售人員客戶關系管理方面成績的肯定。像客戶響應速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標就十分關鍵。如果企業營銷戰略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應的市場開發行為和結果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業績進行累加,而應該對不同市場的銷售業績進行區別對待。處在創業階段的中小企業,由于剛進入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴大市場份額,因而要對對人均銷量指標、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關注;而進入成熟階段的企業,企業開始擁有明確方向,有了多樣化的產品組合,但同時內部系統增加,在銷售上應該更重視團隊銷量、品種結構目標達成、重點產品利潤率、新產品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現出對銷售人員行為準則的規范,同時還要注意對企業短期目標和長期戰略的兼顧。

四、中小企業銷售人員績效考評設計中關鍵性業績指標的確定

中小企業績效考評經常會遇到的實際問題是:存在大量的業績指標,很難確定客觀、量化的業績指標。其實,對中小企業而言,針對銷售人員所有的業績指標進行考核,對所有指標進行量化不太現實,也沒必要,畢竟對銷售人員進行績效考評需要成本的。在對銷售人員進行績效考評時,可使用關鍵業績指標。

關鍵業績指標(Key Performance Indicator)是在確定部門目標和工作分析的基礎上,對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責的核心部分為考核指標的方法。它是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現程度的重要指標體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創造的驅動因素。

由于中小企業所面臨的實際問題各不相同,在設計關鍵性業績指標時,我們一般可以從以

下幾個方面來進行考慮。

1、銷售人員的銷售業績

銷售業績,這是銷售人員KPI考核中最重要的指標之一,對中小企業而言,我們可以將公司規定的銷售人員負責的部門區域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項權重系數的乘積即為員工該項得分。一般說來,與銷量掛鉤的KPI指標包括“數量指標”和“金額指標”,不同類型的企業可以根據自身實際情況有針對性的采用。

2、銷售產品的利潤率

由于產品利潤的不同,可能銷售某一種產品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產品的推廣卻不理想;在設計關鍵性業績指標時,應該考慮銷售員銷售的產品結構,而不能僅僅對銷售總量進行簡單核算。

引進銷售當量系數的做法是一種能夠比較好的反映產品利潤率的績效考核方法:其中銷售當量系數=Σ(考核期某型號產品銷量×該型號產品銷售當量)/Σ考核期某型號產品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中XL型1000臺(銷售當量為0.5),HC型2000臺(銷售當量為1.5),AB型2000臺(銷售當量為1),則該銷售人員2月份銷售當量為:(1000ⅹ0.5+2000

1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當量系數主要從公司不同產品的利潤率,以及公司整體營銷戰略等各方面綜合設定。

3、其他銷售指標

這些指標包括“新開客戶數”指標,用來激勵銷售人員多開發新客戶。“現有客戶重復購買”指標,用來督促銷售人員管理好現有的客戶,保持與客戶的穩定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業的回款問題。有些企業長時期內不能夠很好解決該問題而使企業陷入困境。作為企業,要在關鍵業績指標設計中加強對回款的重視程度。

5、消費者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標。顧客滿意度就是通過顧客對企業的滿意程度來評價消費者對企業的認知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產品和品牌的偏好進行表示。許多公司將重復購買力作為衡量顧客忠誠度的依據。關鍵業績指標設計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學的營銷觀,改進他們的服務質量和營銷方法。此外我們在關鍵業績指標設計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標。同時,我們也可以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的權重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強銷售人員的工作動力。

同時,現代企業對銷售人員設定的KPI考核指標也不應該一成不變的,而是根據企業營銷戰略的需要以及市場營銷環境的變化來不斷進行調整的,調整的不僅是各類指標本身,還包括他們在這個考核指標體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學的績效考評體系,提高整個營銷團隊的合作精神和戰斗力,同時也增強銷售人員對企業的歸屬感。

參考文獻:

[1]李揚洋、孫永朋.營銷觀念與營銷人員激勵機制的研究[J]商場現代化,2005(6).[2]王核成,姚忠.營銷人員的考評體系研究[J]商業研究,2001,(10).

第五篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法

深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）

第一章總則

第一條 為明確銷售人員的考核標準與內容，提高營銷部門的運作效率，促進

各項經營目標的達成，培養人才，激勵員工與公司共同發展，為價值分配提供依據，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規范、透明、公平公

正的銷售考評管理，真實體現團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。

第二章銷售人員任務及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實行的是有責任底薪；試用期員工不

考核基本任務，如當月實際銷售額超過基本銷售任務，則試用期基本任務和正式期基本任務同樣。

第四條

第五條

第六條 銷售人員完成的實際銷售額以當月實際回款金額計算。兼職銷售人員的提成為實際銷售額的10%。拜訪客戶數

業務人員每月拜訪客戶基本數為200個次。

第七條 銷售任務及提成提成＝基本銷售任務提成基數×基本銷售任務的提成比例

＋超額提成基數×超額提成比例

基本銷售任務：公司業務人員的每月基本銷售任務根據業務人員的崗

位級別不同而不同。

銷售人員的基本銷售任務計算公式：

基本銷售任務＝10000元＋(崗位級別-1)×2000元

業務人員月薪酬＝底薪＋基本銷售任務提成＋超額提成基本銷售任務提成：基本銷售任務的提成比例根據當月基本銷售任務的完成情況不同而不同。

基本銷售任務提成金額計算公式為：

基本銷售任務提成＝提成基數×基本銷售任務的提成比例

提成基數：

如當月實際銷售額≥當月基本銷售任務，則提成基數為當月基本銷售任務；

如當月基本銷售任務×30%≤當月實際銷售額≤當月基本銷售任務，則提成基數為當月實際銷售額；

如當月實際銷售額<當月基本銷售任務×30%，則提成基數為0；

基本銷售任務的提成比例:

業務員當月基本任務全額或超額完成，基本銷售任務的提成比例為

3%。

業務人員當月基本任務未完成，則基本銷售任務的提成比例計算公式

為：

基本銷售任務的提成比例＝0.03-(取整（(當月基本銷售任務-當月實際銷售)/(當月基本銷售任務/10)）＋1)×0.003

如：當月的銷售任務是10000，業務員當月的實際銷售額為8000，則基本任務的提成比例為：

0.03-(int((10000-8000)÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21超額提成：

超額提成＝超額提成基數×超額提成比例

超額提成基數＝實際銷售額－基本銷售任務

超額提成比例＝基本銷售任務提成比例＋（實際銷售額－基本銷售任務）/5000×0.002

注：超額提成比例最高為4%。

如：員工甲為公司的中級業務員，崗位等級為6,基本銷售任務為：20000元

如果當月完成了25000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成：20000*0.03=600元

超額提成比例為：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032

超額提成為：（25000-20000）×0.032＝160元

當月提成合計為:600+160=760元

如果當月完成了15000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成比例：

0.03－(int((20000-15000)÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21

基本任務提成：15000×0.21=315元

超額提成為： 0元

當月提成合計為:315+0=760元

第三章

第八條 提成發放銷售人員的當月的提成總額分三次發放，分別為月度發放提成（當月

提成總額的80%）、季度發放提成(當月提成總額的10%)、發放提成(當月提成總額的10%)。

第九條 月度發放

次月與固定工資一起發放。

第十條 季度發放

下一季度的末月發放上一季度的季度發放提成，如六月份發放1月-3月的季度發放提成。

第十一條 發放

下一的第三個月發放上一的發放提成，也就是每年的三月份發放上一年的發放提成。

第四章 提成時效期

第十二條 每個客戶的提成時效期為三年（從產生銷售回款的第一個月至第36

個月內），該客戶產生的所有銷售額業務員都有提成,業務人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業務人員每月須開發1個以上新客戶，如連續三個月均開發新客戶3個以上而且平均每月每客戶產生實際銷售回款達到1000元以上，給予業務人員崗位級別調高一級獎勵。

第十四條 為激勵業務人員提高銷售業績，公司設立如下獎項：

超額獎：

業務人員連續兩個月超額完成當月基本銷售任務，給予崗位級別調高一級獎勵。

優秀獎：

業務人員第一個月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金50元，連續第二月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金80元, 連續第三月以上實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現金100元。

勤奮獎：

以業務員當月拜訪新客戶數或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數為準。每拜訪一個新客戶，計1分；拜訪一個老客戶，計0.5分；公司給予當月合計得分第一名的業務人員現金100元獎勵；如業務人員連續三個月合計得分第一名，公司另外獎勵現金100元;如業務人員連續六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業務人員連續兩個月未能完成當月基本銷售任務，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續兩個月未能完成當月基本銷售任務，業務人員須自動申請離職。

第六章 其它規定

第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭

退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取

消其獎勵薪資。

第七則 附 則

第二十五條本制度由深圳分銷中心負責制訂，營銷總監審核，報董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執行，此前下發的所有相關制度同時廢止。