第一篇：銷售部薪資分配及績效考核管理辦法[大全]

銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

1.目的

為實現公司年度經營目標，體現責、權、利 一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

1.1 各辦事處每月將各自范圍內的銷售額，實際庫存、實際回款、費用收支情況等報總公司銷售總部審核。

1.2 總公司依各辦事處所報，將每月銷售額的20%貸給各辦事處。各辦事處依自有結構以以下辦法細則執(zhí)行。

1.3 新開發(fā)期內該市場前期所有啟動資金全部由總公司先行貸付，轉入穩(wěn)定期內按 8：2 分配。

1.4 各辦事處各市場內的所有死帳部分由各辦事處自行承擔，在當月貸款中扣除。2.范圍

適用于公司銷售部各區(qū)域各市場辦事處。各辦事處財務

3.銷售部組織架構圖

4．薪資構成：月工資+年終獎（年終獎見5.1.3）4.1 月度薪資結構 = 底薪 + 崗位津貼 ＋ 出差補助 + 全勤獎 + 提成 + 銷售管理獎金

4.2 崗位津貼

4.3 出差補助

注：

1、出差車費按正規(guī)車票實報實銷，無票者不報，特殊情況報上級主管，經主管同意簽字后方可報銷。

2、無出差者不計入、各市場常駐人員不計入。

4.4 全勤獎

銷售部各人員全部單休制。工作日內未請假者按全勤計，全勤獎為每人每月300元。請假者全勤獎不計入。4.5

提成

4.6 銷售管理獎金＝實際銷售額大于目標銷售額，則大于部分作為獎金基數。

4.7 部門相關職責

4.7.1銷售目標按公司總部年度目標分解，并由各辦事處經理在每月28日至31日上報次月所在辦事處市場目標任務至公司營銷總部，由銷售總部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）評估。

4.7.2月度、季度、年度銷量由逐級上報，由銷售部主管審核，由財務部統(tǒng)計監(jiān)管 4.7.3 市場考核由主管考核，營銷部統(tǒng)一核定。4.7.4 管理考核由主管考核，部門經理核定。

4.7.5 各市場內發(fā)生的常量均以月度為考核時間段計算。注：

1）若考核按照季度執(zhí)行的，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核； 2)試用期員工不參加提成及獎金考核。

3）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成，在次月結算。

5、獎懲管理

5.1銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。5.1.1管理目標項目與對應考核最高分 1）服從上級領導

10分 2）回款情況

15分 3）市場信息收集與反饋

5分 4）檔案建立程度

5分 5）開拓新客戶數量

5分

6）現有客戶升級幅度

10分 7）合理化建議

5分 8）銷售情況

20分 9）業(yè)務回報

5分 10）區(qū)域投訴情況

5分 11）出勤情況

10分 12）業(yè)務知識技能

5分 注：管理目標考核總分為100分。

5.1.2 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次 1）60分（含）以下

70%全扣 2）60分—80分（含）

50%下發(fā) 3）80分—100分

100%全發(fā)

例如：以辦事處業(yè)務員得70分，當月銷量10萬計：則此人所得工資為： 底薪+（補助+全勤+提成）*50%=工資 900+（400+300+1100）*50%=1800元 5.1.3年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構 1）獎勵：（1）記功（2）記大功 2）懲罰：（1）記過（2）記大過（3）撤職（4）開除 3）

（1）全年度累計三小功=一大功（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過（4）全年度累計三大過者解雇（5）A、記功一次加當月考核3分 B、記大功一次加當月考核9分 C、記過一次扣當月考核3分 D、記大過一次扣當月考核9分

（二）獎勵辦法

1）提供給亨源香品牌“合理化建議”，而為公司采用者，即記功一次。

2）該“合理化建議”一年內使亨源香品牌獲利萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3）客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。4）開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。5）達成上半年銷售目標者，記功一次。6）達成全年度銷售目標者，記功一次。

7）超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。8）其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三）懲罰方面

1）挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向挪用人追蹤。

2）做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3）與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4）凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領導協(xié)同部屬者，該領導撤職。

5）挑撥部門員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。6）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。7）上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。8）全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。9）未按規(guī)定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。10）私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

11）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

12）其它給公司形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四）獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五）年度內考核的年度累計加分有三項 1）銷售目標達成率：占60% 當月達成率100%及以上

60分 90%及以上

50分 80%及以上

40分 70%及以上

30分 60%及以上

20分 60%及以下

10分

2）當月管理目標項目累計加分占40% 3）獎懲辦法的每月加分或扣分 銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12 說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六）業(yè)務員的考核由銷售主管評分，銷售主管的考核由辦事處經理評審，銷售主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。業(yè)務員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

6、社保福利

員工的社保由根據國家、省市的相關規(guī)定，由薪資核算員在當月工資中扣繳并匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。

7、薪資發(fā)放

（1）每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結果經審核后將作為當月“銷售獎金”發(fā)放依據。（2）人事行政部設置專人負責薪資結算工作。每月10日前薪資結算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業(yè)績考核工資進行結算；經管理部及財務部門負責人審核，由總經理批準，每月15日發(fā)放。人事部備份。

8、辦事處費用處理流程

8.1辦事處所有費用：各辦事處每月30日前，將各項費用由各辦事處出納做預算匯總，經主管經理簽字后報總公司人事及財務，經主管審批總經理簽字后，每月5日撥付各辦事處。每月30日前各辦事處出納將當月所有費用單據交總公司報銷。結余項累計到下月預算中。

9、本方案經人事部及財務部審核、報總經理批準后生效，修改時亦同，此前與本方案不一致的相關文件自動廢止。

寧夏亨源糧油有限公司銷售部

第二篇：銷售部薪資及績效考核管理制度（2020版）

銷售部績效管理制度

一、目的1、為了促進公司業(yè)務的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。

2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.2、實際收入＝總收入-扣除項目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、提成獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業(yè)績提成比

（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。

（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

(5)提成計算依據：計算提成發(fā)放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業(yè)績連續(xù)效應。

（6）

提成計算方式：

A:中央空調項目提成比例3%，B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位

2、績效工資

為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業(yè)務發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作狀態(tài)及時進行考核。

（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報制度

（1）工作內容日報制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業(yè)務人員的業(yè)務拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調安排各項工作而制定的相關管理規(guī)定，窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司發(fā)布的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。

七、績效考核計算辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。考核內容為員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

1、績效考核管理目標項目

考核項目

考核量

績效計算方式

簽單量

1單

每月最低完成數，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權利單方解除合同。

簽單額

當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元

信息匯報制度

工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、其他規(guī)定

（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

（3）銷售人員應嚴格按照公司的銷售政策以及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消獎勵薪資。

九、附則

本制度經公司領導批準，抄送人事部后，自發(fā)布之日起施行，此前下發(fā)的所有相關制度同時廢止。

第三篇：研發(fā)部績效考核及薪資管理辦法

研發(fā)部績效考核與薪資管理辦法

一、目的

為激勵員工積極高效工作，尋求一種公平、公正、公開的薪資分配方案，根據項目完成情況來統(tǒng)計參與人員貢獻，實現按勞分配。

二、適用范圍

適用于研發(fā)部除部長、總工程師外的研發(fā)人員。

三、績效考核辦法

研發(fā)部績效考核以“項目”完成情況為主要依據，（一）“項目制”績效考核概述

1.當研發(fā)部接到某研發(fā)項目后，經過公司和內部相關會議后，在明確研發(fā)思路與計劃的前提下，在“推事本”上建立該項目，并將該項目細分為若干子項目（項目分解之初會有考慮不周的情況發(fā)生，由研發(fā)部部長適時進行統(tǒng)籌安排）。

2.假設某個子項目有一個難度系數Di，工時Ti（天）和完成系數Ci（默認為1），則其分數為DixTixCi

3.當月項目分數總和為當月需完成的所有子項目分數的和(ΣDiTiCi)T 4.項目細分時為每個子項目分配D和T，以及明確需要完成的時間節(jié)點。5.在研發(fā)部部長項目分解完成后，由項目組成員根據自身情況選擇子項目，將選擇情況報研發(fā)部部長，而后由研發(fā)部部長在推事本上指定任務負責人進行綜合分配（對于無人認領和多人認領的子項目均由研發(fā)部部長根據當月個人承擔項目的情況進行合理分配）。

6.研發(fā)部部長根據子項目完成質量確定實際完成系數Ci（在該任務的討論區(qū)進行評定），則子項目得分為DiTiCi，項目參與者當月項目總得分則為(ΣDiTiCi）P

7.參與者當月個人項目績效工資=

（二）難度系數概念

1.簡單（系數1）：沒有技巧的初級工作，稍微指導就可以快速上手。比如寫寄存器，或者擰螺釘、接線等。

2.一般（系數3）：需要一點經驗，但是在指導下還是能輕松完成。比如寫單片機Driver，或者按圖進行較復雜裝配等。

3.稍難（系數5）：需要較多經驗，有一點創(chuàng)造力，要思考怎么把事情做得讓客戶滿意。比如寫單片機Hal，或者機器布線等。

(())(())

×當月項目績效工資 4.較難（系數7）：需要很多經驗，能創(chuàng)造性完成復雜功能。如單片機頂層邏輯算法等。

5.非常難（系數9）：一般指技術含量較高的，需要攻關的公司需要但是還未掌握的技術。

（三）工時概念

1.根據子項目難易情況和承接人職位等級情況進行工時確定

2.出現超時情況，需要承接人在時間到達前及時向研發(fā)部部長匯報原因，如果確實是不可抗拒因素導致的，可以考慮適當延長時間。

（四）完成系數概念

1.優(yōu)（系數1.2）：提前完成。

2.良（系數1.0）：在規(guī)定時間內完成，或者稍微滯后但是未影響整體進度。3.中（系數0.8）：比較滯后，且稍微影響整體進度，或者是提交的結果有錯誤，影響到其他人。

4.差（系數0.6）：滯后較多，對整體進度影響較大但還是可以容忍；或者是提交的結果有太多錯誤，嚴重影響到其他人。

5.很差（系數0）：不能在可以容忍的時間范圍內完成，滯后過多；或者是無法完成，完全不用使用。

（五）需要師傅指導的情況

1.如果在項目完成過程中的關鍵技術點需要師傅指導（此關鍵技術點明白后剩下的只是機械系操作），則該項目分數的30%-70%歸師傅所有。

2.此規(guī)定的目的主要是鼓勵成員勇于啃“硬骨頭”，多思考、勤鉆研，不能見難點就問就躲。

3.自愿選擇是否需要師傅幫助，項目分數的分配比例由研發(fā)部部長進行綜合評定。

四、職位評定

研發(fā)部職位等級有以下9類構成：技術員

1、技術員

2、助理工程師

1、助理工程師2、中級工程師

1、中級工程師

2、中級工程師

3、高級工程師、總工程師。

（一）評級方法 1.技術員1（1）時間：經過實習期考核。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在試用期期間完成1級難度任務X個，3級難度任務X個。

（4）其他要求：有團隊協(xié)作能力，工作有激情，肯鉆肯干，上級評價較高。（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資2k-3k。2.技術員2（1）時間：技術員1滿6個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成3級以上難度任務X個。（4）其他要求：在技術員1任職期間的實際完成項目分數比例在90%以上的月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資3k-4k。3.助理工程師1（1）時間：技術員2滿6個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成5級以上難度任務X個。（4）其他要求：在技術員2任職期間的實際完成項目分數比例在90%以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資4k-4.5k。4.助理工程師2（1）時間：助理工程師1滿12個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成5級以上難度任務X個。（4）其他要求：在助理工程師1任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績效工資4.5k-5k。5.中級工程師1（1）時間：助理工程師2滿12個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成7級以上難度任務X個。（4）其他要求：在助理工程師2任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資5.5k-6k。6.中級工程師2（1）時間：中級工程師1滿24個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：需獨立設計系統(tǒng)級項目4個。（4）其他要求：在中級工程師1任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資7k-8k。7.中級工程師3（1）時間：中級工程師2滿24個月后可提交評級申請，經考核后進行評定。（2）要求具備的技術能力：

（3）需要完成的任務級別與數量：在評級之前完成9級難度任務2個。（4）其他要求：在中級工程師2任職期間的實際完成項目分數比例在90% 以上的 月數不得少于任職月數的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績效工資10k-12k。8.高級工程師

由公司股東會會議決定。

（二）相應等級主要承擔的任務難度系數 1.技術員主要承擔1-3級難度的項目； 2.助理工程師主要承擔3-5級難度的項目； 3.中級工程師1主要承擔5-7級難度的項目； 4.中級工程師2、3主要承擔7-9級難度的項目；

5.高級工程師主要進行頂層設計、統(tǒng)籌規(guī)劃和相關指導工作等。

（三）降級

1.若連續(xù)3個月實際完成項目分比例低于70%或是1年內出現6次實際完成項目分比例低于80%，則進行降一級；

2.若連續(xù)3個月實際完成項目分比例低于60%或是1年內出現6次實際完成項目分比例低于70%，則進行降兩級；

3.若連續(xù)3個月實際完成項目分比例低于50%或是1年內出現6次實際完成項目分比例低于60%，則調離崗位或是進入解聘流程； 4.若已經達到最低級別，則考慮調離崗位、繼續(xù)試用或是進入解聘流程。

五、研發(fā)部薪資管理

研發(fā)部員工薪資體系由月工資、年底獎金和按照公司統(tǒng)一規(guī)定為員工繳納的五險三部分構成，其他福利與公司其他員工享受同樣待遇。

（一）月薪構成

月工資=基本工資+績效工資

其中，基本工資根據崗位等級有所區(qū)別（具體見評級方法中的相關說明），績效工資按本辦法中的績效考核辦法執(zhí)行。

研發(fā)部員工績效工資按照“個人職位等級績效工資總額控制，項目完成分數進行比例確定”的大體原則，由研發(fā)部部長對項目進行分解、分配、監(jiān)督、考評，在月底對員工個人項目分數進行匯總，按照個人最終總分所占當月需完成項目總分比例進行績效工資發(fā)放。（例如：當月A員工的職位是技術員1，績效部分工資為2500，當月需完成的項目總分為80分，實際考核完成項目分為90分，則當月績效工資為2812.5）

（二）研發(fā)部專項補貼

1.員工試用期間，工作日的周一、二、四、五晚上享有加班晚餐，每餐8元，轉正后不再享受。

2.研發(fā)部員工若是居住公司集體宿舍，由公司進行住房補貼，個人不再繳納住宿費和水電費。若是不居住公司集體宿舍，則無住房補貼。

第四篇：銷售人員薪資及績效考核管理辦法

聯合陶瓷出口部薪資分配及績效考核管理

1.目的為實現公司經營目標，擴大出口業(yè)務，體現責、權、利一致的原則，調動業(yè)務人員的工作積極性，明確管理職責，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

2.范圍

適用于公司業(yè)務部。

3.內容

3.1 月度薪資構成3.1.1月度薪資結構 =底薪 + 職務津貼＋銷售獎金

部門主管底薪為：

業(yè)務跟單員底薪：

3.1.2崗位津貼

3.1.3銷售獎金＝獎金基數×獎金系數。獎金基數為該月本人的業(yè)務回款總和。獎金系數分為四類：直接出口單180元/萬美元；本人分配跟單的出口單140元/萬美元；內銷單120元/萬美元（折算）；本人分配跟單的內銷單100元/萬美元。1-5級發(fā)貨內銷單不計算獎金。

3.2薪資發(fā)放說明

3.2.1薪資按月計算發(fā)放執(zhí)行，由財務室綜合各部門計算考核；

3.2.2試用期員工試用期內不參加獎金考核。

3.2.3中途離職，如有市場遺留問題，不計算獎金；若無市場遺留問題，且已回款，給予正常提成的50%。

3.3

業(yè)務差錯考核 此項考核推后討論考核。

第五篇：地產銷售部薪資及傭金分配方案

某集團地產銷售部薪資及傭金分配方案

一、置業(yè)顧問薪資標準

1、薪資標準：

試用期：800元——900元（試用期無從業(yè)經驗2個月，底薪800元；有房地產銷售經驗者為1個月，底薪900元。）

初級置業(yè)顧問：1000元 中級置業(yè)顧問：1100——1200元 高級置業(yè)顧問：1300——1400元

銷售主管：1500—1600元，銷售主管參與客戶接待，傭金分配方式與提取時間和置業(yè)顧問相同（激勵機制與置業(yè)顧問相同）。

注：新來置業(yè)顧問有經驗沒經驗，試用期滿正式錄用后可根據公司《售樓部員工規(guī)章制度》晉升為相應級別。

2、提成比例（含商業(yè)）：1.4‰

（通過外銷渠道來售房部成交的接待銷售員提成1‰，外銷主管提0.4‰）

◆若首付款到齊客戶退訂，且置業(yè)顧問已結算提成，則傭金從其提成中直接扣除。◆公司自已銷售的房源，由置業(yè)顧問配合做后期服務。交房后，公司按服務戶數給予當事服務置業(yè)顧問100元/戶的補助。

3、提成發(fā)放辦法

房款付款30%及以上，按到款額計提，次月中旬與工資分開發(fā)放；

《置業(yè)顧問各級別申請標準》

1、置業(yè)顧問晉升標準

◆初級置業(yè)顧問標準：

①試用期新員工2個月，有同類工作經驗者1個月。凡試用期過后，被公司正式錄用者，起步均為初級置業(yè)顧問，同時享受初級置業(yè)顧問底薪待遇。◆中級置業(yè)顧問標準：

在同領域工作經驗1年以上，且在本公司工作6個月以上（含試用期），經綜合考核、測試可晉升為中級置業(yè)顧問，享受中級置業(yè)顧問底薪待遇。◆高級置業(yè)顧問標準：

①、在同領域工作經驗二年以上，且在本樓盤任職6個月以上（含試用期）同時連續(xù)2個月獲得銷售冠軍者經綜合考核可晉升為高級置業(yè)顧問。②、在本公司干滿1年以上（含試用期），一年之內在本樓盤連續(xù)兩個月以上銷售冠軍者經綜合考核可晉升為高級置業(yè)顧問。

注：——如果中級和高級置業(yè)顧問連續(xù)兩個末位的，取消其現有的顧問標準，回到初級顧問上，工資待遇同時回到相應級別。

2、置業(yè)顧問考核、測試范圍

企業(yè)文化、禮儀、人際關系、為人處世、平時表現、地產術語、考卷、產品認知度、模擬講解（談判技巧）、談客筆錄、客戶反饋、業(yè)績。

二、經理及以上薪資標準

◆總析：銷售部提成方案（3‰分配方式）

銷售總監(jiān)

——銷售經理，銷售總監(jiān)工資為公司領導面議決定

——銷售主管、置業(yè)顧問提總銷售額的1.4‰（銷售主管要接待客戶，一般都不拿總提，底薪略高于銷售人員）

——外銷主管自已銷售的房屋提成為1.4‰，如客戶通過外銷渠道到售房部成交的，而非外銷主管接待成交的，外銷主管可分提0.4‰，置業(yè)顧問提1‰

——銷售經理提所管理項目總銷售額的0.6‰（副經理提0.4‰），只需1名銷售經理

——銷售總監(jiān)提集團公司所有項目總銷售額的1‰

三、銷售部任務考評機制

注：總銷售任務＝各銷售人員任務之和

一重考評：如總銷售任務未完成，銷售部所有未完成任務人員扣罰10%的提成，同時銷售經理、銷售總監(jiān)也扣罰10%相應項目的提成。

二重考評：繼續(xù)執(zhí)行銷售部月銷售冠軍獎勵與未位罰款及淘汰制度

——銷冠（當月成交金額最高者且月銷售不得低于8套），獎金200元； ——末位（成交金額排名最低者--新來無經驗置業(yè)顧問滿兩個月后考評未位）：——當月末位：罰100元，停止接待客戶學習7天（正常業(yè)績除外，相差懸慮者定未位）。連續(xù)二個月末位，公司可以根據綜合考評進行淘汰。三重考評：以上考評與集團銷售部月績效立項考核可同時執(zhí)行。

四、離職提成管理辦法

1、銷售部人員的正常離職，需提前一個月提交離職申請，在辦理好交接手續(xù)之后，公司除結算正常底薪及達到結算條件提成外，未到款部份提成不予發(fā)放。離職后剩余提成分配給交接工作的相應銷售人員。

2、銷售部人員如因個人能力或業(yè)績不佳被公司辭退的，在辦理好交接手續(xù)之后，公司除結算正常底薪及達到結算條件的提成外，其余提成按正常離職實行。

3、銷售部人員問如因嚴重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，并視情況給予一定的處罰，未結算的提成不再結算。離職后未結部分 提成按50%分配給交接工作的相應銷售部人員。

4、無故曠工超過3天者，視為擅自離職，當月底薪與剩余提成不再發(fā)放，剩余提成按50%的分配給交接工作的銷售部。

5、中途休假等因素的提成：（時間以請假條為準）

①主管及置業(yè)顧問一周之內的休假：其客戶交待給案場經理、主管安排或交由自已指定的置業(yè)顧問幫忙接待；期間其客戶如有成交，成交部分提成金額的40%給后續(xù)接待人（交接時說明客戶那天來交錢的算原置業(yè)顧問業(yè)績），上班后客戶維護有原置業(yè)顧問服務。

②主管及置業(yè)顧問一周之上，二周以下的休假：請假人的客戶在假期如有成交，成交金額提成分于后接待人60%。二周以上的休假，所有客戶如有成交歸后接待人（休假前需給后續(xù)服務人提供需服務客戶詳單、客戶具體情況。如未提供，客戶資源及成交業(yè)績算后續(xù)接待人；交接時說明客戶那天來交錢的算原置業(yè)顧問業(yè)績）

③經理及以上的休假，公司領導決定。