第一篇：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

文章標題：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日常考核管理、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。2.組織機構(gòu)：人力資源部是公司薪酬

分配管理的專門機構(gòu)，負責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)4.內(nèi)容：4.1薪酬分配的基本原則：4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。4.3薪酬分配管理4.3.1基本收入管理4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資＝（當年－連續(xù)工齡計算的參加工作年＋1）×2元4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。4.3.2浮動收入管理4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部（室）、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資；凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。4.4各類人員薪酬確定辦法4.4.1新入公司人員基本工資確定4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定4.4.2.1根

據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構(gòu)負責(zé)管理并發(fā)放生活費。4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。4.4.5其他人員工資管理4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。4.6薪酬支付4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。4.6.2日工資、小時工資的計算日工資＝月基本工資/20.92；小時工資＝日工資/84.6.3加班工資的支付4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳4.7.1個人所得稅；4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。4.9監(jiān)督檢查4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。4.10薪酬計發(fā)程序4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。4.10.8人力資源部負責(zé)各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，于每月26日前報財務(wù)部。

------

1.目的績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。2.范圍本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。3.定義績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。4.內(nèi)容4.1基本原則4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室（組）的考核為基礎(chǔ)，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。4.2組織領(lǐng)導(dǎo)4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室（以下簡稱辦公室），辦公室設(shè)在人力資源部，主要負責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)（工作）任務(wù)，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。4.3單位績效考核4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關(guān)單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應(yīng)盡可能量化。4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后實施。4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。4.4員工績效考核4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。4.5績效考核程序4.5.1各單位的績效考核指標的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后予以兌現(xiàn)。4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室（組）、工段負責(zé)對員工考核。4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進行，年度績效考核結(jié)果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

《企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法。

第二篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務(wù)考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實際考勤天數(shù)*績效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六、項目提成與任務(wù)標準： 1．貨源提成與任務(wù)標準 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復(fù)計提提成。1.3項目任務(wù)標準（見任務(wù)計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間 此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提取；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標準（見任務(wù)計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務(wù) 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務(wù)標準（見任務(wù)計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務(wù)對照表 表 工級 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長 4 部門副經(jīng)理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉管實習(xí)人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當季度結(jié)束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構(gòu)成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。

3、績效評定等級及分數(shù) 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等 7-10% 衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等 0-3％ 且有確實的證據(jù)和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當月績效基本補貼×150﹪； 優(yōu) 等：當月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設(shè)定：（1）單位指標：依據(jù)或季度的目標任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務(wù)績效 基礎(chǔ) 工作總結(jié) 5 45分 5 工作改進 績 效 加權(quán)合計 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責(zé) 任 心

紀 律 性 25 加權(quán)合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計 30 績效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權(quán)合計

120分 總分 加權(quán)合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權(quán)合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權(quán)合計 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權(quán)合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權(quán)合計 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權(quán)合計 120 加權(quán)合計 總分 附加項當月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務(wù)完成度 10

工作計劃 5

任務(wù)績效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎(chǔ) 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權(quán)合計 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權(quán)合計 總 分 120 加權(quán)合計 120 附加項當月積分累計上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評分參考內(nèi)容 管理績效評分參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導(dǎo)作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時意；基本不能指導(dǎo)會指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個人發(fā)展，并能提出展會提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D

積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)對于額外任務(wù)能主動請求主動承擔一般的額知識；有時主動完成習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時一般額外任務(wù)；能提主動請求承擔額中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 有強烈的責(zé)任心 有較強的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標準，有非常強的自定和標準，有較強的規(guī)定和標準，基本能定和標準，經(jīng)常發(fā)紀律性 覺性和紀律性 自覺性和紀律性 夠遵守紀律，但有時生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴性和紀律性差 的情況 A B C D

主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問是否有工作協(xié)作詢問，是否有工作協(xié)門詢問是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評分參 考評點 超出目 標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長期關(guān)系 的長期關(guān)系 與他人建立長他人相處，自我封期關(guān)系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優(yōu)勢，保持良好的務(wù)的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào) 促進團隊協(xié)作，在團隊促進團隊的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團隊發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導(dǎo)團隊達到組織目標 A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪澹m 審時度勢，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓(xùn) 過一對一的反饋和培訓(xùn)過培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進展，及過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對員時反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對自己的工作擔負責(zé)任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復(fù)說明 有時需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，織面臨的挑戰(zhàn)和機會 工作，有時也會太關(guān)心，也不注兼顧短期和長遠目標 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復(fù)雜問題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問關(guān)鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經(jīng)常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當，可行方案，常求果斷得當 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當 計劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，能按照計劃執(zhí)行，比較能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨準確性 并確保在每個細節(jié)上減注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)行，不注意細節(jié)，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發(fā)生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標和方針，以及進行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。

第三篇：銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

1.目的

為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利 一致的原則，調(diào)動員工的工作積極性，明確管理人員的職責(zé)，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

1.1 各辦事處每月將各自范圍內(nèi)的銷售額，實際庫存、實際回款、費用收支情況等報總公司銷售總部審核。

1.2 總公司依各辦事處所報，將每月銷售額的20%貸給各辦事處。各辦事處依自有結(jié)構(gòu)以以下辦法細則執(zhí)行。

1.3 新開發(fā)期內(nèi)該市場前期所有啟動資金全部由總公司先行貸付，轉(zhuǎn)入穩(wěn)定期內(nèi)按 8：2 分配。

1.4 各辦事處各市場內(nèi)的所有死帳部分由各辦事處自行承擔，在當月貸款中扣除。2.范圍

適用于公司銷售部各區(qū)域各市場辦事處。各辦事處財務(wù)

3.銷售部組織架構(gòu)圖

4．薪資構(gòu)成：月工資+年終獎（年終獎見5.1.3）4.1 月度薪資結(jié)構(gòu) = 底薪 + 崗位津貼 ＋ 出差補助 + 全勤獎 + 提成 + 銷售管理獎金

4.2 崗位津貼

4.3 出差補助

注：

1、出差車費按正規(guī)車票實報實銷，無票者不報，特殊情況報上級主管，經(jīng)主管同意簽字后方可報銷。

2、無出差者不計入、各市場常駐人員不計入。

4.4 全勤獎

銷售部各人員全部單休制。工作日內(nèi)未請假者按全勤計，全勤獎為每人每月300元。請假者全勤獎不計入。4.5

提成

4.6 銷售管理獎金＝實際銷售額大于目標銷售額，則大于部分作為獎金基數(shù)。

4.7 部門相關(guān)職責(zé)

4.7.1銷售目標按公司總部目標分解，并由各辦事處經(jīng)理在每月28日至31日上報次月所在辦事處市場目標任務(wù)至公司營銷總部，由銷售總部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）評估。

4.7.2月度、季度、銷量由逐級上報，由銷售部主管審核，由財務(wù)部統(tǒng)計監(jiān)管 4.7.3 市場考核由主管考核，營銷部統(tǒng)一核定。4.7.4 管理考核由主管考核，部門經(jīng)理核定。

4.7.5 各市場內(nèi)發(fā)生的常量均以月度為考核時間段計算。注：

1）若考核按照季度執(zhí)行的，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核； 2)試用期員工不參加提成及獎金考核。

3）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成，在次月結(jié)算。

5、獎懲管理

5.1銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。5.1.1管理目標項目與對應(yīng)考核最高分 1）服從上級領(lǐng)導(dǎo)

10分 2）回款情況

15分 3）市場信息收集與反饋

5分 4）檔案建立程度

5分 5）開拓新客戶數(shù)量

5分

6）現(xiàn)有客戶升級幅度

10分 7）合理化建議

5分 8）銷售情況

20分 9）業(yè)務(wù)回報

5分 10）區(qū)域投訴情況

5分 11）出勤情況

10分 12）業(yè)務(wù)知識技能

5分 注：管理目標考核總分為100分。

5.1.2 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次 1）60分（含）以下

70%全扣 2）60分—80分（含）

50%下發(fā) 3）80分—100分

100%全發(fā)

例如：以辦事處業(yè)務(wù)員得70分，當月銷量10萬計：則此人所得工資為： 底薪+（補助+全勤+提成）*50%=工資 900+（400+300+1100）*50%=1800元 5.1.3年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構(gòu) 1）獎勵：（1）記功（2）記大功 2）懲罰：（1）記過（2）記大過（3）撤職（4）開除 3）

（1）全累計三小功=一大功（2）全累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過（4）全累計三大過者解雇（5）A、記功一次加當月考核3分 B、記大功一次加當月考核9分 C、記過一次扣當月考核3分 D、記大過一次扣當月考核9分

（二）獎勵辦法

1）提供給亨源香品牌“合理化建議”，而為公司采用者，即記功一次。

2）該“合理化建議”一年內(nèi)使亨源香品牌獲利萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3）客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。4）開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。5）達成上半年銷售目標者，記功一次。6）達成全銷售目標者，記功一次。

7）超越銷售目標20%（含）以上者，記功一次。8）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三）懲罰方面

1）挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向挪用人追蹤。

2）做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3）與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。

4）凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。

5）挑撥部門員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。6）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。7）上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。8）全銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。9）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。10）私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

11）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

12）其它給公司形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四）獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五）內(nèi)考核的累計加分有三項 1）銷售目標達成率：占60% 當月達成率100%及以上

60分 90%及以上

50分 80%及以上

40分 70%及以上

30分 60%及以上

20分 60%及以下

10分

2）當月管理目標項目累計加分占40% 3）獎懲辦法的每月加分或扣分 銷售員該考核得分=[1+2+3]÷12 說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該元月—12月考核總分。

（六）業(yè)務(wù)員的考核由銷售主管評分，銷售主管的考核由辦事處經(jīng)理評審，銷售主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。業(yè)務(wù)員該考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。

6、社保福利

員工的社保由根據(jù)國家、省市的相關(guān)規(guī)定，由薪資核算員在當月工資中扣繳并匯總。報公司人力資源部負責(zé)辦理對外申報工作。

7、薪資發(fā)放

（1）每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結(jié)果經(jīng)審核后將作為當月“銷售獎金”發(fā)放依據(jù)。（2）人事行政部設(shè)置專人負責(zé)薪資結(jié)算工作。每月10日前薪資結(jié)算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業(yè)績考核工資進行結(jié)算；經(jīng)管理部及財務(wù)部門負責(zé)人審核，由總經(jīng)理批準，每月15日發(fā)放。人事部備份。

8、辦事處費用處理流程

8.1辦事處所有費用：各辦事處每月30日前，將各項費用由各辦事處出納做預(yù)算匯總，經(jīng)主管經(jīng)理簽字后報總公司人事及財務(wù)，經(jīng)主管審批總經(jīng)理簽字后，每月5日撥付各辦事處。每月30日前各辦事處出納將當月所有費用單據(jù)交總公司報銷。結(jié)余項累計到下月預(yù)算中。

9、本方案經(jīng)人事部及財務(wù)部審核、報總經(jīng)理批準后生效，修改時亦同，此前與本方案不一致的相關(guān)文件自動廢止。

寧夏亨源糧油有限公司銷售部

第四篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標權(quán)重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主

要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標值及權(quán)重，并下達“經(jīng)營目標責(zé)

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主

要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生

重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪 酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。

（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會提交述職

報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會制定

下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權(quán)重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務(wù)

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）財務(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須

經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標

責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結(jié)果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職

報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數(shù)1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其

中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月

發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系

數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提

取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責(zé)擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標權(quán)重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標值及權(quán)重，并下達“經(jīng)營目標責(zé)

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情 況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。

（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核 意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權(quán)重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務(wù)決算對管理人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須 經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進 行分析評價，確定考核結(jié)果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數(shù)1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè) 績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責(zé)擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。

南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月