第一篇：晉煤集團績效考核與薪酬管理辦法(2014)

晉煤集團績效考核與薪酬管理辦法 “十二五”期間，集團公司堅持“以煤為基，多元發展”，在經營上不斷強化績效考核，完善內部市場機制，加強對各子分公司的管理，以確保整體經營目標的實現。當前，集團公司面對外部市場環境的嚴峻考驗，加速推進轉型升級，著力打造多元發展新優勢，努力構建以綜合能源為主的現代產業體系，提升比較優勢，以國際一流的發展理念、創新能力、管理水平、品牌形象，在世界500強中持續爭先進位，在國際競爭中創造一流業績。為全面提升集團公司績效管理水平，創新績效考核與薪酬分配管理機制，調動各單位、各處室與廣大員工的積極性和主動性，創新過程考核機制，確保集團公司總體經營業績、戰略目標的實現，在吸收借鑒先進理念和經驗的基礎上，結合實際，特制定本管理辦法。第一部分 績效考核辦法

一、指導思想 深入貫徹落實黨的十八大精神和科學發展觀，緊緊圍繞十八屆三中全會全面深化改革和推動國有企業完善現代企業制度的重要戰略思想和省委、省政府關于加快轉型綜改區建設的各項戰略部署，牢牢把握“穩中求進、改革創新”的工作總基調，大膽探索，先行先試，以煤為基，多元發展，以鞏固和提升世界500強地位，建設國際一流晉煤特色綜合能源企業集團為核心動力，解放思想、轉變觀念，加大實施考核驅動戰略，以提升員工的執行力和勞動生產率為主線，強化安全效益效率指標

考核，形成科學規范的母子公司激勵約束機制，增強企業轉型升級的內生動力，提升各產業鏈的比較優勢和市場競爭活力，持續激發全體員工創新創造的智慧和力量，促進經營管理目標的圓滿實現，使員工能共享企業發展成果，使企業在市場環境變化中得到健康的可持續發展。

二、遵循的原則

（一）堅持繼承發展，持續創新的原則 根據企業內外部環境的發展變化，突出安全效益效率，突出增量考核、突出區域差別，不斷完善、充實績效考核與薪酬分配政策，使績效考核與薪酬分配管理辦法在繼承的基礎上不斷完善，在完善的過程中不斷創新，始終保持與企業生產力發展水平相適宜。

（二）堅持統籌兼顧，分層管理的原則 根據股權多元化、產業多元化母子公司建設的要求，立足企業實際，圍繞實現集團公司及各單位年度工作目標，扎實做好集團公司頂層設計工作，統籌謀劃考核分配體系，逐級落實考核分配職責，通過目標設定與過程結果的掛鉤考核，使子公司的戰略執行力顯著增強，產業利潤中心、成本中心的責任定位更加牢固，實際經營風險得到有效控制，形成戰略清晰、組織科學、權責明確、協同有力、資源配置高效的現代企業集團管控體系，確保和諧穩定發展。

（三）堅持價值導向，績效優先的原則 以鼓勵高效產出為目標，以適應企業快速發展為出發點，以強化過

程動態考核監管為重要手段，通過構建完善業績上、薪酬上，業績下、薪酬下的全動態考核與薪酬兌現模式，明確集團公司的行為要求，逐步建立起反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的市場化工資決定和正常增長機制，形成持續推動組織整體效率、效益不斷提升的管理機制。

（四）堅持科學可行，公正公平的原則 對歸屬不同產業板塊、不同業務類型、不同區域、不同發展階段的經濟組織，科學合理地進行類別劃分，確定不同的績效考核與薪酬分配形式，做到考核過程公開，考核結果與薪酬兌現公平、公正，不搞平均主義。

三、組織機構 集團公司成立績效考核與薪酬分配領導組。組 長：董事長、黨委書記、總經理 副組長：集團公司其他領導 成 員：集團公司相關職能業務處室 績效考核與薪酬分配領導組的職責：

（一）建立完善集團公司績效考核與薪酬分配管理體系。

（二）制定、修訂集團公司績效考核與薪酬分配管理辦法。

（三）組織協調與落實績效考核與薪酬分配管理辦法。

（四）提出績效考核與薪酬分配的總體要求，審核與審批績效考核與薪酬分配結果。

（五）協調指導各單位、各處室開展績效考核與薪酬分配工作。績效考核與薪酬分配領導組下設辦公室，辦公室設在人力資源管理

中心，負責牽頭開展績效考核與薪酬分配的日常工作。

四、適用范圍 本辦法適用于集團公司各單位、機關各處室。

五、績效考核與薪酬分配模式

（一）考核分配職責 集團公司負責各單位、各處室及負責人的績效考核和工資薪酬分配，各單位、各處室其他員工由各單位、機關處室逐級向下展開，逐級落實績效考核與薪酬分配責任。

（二）考核分配模式 按照各單位、各處室的經營管理性質、所處行業和職能分工的不同，將各單位、各處室分為重要子公司、煤炭生產單位（其中所屬選煤廠單列考核）、煤層氣子公司、電力子公司、化工子公司、煤機子公司、多經子公司、金融貿易子公司、非煤子分公司、邊籌備建設邊生產經營單位、完全籌備建設單位、經費包干單位、機關處室13大類，分別設置基本指標、效率指標、對標指標、項目投資指標、專業管理指標和約束指標六大指標，實行百分制加減分考核，以考核得分和評價等級確定單位、處室的掛鉤工資總額、處級人員的薪酬水平以及晉檔增資員工比例。除了考核掛鉤外，對于利潤指標半年和第三季度考核完成比例低于考核期目標95%的單位，由財務中心與該單位負責人進行約談，共同分析查找未完成指標的原因；低于90%的單位，由集團公司分管領導與該

單位負責人進行誡勉談話，查找分析未完成指標的原因。年終利潤指標考核完不成的單位，對該單位負責人予以免職。

六、績效考核指標設置

（一）指標類別 各單位、各處室績效考核指標分為基本指標、效率指標、對標指標、項目投資指標、專業管理指標和約束指標六大類指標。1.基本指標 包括共性指標和反映不同經營單位業務性質、經營規模、經營效率的個性指標兩部分。（1）共性指標：利潤總額、營業收入、對外創收收入、增加值。（2）個性指標：主要有商品煤（總）銷量、商品煤塊量、原煤產量、掘進進尺量、井下抽采瓦斯鉆孔進尺、晉城礦區煤層氣抽采量、煤層氣銷售量、煤層氣銷售收入、商品煤噸煤總成本、煤層氣單位銷售（液化）成本、供電電量、發電電量、甲醇產量、洗選回收率、煤層氣地面鉆井數、礦區鐵路煤炭外運量、功率因數、商品煤綜合售價、現金回收率、煤款回收率、噸尿素制造成本、化工公司塊煤兌現率、銷售費用、價差率、收支凈額等。2.效率指標 人均利潤、人均增加值、原煤生產全員效率（噸/人）、歸屬母公司所有者凈利潤。3.對標指標 凈資產收益率、技術投入比、總資產利潤率。5

4.項目投資指標 包括集團公司年度計劃中確定的重點工程項目、籌備建設目標。其中：重點工程項目是指本年度職代會確定的重點工程及列入集團公司“十二五”規劃的在建、續建、改擴建、新建項目。煤炭生產單位、煤炭資源整合主體還包括“四量”管理和瓦斯治理專項工程。籌備建設目標是指按照“三年建成、五年達標”總體要求，集團公司安排下達的階段性（季度、年度）工程進度、投資、質量等建設目標。5.專業管理指標（1）領導班子民主測評和集團公司領導評議；（2）機關處室專業管理考核。由機關處室，針對本部門管轄工作專業，分別設置不同的專業管理考核內容作為專業管理指標。其中：省外公司只對安全、財務、審計、人力資源和所屬產業板塊專業管理進行考核；集團公司紀委、監察處、審計部要將《晉煤集團關于改進文風、會風、工作作風的20條規定》等改進作風相關內容納入本部門專業管理考核內容進行考核；（3）基層單位對機關處室的滿意度測評。6.約束指標（1）安全生產指標，包括瓦斯超限事故和安全生產死亡事故；（2）重大不良影響事件，包括重大環境污染事件、重大社會治安治理事件、重大群體性事件；（3）違紀經營；（4）節能降耗指標；（5）績效督辦事項指標，包括集團公司職代會、專業會議紀要、減人增效、資源整合等重點工作完成情況。

（二）具體考核指標 根據各單位、各處室業務性質和工作內容的不同，分別設置考核指標。1.重要子公司 太原煤炭氣化（集團）公司（1）基本指標：利潤總額50%、營業收入15%、增加值5%；（2）效率指標：人均利潤20%；（3）對標指標：凈資產收益率10%；（4）項目投資指標：重點工程項目；（5）專業管理指標；（6）約束指標。2.煤炭生產單位（含所屬選煤廠）（1）古書院礦、王臺鋪礦、鳳凰山礦 ——基本指標： 共性：利潤總額30%； 個性：商品煤銷量10%、商品煤塊量15%、商品煤噸煤總成本30%；.——效率指標：原煤生產全員效率15%； ——專業管理指標； ——約束指標。（2）長平公司、成莊礦、寺河礦、趙莊煤業、沁秀公司、寺河礦二號井、趙莊二號井 ——基本指標： 共性：利潤總額20%； 7

個性：高瓦斯礦井商品煤噸煤總成本30%、商品煤銷量10%、商品煤塊量15%、掘進進尺5%、井下抽采瓦斯鉆孔進尺5%；低瓦斯礦井商品煤噸煤總成本30%、商品煤銷量10%、商品煤塊量15%、掘進進尺10%。——效率指標：原煤生產全員效率15%； ——項目投資指標：重點工程項目、四量管理、瓦斯治理工程； ——專業管理指標； ——約束指標。（3）古書院礦、鳳凰山礦、長平公司、王臺鋪礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦所屬選煤廠 ——基本指標： 共性：利潤總額50%； 個性：商品煤銷量10%、商品煤塊量20%； ——效率指標：選煤回收率20%。除以上指標外，對各選煤廠生產煤炭質量按照《晉煤集團商品煤管理考核辦法》中相關要求，對末煤、洗末煤、洗塊煤以灰分檢驗結果按批進行月度減分考核。3.煤層氣子公司 藍焰煤層氣（集團）公司、銘石公司、晨光公司、山西能源煤層氣公司、天煜公司、易安公司（1）基本指標 共性：藍焰煤層氣（集團）公司利潤總額30%、營業收入10%（其中：煤層氣銷售收入5%）； 銘石公司、晨光公司利潤總額45%、營業收入10%（其中煤層氣銷售收入5%）、增加值5%；

天煜公司利潤總額35%、營業收入10%、增加值5%； 山西能源煤層氣利潤總額50%、營業收入15%、增加值5%； 易安公司：利潤總額60%、營業收入40%； 個性：藍焰煤層氣（集團）公司煤層氣銷售量20%、煤層氣抽采量5%、單位煤層氣銷售完全成本5%、地面鉆井數（不占權重）；天煜公司單位煤層氣液化完全成本10%； 銘石公司、晨光公司、天煜公司煤層氣銷售量10%；（2）效率指標：藍焰煤層氣、銘石公司、晨光公司人均利潤20%；山西能源煤層氣公司、天煜公司人均利潤20%；（3）對標指標：藍焰煤層氣、銘石公司、凈資產收益率5%、技術投入比5%；晨光公司、天煜公司、山西能源煤層氣公司凈資產收益率10%；（4）項目投資指標：重點工程項目；（5）專業管理指標；（6）約束指標。4.電力子公司 金駒股份公司、陽城晉煤能源公司（1）基本指標： 共性：金駒股份利潤總額40%、增加值5%；陽城晉煤能源公司利潤總額30%、營業收入10%、增加值5%； 個性：金駒股份瓦斯發電完全成本20%；陽城晉煤能源公司燃煤發電完全成本10%、發電電量10%；（2）效率指標：人均利潤20%；（3）對標指標：凈資產收益率15%；

（4）項目投資指標：重點工程項目；（5）專業管理指標；（6）約束指標。5.化工子公司（1）絕對控股子公司：晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司、太陽石公司、天和公司； 基本指標： 共性：晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司利潤總額40%、營業收入10%、增加值5%；太陽石公司利潤總額40%、營業收入60%；天和公司利潤總額90%； 個性：晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司噸尿素制造成本10%； 效率指標：晉開公司、金石公司、晉豐公司、天源公司、金象公司人均增加值10%、歸屬母公司所有者凈利潤15%； 對標指標：天和公司技術投入比10%；晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司凈資產收益率5%、技術投入比5%； 項目投資指標：重點工程項目； 專業管理指標； 約束指標。（2）相對控股公司：恒盛公司、明水化工公司、聯盟化工公司、日月公司、三寧公司、中能化工公司、昊源公司、聯盟石油公司、雙多公司、晉巨公司、晉銀公司 基本指標： 共性：利潤總額40%（聯盟石油45%）、營業收入15%（聯盟石油20%）、增加值5%； 個性：噸尿素制造成本10%（聯盟石油不考核）； 效率指標：歸屬母公司所有者凈利潤15%； 對標指標：凈資產收益率10%、技術投入比5%； 項目投資指標：重點工程項目； 專業管理指標； 約束指標。6.煤機子公司 金鼎公司（1）基本指標：利潤總額40%、營業收入10%（其中自制產品對外銷售收入占5%）、增加值5%；（2）效率指標：人均利潤20%、歸屬母公司所有者凈利潤15%；（3）對標指標：凈資產收益率5%、技術投入比5%；（4）項目投資指標：重點工程項目；（5）專業管理指標；（6）約束指標。7.多經子公司 徐州港務集團、銘基公司、勘察設計院公司、海斯制藥公司、宏圣公司、金駒實業公司、宇光公司、宏圣物流公司（1）基本指標：利潤總額30%（宏圣公司非煤業務利潤占20%）、營業收入20%（其中宏圣公司、金駒實業公司、勘察設計院公司對外創收收入15%）；宏圣物流公司利潤總額30%、營業收入50%；（2）效率指標：宏圣物流公司人均利潤20%；其他公司人均利潤20%、歸屬母公司所有者凈利潤15%；

（3）對標指標：凈資產收益率10%（宏圣物流公司不考核）；（4）項目投資指標：重點工程項目；（5）專業管理指標；（6）約束指標。8.金融、貿易子公司 國貿公司、財務公司、石涅公司、技術研究院（1）基本指標：國貿公司利潤總額20%、營業收入60%；財務公司利潤總額60%；石涅公司、技術研究院利潤總額40%、營業收入10%、增加值5%；（2）效率指標：人均利潤20%；（3）對標指標：財務公司凈資產收益率20%；石涅公司、技術研究院凈資產收益率10%、歸屬母公司所有者凈利潤15%；（4）專業管理指標；（5）約束指標。9.非煤子分公司 鐵運有限公司、天溪分公司、供電分公司、總醫院、物業分公司、通信分公司（1）基本指標： 共性：利潤總額30%、營業收入10%（其中：總醫院對外醫療收入、物業公司對外創收收入7%）； 個性：鐵運公司礦區鐵路煤炭外運量30%；供電分公司供電電量20%、功率因數10%；天溪分公司甲醇產量30%；物業分公司、通信公司、總醫院主要業務指標30%、客戶服務滿意度（不占權重）。（2）效率指標：人均利潤20%；

（3）對標指標：總資產利潤率10%；（4）項目投資指標：重點工程項目；（5）專業管理指標；（6）約束指標。10.邊籌備建設邊生產經營類子公司 天安公司、晉圣公司、晟泰公司、晉牛公司、金明公司、天慶公司（1）基本指標： 共性：天慶公司、天安公司、晉圣公司利潤總額20%、營業收入10%；晟泰公司、晉牛公司、金明公司利潤總額40%； 個性：天安公司、晟泰公司、晉牛公司、金明公司原煤產量5%、商品煤銷量5%、掘進進尺10%；晉圣公司原煤產量5%、商品煤銷量5%、掘進進尺5%、井下抽采瓦斯鉆孔進尺5%；（2）對標指標：晉圣公司、天安公司凈資產收益率10%；（3）項目投資指標：天慶公司籌備建設目標70%；其他公司籌備建設目標30%、資源整合工作10%；完成年度人員對接工作，不占權重；（3）專業管理指標；（4）約束指標。11.完全籌備建設單位 晉煤太鋼能源公司、內蒙古恒源公司、鑫海能源、胡底煤業、晉東能源公司、華昱公司、東大能源有限公司、趙莊電廠籌建處、胡底瓦斯電廠籌建處、晉鎂新材料有限公司、溝底煤業、興唐煤業、龍灣煤業（1）基本指標：晉煤太鋼能源公司、內蒙古恒源公司、鑫海能源、胡底煤業、華昱公司、晉東能源公司利潤30%； 項目投資指標：晉煤太鋼能源公司、內蒙古恒源公司、鑫海能源、胡底煤業、華昱公司、晉東能源公司籌備建設目標70%；其他單位籌備建設目標100%。（2）專業管理指標；（3）約束指標。12.經費包干單位 運銷分公司、裝備物資公司、物資回收利用分公司、林業分公司、救護消防中心、技術中心、職教中心、新聞中心、北京辦事處、太原辦事處、深圳辦事處、黨校、退管中心、煤化工研究院、藍焰文工團、社保中心、文化活動中心、晉煤職業技術學院籌建處、機關公務車輛運營中心、順民公司、佐民公司、普惠德源公司（1）基本指標：運銷分公司為商品煤綜合售價20%、現金回收率20%、煤款回收率40%、銷售費用10%、化工公司塊煤兌現率5%、商品煤總銷量5%；裝備物資公司為價差率40%、主要業務指標40%、儲備資金20%、管理費用（不占權重）；物資回收利用分公司為利潤總額40%、營業收入20%、主要業務指標40%；其他單位為主要業務指標100%、收支凈額或管理費用(不占權重)；（2）專業管理指標；（3）約束指標。13.機關處室（1）基本指標：主要業務指標80%、通用要求與精神文明20%；預算（經費）指標、業務保安、化工公司塊煤兌現率；（2）專業管理指標：領導班子民主測評、集團公司領導評議、基層服務滿意度；（3）約束指標：違紀經營、重大不良影響事件。

注：化工公司塊煤兌現率只對煤化工事業部進行考核。

七、評分辦法 單位處室績效考核得分=基本指標得分+效率指標得分+對標指標得分+項目投資指標加減分+約束指標減分（考核得分與單位處室工資總額進行掛鉤）單位處室年度績效評價得分=基本指標得分+效率指標得分+對標指標得分+項目投資指標加減分+集團公司領導評議加減分+處室專業管理加減分+約束指標減分（評價得分和等級與單位處室領導人員年度績效薪酬水平和員工晉檔增資比例進行掛鉤）

（一）基本指標 以百分制為基礎，實行加減分考核，各考核指標按權重加減分。完成計劃目標值時，各項指標按權重得滿分；超額完成計劃目標值時，按規定比例進行加分，加分最多不超過本項標準的50%；未完成計劃目標值時，按規定進行扣分，直至本項指標得分為0。1.利潤總額 各經營單位未完成利潤目標值時，扣績效考核分10分,考核總得分不得超過100分。完成利潤指標，按照利潤貢獻度實行“超額累進遞減”的方法進行計分。指標完成在105%以內，每增加1%加1分，完成105%以上按照目標值大小和超越完成的幅度，分區段乘以調整系數計算得分，調整系數設定如下：

利潤（含虧損）目標值 的絕對值 100萬元(含)-1000萬元 1000萬元(含)-10000萬元 1億元(含)-5億元 5億元（含）-10億元 10億元以上 5 調 整 系 數 105-110 0.6 0.65 0.7 0.9 0.3 0.35 0.4 0.6 1 115-130 0.2 0.25 0.3 0.5 130-15150以上 0.1 0.15 0.2 0.4 注：利潤指標目標值的絕對值小于100萬元的，實行按超額完成的實際額累進遞減加分的計分辦法，即超額完成在10萬元以內的，每增加2萬元增加1分；10萬-50萬元區間部分，每增加5萬元增加1分；50萬以上部分，每增加10萬元增加1分。選煤廠未完成利潤目標值時，扣績效考核分10分，總得分不得超過100分。完成利潤指標，按照選煤廠規模不同劃分三個層次，實行按利潤超額完成金額累進遞減加分方法。指 標 選煤廠層級 古礦選煤打分方法 超額500萬元以下，每增加100萬元加1分；500萬元廠、王臺選煤廠、—1250萬元區間部分，每增加150萬元加1分；1250萬元鳳礦選煤廠 利潤 趙莊選煤廠、長平選煤廠 以上部分，每增加200萬元加1分。超額750萬元以下，每增加150萬元加1分；750萬元—1750萬元區間部分，每增加200萬元加1分；1750萬元以上部分，每增加250萬元加1分。超額1000萬元以下，每增加200萬元加1分；1000成莊選煤廠、寺河選煤廠 萬元—2250萬元區間部分，每增加250萬元加1分；2250萬元以上部分，每增加300萬元加1分。同時，選煤廠和礦井在完成利潤指標的前提下，完成或者虧欠集團公司下達的提高回收率、提塊增收及優化品種結構節支降耗指標的，按照《晉煤集團2014年煤炭板塊提質增收節支降耗考核獎勵方案》對礦井和選煤廠以增收或者未完成額一定比例進行聯動獎勵或處罰。

2.營業收入（煤炭生產單位是指煤炭銷售收入）（1）營業收入指標超額完成且增加幅度在10%之內，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加4%加1分；未完成本項指標且減少幅度在10%之內，每減少2%扣1分，減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。（2）自制產品對外銷售收入、對外創收收入、醫療收入、煤層氣銷售收入超額完成且增加幅度在10%之內，每增加1%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加2%加1分；未完成本項指標且減少幅度在10%之內，每減少4%扣0.5分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。3.增加值 絕對值在億元以上的企業，每增加1%加1分，未完成指標每減少1%扣1分。絕對值在億元以下的企業，每增加2%加1分，未完成指標每減少2%扣1分。4．商品煤噸煤完全成本、煤層氣單位銷售（液化）成本、噸尿素制造成本、發電完全成本 指標超額完成且減少幅度在10%之內，每減少1%加1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%加1.5分。未完成指標且增長幅度在10%之內，每增加1%扣1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加1%扣1.5分。5.商品煤綜合售價 超過目標值，每增加3元加1分；未完成指標，每減少3元扣1分。6.現金回收率、煤款回收率

指標超額完成，每增加1個百分點加1分；未完成指標,每減少1個百分點扣1分。7.銷售費用 完成指標且減少幅度在5%之內，每減少2%加1分；減少幅度超過5%，超出部分每減少2.5%加1分。未完成費用控制指標，扣10分。8.收支凈額、管理費用、儲備資金 完成指標且減少幅度在10%之內，每減少3%加2分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%加1.5分。未完成費用控制指標，扣10分。9.化工公司塊煤兌現率 較目標值每提高降低1%加/扣0.5分。煤化工事業部每提高降低1%加/扣0.25分。10.洗選回收率 指標超額完成且增加幅度在1%之內，每增加0.2%加1分；增加幅度超過1%，超出部分每增加0.1%加1分。未完成指標且減少幅度在1%之內，每減少0.2%扣1分；減少幅度超過1%，每減少0.1%扣1.5分。11.商品煤（總）銷量、商品煤塊量、原煤產量 完成指標，較目標值每增加3％加1分,每降低3%扣1分。商品煤銷量、塊量、質量的考核同時執行《晉城煤業集團商品煤管理考核辦法》和《生產單位洗選環節增加收入考核辦法》的相關規定。12.掘進進尺量、井下抽采瓦斯鉆孔進尺 完成指標，較目標值每增加4％加1分, 每降低4%扣1分。13.煤層氣抽采量、晉城礦區煤層氣抽采量、煤層氣銷售量、供電電量、發電電量、甲醇產量

晉城礦區煤層氣抽采量指標超額完成且增加幅度在10%之內，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加1%加1分。未完成指標且減少幅度在10%之內，每減少2%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。其它指標超額完成且增加幅度在10%之內，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加4%加1分。未完成指標且減少幅度在10%之內，每減少2%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。14.煤層氣地面鉆井數 不達全年計劃目標，扣5分，超過計劃目標，每增加1%，加1分，加分最多不超5分。15.礦區鐵路煤炭外運量 超額完成且增加幅度在10%之內，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加4%加1分。未完成指標且減少幅度在10%之內，每減少2%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。16.功率因數 不達0.9，扣2分，每提高0.01，加1分。17.價差率 指標超額完成，每降低1個百分點加3分；未完成指標,每增加1個百分點扣3分。18.主要業務 對考核主要業務的單位、處室，集團公司人力資源管理中心將圍繞各單位、各處室的主要職責和年度承擔的主要工作任務組織相關業務處室分別制定考核標準，實行百分制考核，當期考核、當期兌現，年終以

全年平均值計入年度績效考核結果。19.資源整合工作 由資源整合辦圍繞各整合主體承擔的主要業務工作（以過程管理為主）制定考核辦法標準，實行百分制考核，考核分低于100分，每少1分扣1分；高于100分,每增加1分加0.5分。加分最多不超過5分。20.精神文明與通用要求 通用要求與精神文明是指集團公司根據機關處室精神文明建設和內務管理的一般原則要求，所制定的考核標準，實行百分制考核，標準分為100分。21.機關處室預算指標、業務保安、客戶服務滿意度 處室經費未完成控制指標，扣5分；完成指標且減少幅度在20%之內，每減少2%加0.1分；減少幅度超過20%，超出部分每減少1%加0.1分,加分最多不超過3分。業務保安每被扣1分，扣1分。客戶服務滿意度測評由機關黨委牽頭設計服務滿意度測評方案，按照季度或半年度向相關基層單位、客戶發放調查表，并進行匯總計分。年度客戶服務滿意度不達95分的，扣2分，低于90分時，扣5分。

（二）效率指標 以百分制為基礎，實行加減分考核，考核指標按權重加減分。完成計劃目標值時，各項指標按權重得滿分；超額完成計劃目標值時，按規定比例進行加分，加分最多不超過本項標準的50%；未完成計劃目標值時，按規定進行扣分，直至本項指標得分為0。

1、原煤生產全員效率 完成指標，較目標值每增加2%加1分；每減少2%扣1分。

2、人均利潤、人均增加值 完成指標，較目標值每增加2％加0.5分,每降低2%扣0.5分。

3、歸屬母公司所有者凈利潤 歸屬母公司所有者的凈利潤絕對值 5000萬元及以上 評分標準 每增加（減少）1%加（扣）1分 每增加（減少）2%加（扣）1分 每增加（減少）4%加（扣）1分 每增加（減少）8%加（扣）1分 1000萬元—5000萬元（含1000萬元）100萬元—1000萬元（含100萬元）100萬元以下

（三）對標指標 以百分制為基礎，實行加減分考核，考核指標按權重加減分，加分最多不超過本項標準的50%；未完成計劃目標值時，按規定進行扣分，直至本項指標得分為0。凈資產收益率、技術投入比、總資產利潤率采取實際完成值分別與計劃值對比進行評價計分。1.凈資產收益率、總資產利潤率指標與計劃值比較，超額完成且增加幅度在10%之內，每增加3.5%加1分；增加幅度超過10%時，每增加4%加0.5分。未完成本項指標且減少幅度在10%之內，每減少3.5%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。2.技術投入比與計劃值比較，完成指標，較目標值每增加2％加0.5分,每降低2%扣0.5分。21

（四）項目投資指標 項目投資指標實行加減分考核，直接在基本指標、效率指標和對標指標得分的基礎上進行加減分。邊籌備邊建設和完全籌備建設單位年度關鍵事項、關鍵線路工程完不成的，年度得分不得超過95分，年度評價下降一個等級。1.重點工程項目 重點工程和重大項目推進按照年度確定的進度計劃目標進行考核，具體考核評分按照《規劃項目建設考核辦法》的規定執行。瓦斯治理工程按照《瓦斯治理專項工程考核辦法》進行考核，具體考核評分標準由集團公司通風處組織相關部門另行制定。完不成瓦斯治理工程年度目標，核減礦井主要負責人年度績效薪酬30%，核減礦井分管理負責人年度績效薪酬50%；因瓦斯治理工程完不成造成產量減產的，礦長降職使用，分管副職撤職；因瓦斯治理工程完不成影響到集團公司生產經營總額完不成的，礦長要予以免職。重點工程項目和瓦斯治理工程實行百分制考核，考核分低于100分，每少1分扣0.4分；高于100分,每增加1分加0.4分。加分最多不超過10分。“四量”管理：開拓煤量可采期不達3年，每減少半年扣0.5分；準備煤量可采期不達1年，每減少一個季度扣0.5分；回采煤量可采期不達6個月，每減少一個季度扣0.5分；瓦斯抽采解放煤量可采期不達4個月，每減少一個月扣0.5分。2.籌備建設目標 籌備建設單位的籌備建設目標由集團公司制定專門的考核標準，實 22

行百分制加減分考核。考核低于100分，每減少1分扣1分；高于100分,每增加1分加1分，加分最多不超過20分。

（五）專業管理指標 1.領導班子民主測評 領導班子民主測評每年年底進行一次，由組織部制定測評標準并組織相關部門進行測評，領導班子民主測評實行百分制，測評得分在95分以下，績效考核結果等級下降一個等級。2.集團公司領導評議 單位、機關處室的領導評議實行百分制加減分考核。由集團公司董事長、黨委書記、總經理和其他公司領導進行評議，其中董事長、黨委書記、總經理對各單位、處室進行百分制加減分評議，其他公司領導對分管單位和處室進行百分制減分評議。評議標準原則上包括下列內容：（1）年度目標任務總體完成情況；（2）工作質量及工作效率情況；（3）對集團公司決定、決策、會議議定事項的貫徹情況；（4）長遠發展的謀劃能力及改革創新情況；（5）本年度獲得的特別貢獻或獎勵。單位、機關處室的領導評議加減得分=（董事長評議得分－100分）×40%+（總經理評議得分－100分）×40%+（分管公司領導評議得分－100分）×20% 領導評議加減分，每扣1分在在基本指標、效率指標和對標指標得分的基礎上扣1分；每增加1分加1分。3.處室專業管理考核

按單位類別分別設置不同的專業管理考核，各專業實行百分制加減分考核，其中各專業管理考核加分不得超過10分，同時本專業系統總得分不得超過100×考核單位數量。個別專業工作特別突出，成績特別優秀的由考核部門提出考核加分意見，經總經理或董事長簽字確認，可另行進行加分獎勵。各專業管理考核標準內容以及評分辦法由各專業處室根據專業管理日常工作內容(不含績效考核已有的考核指標)和年度工作重點進行制定。各單位專業管理具體考核范圍和權重見附表1。專業管理考核得分=∑（各專業管理考核得分×權重）（1）專業管理考核得分與單位年度績效考核結果掛鉤。專業管理考核得分低于95分的，每扣1分，在其年終經營業績考核分中扣1分。（2）專業管理考核結果與各單位領導人員年度績效薪酬掛鉤。具體掛鉤方法如下： 各單位領導人員年度實得績效薪=領導人員應得年度績效薪（績效工資）×50%+領導人員應得年度績效薪（績效工資）×50%×專業管理考核得分/100 4.基層服務滿意度測評 基層服務滿意度測評由人力資源管理中心、組織部、機關黨委設計服務滿意度測評方案，按季度、年度組織相關基層單位進行測評，并進行匯總計分。年度基層服務滿意度不達95分的，扣2分，低于90分時，扣5分。

（六）約束指標 實行減分考核，直接在基本指標、效率指標、對標指標得分的基礎上進行減分。

1.安全生產事故（1）瓦斯超限（含基建礦井和資源整合礦井）： 高瓦斯礦井發生一次較大瓦斯超限事故，低瓦斯礦井發生一次一般瓦斯超限事故，扣0.5分；高瓦斯礦井發生兩次及其以上較大瓦斯超限事故，低瓦斯礦井發生一次較大瓦斯超限事故，每次扣1分。發生一次重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故），扣1.5分；發生兩次及其以上的，每次扣2分。資源整合主體內發生一次重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故），扣1分；發生兩次及其以上的，每次扣1.5分。（2）安全生產事故 發生安全生產事故，按《晉煤集團事故報告和調查處理規定》扣減單位工資總額和核增單位利潤總額。煤炭生產單位：年度內發生1人煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降一個等級。累計發生2－3人煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降兩個等級，同時扣減處級人員30%年度績效薪。發生一次3人或累計3人以上煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。資源整合礦井（含基建礦井）：年度內發生1人煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降一個等級，同時扣減處級人員30%年度績效薪。累計發生2－3人煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降兩個等級，同時扣減處級人員80%年度績效薪。發生一次3人或累計3人以上煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。未經集團公司批準開工建設的礦井，擅自生產建設，發生生產死亡事故，扣減處級人員全部年度績效薪。

資源整合主體：發生1人煤炭生產死亡事故，所屬整合礦井在10個以下的資源整合主體，年度績效評價結果等級下降一個等級，扣減處級人員20%的年度績效薪，所屬整合礦井在10個以上的，年度績效評價結果等級下降一個等級，扣減處級人員10%年度績效薪。累計發生2－3人煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降兩個等級,扣減處級人員50%年度績效薪。發生一次3人或累計3人以上煤炭生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。其他單位：發生1人生產死亡事故，年度績效評價結果等級下降一個等級，累計發生2人及其以上生產死亡事故,年度績效評價結果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。注：承擔有井下生產的地面單位發生煤炭生產死亡事故，執行所在礦井類別評價標準，發生其他生產死亡事故，執行其他單位評價標準。2.重大不良影響事件 發生一次“重大環境污染事件”、“重大社會治安治理事件”或“重大群體性事件”年度績效評價結果等級下降一個等級。“重大環境污染事件”是指發生地市級以上環保部門確認的重大環境污染事件，或造成重大社會影響或重大經濟損失的環境污染事件；“重大社會治安治理事件”指具有突發性，在一定范圍內造成人員傷亡較多、受損面積及社會影響較大，給職工群眾生命財產帶來嚴重危害的社會治安事件；“重大群體性事件”是指本單位員工參與并形成一定組織的集體越級上訪、集會、游行、阻礙交通、圍堵政府或上級機關、靜坐請愿、聚眾鬧事等群體行為處置失當，導致事態惡化、造成惡劣影響的事件。3.違紀經營

發生一次領導班子和領導人員違紀經營或領導人員發生黨風廉政問題并受到處理的，績效評價結果等級下降一個等級。4.節能降耗指標 每有一項節能降耗指標不達目標值，扣1分。5.煤質指標 按照《晉煤集團商品煤管理考核辦法》中相關要求，對末煤、洗末煤、洗塊煤以灰分檢驗結果按批進行月度考核。洗塊煤和洗末煤月度加權平均灰分低于上限1%以上每出現一批次，扣考核分0.2分。6.績效督辦指標 按《晉煤集團重點事項督辦考核細則》規定進行考核扣分，全年累計，年終以全年累計扣分的平均值進行折算；減人分流按照集團公司專項方案進行考核計分。

八、績效考核頻次 各單位、各處室按月進行考核。

九、考核程序

（一）指標目標下達 各單位、各處室（專職副總）的各項考核指標與主要任務由人力資源管理中心根據集團公司年度各方面工作的統籌要求，制定印發集團公司年度目標任務分解表，并按單位、處室和專職副總分別下達考核指標通知書。27

（二）指標監控 各指標考核處室要按月或季對各單位的指標完成情況進行跟蹤監控，并通過月度或季度專業會議進行講評，對完不成階段性指標任務的單位，業務處室要通過會診，提出改進要求和方案。人力資源管理中心將定期對各單位、各處室的指標完成情況進行通報，并對指標完成差的單位、處室進行績效督辦。

（三）目標調整 每年9月份，集團公司將根據各單位目標指標的完成情況進行全面總結分析，對確因客觀原因完不成目標或需要調增目標值的指標，由各目標實施單位和集團公司業務管理部門提出調整意見，經集團公司黨政聯席會議研究批準后予以調整。凡指標目標值下調的，該項指標超額完成部分不加分，利潤指標下調的，年度績效考核結果下調一個等級。

（四）考核實施 1.各指標考核處室按照考核周期進行績效考核。專職副總的考核由本人自評，技術中心收集匯總，報集團公司分管領導確認打分后報送；機關處室的主要業務考核由各處室自評，經分管理領導審核打分后于每月5日前報送人力資源管理中心。2.各指標考核處室匯總各項指標考核結果，并在每月5日前報送考核結果。3.人力資源管理中心收集各項考核結果，進行分析匯總后，形成初步的績效考核意見，報集團公司領導審批后進行結果運用。28

十、年度績效評價結果等級劃分 年度績效評價結果分為A、B、C、D、E五個績效等級。具體見下表： 年度績效評價結果等級表 考核等級 單位類別 完全籌備建設單位（不含利潤考核）經費包干單位 機關處室 邊籌備邊生產和有利潤考核籌備建設單位 非煤分公司 煤炭生產單位 其他子公司 110分以上 100～110分 95～100分 90～95分 90分以下 105分以上 100～105分 95～100分 90～95分 90分以下 95分以上 93～95分 90～93分 85～90分 85分以下 A級 B級 C級 D級 E級

十一、績效考核評價結果運用

（一）單位、處室掛鉤工資提取 具體見本辦法第二部分相關內容規定。

（二）員工薪酬確定 具體見本辦法第二部分相關內容規定。

（三）年度評優評先 單位、處室年度績效考核評價結果，將作為集團公司各類先進表彰 29 的依據之一，同各類先進評比進行掛鉤： 1.連續三年績效考核評價結果為A級的單位可優先推薦為集團公司模范單位，系統標兵和先進生產（工作）者的指標比例增加10%。2.年度利潤指標未完成的單位不得參加模范單位和先進單位的評比。3.子分公司年度內發生安全生產死亡事故或基建死亡事故、經費包干單位年度內發生局定重傷及其以上事故、機關業務處室所分管專業累計發生2人及其以上死亡事故不得參加模范單位和先進單位的評比。4.年度績效考核結果未獲得A級的，所在單位不得參加模范單位評比。

（四）考核排名評比 每半年，對考核得分排名靠前的子分公司進行考核分數獎勵,其中，煤炭生產單位、化工子公司、多經子公司、完全籌備建設單位、經費包干單位獎勵前兩名，第一名獎勵考核分1分，第二名獎勵考核分0.5分；煤層氣子公司、非煤分公司、邊籌備建設邊生產經營類子公司獎勵第一名，獎勵考核分1分；電力子公司、煤機子公司、金融、貿易子公司分兩個臺階進行獎勵（評比得分115分以上（含115分）為一臺階，130分以上（含130分）為二臺階），第二臺階獎勵考核分1分，第一臺階獎勵考核分0.5分。經營單位利潤指標為虧損的不得排在同板塊盈利單位前面。在考核期間，出現以下情況的，取消獎勵資格： 1.煤炭板塊發生重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故）的； 2.子分公司、經費包干單位出現人員死亡事故、“違紀經營”或“重

大不良影響的事件”的； 3.完全籌備建設單位、經費包干單位排名第一考核分低于95分的、其他子分公司排名第一考核分數低于100分的。

（五）貸款擔保和投資 對年度評價為E級，實行“限保、限批”措施。“限保”即對單位的新增貸款或轉貸資金進行有計劃壓縮，對于壓縮部分暫停提供擔保，將節省的擔保指標轉增于經營業績較好的單位；“限批”即對非生產性福利項目及非主業性對外投資實行暫停審批等臨時性干預措施。

（六）任職管理 年度績效評價結果報組織部，由組織部與處級人員的任職管理進行掛鉤。

十二、員工績效考核

（一）單位、處室負責人 單位、處室負責人的績效考核指標與單位處室組織績效考核指標相同，由集團公司進行設置和考核。

（二）其他員工 1.專職副總的考核指標由集團公司領導確定并考核。2.其他處級管理人員、高層專業技術人員和高層操作崗位人員由各單位、機關處室負責人確定并考核，具體要求為：

（1）考核指標和評分標準。各單位、處室要將集團公司下達到本單位、處室的各項年度考核指標、工作任務結合其分管職責作為其考核指標制訂的主要依據，要有明確的定量或定性考核細則和評分標準。（2）考核周期和掛鉤方式。各單位、處室可依據自身實際情況自行調節考核周期（建議按季或月考核），全年要進行整體考核評價，考核評價結果要與其年薪、績效工資和年度評優評先進行掛鉤。同一單位，同一層次人員總數在3人以下的，要拉開2個層次，人數在4-10人的，要拉開3個層次，10人以上的要拉開4個層次。3.集團公司外派專職董監事、財務總監、巡視員、安全監察員、總法律顧問由其管理部門負責人和所在工作單位負責人與之進行充分溝通，確定各項考核指標，并明確績效考核的方式。考核結果要與其績效工資或年薪、年度評優評先掛鉤。4.整合主體負責對整合礦井“六長”人員的考核，集團公司將對其考核情況進行監督、檢查。5.各單位、處室中基層員工由單位負責人或直接上級考核，具體要求為：（1）考核指標和標準。對各單位中基層員工要有明確的考核指標，指標設置應以員工在考核期內的主要工作和職責任務為主。同時，各單位科室負責人對團隊能力培養、管理創新工作和基層員工參加培訓學習和自我能力提升要作為中基層員工日常工作的重點納入考核范圍。要盡量以定量方式細化考核標準，獎懲適度，以正激勵為主。（2）考核周期和掛鉤方式。中基層員工應當以月度為周期組織考核工作，全年要進行整體考核評價。日常和全年的考核評價結果要與其考核期內的各項獎金、年度評優評先掛鉤。員工考核要杜絕平均主義和

形式主義，同一單位、部門，同一層次人員要拉開2－5個以上層次。6.各單位必須結合本單位的實際情況以及處級管理人員、高層專業技術人員、高層操作崗位人員的崗位分工，制定科學合理的績效考核與薪酬分配辦法，經人力資源管理中心審批后執行。7.機關處室必須結合本處室的實際情況以及各類人員的崗位分工，制定科學合理的員工績效考核與薪酬分配辦法，經人力資源管理中心審批后執行。

十三、考核分工 1.財務中心負責利潤總額、營業收入、增加值、凈資產收益率、歸屬母公司所有者凈利潤、噸煤成本費用、煤層氣單位銷售（液化）成本、噸尿素制造成本、發電完全成本、煤款回收率、總資產利潤率、人均利潤、人均增加值、商品煤綜合售價、現金回收率、銷售費用、價差率、儲備資金、收支凈額、機關處室預算指標以及生產礦井洗選環節增加收入、礦井及選煤廠提高回收率、提高塊量和節支降耗增收獎勵及處罰的考核。2.調度指揮中心、發展規劃局負責商品煤銷量、商品煤塊量、礦區鐵路煤炭外運量的考核。3.洗選加工處負責商品煤質量、洗選環節增量、洗選回收率、礦井及選煤廠提高回收率、提高塊量和節支降耗增收獎勵及處罰考核。4.煤層氣燃氣事業部負責瓦斯抽采量、煤層氣銷售量、煤層氣地面鉆井數的考核。5.通風處負責煤炭生產單位瓦斯超限、井下抽采瓦斯鉆孔進尺、瓦斯抽采解放煤量、瓦斯治理專項工程的考核。參與晉城礦區瓦斯抽采

量考核。6.生產處負責煤炭生產單位、資源整合主體原煤產量、掘進進尺的考核。7.資源整合辦負責資源整合主體資源整合礦井工作的考核。8.機電處負責供電電量功率因數及通信分公司、裝備物資公司、物資回收利用分公司的主要業務考核。

9、電力事業部負責發電電量的考核。10.技術中心負責技術投入比的考核。11.煤化工事業部負責甲醇產量、化工公司塊煤兌現率和煤化工研究院主要業務的考核；負責化工子公司營業收入、項目投資指標和技術投入比的考核以及參與華昱公司、天慶公司的籌備建設目標考核。12.基本建設局負責重點工程項目及籌備建設目標考核。13.安監局負責安全生產事故、機關處室業務保安、救護消防中心的主要業務的考核。14.審計部、紀委、監察處負責“違紀經營”情況的考核。15.資源環境管理局負責節能降耗、開拓煤量、準備煤量、回采煤量和“重大環境污染事件”的考核。16.信訪辦、保衛處、黨辦負責“重大群體性不良影響事件”的考核。17.集團公司工會負責藍焰文工團、文化活動中心的主要業務考核。18.宣傳部負責新聞中心的主要業務考核。19.組織部負責各單位機關處室領導班子民主測評；負責黨校、退管中心的主要業務考核，參與機關處室的基層滿意度測評。

20.秘書局負責績效督辦指標和太原辦事處、深圳辦事處、機關公務車輛運營中心主要業務考核。21.機關黨委負責機關通用要求和精神文明考核以及客戶服務滿意度測評，參與機關處室的基層滿意度測評。

22、扶貧辦負責順民公司、佐民公司、普惠德源公司主要業務考核。23.人力資源管理中心負責原煤生產全員效率、減人分流和物業分公司、總醫院、職教中心、北京辦事處、社保中心、林業分公司、技術中心、晉煤職業技術學院籌建處的主要業務考核以及對單位、機關處室的領導評議和基層滿意度測評。24.各專業處室負責本處室專業管理考核標準的制定和考核。

十四、申訴 各單位、處室或處級人員對績效考核結果和薪酬分配結果有異議時，可以按以下程序進行申訴：

（一）在接到績效考核結果和薪酬分配結果反饋后，對結果有異議的，應在5個工作日內提出申訴，逾期視為對考核、分配結果無異議，超時限申訴不再受理。

（二）申訴需以書面形式提交申訴報告。

（三）經審核，如申訴內容屬實，要對申訴單位、處室或個人重新進行考核，并按新的考核結果進行薪酬分配，新的考核與分配結果以書面形式反饋給申訴單位或個人。

十五、其它

（一）各考核牽頭部門要在本辦法印發10日內，制定出臺各項考

核指標和專業管理的考核標準和考核辦法，各項考核標準內容要具體，指標要量化，考核辦法要科學、合理，具有可比性和可操作性。在每個考核周期后，各考核處室要將本專業管理考核結果通過一定方式進行公示，及時反饋到被考核單位。同時要加強對各項專業管理工作的服務、咨詢和業務指導，對生產經營過程中出現的重點、難點問題隨時到達現場，進行專題服務。

（二）各考核牽頭部門要按時報送考核結果，逾期未報的，每延遲一天扣部門當月主要業務考核分0.5分。

（三）各單位按照集團公司定員標準對人員冗余的生產隊組、地面生產服務單位進行清理，制定減人提效方案，提高勞動生產率。

（四）集團公司對各單位、機關處室員工績效考核情況進行督查，對未按要求進行員工績效考核的單位，處室，扣單位正職年終績效評價分1-2分。員工考核結果必須拉開差距，同級人員考核結果差距小于5%、考核結果未予各級員工獎金、績效工資和年薪掛鉤的視同未開展考核，除扣單位正職績效評價1-2分外，年終直接核減20%晉檔增資指標。第二部分 薪酬管理辦法

一、薪酬管理原則

（一）堅持宏觀調控與自主管理相結合的原則，充分調動各單位內部自主分配的積極性。

（二）堅持薪酬與效率掛鉤的原則，以全員勞動生產率為基礎確定定員，按定員確定掛鉤工資基數，引導各單位減員提效，各單位通過提高效率，保障員工收入增長。

（三）堅持薪酬與效益掛鉤的原則，進一步完善薪酬與效益、增量掛鉤的考核分配機制，各單位要通過增量、提高效益，保障員工收入增長。利潤額為負值的單位員工工資水平原則上不得高于贏利的單位。

（四）堅持工資分配與安全考核掛鉤的原則。

（五）堅持向生產一線及苦、臟、累、險等艱苦崗位傾斜的原則，明確各分類人員的工資水平比例關系，逐步使各類人員收入水平趨于科學合理。煤炭生產單位的井下一線、井下輔助和地面人員工資比例達到2.5：1.75：1，逐步趨于3：2：1，地面單位的生產、輔助、其他人員工資比例達到1.5:1.2:1。各子分公司科級人員不得超過本單位員工平均工資的1.5-2.5倍；隊級人員不得超過本隊員工平均工資的1.4-2.3倍。各單位要根據業務性質、工作量、工作難度等確定各類科隊級人員的發放比例（不少于3-5個層次），并將分配方案報集團公司備案。集團機關及經費包干單位科級人員不得超過本單位員工平均工資的1.4-2.0倍。

（六）未完成生產經營指標、減人提效指標或企業經濟效益下降導致員工工資水平下降時，應遵循礦處級、科隊級等管理人員先降，一般人員、生產輔助、生產一線依次再降的原則進行，降薪幅度要遵循管理人員多降，一般人員降低幅度高于生產輔助，生產一線少降或基本不降的原則。37

二、工資總額管理

（一）工資總額管理模式 根據單位生產經營性質及集團公司控股比例的不同，分別實行工資總額預算管理模式和工資總額核定管理模式。

1、工資總額預算管理模式 集團公司對相對控股子公司（不含勘查設計院和銘基公司）實行工資總額預算管理模式。各子公司按照所在地政府工資宏觀調控政策及本公司生產經營情況自主確定工資總額預算，報集團公司人力資源管理中心備案。集團公司按照各單位生產經營指標完成情況和年度工資增長指導線，依據“單位工資總額與實現利稅同步增長，職工平均工資與勞動生產率同步提高”的“兩同步”原則，對其進行宏觀調控。

2、工資總額核定管理模式 集團公司對除工資總額預算管理模式外的其它單位均實行工資總額核定管理模式，即由集團公司直接核定工資總額，進行工資總額結算、審批的一種管理模式。實行工資總額核定管理模式的單位包括：煤炭生產單位、分公司、絕對控股子公司（含省外）、籌備建設單位、經費包干單位和集團機關處室、太原煤炭氣化集團公司、晉煤勘察設計院公司、山西銘基房地產開發公司等。

（二）工資總額構成 工資總額包括掛鉤工資（含津補貼）、超效工資、獎勵基金、處級人員工資四部分。

1、掛鉤工資（含津補貼）

（1）掛鉤工資的核定 ①核定原則 以效率定員或編制定員確定用工總量，以本單位各類人員上年工資水平為基礎剔除預留項目后確定核定水平。有實物量效率指標的，以實物量效率指標定員；無實物量效率指標的，以價值勞動生產率指標定員；兩類指標均無的，以編制定員。根據增量、效益、效率提升等指標，對各單位確定預留項目及確定核定水平。各單位要通過增量、提高效益、減人提效保障員工工資增長。各子分公司和二級單位機關人員在本單位工資總額中單核單列，機關人員發放總額不得突破核定總額。科級與科員、隊級與隊員的掛鉤工資核定水平比例超過規定倍數的，按規定倍數核定。地面單位的生產、輔助、后勤及煤炭生產單位的井下一線、井下輔助、地面掛鉤工資核定水平比例不符合規定標準的，按規定標準核定。掛鉤工資的核定隨著企業經濟效益情況進行適時調整。②核定方法 以各單位各分類人員的核定人數與核定水平的乘積之和，計算得出各單位掛鉤工資。公式如下： 掛鉤工資=∑（分類核定人數×分類核定水平）×集團公司效益浮動系數 分類核定人數：以各單位上年度各分類人員期末人數確定。分類核定水平:以編制定員或效率定員確定定員人數，以本單位各類人員上年工資水平，計算定員工資總額，預留增量和提效工資、洗煤獎勵、瓦斯治理獎勵、上站煤配煤獎勵、考核晉檔獎勵等項目后，以各

類人員規定比例封頂，確定核定水平。編制定員：是以集團下達的編制定員人數確定。單位包括：集團機關處室、經費包干單位的社保中心、完全籌備類單位、邊籌備邊建設單位的天安公司、晉圣公司、金明公司、晉牛公司、陽城晉煤能源公司、天慶公司。效率定員：煤炭生產單位以年初下達的原煤產量指標和全員勞動效率提升指標（噸/人）確定定員人數；其它單位以年初下達的利潤、收支凈額、費用指標及其效率提升指標(萬元/人)確定定員人數。具體為：經費包干單位按人均收支凈額，裝備公司和運銷公司按人均費用，其余單位按人均利潤確定。效率定員單位為除編制定員外的所有單位。集團公司效益浮動系數：2014年集團公司效益浮動系數暫定為1.0。根據企業經濟效益情況適時進行調整。（2）掛鉤工資的調整 ①調整原則 集團公司因政策性因素調整工資的，以實際發生額調整掛鉤工資。編制定員單位的編制外人員變動和效率定員單位的人員變動不再調整掛鉤工資，即增人不增資，減人不減資。編制定員單位的編制內人員變動，按照增人增資，減人減資的原則調整掛鉤工資。②調整方法 集團公司新分配的大中專畢業生、技校生、復轉軍人及其它新招人員，實行一年見習期，見習期不得獎。進入到井下工作崗位的，仍按原辦法執行。集團公司以上年度集團公司員工平均工資為基準，根據學歷的不同按以下比例核增掛鉤工資。（具體見下表）

學 歷 崗 位 井下 地面 70% 40% 60% 35% 55% 30% 50% 25% 本單位掛鉤工資核定平均水平碩士（第二學士）及以上 大專、中專 本 科 技校、復員軍人 其它新 招人員 轉業干部 編制內人員調動，按照本單位分類人員掛鉤工資核定水平核增或核減掛鉤工資。③掛鉤工資的獎扣 瓦斯超限治理獎勵。高瓦斯礦井半年內無瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資，年度內無瓦斯超限事故，全年按人均1000元獎勵掛鉤工資；低瓦斯礦井年度內無瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資。發生安全生產事故，按《晉煤集團事故報告和調查處理規定》扣減單位工資總額。

2、超效工資 超效工資以掛鉤工資為基礎，根據單位績效考核結果確定。鑒于當前市場形勢的不確定性，超效工資的提取要隨著企業經濟效益進行適時調整。超效工資提取辦法暫定如下：（1）經費包干單位(不含運銷分公司、裝備物資分公司、物資回收利用分公司)、集團機關處室、無利潤指標的完全籌備建設單位績效考核得分達100分時，全額提取掛鉤工資；考核得分高于100分時，每增加1分，增加1%掛鉤工資，最多增加10%；考核得分低于100分時，每降低1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。

（2）非煤分公司、邊籌備邊生產單位、有利潤指標的完全籌備建設單位、運銷分公司、裝備物資分公司、物資回收利用分公司績效考核得分達105分時，全額提取掛鉤工資；考核得分在105～115分時，每增加3分，增加1%掛鉤工資；考核得分高于115分時，每增加5分，增加1%掛鉤工資，最多增加10%；考核得分低于105分時，每降低1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。（3）煤炭生產單位、其它子公司單位績效考核得分達110分時，全額提取掛鉤工資；考核得分在110～120分時，每增加3分，增加1%掛鉤工資；考核得分高于120分時，每增加5分，增加1%掛鉤工資，最多增加10%；考核得分低于110分時，每降低1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。（4）各單位在保證完成利潤指標的前提下，方可增提超效、增收節支、瓦斯治理等獎勵，但增提的獎勵不得超過各單位超額利潤的50%。（5）超效工資實行分段比例兌現年終總決算考核支付辦法，其中一季度兌現25%，二季度兌現50%，三季度兌現75%，年終根據全年績效考核結果總兌現。

3、獎勵基金 獎勵項目由集團公司統一設置，經集團公司領導審批后發放，金額累計不超過工資總額的5%，包括勞模雙先獎、七一表彰獎（含黨風廉政建設獎）、科技進步獎、瓦斯治理獎、安全考核獎及培訓獎勵等。獎勵基金凡涉及到集團公司各子公司的，由集團公司審批，各子公司按規定發放，屬于集團公司特別嘉獎的，如獲得全國技能大賽選手獎勵、集團公司雙先表彰等集團公司級以上的特別獎勵，經公司領導特批由集團公司以上級撥款的形式支付。

各單位要嚴格控制內部單項獎的發放，建立科學完善的考核分配體系，加大員工績效考核與獎勵的掛鉤力度，各類獎勵和考核均納入考核分配體系中統籌考慮，堅決杜絕無考核發放和為發獎而發獎。

4、處級人員工資 處級人員工資為單位副處級以上實行年薪制或崗位績效工資制人員，根據單位績效考核結果計算應得年度工資總額。處級人員工資在所有單位單核單列。

（三）工資總額管控

1、管控原則（1）各單位按照集團公司確認工資總額自主進行工資分配，集團公司通過總額控制、資金計劃、月度申報、水平調控、系統監控等手段實現工資分配過程與結果相銜接的管控目的，以充分發揮工資分配的激勵與調節功能。（2）各單位要依托集團公司開發的“人力資源管理系統”薪酬模塊進行工資核算，所有薪酬分配數據必須進入系統，全程接受集團公司監控和職工個人查詢。

2、管控流程（1）工資總額預算管理單位 ①各單位每年1月10日前上報集團公司《工資總額預算》； ②集團公司審核各單位《工資總額預算》并下達審核通過通知； ③各單位在收到已審核通知后15日內編制《工資總額月度分解計劃》報集團公司備案； 43

④各單位于每月10日前電子上報、年末書面上報《工資總額月度使用申報表》； ⑤集團公司依據“兩同步”原則、工資增長指導線及生產經營指標完成情況進行預算執行審核； ⑥各單位在申報財務報表之前到集團公司人力資源中心核對工資總額。（2）工資總額核定管理單位 第一，各單位每年1月10日前上報集團公司《工資總額預算》； 第二，集團公司審核各單位《工資總額預算》； 第三，集團公司于每年4月1日前對各單位下發《掛鉤工資核定通知單》； 第四，各單位在收到核定通知后15日內編制《工資總額月度分解計劃》報集團公司備案； 第五，集團公司于每月20日前對各單位下發當月掛鉤工資月度結算； 第六，各單位于25日前與集團公司對當月掛鉤工資月度結算進行確認； 第七，集團公司按照資金管理辦法的要求，合計掛鉤工資、處級薪酬、獎勵基金編制《工資總額使用資金計劃》，于每月25日報送財務中心； 第八，由財務部門在工資總額使用資金計劃內支付； 第九，各單位于每月10日前上報集團公司《工資總額月度使用申報表》, 晉煤金石化工投資集團公司、晉開化工投資控股集團公司、江蘇徐州港務集團公司等省外絕對控股子公司和太原煤炭氣化集團于每

月10日前電子上報、年末書面上報《工資總額月度使用申報表》； 第十，集團公司年末以各單位全年累計績效考核結果結算超效工資、各項獎勵及處級人員薪酬，對各單位下達《工資總額年度結算通知單》； 第十一，各單位按照核定總額進行提取和支付;最后，各單位在申報財務報表之前到集團公司人力資源中心核對工資總額。

3、違規處理 各單位要嚴格按照規定的時間和規定的流程進行工資總額申報，嚴格在控制額度內提取分配，不得弄虛作假、虛報、瞞報，必須保證實際分配與系統數據、人力資源統計報表、財務數據一致。若有特殊情況的，必須同時報送情況說明。（1）對未經集團公司審批超提超發的，按超提超發額的200%扣減。對超提超發額超過應提工資總額5%或絕對額超過500萬元的，給予單位負責人記過處分，給予分管領導及人力資源部門負責人記大過處分，并根據《員工獎懲條例》給予相應的經濟處罰。（2）未按規定時間申報，或申報數據與系統數據、人力資源統計報表、財務報表不一致，且未做說明的，按質量標準化檢查標準進行扣分。（3）未按規定向集團公司進行工資總額申報和實發超過集團公司核定工資總額的單位，其年度績效考核等級下降一級。（4）對于年度內延報、不報、隨意編報人力資源統計報表兩次的單位，其年度績效考核等級下降一級。45

（四）其它規定

1、各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其它各項業務收入和罰沒款中坐支，工資總額專款專用，不得以任何名義挪作它用。否則，將按照國務院《工資總額管理暫行辦法》中的規定進行處罰，情節嚴重構成犯罪的，由司法機關依法懲處。

2、各子公司財務總監要充分發揮監督審核作用，實時監督本公司月度工資總額發放情況。對超提超發工資總額的公司，集團公司下發《工資總額預警通知書》，及時控制工資總額發放并限期進行調整，并視實際情況根據《員工獎懲條例》給予財務總監行政處分及相應的經濟處罰。

3、集團公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配臺賬，掌握分配情況，發現分配中存在的問題和矛盾，及時準確的為領導提供決策依據。

4、為了全面貫徹落實公開、公平、公正的原則，充分體現民主管理，各單位要把每月的經營狀況及工資分配情況逐級公布，以發揮廣大員工當家理財的作用，調動員工關心本單位改革發展的積極性。

5、各單位必須嚴格執行《勞動法》、《勞動合同法》及其它相關政策、法規，嚴格履行集體合同條款。

三、基本工資制度 晉煤集團實行以崗位技能工資制為主，以年薪制、崗位績效工資制、計件工資制、銷售提成制、科技項目提成制、協議工資制等多種工資形式為輔的基本工資制度。隨著集團公司的快速發展，各單位要根據所處行業特點和自身實際情況，科學采用符合本單位實際的基本工資制度，46

充分調動各類人員的積極性。

（一）年薪制 以年度為單位，綜合考慮任職單位生產經營規模、管理幅度、管理責任、經營難度、經營業績和個人工作績效、崗位貢獻等因素計發薪酬的基本工資制度。集團公司對除集團機關處室和經費包干單位以外的處級人員實行年薪制。太原煤氣化公司和資源整合礦井“六長人員”參照執行。年薪制由基薪、績效薪、專項獎勵、駐外補貼構成。

1、基薪 基薪=基值×個人基薪系數×任職月數×集團公司效益浮動系數（1）基值 2014年基值暫定為10000元/月，根據企業經濟效益情況適時進行調整。（2）個人基薪系數 負責人 常務副職 正處級副職 副處級副職 副調研員 1.00 0.95 0.9 0.8 0.6（3）集團公司效益浮動系數 2014年集團公司效益浮動系數暫定為1.0。根據企業經濟效益情況適時進行調整。

2、績效薪 績效薪=個人基薪×單位類別系數×單位績效系數×單位績效考核

等級對應倍數×個人績效考核系數（1）單位類別系數 煤炭生產單位1.50 煤層氣子公司1.20 電力子公司1.20 煤機子公司1.20 煤化工子公司1.20 邊籌備建設邊生產經營類子公司1.20 完全籌備建設單位1.15 非煤分公司1.15 金融、貿易子公司1.10 多經子公司1.10(2)單位績效系數 基本指標(50%)營業 分類 收入(億元)25% A類 B類 C類 D類 E類 ≥35 ≥15 ≥5 ≥1 ﹤1 人均 利潤(萬元)25% ≥20 ≥10 ≥0 ≥-5 ﹤-5 煤炭產量(萬噸)≥1000 ≥500 ≥200 ≥100 ﹤100 化工總氨產量(萬噸)≥150 ≥100 ≥50 ≥10 ﹤10 分類指標(50%)煤層氣產銷量(億立方米)≥10 ≥8 ≥5 ≥1 ﹤1 ≥7 ≥5 ≥3 ≥1 ﹤1 發電量(億度)其他板塊人數(人)≥2500 ≥1000 ≥200 ≥100 ﹤100 1.5 1.3 1.1 1.0 0.8 系數

1、高瓦斯礦井另增加0.05的績效系數。

2、單位績效系數＝營業收入系數（25%）+人均利潤系數（25%）+分類指標系數（50%）。

3、具體指標值由集團公司根據生產經營情況適時調整發布。下列情況的單位績效系數按以下方法進行調整： 集團公司子集團、二級子分公司以及子集團下的子公司層級系數為1；集團公司推薦或聘任的二級子分公司的子公司層級系數為0.8，由二級子分公司托管的集團公司子公司層級系數為0.8。(3)單位績效考核等級對應倍數 績效考核等級對應倍數根據年度績效考核結果確定，具體為： 當年考核結果為A時，倍數為2.0-[（A級止點分數－單位績效考核得分）÷A級止點分數］； 當年考核結果為B時，倍數為1.6-[（B級止點分數－單位績效考核得分）÷B級止點分數］； 當年考核結果為C時，倍數為1.3-[（C級止點分數－單位績效考核得分）÷C級止點分數］； 當年考核結果為D時，倍數為0.8-[（D級止點分數－單位績效考核得分）÷D級止點分數］； 當年考核結果為E時，倍數為0。(4)個人績效考核系數 單位負責人個人績效考核系數為1，其他實行年薪制人員按照“下管一級，誰負責，誰定薪酬”的原則，由本單位負責人綜合考慮其崗位責任、強度、難度、風險等因素，結合個人年度績效考核結果自主確定，系數區間為0-1.2，系數之和不超過其他處級人員人數之和乘一。按照省國資委晉國資發（2012）78號文件的規定，各單位負責人在確定本單位其他年薪制人員的個人績效考核系數時，應執行以下原則：企業其它正職領導人員分配系數為法人代表（行政負責人）的

0.95-1.0,企業副職領導人員分配系數為企業正職平均水平的0.75-0.85。直接承擔經濟責任的領導人員高于承擔監督保障職責的領導人員；享受待遇的在崗領導人員應該低于同職級在崗實職領導人員。煤炭等高危行業的企業，直接承擔生產、安全、技術責任的領導人員高于其它同職級領導人員。

3、專項獎勵 包括上級單位表彰獎勵和集團公司勞動模范獎、特殊貢獻獎、瓦斯治理獎和科技進步獎。培訓獎勵按培訓獎勵的相關文件規定執行，安全獎勵按安監局相關文件規定執行。

4、支付規定（1）基薪隨員工工資按月預付，績效薪以年度為周期進行兌現。（2）在各子分公司在冊的年薪制人員由各單位按集團公司核定標準二次分配后報人力資源管理中心審批支付。絕對控股子公司外派高管人員，由本公司按照集團公司核定標準和個人年度績效考核情況進行二次分配后，報集團公司支付。其它外外派高管人員，由集團公司按照規定計算支付。絕對控股公司應在兌現本年度高管人員薪酬前將本公司合作方高管人員考核分配方案、考核結果、年薪兌現額等資料上報集團公司，經審批后方可兌現。（3）支付渠道 在冊關系在集團公司總部（勞務人員管理辦公室）的外派高管人員按照規定在子公司領取的年度薪酬，所在單位應按照集團公司核定的金額于次年7月1日前轉入集團公司賬戶作為集團公司的勞務收入，并將轉賬單或其它轉賬憑證與本公司年度薪酬考核分配方案、處級人員收入發放明細表等資料報集團公司人力資源管理中心，由人力資源管理中心

第二篇：晉煤集團編制管理辦法

附件1 晉煤集團編制管理辦法

第一章 總 則

第一條

為進一步強化集團公司管控，規范各級組織機構設置，加強人員編制管理，推動集團公司機構優化和從業人員編制化管理工作，實現機構設置、崗位設置和人員編制管理的制度化、規范化和科學化,根據中組部、省委組織部以及省國資委《干部任用條例》（修訂版）、《關于嚴禁超職數配備干部的通知》、《關于在省屬企業開展超職數配備領導人員專項治理工作的實施方案》等規定和要求，及集團公司“123”礦處級干部大會和五屆一次職代會會議精神，特制定本辦法。

第二條

遵循的原則

1、適應發展戰略、提升組織效能的原則：編制管理須符合企業發展戰略要求，滿足生產經營和改革發展的實際需要，提高組織機構運轉效率和人員投入產出效率。

2、堅持扁平化、專業化的原則：縱向減少管理層次，橫向合理確定管理幅度，整合重組職能或經營范圍相近的單位，理順和明確職責交叉或不清的部門。

3、按需設崗、因事設崗的原則：崗位設置既要著眼于現實，又要著眼于發展，崗位和人員是設置和配置的關系，要以機構的

管理體制。即：集團公司為一級；集團公司所屬各子分公司、直屬單位和機關處室為二級；各二級單位經集團公司批準設立的下屬單位為三級。集團公司不允許設立四級及其以上子分公司，對于超過三級管理體制的，要通過業務整合和產業結構調整逐步過渡為三級。

第十條

根據企業改革發展和生產經營需要，集團公司設立、調整、撤銷子分公司及直屬單位單位時，由集團公司編制委員會提出方案，報請董事會研究批準后執行。

第十一條

集團公司總部機關根據生產經營管理、相關法律法規規定或業務流程變化以及職能劃分重組的實際，需要設立、調整、撤銷處級部門時，由編制管理辦公室提出方案，報請編制委員會審核，經董事長批準后實施，由人力資源管理中心在7個工作日內，對人力資源管理系統機構設置進行更新，并完成人員內部調動調整。

第十二條

集團公司機關處室需要設立、調整、撤銷內設科級部門時，由本處室或本單位提出申請，報編制管理辦公室審核，經編制委員會批準后實施。人力資源管理中心在7個工作日內，對人力資源管理系統機構設置進行更新，并完成人員內部調動調整。

第十三條

各二級子分公司及直屬單位內設機構（含生產部門）

設立、調整、撤銷時，由二級子分公司或直屬單位人力資源管理部門提出申請，報編制管理辦公室審核，經編制委員會批準后實施。由人力資源管理中心授權各二級子分公司及直屬單位，在7個工作日內對人力資源管理系統機構設置進行更新，并完成人員內部調動調整。

第十四條

各二級子公司下設子分公司內設機構（含生產隊組）設立、調整、撤銷時，由二級子公司下設子分公司報二級子公司人力資源管理部門，依據《晉煤集團組織機構設置與管理人員編制標準》審核，經集團公司編制管理辦公室備案后方可實施。并由各二級子公司人力資源管理部，在7個工作日內對人力資源管理系統機構設置進行更新，完成人員內部調動調整。

第十五條

各二級子公司根據生產經營和業務發展實際，需要設立、調整、撤銷下屬子分公司時，由各二級子公司提出方案，報集團公司編制管理辦公室審核，經編制委員會批準后實施。

第十六條

集團公司編制管理辦公室應依據《組織機構設置與管理人員編制標準》對各單位(部門)遞交的內設機構設置/調整/撤并申請，及時進行調研核實，并按規定程序在一個月內予以批復。對不同意機構設置/調整/撤并的，可口頭答復，并說明理由。

第四章 崗位管理

第十七條

集團公司根據各崗位的工作性質、業務范圍和對員工能力素質要求的不同，將崗位劃分為管理崗位、專業技術崗

位說明書上報集團公司編制管理辦公室，經編制委員會批準后方可新增。

第二十三條

崗位變動是指崗位的增設、合并及撤銷。發生下列情況，可進行崗位變動：

（一）單位/處室機構、業務、職能進行調整的；

（二）單位內設機構分立、撤并的；

（三）按照生產要求、業務發展等實際情況，為完成生產工作任務需要進行崗位變動的；

（四）為提高勞動生產率、發揮人力資源優勢，在優化勞動組織和勞動力配置時，需要進行崗位變動的；

（五）其它。

第二十四條

崗位變動的程序

（一）集團機關各處室因工作需要發生崗位變動時，由各處室提出意見并附必要的說明，上報集團公司編制管理辦公室，經編制委員會批準后執行。人力資源管理中心在7個工作日內，在人力資源管理系統對崗位變動信息進行更新。

（二）二級分公司、二級子公司及其下設子分公司以及直屬單位高層管理崗位、高層專業技術崗位和高層操作崗位，因工作需要發生崗位變動時，經集團公司組織部履行任命程序后，報編制管理辦公室備案。由人力資源管理中心授權各二級子分公司及直屬單位人力資源管理部門在7個工作日內，對崗位變動信息進

行更新。二級分公司、二級子公司及其下設子分公司以及直屬單位中基層管理、專業技術和操作崗位發生崗位變動時，在《崗位標準名錄》范圍內的，履行相應的任命程序后，可自行進行崗位變動。由人力資源管理中心授權各二級子分公司及直屬單位在7個工作日內，對崗位變動信息進行更新。

第二十五條

集團公司崗位依據《崗位標準名錄》進行設置，由編制管理辦公室依據集團業務發展需要、市場環境等因素，每半年進行一次中期修訂，經編制委員會審批后執行。

第五章 人員編制管理

第二十六條

集團公司對人員編制實行總量控制，各單位應依據相關標準制定本單位人員編制方案，報集團公司編制管理辦公室審核，經集團公司編制委員會批準后執行。

第二十七條

各單位要在編制委員會核定的編制內配備人員，嚴禁超編配備人員和超職數配備管理、專業技術人員。

第二十八條

各二級子分公司、直屬單位及二級子公司下設子分公司，管理人員設置應嚴格按照《組織機構設置與管理人員編制標準》進行設置。

第二十九條

各二級子分公司、直屬單位及二級子公司下設子分公司，專業技術人員設置應嚴格按照《專業技術人員定員標準》進行設置。

第三十條

各二級子分公司及直屬單位由于組織機構、生產

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理部門組織開展此項工作。各子分公司及直屬單位需在2014年8月1日前上報“三定”方案初稿，具體要求如下：

1、機構與管理人員編制方案制定

依據《組織機構設置及管理人員編制標準》（試行）確定各子分公司及直屬單位機構數、管理人員編制。

2、專業技術人員編制方案制定

依據《專業技術人員定員標準》（試行）確定專業技術人員總數，各單位可根據業務需要，在總量控制范圍以內調整各部門專業技術人員配置，并附材料說明專業技術人員崗位分布。

3、操作崗位定員方案制定

①操作崗位定員方案中，崗位名稱應依據崗位主要職責，采取就近靠崗的原則對應《崗位標準名錄》名稱。

②操作崗位定員應根據《勞動定額定員標準》并結合本單位生產工藝、裝備水平、生產條件等因素進行配置。

③在方案中應說明本單位各操作崗位定員與標準值差異化原因。

④定員方案崗位應按照精簡高效、節約用工的思路進行設置。⑤對非滿負荷生產單位應考慮崗位設置一專多能，最大程度提高勞動效率。

第三十八條

“三定”方案審批

時間安排：2014年10月1日-2014年11月30日

由集團公司編制管理辦公室對各子分公司及直屬單位“三定方案”進行審核，并報集團公司領導審批，審批通過后下發“三定方案”批復。未通過審批的單位限期修改定員方案，并再次審核。

第三十九條

制定《人力資源編制化管理實施方案》 時間安排：2014年12月1日-2014年12月31日

各子分公司以及直屬單位，依據“三定”方案批復制定本單位未來三年《人力資源編制化管理實施方案》，方案中應明確目標、階段性工作任務、機構設置優化方案、人力資源配置調整方案等相關內容報集團公司編制管理辦公室備案。

第四十條

人力資源編制化管理實施階段 時間安排：2015年1月1日-2018年12月31日

集團公司各子分公司以及直屬單位依據本單位《人力資源編制化管理方案》對組織結構進行優化調整，對結構性冗員缺員人員制定轉崗培訓計劃，最大限度在內部調整人員結構。集團公司編制管理辦公室每月督辦一次進展情況，各單位應及時匯報工作進展。未按進度完成任務的單位，集團公司將依據相關考核制度嚴格考核。

516

第七章 附 則

第五十條

本辦法自下發之日起執行，原晉煤集人字〔2011〕491號，《晉城煤業集團編制管理辦法》廢止。

第五十一條

本辦法解釋權歸集團公司編制委員會。

第三篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結構：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。本月工資=（月應發工資總額/本月應考勤天數）*實際考勤天數*績效分%； 3.1應出勤天數：每月員工應出勤26天，遇節假日及公司統一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大

小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。

六、項目提成與任務標準： 1．貨源提成與任務標準 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業務員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見任務計劃分配通知）1.4獎金發放標準及時間 此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業 務量的1.8%提取；（3）完成總業務量100%-130%，按總業務量的2.0%提取；（4）完成總業務量130%-180%，按總業務量的2.2%提取；（5）完成總業務量180%-230%，按總業務量的2.4%提取；（6）完成總業務量230%以上，按總業務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業務量的提成。2.2保險業務各崗位任務標準（見任務計劃分配通知）。2.3提成發放：保險項目提成于次年1月30日前發放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發展及園區的營業收入產生貢獻，適度為盛德流創造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務標準（見任務計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統一由人力或財務崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應于每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作好工資表，并遞交給財務部和總經理；

3．財務部在發放工資后，由財務人員保留銀行發放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務對照表 表 工級 崗位 7 總經理 6 副總經理、總助 5 部門經理、科長 4 部門副經理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業務、倉管實習人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應其 實姓 基本 績效 齡繳發 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。第五條：考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調動；

（四）員工培訓。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當季度結束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責劃分

（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責 作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：

1、組織協調各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：

考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發放。

3、績效評定等級及分數 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經理審批簽字，滿分為120分。特優等 優等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰或采用獨到的方式解決問題時，持續并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優等 明顯做出優異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％ 表現對于公司/部門的成功十分重要，是業務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業績表現持續超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優等 7-10% 衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業績持續達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業務的發展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監督和指導；主乙等 10% 要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等 0-3％ 且有確實的證據和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優等：當月績效基本補貼×150﹪； 優 等：當月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內容(1)德：職業道德、政策水平、敬業精神。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。

(4)勤：責任心、工作態度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設定：（1）單位指標：依據或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務績效 基礎 工作總結 5 45分 5 工作改進 績 效 加權合計 45 70 分 積 極 性 5 態度績效 5 協 作 性 25分 10 責 任 心

紀 律 性 25 加權合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質能力30分 執行能力 10 能力 加權合計 30 績效 學習能力 10 50分 應用能力 5 學習應用能力20分 培訓能力 5 加權合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權合計

120分 總分 加權合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務完成度 20 工作方法 5 任務績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎 15分 工作分配 5

下屬培養 績 效 15 60分 加權合計 責 任

心 10 態度績效 10分 加權合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質能力 30分 判斷、分析能力 6 執行能力 6 能 力 績 效 加權合計 30 60分 培訓能力 10 培訓學習學習能力 10 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 120 加權合計 總分 附加項當月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務完成度 10

工作計劃 5

任務績效 工作總結 5 30分 10 解決方案 加權合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權合計 戰略規劃能力 10 能 力 統籌能力 10 素質能力 績 效 40分 授權能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權合計 40 培訓能力 15 培訓學習學習能力 5 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 總 分 120 加權合計 120 附加項當月積分累計上限為20分 備注

八、相關考核評分參考內容 管理績效評分參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關系和諧；下屬碰到各關系，經常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發根據下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴重下屬不滿給予指導 指導 閑不均現象；有時意；基本不能指導會指導下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關心大部分下屬的對下屬的自身發不能讓下屬明白下屬培養 己的發展道路，并且得個人發展，并能提出展會提出一些意自己的發展方向，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴格規范下屬基本能夠規范下難以規范下屬行門員工效仿的榜樣,產行為 屬行為 為 生一定范圍內的積極影響 態度績效參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D

積極性 長期堅持學習業務知識；主動學習業務知識；偶爾主動學習業務基本上不主動學對于額外任務能主動請求主動承擔一般的額知識；有時主動完成習業務知識；很少并且能高質量完成；工作外任務；工作中有時一般額外任務；能提主動請求承擔額中善于發現問題，并經常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協作性 主動協助同事出色的完成能夠與同事保持良根據同事的請求能不能積極響應同工作 好的合作關系，協助夠提供一般協助 事的請求或者協完成工作 作任務的完成質量較差 A B C D 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規能夠遵守工作的規基本能夠遵守工作不能遵守工作規

定與標準，有非常強的自定和標準，有較強的規定和標準，基本能定和標準，經常發紀律性 覺性和紀律性 自覺性和紀律性 夠遵守紀律，但有時生違規情況，自覺出現自我要求不嚴性和紀律性差 的情況 A B C D

主動性 經常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協作需要 問是否有工作協作詢問，是否有工作協門詢問是否有工需要 作需要 作協作需要 能力評分參 考評點 超出目 標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關系建立 的積極發展的長期關系 的長期關系 與他人建立長他人相處，自我封期關系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優勢，保持良好的務的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設性地解決能夠解決已發生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據公司要求努力尚能與人合作，無法與人協調 促進團隊協作，在團隊促進團隊的協作和溝但協調不善，影團隊發展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導團隊達到組織目標 A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠對公司的變化待人處世刻板，適 審時度勢，很容易適應根據公司要求，認可公或角色的轉變應性差 應變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉變 開展有困難 順應其變化很快適應環境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發展方向 領大家努力工作 人 響力

領導能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓 過一對一的反饋和培訓過培訓和反饋幫助他人用反饋和培訓反饋和培訓 以幫助他人成長和發展 成長和發展 的手段 A B C D 善于分配工作與權力，能夠順利分配工作與權欠缺分配工作、不善分配工作與授權 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權力及指導部權力，缺乏指導員識，引導部屬完成任務 完成任務 屬之方法，任務工的方法，內部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責任管理 導員工的工作進展，及過程管理，指導和協助通但缺乏對員時反饋和培訓，讓下屬員工完成任務 工的指導和協對自己的工作擔負責任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復說明 有時需反復解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現象看本質，把握能夠根據現狀，了解組主要忙于事務性對公司的將來不戰略思考 組織面臨的挑戰和機會，織面臨的挑戰和機會 工作，有時也會太關心，也不注兼顧短期和長遠目標 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現的機會和挑戰 D 創新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學習，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學習，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規 注意規避風險，銳意求新的工作方法并有風措施與新的工作新，在工作中有較大創新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復雜問題發生后，能夠分辨發現問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發現明確關鍵問關鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設法解決 但有時抓不注關 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權衡，優出可行方案，但在權機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當，可行方案，常求果斷得當 大多數日常事務處理助于別人 果斷得當 計劃和執行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴格執行，能按照計劃執行，比較能大致按計劃執工作無計劃，隨準確性 并確保在每個細節上減注意細節，偶有差錯發行，不注意細節，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經常完任務速度快，質量高，效作，基本保證質量 能完成任務 不成任務 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調度定相應程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權限范圍內配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結明確目標和方針，以及進行 果為目的 確保供應的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋 各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。

第四篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測計劃完成進度，次年初進行考核并統一發布考 核結果。

（一）年初：公司經營目標由董事會根據公司發展戰略規

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據公司經營目標分別確定每位管理人員的主

要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主

要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生

重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪 酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職

報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定

下一該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及財務

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據本人經營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須

經總經理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經營目標

責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據經審批的分配方案執行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職

報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數0。

績效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業

績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其

中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月

發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系

數。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提

取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經營業績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數據和事實為依據；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的經營目標及管理人員所分管的業務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測計劃完成進度，次年初進行考核并統一發布考 核結果。

（一）年初：公司經營目標由董事會根據公司發展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與考核委員會根據公司經營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情 況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監督和管理，如經營環境發生重大變化或發生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核 意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及財務決算對管理人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據本人經營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須 經總經理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經營目標責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進 行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據經審批的分配方案執行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數0。

績效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規模、經營業 績情況及行業收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月發放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。

南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月