第一篇：某大型集團高管及核心人員績效考核與薪酬激勵管理辦法(精)

某大型集團高管及核心人員績效考核與薪酬激勵管理辦法 某大型集團股份有限公司

高管及核心人員績效考核與薪酬激勵管理辦法 第一章總則

第一條某大型集團股份有限公司(下稱“公司”為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度,建立和完善經(jīng)營者的激勵約束機制,有效地調(diào)動高管及核心人員的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營管理水平,將經(jīng)營者的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來,促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《中華人民共和國公司法》等有關(guān)法律以及《某大型集團股份有限公司章程》,特制定《某大型集團股份有限公司高管及核心人員績效考核與薪酬激勵管理辦法》(下稱“《管理辦法》”。

第二條本《管理辦法》績效考核與薪酬激勵適用的對象包括下列人員(以下統(tǒng)稱“高管及核心人員”:

(一公司董事(獨立非執(zhí)行董事除外;(二公司監(jiān)事;(三公司高級管理人員(執(zhí)行總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書;(四公司重要崗位的管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員;(五子公司的主要高級管理人員;(六公司董事會薪酬委員會認為應(yīng)當(dāng)適用的其他人員。第三條高管及核心人員薪酬的確定遵循以下原則:(一堅持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;(二實行收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則;

(三實行個人薪酬與公司長遠利益相結(jié)合的原則,確保主營業(yè)務(wù)持續(xù)增長,防止短期行為,促進公司的永續(xù)經(jīng)營和發(fā)展;(四高管及核心人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以公開、公正、公平為原則,以經(jīng)營狀況、業(yè)績目標(biāo)、工作能力等指標(biāo)為依據(jù),既要有利于強化激勵與約束相結(jié)合,又要符合企業(yè)的實際情況;(五高管及核心人員的薪酬收入堅持“有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重”的原則;(六高管及核心人員的薪酬收入堅持“先考核、后發(fā)放”原則;(七堅持效率優(yōu)先,兼顧公平,促進公司高管及核心人員和員工之間的利益關(guān)系和諧的原則。

第四條高管及核心人員績效考核以企業(yè)經(jīng)濟效益和工作目標(biāo)為出發(fā)點,根據(jù)公司年度生產(chǎn)、經(jīng)營、基建計劃和高管及核心人員分管工作的工作目標(biāo)完成情況,進行綜合考核,并根據(jù)考核結(jié)果確定高管及核心人員的基本薪酬和績效薪酬分配。

第二章管理機構(gòu)

第五條公司董事會根據(jù)股東大會審議通過的董事、監(jiān)事基本薪酬額度和高管及核心人員績效薪酬額度和授權(quán)等事項,決定薪酬方案。

董事會薪酬委員會負責(zé)擬訂薪酬方案并對董事會負責(zé)。

公司人力資源部門在公司董事會決定的方案范圍內(nèi)負責(zé)績效薪酬具體發(fā)放。第六條薪酬委員會的工作主要包括以下內(nèi)容:(一根據(jù)有關(guān)崗位的職責(zé)、重要性、職業(yè)風(fēng)險以及年度貢獻要求情況等,擬訂薪酬分配政策、計劃或方案,主要包括但不限于績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的方

案和制度等;(二擬訂董事、監(jiān)事基本薪酬方案,報公司董事會審議通過后,提交股東大會審議,經(jīng)批準(zhǔn)后實施;(三檢查公司高管及核心人員的履行職責(zé)情況并對其進行年度績效考評,審查、確認高管及核心人員年度績效考核目標(biāo),擬訂績效薪酬方案,報董事會批準(zhǔn)后實施;(四負責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;(五根據(jù)董事會授權(quán)決定董事長的績效薪酬;(六董事會授權(quán)的其他事宜。第三章薪酬的構(gòu)成、用途及確定

第七條高管及核心人員薪酬由基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。計算公式是:薪酬=基本薪酬+績效薪酬。

第八條基本薪酬由薪酬委員會根據(jù)高管及核心人員所任職位的管理范圍、重要性、職責(zé)、市場薪資行情等因素擬訂高管及核心人員基本薪酬數(shù)額,報董事會審議通過后執(zhí)行。董事、監(jiān)事基本薪酬上限則由董事會報股東大會厘定,董事會在股東大會厘定的范圍內(nèi)確定。基本薪酬不得低于公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第九條根據(jù)股東大會決議,公司每年按經(jīng)審計的年度稅后利潤為計算基數(shù),提取不超過該額度 5%的比例向高管及核心人員發(fā)放績效薪酬。績效薪酬由薪酬委員會進行綜合考核,主要考慮公司的經(jīng)濟效益以及高管及核心人員完成公司經(jīng)營計劃和分管工作目標(biāo)的情況及其完成工作的效率和質(zhì)量。

第四章薪酬考核

第十條薪酬委員會關(guān)于高管及核心人員薪酬考核工作程序按《某大型集團股份有限公司薪酬委員會工作細則》執(zhí)行。

第五章薪酬發(fā)放

第十一條高管及核心人員基本薪酬以現(xiàn)金形式發(fā)放,績效薪酬以現(xiàn)金和/或公司確定的其他方式發(fā)放,并接受公司有關(guān)獎勵辦法的約束。高管及核心人員的每月基本薪酬按月發(fā)放;年度績效薪酬根據(jù)“先審計、考核,后兌現(xiàn)”的原則予以發(fā)放。

第十二條高管及核心人員在年度績效薪酬發(fā)放時在任不足一年的,或者發(fā)放期間內(nèi)職務(wù)發(fā)生變動的,離任及接任者以任免通知的時間為準(zhǔn),按其實際任職時間長短計算薪酬(以月為計算單位,不足一個月的按天計發(fā)。

第十三條高管及核心人員任雙重以上職務(wù)的,只按最高職務(wù)計算薪酬,原則不發(fā)放兼任職務(wù)薪酬。

第十四條高管及核心人員的個人所得稅按稅法規(guī)定由公司財務(wù)部門代扣代繳。第六章約束機制

第十五條高管及核心人員在任職期間,出現(xiàn)以下情況中的任何一種,則不予發(fā)放年度績效薪酬:(一嚴(yán)重違反公司規(guī)定或上市公司監(jiān)管有關(guān)規(guī)定,受到公開譴責(zé)或責(zé)令整改的;(二嚴(yán)重損害公司利益的;(三違反公司規(guī)章制度,受到公司內(nèi)部處分的。

第十六條高管及核心人員因個人原因擅自離職、辭職或被免職的,不再享受年度績效薪酬。第十七條高管及核心人員因故請事假、病假、工傷假等以及在職學(xué)習(xí)期間的薪酬與福利按公司內(nèi)部制度執(zhí)行。

第十八條年度績效考核的結(jié)果與任命、續(xù)聘掛鉤,公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果對依法定程序?qū)Ω吖芗昂诵娜藛T任職進行相應(yīng)調(diào)整。

第七章監(jiān)督與管理

第十九條董事會依據(jù)會計師審計報告和董事會審核委員會審計情況對高管及核心人員進行年度經(jīng)營業(yè)績考核,如出現(xiàn)財務(wù)數(shù)據(jù)不實,有虛假情況或高管及核心人員有重要決策失誤等情況,董事會將視情節(jié)輕重予以處理。

第二十條高管及核心人員除按本《管理辦法》領(lǐng)取薪酬外,可按公司內(nèi)部制度規(guī)定領(lǐng)取節(jié)日補貼、外派補貼、外派房帖以及出差補助外,其他貨幣性收入須報董事會審批后執(zhí)行。第二十一條獨立非執(zhí)行董事出席股東大會、董事會以及按照公司章程行使職權(quán)所需的正常合理費用(包括差旅費、辦公費等,公司據(jù)實給予報銷。

第八章附則

第二十二條本《管理辦法》經(jīng)公司董事會審議通過后生效,修改亦同。如果本《管理辦法》與監(jiān)管機構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和行政規(guī)章存在沖突,則以最新法律、法規(guī)和行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

第二十三條本《管理辦法》的解釋權(quán)屬公司董事會。第二十四條本《管理辦法》由董事會審議通過之日起實施。某大型集團股份有限公司 二〇〇八年六月三十日

第二篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法

深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）

第一章總則

第一條 為明確銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，提高營銷部門的運作效率，促進

各項經(jīng)營目標(biāo)的達成，培養(yǎng)人才，激勵員工與公司共同發(fā)展，為價值分配提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規(guī)范、透明、公平公

正的銷售考評管理，真實體現(xiàn)團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。

第二章銷售人員任務(wù)及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實行的是有責(zé)任底薪；試用期員工不

考核基本任務(wù)，如當(dāng)月實際銷售額超過基本銷售任務(wù)，則試用期基本任務(wù)和正式期基本任務(wù)同樣。

第四條

第五條

第六條 銷售人員完成的實際銷售額以當(dāng)月實際回款金額計算。兼職銷售人員的提成為實際銷售額的10%。拜訪客戶數(shù)

業(yè)務(wù)人員每月拜訪客戶基本數(shù)為200個次。

第七條 銷售任務(wù)及提成提成＝基本銷售任務(wù)提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例

＋超額提成基數(shù)×超額提成比例

基本銷售任務(wù)：公司業(yè)務(wù)人員的每月基本銷售任務(wù)根據(jù)業(yè)務(wù)人員的崗

位級別不同而不同。

銷售人員的基本銷售任務(wù)計算公式：

基本銷售任務(wù)＝10000元＋(崗位級別-1)×2000元

業(yè)務(wù)人員月薪酬＝底薪＋基本銷售任務(wù)提成＋超額提成基本銷售任務(wù)提成：基本銷售任務(wù)的提成比例根據(jù)當(dāng)月基本銷售任務(wù)的完成情況不同而不同。

基本銷售任務(wù)提成金額計算公式為：

基本銷售任務(wù)提成＝提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例

提成基數(shù)：

如當(dāng)月實際銷售額≥當(dāng)月基本銷售任務(wù)，則提成基數(shù)為當(dāng)月基本銷售任務(wù)；

如當(dāng)月基本銷售任務(wù)×30%≤當(dāng)月實際銷售額≤當(dāng)月基本銷售任務(wù)，則提成基數(shù)為當(dāng)月實際銷售額；

如當(dāng)月實際銷售額<當(dāng)月基本銷售任務(wù)×30%，則提成基數(shù)為0；

基本銷售任務(wù)的提成比例:

業(yè)務(wù)員當(dāng)月基本任務(wù)全額或超額完成，基本銷售任務(wù)的提成比例為

3%。

業(yè)務(wù)人員當(dāng)月基本任務(wù)未完成，則基本銷售任務(wù)的提成比例計算公式

為：

基本銷售任務(wù)的提成比例＝0.03-(取整（(當(dāng)月基本銷售任務(wù)-當(dāng)月實際銷售)/(當(dāng)月基本銷售任務(wù)/10)）＋1)×0.003

如：當(dāng)月的銷售任務(wù)是10000，業(yè)務(wù)員當(dāng)月的實際銷售額為8000，則基本任務(wù)的提成比例為：

0.03-(int((10000-8000)÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21超額提成：

超額提成＝超額提成基數(shù)×超額提成比例

超額提成基數(shù)＝實際銷售額－基本銷售任務(wù)

超額提成比例＝基本銷售任務(wù)提成比例＋（實際銷售額－基本銷售任務(wù)）/5000×0.002

注：超額提成比例最高為4%。

如：員工甲為公司的中級業(yè)務(wù)員，崗位等級為6,基本銷售任務(wù)為：20000元

如果當(dāng)月完成了25000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務(wù)提成：20000*0.03=600元

超額提成比例為：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032

超額提成為：（25000-20000）×0.032＝160元

當(dāng)月提成合計為:600+160=760元

如果當(dāng)月完成了15000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務(wù)提成比例：

0.03－(int((20000-15000)÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21

基本任務(wù)提成：15000×0.21=315元

超額提成為： 0元

當(dāng)月提成合計為:315+0=760元

第三章

第八條 提成發(fā)放銷售人員的當(dāng)月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成（當(dāng)月

提成總額的80%）、季度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)、發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)。

第九條 月度發(fā)放

次月與固定工資一起發(fā)放。

第十條 季度發(fā)放

下一季度的末月發(fā)放上一季度的季度發(fā)放提成，如六月份發(fā)放1月-3月的季度發(fā)放提成。

第十一條 發(fā)放

下一的第三個月發(fā)放上一的發(fā)放提成，也就是每年的三月份發(fā)放上一年的發(fā)放提成。

第四章 提成時效期

第十二條 每個客戶的提成時效期為三年（從產(chǎn)生銷售回款的第一個月至第36

個月內(nèi)），該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務(wù)員都有提成,業(yè)務(wù)人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業(yè)務(wù)人員每月須開發(fā)1個以上新客戶，如連續(xù)三個月均開發(fā)新客戶3個以上而且平均每月每客戶產(chǎn)生實際銷售回款達到1000元以上，給予業(yè)務(wù)人員崗位級別調(diào)高一級獎勵。

第十四條 為激勵業(yè)務(wù)人員提高銷售業(yè)績，公司設(shè)立如下獎項：

超額獎：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個月超額完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，給予崗位級別調(diào)高一級獎勵。

優(yōu)秀獎：

業(yè)務(wù)人員第一個月實際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)第二月實際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金80元, 連續(xù)第三月以上實際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金100元。

勤奮獎：

以業(yè)務(wù)員當(dāng)月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準(zhǔn)。每拜訪一個新客戶，計1分；拜訪一個老客戶，計0.5分；公司給予當(dāng)月合計得分第一名的業(yè)務(wù)人員現(xiàn)金100元獎勵；如業(yè)務(wù)人員連續(xù)三個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金100元;如業(yè)務(wù)人員連續(xù)六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續(xù)兩個月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，業(yè)務(wù)人員須自動申請離職。

第六章 其它規(guī)定

第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭

退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取

消其獎勵薪資。

第七則 附 則

第二十五條本制度由深圳分銷中心負責(zé)制訂，營銷總監(jiān)審核，報董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執(zhí)行，此前下發(fā)的所有相關(guān)制度同時廢止。

第三篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務(wù)考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實際考勤天數(shù)*績效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六、項目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復(fù)計提提成。1.3項目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時間 此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提取；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號前，對當(dāng)月員工工資異動情況和有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務(wù)對照表 表 工級 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長 4 部門副經(jīng)理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉管實習(xí)人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。

3、績效評定等級及分?jǐn)?shù) 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值；達到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標(biāo)準(zhǔn)，有時還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達到，2-3項目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實的證據(jù)和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本補貼×150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當(dāng)月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當(dāng)月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務(wù)績效 基礎(chǔ) 工作總結(jié) 5 45分 5 工作改進 績 效 加權(quán)合計 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責(zé) 任 心

紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計 30 績效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權(quán)合計

120分 總分 加權(quán)合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權(quán)合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權(quán)合計 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權(quán)合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權(quán)合計 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權(quán)合計 120 加權(quán)合計 總分 附加項當(dāng)月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務(wù)完成度 10

工作計劃 5

任務(wù)績效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎(chǔ) 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權(quán)合計 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權(quán)合計 總 分 120 加權(quán)合計 120 附加項當(dāng)月積分累計上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評分參考內(nèi)容 管理績效評分參考 考評點 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導(dǎo)作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時意；基本不能指導(dǎo)會指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個人發(fā)展，并能提出展會提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) A B C D

積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)對于額外任務(wù)能主動請求主動承擔(dān)一般的額知識；有時主動完成習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時一般額外任務(wù)；能提主動請求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 有強烈的責(zé)任心 有較強的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺性和紀(jì)律性 自覺性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律，但有時生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 A B C D

主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問是否有工作協(xié)作詢問，是否有工作協(xié)門詢問是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評分參 考評點 超出目 標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長期關(guān)系 的長期關(guān)系 與他人建立長他人相處，自我封期關(guān)系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優(yōu)勢，保持良好的務(wù)的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào) 促進團隊協(xié)作，在團隊促進團隊的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團隊發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo) A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪澹m 審時度勢，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓(xùn) 過一對一的反饋和培訓(xùn)過培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進展，及過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對員時反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對自己的工作擔(dān)負責(zé)任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復(fù)說明 有時需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，織面臨的挑戰(zhàn)和機會 工作，有時也會太關(guān)心，也不注兼顧短期和長遠目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復(fù)雜問題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問關(guān)鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經(jīng)常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計劃執(zhí)行，比較能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個細節(jié)上減注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)行，不注意細節(jié)，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發(fā)生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。

第四篇：【11-30】年終績效考核與薪酬激勵

年終績效考核與薪酬激勵

【課程背景】

年終到了，考核、總結(jié)、計劃一樣都不能少，各級主管最感焦慮的問題之一，就是如何客觀公正評價部門和個人工作績效、如何合理分配獎金？激勵的初衷雖好，然而操作不當(dāng)，卻會帶來許多負面影響。

【課程特色】

課程以原華為人力資源副總裁、培訓(xùn)總監(jiān)吳建國先生十年成功運作優(yōu)秀企業(yè)績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過華為等各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，與學(xué)員們一起分享考核與分配問題的解決方案。

【課程大綱】

一、年終績效考核（6.5小時）

☆ 年終考核中的普遍苦惱與困惑

→案例：都是考核惹得禍

☆ 影響績效考核公允性的天然因素

→管理經(jīng)典：考核不是萬能的，但沒有考核卻是萬萬不能的☆ 績效考核為什么總會流于形式？

→案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素

→案例：華為如何有效推進績效考核

☆ 績效目標(biāo)設(shè)計對考核結(jié)果的影響

→案例：“標(biāo)尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果

☆ 年初沒有設(shè)定計劃和目標(biāo)時如何進行考核

☆ “量化”的神話——二線考核的不解之謎

→案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑

☆ 考核方式與步驟的選擇

→案例：是否所有企業(yè)都需要360度？

→問題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系

☆ 考核的八大誤區(qū)

→案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵

☆ 如何減小考核中人為因素的負面影響

二、績效結(jié)果的反饋

☆ 績效結(jié)果面談的九個基本步驟

☆ 績效面談的六個要點

→案例：績效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？

→案例：績效面談中的表揚與批評

→案例：績效面談中爭執(zhí)的處理

三、考核結(jié)果與薪酬分配的對接

☆ 績效考核成績與績效浮動薪酬

→案例：浮動薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？

☆ 組織、團隊、個人績效與績效獎金的關(guān)系

→案例：解決部門考核尺度不一對獎金分配的影響

☆ 由崗位價值確定獎金基數(shù)

→演練：根據(jù)獎金總額和考核成績確定部門和個人的獎金數(shù)額

☆ 根據(jù)考核成績決定職位晉升和工資調(diào)整

【講師簡介】吳建國（Jim Wu）

澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國企管網(wǎng)資深顧問。留學(xué)回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機構(gòu)變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵等。1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進行薪酬改革方案設(shè)計、績效改進方案設(shè)計、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計等。接受過吳建國先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評價。

● 客戶評價

“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉“技術(shù)和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的崗位激勵與考評方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法。”——玉柴機器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平

“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”——銀佳科技總經(jīng)理鄒立堅

著名人力資源專家為國內(nèi)企業(yè)詳解諾基亞高效選才六步法

【為什么要學(xué)習(xí)本課程】

正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為負責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計的求職簡歷重挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達到發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有

力的人才保障。

由著名人力資源專家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《高效選才六步法》課程，著眼于中國企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進的人力資源管理成果和頂級跨國公司選聘人才的成功經(jīng)驗，系統(tǒng)地闡述了實用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才選聘過程的問題，幫助中國企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。

【本課程具有的獨特優(yōu)勢】

◆ 諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內(nèi)部的每一個重要職位都必須經(jīng)過招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測評。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。

◆ 作為諾基亞中國公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計直接面試及測評的候選人超過2000名，涉及諾基亞下屬部門的數(shù)十種職位。

◆ 在對國內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗，獨立開發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認的優(yōu)秀課程之一。

◆ 從95年開始，張曉彤女士為國內(nèi)大型企業(yè)進行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問題，受訓(xùn)學(xué)員多多達兩萬余人。張曉彤女士還對中國企業(yè)的典型現(xiàn)象進行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀進行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗在國內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

【課程目標(biāo)】

◆ 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案

◆ 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

◆ 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

◆ 了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息

◆ 掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

◆ 學(xué)習(xí)先進的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

【講師介紹】

張曉彤女士

著名人力資源管理專家、培訓(xùn)專家，北京大學(xué)心理學(xué)碩士，國家二級心理咨詢師。張曉彤女士曾長期任諾基亞中國公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務(wù)，后任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專業(yè)培訓(xùn)顧問及管理咨詢顧問，系中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（）專家團成員。

張曉彤女士有著長期的跨國公司人力資源管理從業(yè)背景與豐富的人才選聘與培養(yǎng)經(jīng)驗，其主講的課程既有深厚的理論深度，又有名企經(jīng)驗的系統(tǒng)總結(jié)，內(nèi)容貼近中國企業(yè)實際，深受學(xué)員的好評。張曉彤女士先后為北大方正集團、寧波方太廚具公司、中國東方通信公司、中國紡織進出口總公司、中國國際電子商務(wù)公司等幾十家企業(yè)提供過咨詢和內(nèi)訓(xùn)。

【課程大綱】

一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克

招聘體系的有效性是怎樣被考核的？

招聘質(zhì)量

招聘數(shù)量

招聘成本

招聘合格率

用平衡計分卡來管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負責(zé)=集體免責(zé)”

招聘過程中的職責(zé)分清

三、選材前的招聘體系建立

制定招聘戰(zhàn)略

招聘需要有預(yù)算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評價的流程

四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲

第一步 組織整個選材過程

全面培訓(xùn)主考官

挑選招聘渠道

挑選面試方法

挑選測評方式

第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績

預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）

確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法

第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答

如何設(shè)定面試維度

導(dǎo)致無效面試提問的錯誤假設(shè)

避免無效提問的方法

第四步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力

如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者

好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護候選人自尊

如何注意自己的非語言性的信號

第五步運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)

測評中心的組成成分

測評中心的設(shè)計原則簡要概述

測評中心的信度

測評中心的效度

現(xiàn)場演練：測評中心體驗

現(xiàn)場輔導(dǎo)：

面試組織者如何實施“測評中心”

業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”第六步準(zhǔn)確地評價

如果不會評估候選人―整場面試等同于“作秀”

面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

如何做出公正客觀的評價面試報告

五、完成選材過程后的后續(xù)工作及評估

錄用/辭謝

對整個流程的評估（樣本）

第五篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行考核與經(jīng)營計劃、預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以實際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機構(gòu)

第五條 機構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構(gòu)。

（二）董事會下設(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機構(gòu)，負責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。第六條 董事會工作職責(zé)

根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

第七條 績效管理委員會工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準(zhǔn)；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準(zhǔn)后實施。

（四）董事會授予的其它職權(quán)。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎勵,下內(nèi)根據(jù)上考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

基本年薪是公司高管人員當(dāng)?shù)幕颈Ｕ闲允杖耄饕罁?jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

績效薪金主要反映公司業(yè)績考核指標(biāo)的實際完成情況，績效薪的計算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

第十一條 特殊貢獻獎

特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

3.當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值)的一定比例計算特別貢獻獎。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時間

公司績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個考核結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的財務(wù)報告，通過對董事會批準(zhǔn)下達的經(jīng)濟指標(biāo)目標(biāo)值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標(biāo)考核計算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準(zhǔn)。第十四條 業(yè)績考核

業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。1.經(jīng)濟指標(biāo)

經(jīng)濟指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。2.管理指標(biāo)

管理指標(biāo)評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。3.考核得分計算

績效考核得分＝經(jīng)濟指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標(biāo)確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項目及目標(biāo)值，形成董事會決議。

經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進行分解，得到任期內(nèi)每的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每經(jīng)營工作的重點確定出的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪金和特殊貢獻獎，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回： 1)嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

2)嚴(yán)重損害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重損失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；

5)績效管理委員會認為不應(yīng)發(fā)放績效薪酬與獎勵的其他情形。

2.高管人員在內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受績效薪金和特殊貢獻獎。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條 解釋權(quán)

本辦法由公司績效管理委員會負責(zé)解釋。第二十一條 執(zhí)行時間

本辦法由董事會審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。