第一篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式

創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式

1、如何客觀、公正、合理地 報嘗為企業(yè)作出貢獻的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的平衡。

2、在企業(yè)中行政管理人員、市場開發(fā)和新品推廣人員的工作技能是決定其工作效率的關(guān)鍵

因素；銷售員的工作積極性和工作熱情是提高工作效率的重要因素；開單員、保管員等崗位的工作責任性是提高工作效率的重點，而對技能的要求相對較弱。

3、企業(yè)薪酬分配改革的基本思路：個人收入與其崗位、技術(shù)、能力和貢獻相掛鉤，與企業(yè)

經(jīng)濟效益相聯(lián)系，與勞動力市場價位相銜接

4、改革的原則是：堅持以人為本的思想，注意貫徹公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性。

5、銷售員的工作有明顯的群體特點：一是工作時間自由，單獨行動多；二是工作績效可有

具體成果顯示出來；三是受諸多外在因素影響，工作業(yè)績的不穩(wěn)定性；四是人員之間的銷售業(yè)績的差異性大。

6、現(xiàn)在是突出有效銷售、質(zhì)量銷售。生意精打細算，毛利不夠銷售補，銷售不夠爭毛利。

7、現(xiàn)在是抓資金重點，貨款回籠筆筆對清，接近帳期時限筆筆盯緊催討，經(jīng)濟運行質(zhì)量高。

8、目前在確定個人銷售指標時，矛盾較為突出的銷售區(qū)域的安排。不同區(qū)域的市場存在著

“生與熟”的差別。

9、老客戶認定的不是銷售員，而是商品的信譽、質(zhì)量和價格等。因此，“生”“熟”區(qū)域工

作的“難易”存在明顯的差異。

10、對初次開發(fā)的“生”區(qū)域，可確定“銷售開發(fā)期考核指標”。在“開發(fā)期”內(nèi)，對

銷售人員的銷售指標減半考核。鼓勵銷售人員開發(fā)“生”區(qū)域，勇于實踐，提高效益。

11、我們在確定提獎指標時，考慮商品多樣性的合理搭配，結(jié)合商品成熟度、商品價格

和商品銷售淡旺季等綜合因素。

12、對于銷售部門領(lǐng)導(dǎo)考核：對應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作經(jīng)歷，對其到崗后可能產(chǎn)生的作用和價值要進行嚴格的評估。確定的薪酬水平要與預(yù)期完成的年度經(jīng)濟指標和目標責任相掛鉤，不能搞一刀切。并設(shè)置相應(yīng)的扣減指標。

13、

第二篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵分配模式，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，實現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理的一項非常重要的工作。文章以專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式為具體的研究對象，通過探討建立不同的薪酬激勵分配模式，為專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對薪酬分配和激勵問題研究提供有益的探索，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為油田的持續(xù)有效發(fā)展作出積極的貢獻。關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵 分配模式

一、專業(yè)技術(shù)人員特點

專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點：

1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求，能力越強，這種自主意識越強，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長，加之他們的勞動比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。

2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強烈的欲望，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，也是為了發(fā)揮專長，成就事業(yè)，實現(xiàn)自身的價值。他們在專業(yè)知識領(lǐng)域中容易得到大家的認可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。

3.業(yè)績不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動完成，一般在辦公室或?qū)嶒炇遥ぷ麟y度大，付出的辛苦多，但業(yè)績往往要經(jīng)過很長時間才能顯示出來，不易衡量。

4.流動意愿強。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性。

5.實現(xiàn)自我價值意識強。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價值的實現(xiàn)，薪酬待遇提高與自我價值的實現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個方面，互相影響互相促進，他們在事業(yè)上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵分配模式，才能實現(xiàn)薪酬分配的激勵作用，達到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。

二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式

油田科研單位、二級生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵分配模式時，針對不同類別的專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計不同的薪酬激勵分配模式，提高薪酬激勵分配模式的可操作性，更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設(shè)計原則

1.激勵性原則。激勵性原則就是強調(diào)單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。

2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實際，能夠切實解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認同和滿意，使他們覺得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競爭力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當前國家法律法規(guī)和

前沿性人力資源管理理論，也要適應(yīng)今后一段時期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規(guī)和集團公司、油田的規(guī)章制度。

（二）專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式

1.項目工資制模式。（1）項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔國家、集團公司、油田科研項目或新技術(shù)推廣項目，以及單位指導(dǎo)性計劃項目，并根據(jù)項目級別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。（2）項目工資制主要內(nèi)容。項目工資制構(gòu)成：主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分，主要用于保障項目參與人員基本生活，不參與項目考核。根據(jù)不同項目和不同人員，可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。（3）項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴格的項目考核辦法，根據(jù)項目進展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、成果轉(zhuǎn)化情況對項目結(jié)果進行評價，嚴考核，硬兌現(xiàn)，既要確保項目成果，又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報，激勵專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。

（4）項目工資制的特點。項目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤，可操作性強，能客觀反映項目參與人員的工作業(yè)績和收入情況，實現(xiàn)了收益與風險共擔，有利于參與項目的專業(yè)技術(shù)人員專心進行研究，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員進行科研項目研究的積極性。（5）實施項目工資制應(yīng)注意的問題。實施項目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項工作，一是抓好項目的考核，二是抓好項目工資的兌現(xiàn)，三是隨時關(guān)注項目進展情況。（6）項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業(yè)技術(shù)人員。

2.協(xié)商工資制模式。（1）協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。（2）協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成：由基本工資和浮動部分組成。（3）協(xié)商工資制的實施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議，明確工作期間雙方的責任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標準。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法，明確考核期間和考核標準，并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強溝通，單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進技術(shù)和研究能力，為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。（4）協(xié)商工資制的特點。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定，體現(xiàn)了公平的原則，進一步彰顯人性化與個性化，具有較強的靈活性，為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動平臺。（5）實行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問題。實行協(xié)商工資制首先要認真考察引進專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力，其次要準確把握協(xié)商工資的標準，可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。（6）協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需，引進的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對專業(yè)技術(shù)人員個人的技術(shù)創(chuàng)新項目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用，根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎勵工資，是一種技術(shù)要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成：主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上，增加按一定提成比例支付的業(yè)績工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎勵、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權(quán)收益。（3）提成工資制的特點。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機會，不但體現(xiàn)了其自身價值，同時增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動性。（4）實施提成工資制應(yīng)注意的問題。實施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問題，一是要確定恰當?shù)奶岢煞绞剑蒲许椖炕驅(qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后，要根據(jù)應(yīng)用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當?shù)奶岢煞绞剑欢谴_定合理的提成比例，根據(jù)實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題，發(fā)揮了積極作用，作出了貢獻的專業(yè)技術(shù)人員。

4.技術(shù)承包工資制模式。（1）技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過一定的承包協(xié)議，把油田某些生產(chǎn)站點技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個人或技術(shù)小組負責，依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。（2）技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績工資組成。（3）技術(shù)承包工資制的實施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn)，根據(jù)個人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績工資，如加大考核兌現(xiàn)力度，也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍，無論采取何種方式，最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn)，只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，才能發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。（4）技術(shù)承包工資制的特點。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多，內(nèi)容雜，不易考核的問題，對專業(yè)技術(shù)人員考核的重點放在工作成績和結(jié)果上，更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負責的工作，增加了專業(yè)技術(shù)人員的責任心。（5）實施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問題。實施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議，多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見，協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術(shù)工作；其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過程的監(jiān)督，絕對不能放手自管，要確保生產(chǎn)安全正常運行。（6）技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級，而在橫向上拉開崗位工資標準之間檔次，拉寬崗位工資標準的變動范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、業(yè)績工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分，按照當?shù)卣?guī)定的最低工資標準確定，并隨之調(diào)整，按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績工資部分，根據(jù)單位業(yè)績工資發(fā)放標準和個人月度績效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分，按月考核發(fā)放，也可作為相對固定部分按月發(fā)放，根據(jù)考核結(jié)果晉檔晉級。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級別，每個級別又劃分為2-3個檔次，每年可根據(jù)考核結(jié)果決定是否晉檔，只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級。縱向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個崗位層級。（3）寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據(jù)實際情況，每年對專業(yè)技術(shù)人員考核一次，考核合格給予調(diào)檔，不合格的不予晉檔，連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級，不合格的不予晉級。嚴格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結(jié)果掛鉤，激勵專業(yè)技術(shù)人員為實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理，不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個人技能的增長和能力的提高，為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作，這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件，專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結(jié)果確定；其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎(chǔ)工作，為實施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作，對個人職業(yè)生涯具有長遠規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。

三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式配套措施

1.加強績效管理工作。建立動態(tài)的崗位分析、評價制度，明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責、權(quán)限、上崗條件、目標任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對專業(yè)技術(shù)人員進行嚴格的績效考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的激勵職能。

2.擴大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的，除了國家規(guī)定的“五險一金”以外，單位自己制定的個性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”。“軟福利”作為間接薪酬，其合理的應(yīng)用能夠起到激勵員工的作用，單位可結(jié)合實際，實施“彈性福利計劃”，將

涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員，由其根據(jù)個人需要選擇福利項目，實現(xiàn)吸引和激勵專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視，專業(yè)技術(shù)人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵作用，而且還會引起過多的猜疑，因此，進行有效溝通無疑是至關(guān)重要的。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。專業(yè)技術(shù)人員對個人職業(yè)發(fā)展有比較強烈的需求，為專業(yè)技術(shù)人員進行職業(yè)生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業(yè)生涯設(shè)計，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面，使其認識到，完全將精力放在專業(yè)知識的增長及專業(yè)貢獻方面，把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，通過專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預(yù)測

1.可行性分析。油田自2003年以來，先后進行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績效為主，多種分配方式并存，激勵與約束并舉的內(nèi)部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進行初步探索，取得了不錯的效果，積累了寶貴的經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，對專業(yè)技術(shù)人員實行多種薪酬激勵分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實施效果預(yù)測。通過實施多種薪酬激勵分配模式，有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度，本文中探討研究的項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，利用不同的分配方式調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動性，有利于形成了不唯書，只唯實，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，預(yù)測將收到較好的效果，從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。

五、實施中應(yīng)注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同，使用的薪酬激勵分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵分配模式時都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實際情況，有針對性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵分配模式與各單位實際情況存在一定的不同之處，對于各種模式的指標設(shè)置等內(nèi)容，因結(jié)合本單位實際靈活運用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問題。在實施薪酬激勵分配模式的過程中要循序漸進，單位應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵作用得以發(fā)揮。

4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通，使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實施程序，認識到對其收入帶來的影響，使其從思想上接受了，從行動上才能支持實施薪酬激勵模式。

六、結(jié)論

本文針對中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀，從營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵分配模式入手，結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上，采取了項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍起到積極的作用。

第三篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

改革開放30年來，我國職工整體的薪酬水平有所提升，但是職工工資增長速度遠低于經(jīng)濟社會發(fā)展水平，建立職工工資收入正常增長機制需有具體措施。溫家寶總理在《政府工作報告》中提出，要增加城鄉(xiāng)居民收入，關(guān)鍵要調(diào)整國民收入分配格局，提高勞動報酬在初次分配中的比重。

應(yīng)該說，進一步創(chuàng)新國企薪酬管理模式，確保職工收入正常增長已經(jīng)時不我待。近年來，我國通過制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進了企業(yè)薪酬體系的進一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、績效工資、津貼、補貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國職工工資增長速度低于同期經(jīng)濟社會的發(fā)展水平.主要存在五方面的問題：職工收入增長緩慢，多數(shù)職工收入低于社會平均工資；廉價使用勞動力、超時勞動等問題突出；企業(yè)經(jīng)營者收入高端化導(dǎo)致職工心理的不平衡；企業(yè)職工收入增長責任機制處于缺失狀態(tài)；勞動力要素在企業(yè)中被弱化，協(xié)商談判工資的機制流于形式。應(yīng)當說，一個社會的進步，最終取決于社會個體物質(zhì)利益實現(xiàn)的程度。如果勞動者的工資收入長期在低水平徘徊，就背離了社會發(fā)展的目標。創(chuàng)新國企薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長，是減少貧富分化，構(gòu)建和諧社會的必要之舉。當前，應(yīng)從四個方面入手，建立職工收入正常增長機制

一要建立投資者、經(jīng)營者、勞動者三方面利益的制衡機制。一方面以建立產(chǎn)權(quán)約束機制為前提，實行政企分開、政資分開。另一方面建立工資集體協(xié)商機制，打破以往由企業(yè)單方?jīng)Q定勞動報酬的機制，建立起適應(yīng)市場，由企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過集體協(xié)商共同決定勞動報酬的機制。

二要建立政府對企業(yè)工資分配增長指導(dǎo)性的宏觀調(diào)控機制。建議政府采用行業(yè)工資增長指導(dǎo)線的調(diào)控辦法，取代原有的薪酬管理模式，使企業(yè)能進行合理的自主分配。企業(yè)根據(jù)效益的增加或減少職工的收入水平。

三要建立職工擁有財產(chǎn)性收入的機制。在企業(yè)的改制過程中，應(yīng)認真將職工在企業(yè)中創(chuàng)造的價值核算出來，量化為職工在改制后的企業(yè)中的股份，讓本該屬于職工所有的權(quán)益轉(zhuǎn)化為職工的財產(chǎn)權(quán)。

四要完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由投資者或上級主管部門來確定，并承擔監(jiān)督檢查的責任，實施結(jié)果應(yīng)公開透明。

第四篇：試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

內(nèi)容摘要： 人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的：人本主義管理的確定是創(chuàng)新的主要思想來源；企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；此外，組織模式和人力資源的多元化等企業(yè)內(nèi)部的變化則是企業(yè)人力資源管理方式的內(nèi)在動因。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一。對企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新研究，是一個有意義的課題。本文從企業(yè)薪酬管理理念、管理戰(zhàn)略、制度結(jié)構(gòu)、及管理方式多角度進行分析。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 薪酬戰(zhàn)略 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬管理理念的創(chuàng)新

管理理念的創(chuàng)新是管理實踐的前景。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營成功的戰(zhàn)略條件。那么，企業(yè)在薪酬管理的理念上如何創(chuàng)新呢？

1、對薪酬概念的認知水平的更新

傳統(tǒng)的薪酬理論知識對直接經(jīng)濟的報酬，特別是貨幣工資感興趣，因為按照古典經(jīng)濟學(xué)理論，薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式；同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源。薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段，“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就是曾經(jīng)一個有代表性的說法。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報酬的成分發(fā)生了實質(zhì)的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦點。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。

2、對薪酬公平化的新理解

公平付薪歷來是薪酬理論爭論的焦點之一。因為合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對話，并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來，一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比性價值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比價值”來解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對相同職位，而是對相似職位的工作評價上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實。

3、行為科學(xué)和心理學(xué)的新應(yīng)用

常見的關(guān)于人的需求滿足與激勵之間的關(guān)系研究證明，在人的諸多需求之中，金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成績，權(quán)利或者自我實現(xiàn)屬于員工的精神需求，它們對激勵人的行為有很重要的作用，但不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對此，現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)員工的忠誠和授權(quán)作為重要的手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的利益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式出現(xiàn).例如，間接報酬和非貨幣工資份額增加，工資等級寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻，以及讓員工參與工作評估和定價過程等，都是這種努力的結(jié)果。

薪酬管理戰(zhàn)略上的創(chuàng)新

薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來越大，被看作推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個強有力的工具。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵制度，向員工表明

企業(yè)追求的目標，有效的影響員工的行為和態(tài)度。而員工的行為和態(tài)度，又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。如果把企業(yè)戰(zhàn)略似做企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、針對企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略，采用不同的薪酬戰(zhàn)略。

當一個企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，首先必須考慮這樣幾個主要問題：我們是什么樣的企業(yè)，我們往何處發(fā)展，我們的長處、短處、機會、威脅是什么，決定我們能否很好完成目標的主要因素是什么。而這些問題反映在人力資源戰(zhàn)略方面則依次為：我們需要什么樣的人才和組織來達到目標，在何種程度上這些長處、短處、機會和威脅與我們的人力資源的能力和素質(zhì)有關(guān)，在何種程度上我們員工的質(zhì)量、動機承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功等。反映到薪酬制度上來就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要什么樣人才，是看中追求卓越的控制成本能力，還是標新立異的創(chuàng)新思維，或者是細分市場的能力。如何去激勵這些態(tài)度的形成。

如上表所示，當企業(yè)的核心戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來贏得市場時，需要的是敏捷性的、敢冒風險的、具創(chuàng)新力的人員。對他們采用的激勵手段是獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。在薪酬制度的設(shè)計中，需要的是靈活變通的一般工作描述。例如一些高科技產(chǎn)業(yè)，就是如此.當企業(yè)的核心競爭力是聚集于成本領(lǐng)先時，如勞動密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對薪酬制度的要求是注重競爭對手的勞動力成本，增加浮動報酬，強調(diào)生產(chǎn)效率，重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。當企業(yè)的目標是以客戶至上時，如服務(wù)行業(yè).就迫切需要獎勵讓客戶滿意的行為和表現(xiàn)的激勵機制和以定單來評價工作及能力的約束，由此獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略。

（1）企業(yè)成長階段

對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。

（2）企業(yè)成熟階段

對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。

（3）企業(yè)衰退階段

對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。

薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

近年來，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化：首先是薪酬制度的選擇上，傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的等級薪酬制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎吐殑?wù)為基礎(chǔ)的績點薪酬制度；基于產(chǎn)出的績效薪酬逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳冃У膱F隊薪酬制度。同時，企業(yè)更關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵的成分，將企業(yè)的長期利益與企業(yè)的中高層管理人員緊密聯(lián)系起來。另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上，將工資等級標準線延長，級差增加的“寬波段”。

1．績點薪酬制

績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施以技能和職務(wù)為基礎(chǔ)的績點薪酬制度，主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。其初衷是通過報酬機制，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識，而后隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視，以及組織的扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的提升計劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)，技能工資成為新的員工激勵機制。這種績點薪酬制的特點是：

（1）以往的薪酬制度，多是以職務(wù)或工作價值來確定報酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點，而績點薪酬制度以投入為關(guān)注點，以員工完成崗位工作所投入的知識、技能、和能力作為測量報酬的依據(jù)。與傳統(tǒng)薪酬制度結(jié)構(gòu)相比，這種開發(fā)型的制度不僅會使員工關(guān)注自身技能的不斷更新，而且會使員工勇于接受挑戰(zhàn)性的工作。

（2）績點薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績確定基本薪酬率，即每一薪點可得的貨幣薪酬。這就很自然的使個人利益與整個公司的利益聯(lián)系在了一起。

2．個人績效薪酬制度

績效薪酬(亦稱績效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放薪酬的薪酬制度，員工“工作績效”的含義與范疇包括個人績效、團隊績效、組織績效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績效薪酬制度。一般來說，按績效付酬一直是意味著按個人績效付酬，其典型的形式主要有計件獎勵制、業(yè)績提薪和獎金計劃等。應(yīng)該說，個人績效薪酬制度重在獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬，從而激勵員工多多“產(chǎn)出”，努力向高績效、高薪酬的員工看齊。在實際工作中，這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對促進員工積極投入工作、努力參與勞動競爭還是起到了積極的作用。因此被國內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。

3．團隊薪酬制度

什么是工作團隊呢？簡單定義而言，就是一小部分擁有互補技術(shù)的人為了一個共同認可的目標，相互交流合作，共同承擔責任而實現(xiàn)目標的群體。追究其盛行的原因是因某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗。這時團隊來做通常效果比個人好，并且它有助于增強組織的民主氣氛，提高員工的積極性。如今，由于許多公司的工作薪酬制度仍是以個人績效為基礎(chǔ)，這種做法很難使團隊成員買工作團隊的帳。既然他們?nèi)匀桓鶕?jù)個人成績領(lǐng)取薪金，干嗎要講什么工作團隊協(xié)作呢 ?

為了抵消有關(guān)個人績效工資可以改進工作績效的神話，我們應(yīng)當看到，當我們將一大部分集體獎勵記入團隊成員的一攬子報酬中的時候，會出現(xiàn)什么情況。聯(lián)合納入績效衡量的單位越多，評價的績效也就越可靠。人們可以非常準確的說出一個組織、一個下屬子公司在銷售、利潤、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰負責了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。正如獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟學(xué)家赫伯特·西蒙(Hebert semen)指出的那樣，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織。因為，每個人都會以個人的身份獨立進入市場。在那種典型的以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營管理者決定加薪，確定薪資增長預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例，這必然是一個“零——總和”(zero-sum)的過程。我得到的加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越少。因此我的同事的績效越差，我就會越高興，因為我知道相比較而言我顯得更好一些。在組織讓所有人們?yōu)楣潭ǖ莫劷痤~而競爭的單位中，都可能出現(xiàn)類似的動機，這種競爭阻止人們分享最佳經(jīng)驗，阻止人們向組織中的其他成員學(xué)習(xí)。

4．長期激勵的薪酬計劃

長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(Executive Stock Option—ESO)，資本積累項(CapitalAccumulation Programs)，股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等等。長期計劃的實施對象主要有兩大類：一是企業(yè)的高層管理人員，而是一些高科技企業(yè)。來源：《商業(yè)時代》2003年第11期

第五篇：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

文章標題：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日常考核管理、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。2.組織機構(gòu)：人力資源部是公司薪酬

分配管理的專門機構(gòu)，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)4.內(nèi)容：4.1薪酬分配的基本原則：4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。4.3薪酬分配管理4.3.1基本收入管理4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資＝（當年－連續(xù)工齡計算的參加工作年＋1）×2元4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。4.3.2浮動收入管理4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部（室）、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資；凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。4.4各類人員薪酬確定辦法4.4.1新入公司人員基本工資確定4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定4.4.2.1根

據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構(gòu)負責管理并發(fā)放生活費。4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。4.4.5其他人員工資管理4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。4.6薪酬支付4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。4.6.2日工資、小時工資的計算日工資＝月基本工資/20.92；小時工資＝日工資/84.6.3加班工資的支付4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳4.7.1個人所得稅；4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。4.9監(jiān)督檢查4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。4.10薪酬計發(fā)程序4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，于每月26日前報財務(wù)部。

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1.目的績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。2.范圍本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。3.定義績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。4.內(nèi)容4.1基本原則4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室（組）的考核為基礎(chǔ)，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和考核。4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。4.2組織領(lǐng)導(dǎo)4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室（以下簡稱辦公室），辦公室設(shè)在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)（工作）任務(wù)，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。4.3單位績效考核4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關(guān)單位的績效考核指標體系，在內(nèi)進行考核。4.3.2根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應(yīng)盡可能量化。4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后實施。4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。4.4員工績效考核4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。4.5績效考核程序4.5.1各單位的績效考核指標的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后予以兌現(xiàn)。4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室（組）、工段負責對員工考核。4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。4.5.5績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進行，績效考核結(jié)果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

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