第一篇：企業薪酬

一、薪酬應包括哪些內容？

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調查？

薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。

三、薪資調查應掌握哪些原則？

1、在被調查企業資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業屬于企業的商業機密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪資調查時，要有企業人力資源部門與對方對應部門或總經理聯系或利用其他方式獲取信息。

2、調查的資料要準確。由于很多企業對本企業的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業一致，否則參考價值不高。

3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發展和人力資源市場的完善，企業的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調查的渠道有哪些？

1、企業之間的相互調查（內容此略，下同）

2、委托專業機構進行調查；

3、從公開的信息中了解。

五、什么是崗位評估？

崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的報酬相適應；

2、使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展。

3、企業內部的崗位之間建立一種聯系，這種聯系組成了企業整個的報酬支付系統；

4、當新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。

六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則？

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同；

3、崗位評估的結果應公開。

七、崗位評估的方法有哪些？

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②對企業所有崗位進行兩兩對比；③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總；⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；

4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；③對每個條款的價值進行打分；④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

八、如何確定企業報酬總額？

企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮

企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。

另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業的報酬水平。

九、什么是高報酬問題？

每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整，開發人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題？

開發人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優秀的開發人員，可以連續進行報酬調整，以逐步拉開差距。

這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。

在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬。

十一、什么是報酬設計要點？

1、建議采用“基本工資+技能工資”的結構。基本工資以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以后，通過連續報酬調整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。

3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。

第二篇：企業薪酬管理制度

企業薪酬管理制度

這是由資料站為您提供的企業薪酬管理制度，文章里敘述了最新頒布的企業薪酬管理制度訊息，希望能幫到你！

2014年8月18日，習近平主席主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》。

習主席在講話中指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。

據《中國企業報》記者了解，國務院國資委自2003年成立至今，一直高度重視中央企業薪酬管理工作。

十年薪酬改革與時俱進

國資委成立之初，針對中央企業長期以來存在的有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤的狀況，在全面清產核資、摸清家底的基礎上，與所監管的中央企業全部簽訂了2004經營業績責任書，同時啟動了任期經營業績考核工作。與經營業績考核相配套，對中央企業負責人的薪酬進行了規范，中央企業薪酬管理工作開始步入規范運轉的軌道。

2004年6月，國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定了中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。基薪是企業負責人的基本收入，績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的經營業績考核級別及考核分數確定。這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業績考核結果掛鉤，提出了對企業負責人薪酬規范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。

2008年9月，國資委會同中組部共同制定、下發了董事會選聘高級管理人員工作的指導意見和董事會、董事評價辦法，逐步由董事會選聘、考核經理人員，決定經理人員薪酬。

2009年9月，國資委會同中組部、監察部、人社部、財政部、審計署等單位聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。

2013年5月，國務院辦公廳致函全國人大常委會辦公廳，轉報國資委關于落實全國人大常委會對國有企業改革與發展工作情況報告審議意見的報告。報告提請全國人大常委會修改企業國有資產法，而且明確提出，建議建立央企薪酬管理公開機制。

8月中旬，國資委正式頒布實施《中央企業安全生產考核實施細則》(以下簡稱《細則》)。《細則》明確央企安全生產考核將與負責人年薪和級別掛鉤。

地方改革方案先行先試

記者了解到，針對社會普遍關注的國企領導人員薪酬和職務消費監管問題，多地國企改革方案中提出要合理確定并嚴格規范國企管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

上海在方案中提出，要堅持國有企業領導人員收入與職工收入、企業效益、發展目標聯動，行業之間和企業內部形成更加合理的分配激勵關系，并運用制度加科技方法，嚴格規范國有企業管理人員職務待遇、職務消費和業務消費。

北京在《關于全面深化市屬國資國企改革的意見》中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導人員薪酬水平，建立與經營管理業績和風險責任緊密掛鉤、與企業領導人員分類管理相適應、與選任方式相匹配的薪酬分配制度。同時還將強化國企經營投資責任追究制度，嚴格規范企業領導人員職務待遇、職務消費、業務消費。

根據領導人員選任方式的不同，多地還區分了不同的薪酬確定方式。其中，天津提出，對市場化選聘的高級管理人員薪酬，可根據人才市場及公司情況采取協商的方式確定。對行政任命的高級管理人員，根據兩低于、兩掛鉤原則，合理確定并嚴格規范薪酬水平、職務待遇、職務消費和業務消費等。

對于目前實行的國企薪酬制度，中國政法大學資本研究中心主任劉紀鵬在接受記者采訪時曾經表示，現代股份公司負責人薪酬的高低應該是由市場決定的，是由公司董事會根據對經營者的考核指標體系確定的。

劉紀鵬認為，在這個過程中，無論是外資、私人獨資還是國企，只要是追求營利的現代公司，都要遵守聘請人才的一般標準，而不能簡單地把他們當做公務員或者藍領。所以，從這個意義上來講，薪酬激勵考核問題是一個重要的現代公司治理的內涵，這個制度的完善需要國企實現分類，并且在營利性國企當中與外資、民營等企業遵循同等的標準。

以上這篇關于企業薪酬管理制度為您介紹到這里，希望它對您有幫助。如果您喜歡這篇文章，請分享給您的好友。

第三篇：促銷企業薪酬

關于員工離職問題的分析

概要:離職率是用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標。相對穩定的，高忠誠度的人力資源是企業發展壯大的基石，決定著企業的成敗。近年來，隨著企業經營成本的上升和經濟環境的改變，員工離職率高的問題越來越嚴重。如何留住員工，提高員工忠誠度，也成為企業越來越關注的問題，本文將針對員工離職率高的問題，歸納其出現的原因，并分析其導致的后果，進而提出解決該問題的可行之策。

關鍵詞：企業人力資源管理離職率

第四篇：企業薪酬調查報告

企業薪酬調查報告模板

企業薪酬方面的調查能幫助我們更好地認識現今薪酬具體情況。下面就隨小編一起去閱讀企業薪酬調查報告模板，相信能帶給大家幫助。

企業薪酬調查報告模板【1】

調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，%的人年薪在5000元以下;%的人年薪在5000～10000元;%的人年薪在1萬～2萬元;%的人年薪在2萬～3萬元;%的人年薪在3萬～4萬;%的人年薪在4萬～5萬;%的人年薪在5萬～6萬;3%的人年薪在7萬～9萬;%的人年薪在9萬～10萬;%的人年薪在10萬以上。

由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占%。

薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險、商業/貿易、咨詢/法律、建筑/房地產、醫藥/保健、教育/研究、機械/儀表、其他類行業、政府/公用事業、石油/化工、礦產/冶金、餐飲/旅游、紡織/服裝、交通/運輸。

調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術、銷售、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者、公關/市場/廣告、后勤/物流、財務/審計。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。

企業薪酬調查報告模板【2】

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

本次調查的目的是對XX商貿有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

(一)、調查對象

本次薪酬調查的對象是XX商貿有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對XX商貿有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中是根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

(1)基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現良好，轉正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={÷100}×當月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補貼。②、公司員工在購買本公司的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得XX商貿有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二)、員工人數及對應的基本工資

普通員工崗位工資均為700元。

從調查結果看，XX商貿有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

(一)缺點：

1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。

在調查過程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

(二)優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對XX商貿有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

第五篇：企業薪酬制度

傳統薪酬制度的缺陷

按傳統薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點：首先是薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據本企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。

三是企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。

薪酬方案是關系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法，很可能難達到預期效果。

現代薪酬觀念：

從“公平給薪”到“職責給薪”

隨著中國的改革開放，國內上市企業、民營企業和部分國有企業正在積極探索適應自身特點的制度。

目前許多企業根據人才市場薪酬行情確定內部各職位的“價格”，這種做法稱為“職責給薪”，是一種以職責為基礎并結合績效管理的薪酬制度。企業根據人才市場價格行情，確定內部各項職責的價格；結合績效考核，按企業目標導向，使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業的主導體系。從現有情況分析，由于認識的差異和貫徹的不一，各類企業的實際收效也各不相同。

收效較好的企業，不僅扎實地做好職位描述和職責說明，而且進行科學的職位評估和績

效評估，結合客觀可靠的市場薪資行情，依據基本職責條件給薪，因而對員工具有一定的激勵作用。

有些企業雖也設置崗位職責，界定崗位薪資報酬，但缺乏系統的職位分析，薪酬分配往往根據決策者個人的印象和概念，最終成了領導者個人排序的結果。這種做法，盡管按職務分出級別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應有的激勵機制，因而實際效果并不佳。我們常能看到，這些企業中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級。

那么，“職責給薪”的做法是否比以前有所進步呢？

資深人力資源經理莊仁甫先生談了他的觀點：我國企業薪資管理制度脫胎于計劃經濟環境。過去，企業工資制是在國家統一指導下，以“公平給薪”原則為導向，因此，學歷、年資等條件往往成為薪酬設計的依據。在此制度下，各職務間薪酬差異不大。隨著時間的推延，企業發現，人工成本負擔甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關系，人們經常看到，員工中薪資最高者往往不是關鍵崗位的骨干，而是年紀較大、工齡較長的門衛，因為在當時的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導致企業留不住真正的骨干人才。

實行改革開放后，我國企業運行的環境逐步發生變化，市場競爭日趨激烈，特別是外資企業的介入，使企業認識到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應市場經濟的發展。事實上，客戶決不會因為這家企業員工的年資長、學歷高而多下定單，客戶考慮的是產品品質好，價格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發展到現在的“職責給薪”，這在相當程度上調動了企業人才的積極性。

“職責給薪”必須考慮組織對公平原則的追求，這是決定工資標準的一個非常重要的因素。

這里所說的公平包括組織外公平和組織內公平。

所謂的組織外公平，一般是指與同行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在于這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定作一份職位薪水報告；但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在于不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者并沒有意識到這一點。據ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經驗，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。

有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。所以，采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發員工的積極性非常有好處。

達到組織內的公平是經過一系列的科學步驟實現的，主要包括幾部分：１、職位評價；２、劃定工資級別體系；３、確定等級額度；４、調整級差。我們現在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

１．職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。

２．劃定工資級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業里的工資級別由企業確定。

３．確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

４．調整級差。管理者根據具體情況，調整某些職位的薪酬。管理者可以根據勞動力市

場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據企業自身的情況，比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。

工資集體協商制：

第三次薪酬的革命

所謂工資集體協商制，就是工會代表職工與企業老板就工資、福利等問題討價還價。這一看似簡單明了的名詞，其背后的現實卻不輕松。

在計劃經濟時代，企業的工資管理很簡單，總額由勞動部門確定，工會的作用只是協調內部的分配方法。

薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯體制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國務院下發《關于全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，將非公有企業的工資分配權全部下放給企業自定。

在產權結構與分配制度相繼松動的同時，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結構面前失效，導致職工在新的工資分配機制面前“集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權益。

“政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位。”中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然分析這一現象時說，“這就導致工資的多少沒了規則。”規則缺位的直接后果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人。

第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動法》中有關簽訂集體合同的規定，這使集體協商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協商制度和談判工資制試點。

但時至今日，全國試點企業僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見工資協商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領導擔心工資協商制度的展開可能破壞當地的投資環境，故一直對此持謹慎態度。

第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動和社會保障部發布第９號部令《工資集體協商試行辦法》。至此，這項制度有了名正言順的地位。

中國人民大學文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個條件：一要有獨立的利益集團，二要有健全的工會。在國有企業，勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營業主很少有能接受協商概念的，私企的工會組織往往不健全。

此外，推行協商制的一個重要前提是廠務公開，不能掌握公司明晰的財務狀況，就沒有有理有據的談判。而在普通的私企、國企中，工會根本沒有這樣的知情權。上海總工會法律部屠國明部長指出：“只要《集體合同法》不出臺，協商制度的推進只能仰仗自發的覺悟。目前的《公司法》甚至與９號令有明顯沖突———《公司法》規定員工的工資由董事會決定，９號令則指出工資應由勞資雙方平等協商制定。”

我國工資未來將有５變

中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然最近撰文指出，未來５至１０年內，中國的工資將有如下變化：

１．在管理體制方面，企業在工資決定過程中會有比原來大得多的權力，工資水平將更多地受到企業效益和勞動力市場競爭的影響；

２．隨著民營和私有經濟的壯大，國家投資對社會發展的作用會減低，私人財富和投資對社會發展的作用會加大；

３．盡管工資總額會增長，但在勞動力市場更加開放的大背景下，參與分配的勞動者也更多；

４．隨著勞動力市場的開放程度增加，技術人才和高級管理人才（特別是國有企業的高級管理人才）的價值會越來越充分地體現出來；

５．隨著市場競爭的加劇，企業會越來越重視員工工資決定過程中的科學性。