第一篇：企業薪酬設計方案

如何設計薪酬

薪酬設計重點是薪酬結構和水平的設計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業需要的就行。

薪酬結構由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入

薪酬設計原則，對外要有競爭性，對內要有公平性，還要有合法性．

在設計薪酬結構時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現在還有很多的企業每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發生勞動爭議，員工要求企業支付休息日加班費，所以只好將工資進行拆分．假設某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企

業肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標準支付所有周六之加班費，這會給企業帶來用工風險。

１）基本工資為當地最低工資標準，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業都以此數據為標準。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業的用工成本增加．

２）工資結構中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數額不能太多，這樣會嚴重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當企業沒有推行績效時，此數據是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內部員工的激勵，也有助于內部員工管理．原則上此工資結構不應低于固定數據，當然如果員工不能勝任崗位工作，企業不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達到入職里約定的業績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。

３）沒有最好的績酬結構，只有最適合企業本身的薪酬結構．適合企業的東西才是好東西，不合適企業的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結構與設計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內容)；這是在整個薪酬設計中最基本的要求，也是必須達到的要求與標準．合理性就是內部員工能接受，能理解，再好的薪酬結構，不被內部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結構能有效運作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點。” 嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：

1、國學經典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。”大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現實經驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養恩、擔米養仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現在給五塊？小王：我結婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養你老婆？

故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。

有鑒于以上三點，在現實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當然的錯覺。如果福利體現在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認為這是理所當然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結果就會完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節慶...即中西方情人節、生日、婦女節、圣誕節）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實。”

我們可以學以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；

福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第二篇：企業薪酬設計方案樣本

企業薪酬設計方案樣本

根據對某科技企業人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結合對各種薪酬模式的深刻認識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業薪酬決策：

薪酬設計方案

（一）——結構工資模式

1、結構：基礎工資+技能工資+（崗位工資+業績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產，通行做法是依據公司所在當地的法定最低工資標準制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業務、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。

業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。業績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

計算公式：員工實際業績工資=員工業績工資標準X部門考核系數X員工個人考核系數 綜合起來說，確定基礎工資，需要對當地最低工資標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業績工資，需要對工作表現做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處于固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎工資+崗位工資+技能工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次。

技術類：基礎工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進行發放，以研發項目為單位進行考核結算；

銷售類：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發放。

行政事務類：基礎工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的現狀進行，使員工現有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現狀，業績薪酬部分的執行采用以季度為單位，以減少業績考核初期對內部管理的震動。

從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調整。總的來講固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。

薪酬設計方案

（二）1、結構：崗位工資+業績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標準見下表）

狀態：固定 + 變動 +變動+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內，根據崗位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，可用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一崗位等級內逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。業績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。同上。

獎金——獎金可以是貢獻獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對

員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處于固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：

注：

①、業務單元經理是指公司下屬分、子公司，事業部等獨立核算經營實體的負責人；部門經理是指公司總部職能部門負責人。研發人員是指中高級核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調獎金的激勵作用，見下：

μ 獎金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業績工資+獎金+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行月度考核，每月發放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

技術類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進行發放，以研發項目完成后為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

行政事務類：略。

補充說明：

以崗位系列結合管理層級考慮，本薪酬組合進行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級管理人員（含高技術人員）實行年薪制、管理人員、技術人員實行結構工資制、市場營銷人員采用業績工資制、生產人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。

另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。

從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右。總之，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。

第三篇：企業福利薪酬設計方案

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企業福利薪酬設計方案

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規范實施，產生積極的作用。

2管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管理。

2.1人力資源部(主要側重于福利政策制定與體系完善)，2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批 2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好福利資金的預算、福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重于業務的聯系、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系。2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則(如辦理程序及方法等)。

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2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況 2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則 3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業內部凝聚力、3.5福利政策的透明與規范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

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這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理 4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面: 4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了

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解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。5福利項目的管理與分類 5.1福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，并要規范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長: 5.1.4董事長審批同意后即可通知執行。5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類: 5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類: 路橋英才網 服務熱線0755-86153561

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5.3.1基礎福利。

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

7.公司中級福利

7.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是： 7.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

7.2中級福利的申報政管理程序

7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告（部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部: 7.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。7.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

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7.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。7.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。7.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

7.3.1商業保險，主要指人身意外傷害保險，保險一般以為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

7.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

7.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元（限于每人每年一次)7.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(以達到目標或獲得證書為準)。

7.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

7.3.6年休假。

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員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

7.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

7.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，8.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休（療）養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。8.1住房

根據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

8.2工作用車

根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等: 8.3休(療)養、路橋英才網 服務熱線0755-86153561

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骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養的，經總裁(董事長)批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休(療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

8.4個人醫療服務，骨干人員因年齡和健康需要，經總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

8.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經總裁(董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

8.6個人持股。

根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 9有關說明

9.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行: 9.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

9.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。

9.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

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第四篇：建筑企業薪酬設計方案

XX建筑公司薪酬體系方案

第一章

企業及職位特點分析

建筑企業有其自身的特點，施工地點、施工項目、工程大小、歷時長短、施工難度等都千差萬別，項目部的組建規模和層次也要匹配工程項目情況。至于項目部每個成員的薪酬也往往服從于項目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標管理。員工的薪酬也要相應的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業，員工的基本素質相對偏低。勞動所創造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強。評價勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機制，由于項目具體情況的復雜性、合作性、多變性和人員的流動性。考勤、考核和績效評估體系建立困難，所以就會導致績效評估最終由少數人而非系統來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。

企業在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領導層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級數的差別用來區分不同的職位、不同的能力、不同的專業技能和不同的工齡等。核心領導層根據相關條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為浮動薪及獎金（紅包），由領導層在本對該員工進行集體模糊考量結果，采用不公開的形式來體現關懷和激勵。

過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈。基于建筑企業員工對底薪的期望值較高，貢獻度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動工資。基本工資占總工資比例為（不包括獎金、福利）：公司管理層為60%基本工資+40%浮動工資，項目管理層為80%基本工資+20%浮動工資，公司技能層和項目的技能層、技工層為100%基本工資。

第二章

薪酬體系建立原則

企業是一個組織，是一個團隊，就會有一個共同的目標，此共同的目標由組織內的每一個成員來分層負責、分工合作。合理明晰的職位職責和相應的薪酬體系，是激勵員工斗志，塑造團隊意識，提高整體貢獻度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優秀人才。體現企業和員工相互依存、共同發展的關系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司。”

1、公平原則

薪資的確定，應以公開公正的方法，衡量員工的貢獻度，藉以作為薪資高低的標準，能夠公平的待遇，方可消除企業內不滿的聲音，也才能建立良好的員工關系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。

2、合理原則

薪資要考慮當地的生活標準，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個合理的標準。薪資標準也要考慮企業實際、員工類型、整體素質、資薪歷史和崗位特點等。

3、激勵原則

薪資體系要能對員工激勵勤勞、進取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結果為導向，結果評判的合理性。

4、分享原則

經營者投入資金，企業職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應視其貢獻度來分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感。

5、比較原則

薪資標準盡可能不低于同業的標準，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發更大的參與感。企業內部不同職位分等級，讓貢獻度高的員工所得也多，易于激發工作積極性和競爭氛圍。

6、成本原則

薪資成本點生產成本的比重。這里面有兩個關鍵，一是要減少人員資源的無功損耗和浪費，二是要提倡一身多職和提高工作效率。在不增加生產管理成本的基礎上提高薪資水平。

7、彈性原則

薪資在一定范圍內維持適當的彈性，特殊情況特殊對待。一般用于項目任務的特殊性和員工個體特殊關系。

第三章

薪酬體系的選擇

薪酬是指公司向員工支付的貨幣報酬的總和，包括基本工資、浮動工資、獎金以及津貼、補貼等。非貨幣報酬包括培訓機會、授予榮譽、帶薪休假、獎勵旅游等。

目前我公司現狀是大項目小公司，并且項目也比較多，項目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問題，如果采用統一的薪酬體系，而執行不同的薪資，則不但在某種意義上體現貢獻度，也不會造成過度的不合理和攀比心理。

一、薪酬結構的選擇

1、基本工資

職位等級工資，根據員工有關職務等級、工作職責確定，其額度在一定時間段內相對固定，不進行考核，按月計。

2、浮動工資

針對管理職設置，可設浮動工資和季度浮動工資，根據公司全年目標實現狀況，管理人員職位職責履行情況和績效考核結果發放。

3、其他工資結構

工程勞務用工工資，實際操作設包干工資、計件工資、點工工資等。項目部各部門可根據工程實際靈活操作，但必須經項目經理部批準并報公司備案。

4、獎金

效益獎：包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎三部分，根據管理人員的專項工作及責任目標的實際完成情況確定。

考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業績發放。

特別貢獻獎：對企業經營產生深遠影響或對企業效益作出巨大貢獻人員所設獎項。由公司經理部根據事件影響力核量發放。

5、津貼

公司根據實際情況可對工作環境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發放以下津貼。具體發放辦法及標準由經理部在每年年初定出，每月或發生時發放。

主要津貼項目設：

（1）駐外津貼：員工因工作需要派駐公司外地機構的，根據不同派駐地區、不同職務級別享受不同標準的駐外津貼。

（2）通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼。

（3）交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受定額交通補貼。原則上采取實報實銷的辦法。

6、福利

公司為員工辦理社會保險，主要項目包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。

公司根據實際可為員工免費提供定期體檢、旅游、教育培訓、發放勞保及生活用口、節日禮品和會餐等福利。

二、薪酬類型的選擇

1、年薪制

年薪制是以為單位，根據有關人員職務級別、工作職責確定全年基本薪資，并根據公司全年目標實現狀況和本人績效考核情況核發效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關補貼、津貼等福利。

適用范圍：年薪制適用于管理人員。高級管理人員與其他管理人員實行不同發放形式的年薪制。

構成要素：年薪構成=基準年薪+效益獎金。基準年薪包含月基本工資和年終浮動工資二部分；效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎三部分。

確定方法：管理人員基準年薪根據職位級別確定；效益獎根據管理人員的專項工作及責任目標的實際完成情況并結合考核情況確定。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。

2、崗位績效薪資制

崗位績效薪資制是以崗位職責、知識技能、工作強度、工作環境等要素為基礎，以工作績效為主要依據確定薪酬的制度。

適用范圍：崗位績效薪資制適用于公司級、項目級的技能職和技工職。

構成要素：薪資

=基本工資

+考核獎+年終效益獎，其中年終效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。

確定方法：基本工資按公司核定的職位等級對應的薪資執行，獎金按考核結果年終發放。

3、協議薪資制

協議薪資制，亦稱談判薪資制，是公司與聘用人協商確定工作報酬的薪資形式。

適用范圍：主要適用于公司需要的關鍵管理人員、重要專業人員、技術骨干、顧問等。

構成要素：公司與聘用人經協商確定工作目標、職責、聘用期限、工作方式、薪酬標準、福利待遇等，并簽訂書面協議。

確定方法：為促進工作目標的實現，公司員工可通過競聘上崗、競標項目等方式成為目標責任人，在約定期限內實行協議薪資。協議薪資經總經理批準后實施。

4、其他資薪制

（1）薪資包干制，即在約定期限內根據有關單位的工作任務承擔情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項目班組及個人對局部工作的處理。

（2）計效薪資制，即根據完成工作的時效來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部能夠標準計算工作完成率的崗位，具體根據相關勞動定額（人員、產量）標準。

（3）計件薪資制，即根據完成工作數量（件數）來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部一線崗位或能夠精確計算工作數量的崗位。一般計算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計件單價×完成生產工時（或產量）±影響因素收入。

第四章

通用基本薪酬方案

1、職位分類辦法

公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級管理人員、中級管理人員、初級管理人員；技能職包含主辦、辦事員、操作員。

表1、公司級職位設置明細表

薪酬職位

崗位職等

職等

崗位名稱

崗位要素描述

主管職

高管

管一等

董事長、總經理

管理公司全面工作，直接從事主管工作。

管二等

副總經理、總工程師

中管

管三等

總助、副總師

管四等

部門經理

初管

管五等

部門副經理

管六等

經理助理

技能職

主辦

職一等

人事主辦、會計、辦公室、決算、控制

幕僚職，具專業性之關鍵崗位，影響性大，協調關系復雜。

辦事員

職二等

秘書、出納、文檔管理

重要崗位，影響性較大，工作量及工作難度大。

操作員

職三等

一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員

日常性較簡單工作，以獨立完成為主，協調關系簡單。

項目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等，技術職分為三等。

表2、項目級職位設置明細表

薪酬職位

崗位職等

職等

崗位名稱

崗位要素描述

管理職

管一等

項目經理

工長以上管理人員，管理項目全面工作，從事專業領域或重要管理崗位的人員。

管二等

項目副經理、項目總工程師

管三等

總施工、項目副總工

管四等

工程師、部門部長

技能職

職一等

施工員、技術員、預算員、質安員

關鍵崗位，專業性強，工作量及工作難度大，責任和協調關系復雜。

職二等

材料員、資料員、財務員、測量員

關鍵崗位，專業性強，工作量及工作難度較大，責任重。

技工職

技一等

電工、電焊工、機操工、測量工、架子工、駕駛員等

重要崗位，需持證上崗，屬特殊工種，工作強度、工作風險和工作難度大。

技二等

瓦工、石工、機修工、木工、鋼筋工等

較重要崗位，有技術性，屬熟練工，工作強度大，工作難度較大。

技三等

倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤等

日常性較簡單工作，工作難度小，工作強度大。

2、職等及級數設置

公司職等按健全施工企業建制考慮，實際操作時采用對號入座的辦法。設9個職等，每等別分5個級別，總等級數=9X5=45（級）。

表3、公司級職等薪酬級數表

職位系列及職等

薪酬職等

級數

管理職

高級管理

人員

管一等

管一等

1～5級

管二等

管二等

1～5級

中級管理

人員

管三等

管三等

1～5級

管四等

管四等

1～5級

初級管理

人員

管五等

管五等

1～5級

管六等

管六等

1～5級

技能職

主辦

職一等

職一等

1～5級

辦事員

職二等

職二等

1～5級

操作員

職三等

職三等

1～5級

項目職等設9個職等，每等別分5個級別，總等級數=9X5=45（級）。

表4、項目級職等薪酬級數表

職位系列及職等

薪酬職等

級數

管理職

管一等

管一等

1～5級

管二等

管二等

1～5級

管三等

管三等

1～5級

管四等

管四等

1～5級

技能職

職一等

職一等

1～5級

職二等

職二等

1～5級

技工職

技一等

技一等

1～5級

技二等

技二等

1～5級

技三等

技三等

1～5級

3、薪酬基本標準

員工的崗位類別根據崗位影響力、工作難度、工作量、協調程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級別以企業和員工商定的職位等級來執行。項目級職位確定由項目經理部按實際崗位及員工實際能力等因素初定，以公司經理部核定后執行。

表5、公司級管理人員年薪標準表

崗位

（職務）

薪資

職等

級數

基準年薪

效益獎（元/年）

最高合計

(元/年)

基本工資

(元/月)

浮

動工資

(元/年)

超額

效益獎

專項

效益獎

費用

節余獎

董事長、總經理

管一等

250,000

12,500

100,000

根據總經理批準的公司經營目標管理方案確定

根據承擔專項工作完成情況確定

根據目標責任書約定條款確定

240,000

12,000

96,000

230,000

11,500

92,000

220,000

11,000

88,000

210,000

10,500

84,000

副總經理、總工程師

管二等

200,000

10,000

80,000

190,000

9,500

76,000

180,000

9,000

72,000

170,000

8,500

68,000

160,000

8,000

64,000

總助、副總工程師

管三等

150,000

7,500

60,000

140,000

7,000

56,000

130,000

6,500

52,000

120,000

6,000

48,000

110,000

5,500

44,000

部門經理

管四等

100,000

5,000

40,000

根據總經理批準的公司經營目標管理方案確定

根據承擔專項工作完成情況確定

根據目標責任書約定條款確定

96,000

4,800

38,400

92,000

4,600

36,800

88,000

4,400

35,200

84,000

4,200

33,600

部門副經理

管五等

80,000

4,000

32,000

76,000

3,800

30,400

72,000

3,600

28,800

68,000

3,400

27,200

64,000

3,200

25,600

經理助理

管六等

60,000

3,000

24,000

56,000

2,800

22,400

52,000

2,600

20,800

48,000

2,400

19,200

44,000

2,200

17,600

表6、公司級職員崗位績效薪資標準表

崗位

（職務）

薪資

職等

級數

月工資

（元/月）

考核獎

（元/年）

年終效益獎（元/年）

超額

效益獎

專項

效益獎

費用

節余獎

主辦

職一等

2,400

按總額比例確定。

根據公司經營目標管理方案確定。

根據承擔專項工作完成情況確定。

根據目標責任書約定條款確定。

2,300

2,200

2,100

2,000

辦事員

職二等

1,900

1,800

1,700

1,600

1,500

操作員

職三等

1,400

1,300

1,200

1,100

1,000

表7、項目級管理人員年薪標準表

崗位

（職務）

薪資

職等

級數

基準年薪

效益獎（元/年）

最高合計

(元/年)

基本工資

(元/月)

浮

動工資

(元/年)

超額

效益獎

專項

效益獎

費用

節余獎

項目經理

管一等

150,000

10,000

30,000

根據公司批準的項目經營目標管理方案確定

根據承擔專項工作完成情況確定

根據目標責任書約定條款確定

140,000

9,333

28,000

130,000

8,667

26,000

120,000

8,000

24,000

110,000

7,333

22,000

項目副經理

項目總工

管二等

100,000

6,667

20,000

96,000

6,400

19,200

92,000

6,133

18,400

88,000

5,867

17,600

84,000

5,600

16,800

總施工

項目副總工

管三等

80,000

5,333

16,000

76,000

5,067

15,200

72,000

4,800

14,400

68,000

4,533

13,600

64,000

4,267

12,800

工程師

部門部長

管四等

60,000

4,000

12,000

56,000

3,733

11,200

52,000

3,467

10,400

48,000

3,200

9,600

44,000

2,933

8,800

表8、項目級職員及技工崗位績效薪資標準表

職位

薪資

職等

級數

月工資

（元/月）

考核獎

（元/年）

年終效益獎（元/年）

超額

效益獎

專項

效益獎

費用

節余獎

技能職

職一等

3,900

按總額比例確定。

根據公司經營目標管理方案確定。

根據承擔專項工作完成情況確定。

根據目標責任書約定條款確定。

3,800

3,700

3,600

3,500

職二等

3,400

3,300

3,200

3,100

3,000

技工職

技一等

2,900

2,800

2,700

2,600

2,500

技二等

2,400

2,300

2,200

2,100

2,000

技三等

1,900

1,800

1,700

1,600

1,500

第五章

獎金、津貼和福利方案

一、獎金方案

1、效益獎：現階段不分超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎，根據當年公司實際完成的效益情況由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發放。

2、考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業績由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發放。

3、特別貢獻獎：由項目部提名，總經理核定發放。

二、津貼方案

1、駐外津貼

駐外津貼主要針對項目級管理人員和其他直管員工。津貼為

表9、2009年駐外津貼額度表

薪酬職位

職等

駐外津貼（元/月）

市外省內

省外600km內

省外1200km內

省外1800km內

省外1800km外

管理職

管一等

600

1,200

1,800

2,400

3,000

管二等

550

750

1,125

1,500

1,900

管三等

500

700

1,050

1,400

1,800

管四等

450

650

975

1,300

1,750

技能職

職一等

400

700

1.050

1,400

1,750

職二等

350

550

825

1,100

1,400

技工職

技一等

200

500

750

1,000

1,200

技二等

150

450

675

900

1,100

技三等

200

300

400

5002、通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼，按月定額補給。

表9、公司級職位通訊補貼表

薪酬職位

崗位職等

通訊補貼

（元/月）

職等

崗位名稱

主管職

高管

管一等

董事長、總經理

按實

管二等

副總經理、總工程師

按實

中管

管三等

總助、副總師

300.00

管四等

部門經理

300.00

初管

管五等

部門副經理

200.00

管六等

經理助理

200.00

技能職

主辦

職一等

人事主辦、會計、辦公室、決算、控制

100.00

辦事員

職二等

秘書、出納、文檔管理

100.00

操作員

職三等

一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員

100.00

表10、項目級職位通訊補貼表

薪酬職位

崗位職等

通訊補貼

（元/月）

職等

崗位名稱

管理職

管一等

項目經理

按實

管二等

項目副經理、項目總工程師

200.00

管三等

總施工、項目副總工

200.00

管四等

工程師、部門部長

200.00

技能職

職一等

施工員、技術員、預算員、質安員

100.00

職二等

材料員、資料員、財務員、測量員

100.00

技工職

技一等

電工、電焊工、機操工、測量工、架子工、駕駛員

酌情考慮

技二等

瓦工、石工、機修工、木工、鋼筋工等

酌情考慮

技三等

倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤

酌情考慮

3、交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受交通補貼，主要為因公差旅費、休假和探親車船費。原則上采取實報實銷的辦法。

三、福利

1、管理職員工工作時間超過2年以上可申請辦理社會保險。經公司經理部確定，并商定公司和個人支付比例，由個人支付部分每月在工資中扣除。

2、工傷保險根據項目具體情況而定，形式有工程綜合保險或個人保險，費用由公司承擔，被保者按要求提供相關資料。

3、公司鼓勵員工進行不脫產職稱考級等教育培訓，所得證書由公司綜一保管和使用，若證書公司使用不到一年時該員工離職，公司可繼續使用該證書直到一年使用期或到年終再歸還員工。

4、項目部根據實際需要為員工發放勞保用品，登記造冊后報公司備案。

5、公司根據中國節日習慣每年中秋發放月餅等節日禮物，農歷年終吃年夜飯。

第六章

薪酬的操作

一、試用期、實習期、轉正工資

1、管理職試用期定為1—3個月，試用期薪酬標準根據試用崗位類別確定，并根據實際試用崗位、任職綜合條件有所區別。試用工資標準為崗位對應的基本工資標準，試用期內，不享受浮動薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級執行。應屆生試用期定為3個月，試用期薪酬每年一定，2009年標準為本科生1800.00元/月、大專1500.00元/月、職高：1200.00元/月。

2、應屆生實習期為1年，實習期內薪酬為過實習期后由項目根據其工作能力予以調整，但調整幅度不宜大于試用期工資的50%。管理人員無實習期。

3、試用人員轉正后，其工資標準原則上按崗位相應工資級別最低一檔確定，報總經理審批后執行。

二、薪資的調整

1、薪資的上調。

符合以下條件之一者可以提薪，同時符合多個條件的只按提薪幅度最大的條件執行，不得合并條件提薪；原則上當年各單位工資晉升人員比例不超過30%。除特批外，員工在現有職務上最高只可上調至本等別中最高一級。

（1）員工擔負工作增多、難度增大，或任職條件提高而改進工作的，經審核可上調薪資一檔。

（2）職務晉升時，可相應上調薪資。

（3）工作業績突出，或為維護、爭取公司利益和榮譽做出顯著貢獻者，可予提薪。

2、薪資的下調。

員工有以下情形之一的，可下調薪資：

（1）考核不合格者下調薪資一檔。

（2）由于各種原因，員工在現崗位上工作量及難度明顯不符合崗位要求的，可下調工資。

（3）職位降低時，相應下調薪資。

（4）給公司利益和榮譽造成嚴重損害的，應予以下調薪資。

（5）違反公司有關規定者，視實際情況可予以下調薪資。

3、薪資調整處理程序：員工所在部門或者項目部提出意見，經公司經理部審核批準。

三、薪資的計發

1、薪資的計算

（1）員工月工資標準的定義：特指固定發放的薪資部分，不包括浮動工資和獎金。

（2）員工工資實行日計月發制，每月計算一次。日工資標準=月工資標準÷當月天數。

（3）新聘人員的當月工資以實際工作天數計算。試用期、工作未滿3個月人員或試用后轉正未滿3個月人員不享受浮動工資、考核獎和效益獎。

（4）離職人員的月工資以實際工作天數計算；季度未滿離職的不發季度考核獎；年終考核之前離職人員經總經理批準后可按實際工作月數享受考核獎和效益獎。

（5）未到年終解雇人員的月工資以實際工作天數計算，另補貼2個月的標準工資。除因工程停工等用人單位原因造成的解雇情況外，不再享受浮動工資和獎金。

（6）因工程不連續而帶薪在家等工時段，不計發浮動工資和獎金。

2、薪資的發放。

（1）員工薪資發放實行“先工作、后發放”辦法。

（2）每月底財務部根據員工基本工資標準的60%到100%、津貼的項目和額度計算實發工資，浮動工資、獎金等在農歷年底一次性發放。

（3）公司為每個員工在銀行開立工資帳戶，每月將實發薪資和津貼劃到個人的工資帳戶上。除特殊情況外，每月19日前應完成工資發放。遇節假日應盡量提前發放。

（4）公司應每月向員工提供本人當月工資清單。

（5）個人所得稅、保險個人應繳款及各種應扣款由財務部直接從員工工資中扣除。

XX建筑公司

二OO九年一月十日

第五篇：高科技企業薪酬設計方案

方案名稱

編制部門

執行部門

××高科技企業薪酬體系設計方案

一、總則

為保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進公司與員工的共同發展，特制定本方案。

二、管理類人員薪酬

管理類人員薪酬由崗位工資、業績工資、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

崗位工資依據崗位責任大小、職務高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標準詳見“管理人員崗位工資標準表”（如下表所示）。

××公司管理人員崗位工資標準表

崗位

崗位

崗位工資

高層管理人員

總經理

____元

技術副總、營銷副總、財務副總、行政副總

____元

中層管理人員

技術部經理

____元

財務部經理

辦公室主任、人力資源部經理

____元

主管級人員

主管級人員

____元

（二）業績工資

業績工資以工作計劃、業務目標完成情況，輔以工作態度進行考核，其業績工資的發放標準和發放比例如下表所示。

管理人員業績工資發放表

管理人員級別

職位名稱

發放標準

發放比例

高層管理人員

總經理

____萬元/年

得分≥95分，發放____%

95分＞得分≥80分，發放___%

80分＞得分≥70分，發放___%

70分＞得分≥60分，發放___%

得分＜60，發放___%

各副總經理

____萬元/年

中層管理人員

技術部經理

____元/季度

其他職能部門經理

____元/季度

主管級人員

------

____元/季度

（三）獎金

獎金的分配與公司的經營目標及利潤相關，具體的獎金數額與分配辦法如下表所示。

獎金確定與分配

與公司經營計劃對應的利潤指標百分率

提取獎金數額

獎金分配

≥130%

____萬元

依據各部門工作計劃完成情況、對企業經營目標實現的貢獻大小等因素確定部門獎金比例。各部門再根據部門工作人員的崗位責任、考核結果等因素確定個人的獎金分配額

120%～130%（含120%）

____萬元

110%～120%（含110%）

____萬元

100%～110%（含100%）

____萬元

95%～100%（含95%）

____萬元

（四）福利

公司設置的福利項目如下表所示。

××公司員工福利項目

福利項目

適用對象

各項社會保險

公司全體員工

企業補充養老保險、醫療保險

公司全體員工

自助福利如旅游、帶薪休假、商業保險等

業績達到一定水平的員工

補充退休福利計劃、俱樂部會員等

高層管理人員

三、技術類人員薪酬

技術類人員薪酬由崗位工資、項目提成、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

技術類人員崗位工資標準如下所示。

技術類人員崗位工資標準表

技術人員

定員人數

崗位工資標準

資深專家

____人

____元/月

高級工程師

____人

____元/月

工程師

____人

____元/月

助理工程師

____人

____元/月

技術員

____人

____元/月

（二）項目獎金

1．項目獎金的分配根據研發項目難度的不同及進程不同，其獎勵標準也不同。詳情如下表所示。

項目獎金發放標準

研發項目

難度系數

項目進度

獎勵標準

項目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

項目乙

0.4＜難度系數≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

項目丙

0.6＜難度系數≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

項目丁

0.8＜難度系數≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

說明：A、B、C、D均為研發項目的獎金總額

2．項目獎金根據各工作人員在項目開發中的貢獻大小進行分配，并在項目通過驗收后的當月發放。

（三）獎金

1．科研成果獎。

2．特別貢獻獎。

3．獎。

獎金發放標準見公司《項目獎金發放制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

四、事務類人員薪酬

公司事務類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎金、福利四部分組成。

（一）崗位工資

公司將事務類人員崗位工資定位為如如下表所示的標準。

××公司事務類人員崗位工資標準

人員

崗位工資標準

財務人員

____元

____元

行政人事人員

____元

____元

前臺、資料管理員等

____元

____元

（二）績效工資

績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動基礎，以員工個人及所在部門某一階段的業績評價結果為浮動依據來確定的激勵性報酬。具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（三）獎金

獎金主要是指年終獎金，根據企業效益及員工年終考核結果而定，具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

五、銷售類人員薪酬

銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。

（一）崗位工資

銷售類人員崗位工資標準如下表所示。

銷售類人員崗位工資標準表

人員等級

定員人數

崗位工資標準

資深業務員

____人

____元/月

高級業務員

____人

____元/月

中級業務員

____人

____元/月

初級業務員

____人

____元/月

（二）銷售傭金

銷售類人員的銷售傭金依據回款數和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。

銷售類人員銷售傭金提取比例

完成任務量

銷售傭金提取

____萬元以下

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%

____萬元以上

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%＋（超出____萬元部分）×7.5%

（三）津貼

銷售人員享受的津貼項目包括話費補貼____元/月及出差補貼____元/天（出差期間享受）。

（四）福利

銷售類人員福利項目詳見“公司福利項目”。

六、附則

1．本方案的解釋說明權屬公司人力資源部。

2．本方案的未盡事宜，經授權后由人力資源部補充。

編制日期

編制人員

審核人員

審核日期

批準人員

批準日期