第一篇：營銷團隊薪酬激勵設計方案

營銷團隊薪酬激勵設計方案

潛能對于每一個人而言都是無限的！薪酬激勵是“胡蘿卜”，也是“大棒”，是我們調節員工積極性最有效的手段之一。它的科學設計對于突破營銷與管理的瓶頸至關重要！它既能熔煉團隊，提升激情！更能為企業的發展帶來更大的加速度！

一、目的：

1、提升團隊斗志與銷售熱情，激發無限的潛能！

2、創造發展的加速度，實現快速突破！

3、提升資金流速，增加公司抗風險能力！

4、凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創造可持續發展的環境與條件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎

原則：低底薪，高提成1、底薪：浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，銷售代表的底薪實行季度浮動制度，明細如下：

A、連續三個月銷售/回款達到10萬時，底薪為1800元。

B、連續三個月銷售/回款達到13萬時，底薪為2000元。

C、連續三個月銷售/回款達到16萬時，底薪為2200元。

D、連續三個月銷售/回款達到20萬時，底薪為2500元。

E、連續三個月銷售/回款達到25萬時，底薪為3000元。

F、連續三個月銷售/回款達到30萬以上時，底薪為3500元。

注：

1）浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2）月銷售/回款10萬以下的代表底薪為1500元，試用期代表底薪為1300元。

3）該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

2、提成：提成按銷售計提，按回款發放！

提成=回款*5%*績效考評分*（1-5%）注：

1）5%為銷售代表的獎金系數；1-5%為暫扣5%的風險金，員工辭職一個月內無發現遺留問題時全額發放。

2）掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工的在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！

3、補貼：

主要為出差補貼、通訊/交通補貼、崗位補貼等（按公司原制度實施）

4、銷售競賽獎：

“人人是人才，比賽馬不相馬”！銷售競賽對于引入競爭機制，充分激發團隊的競爭意識是十分重要的，市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

1）月度獎勵：每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：

A、銷售/回款最大絕對增長量獎

B、銷售/回款最大絕對增長率獎

C、銷售/回款最大絕對量獎

2）季度獎勵：參考月度獎勵方式設計。

同時每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌銷售員”活動，每大區評選5名，獎勵價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。

3）年度獎勵：參考月度獎勵的方式設計。

同時每年終舉行“金牌銷售員”評選活動，頒發證書、并獎勵價值2000元的旅游。由于各大區逐級上報參賽者，報公司總部統一評選，每年評選15名。

所有的銷售競賽兌現方式可以是現金、禮品、培訓與旅游等。

注：大型競賽的獎勵可以其他形式代替獎金，如培訓（以外訓為主）、禮品或旅游等，但應該頒發證書，因為證書對員工的精神影響有時比1000元的獎金更大，這是一個良好的附加值，可以增強團隊的凝聚力，提升員工對公司的忠誠度。

三、針對客戶快速回款獎勵方案

1、現金回款獎勵

A、對公：可以享受公司最低價80扣（單筆業務額須在10000元以上）。

B、對私：3%返利。

2、30天以內快速回款獎勵，不享受最低價，享受2%的返利。

四、價格體系維護

以直銷為主的銷售模式，價格的穩定是非常重要的，短期的打折行為可以作為一種促銷的手段，帶動銷售的增長，但從長遠來說是無益的。

首先它對品牌的損害比較大；其次是對維護客戶的穩定性有不良影響（因為很多客戶之間的信息是相通的，同時更有部分是重復購買的）；再次它對企業長遠發展的利潤損害很大。所以維持合理的價格，并保持穩定是非常重要的！

以我們目前的價格水平來說，科學的制定一條價格底線是十分必要的，現在按80扣為準（所有產品的最低銷售折扣）。

維護方案：

1、所有產品銷售扣率必須≥80扣，鼓勵代表以較高扣率銷售。

2、90扣以上銷售時，超出90扣部分的利潤全部歸代表所有（需向公司繳納增值部分利潤的增值稅，稅率為17%），在該筆業務回款后結算。

3、對于特殊情況，確實無法實現80扣以上銷售時，經大區經理批準（特殊情況報總經理批準），根據公司的利潤水平可以適當價格銷售。但該筆業務劃算該代表的銷售與回款業績（不影響其績效考評分），但不予以計提獎金。

4、隨著公司的不斷發展，產品的價格水平應該逐漸走向穩定，并努力做到全國價格統一。

五、員工績效考評系統

月代表績效考評分表

銷售代表： 日期：

KPI：

銷售30分

回款30分

銷售增長10分

勤奮度10分

執行力10分

價格10分

誠信度100分誠信行為（費用、市場行為等）

考核：計劃 /實際/達成率 評：主 管 /大區經理

注意：

1、考評分最高分為100分，總分低于70分或銷售/回款的達成率任一項低于70%時，均不能享受當月的提成。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、價格主要指的是業務員出貨的價格水平，及由此給公司的利潤貢獻。

釋：

1、該績效考評系統增加了回款方面的考核，實行銷售與回款雙重考核！

2、增加價格方面的考核，以確保產品的價格水平與公司的利潤。

3、誠信度的考核在于注重員工的誠信行為，特別在市場費用方面。

4、對于代表因考核不能享受提成的部分，全額納入SF！

六、SF制度的建立與運營

SF為Self-help Fund首個字母縮寫，中文的意思是員工自助發展基金，它是通過自身的途徑融資，并全部用于員工發展事業的一種資金組織形式。

1、目的：實現自助者天助！

2、融資途徑：

A、因達不到考核要求的提成。

B、愛心捐款（日常工作處罰）。

C、其他途徑

3、使用方式：

A、員工培訓

B、銷售獎勵

C、員工生日等喜慶事項

D、團隊氣氛建設

E、困難員工的補助等

4、基金管理人：大區經理

公開使用賬務，接受大家監督！

八、回款風險預警系統

建立獨立的財務回款風險預警系統，由公司清欠部負責。

清欠部職能：分析客戶回款風險，每月及時提醒營銷人員60天以上的應收款。行政類別：垂直系統（財務部）

呆死帳預防與控制措施：

90天的應收賬款非正常原因無法回籠的，轉入呆死帳管理系統，由大區經理負責督促清欠，代表獎金享受其中80%；

120天的帳款清收，代表享受其中提成的50%；

150天以上的帳款，交公司清欠部負責，代表不再享受該筆回款提成，（扣除部分提成納入SF）；

150天以上的呆死帳部分款項，要對相關的責任人作一定的處罰，額度為扣除其當月回款中的呆死帳部分金額，即假如當月回款20萬，但當月有150天以上的呆死帳3萬時，實際劃分計算獎金的回款為：20-3=17萬，并做出績效考核的處罰。

同時為減少公司的資金風險與損失，鼓勵有條件與優勢的員工去清欠，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。

第二篇：企業團隊薪酬設計方案

3、團隊工資制度

(1)團隊的定義

團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織.團隊成員為共同的目標努力工作,彼此相互負責、相互尊重.管理界對團隊的分類可謂是五花八門,但大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等.(2)團隊工資的主要組成要素

在團隊工資制度中,主要有這樣幾種組成要素:基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵.1)基本工資.雖然許多企業采取了某些形式的可變工資,但是基本工資仍然是員工的工資收入中的主要形式.由于平行團隊中的成員屬于兼職性質,所以其基本工資主要基于員工的個人工作,而非團隊工作.但是對于流程團隊來說,企業一般比較愿意用寬帶工資體系來支付流程團隊成員的基本工資,該體系通過將不同的工資水平統一到一系列的寬帶中來簡化基本工資的結構,由于流程團隊中的成員都有相似的能力和背景,并且通過分工協作完成一項工作,所以寬帶工資體系的意義就是:將該團隊成員的工資置于同一個工資帶中,形成一種很強的公平感,有利于加強團隊的合作精神.2)激勵性工資.為了使激勵性工資能夠真正以揮激勵的作用,這種工資金額必須足夠大.但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上,企業有著不同的做法,其具體的選擇要視團隊的類型而定.對于平行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇,因為一旦對平行團隊采用激勵性工資,團隊成員就會花太多的時間在團隊的工作上,從而耽誤了自己的更重要的常規工作.而且,向平行團隊成員支付激勵性工資可能會使那些未被選入平行團隊的員工產生強烈的不公平感.流程團隊成員的任務可能會有不同,但是應該使員工間的工資差距最小化,所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資.對于項目團隊來說,成員之間技能、能力和對團隊的貢獻存在著差距,所以他們的基本工資通常也存在著較大的差異,如果對項目團隊的成員支付相同金額的激勵性工資,會抵消基本工資所體現出來的差別性,并影響整個工資制度的有效性.所以,應該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資.3)績效認可獎勵.企業對員工績效的認可獎勵有兩種形式:貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵.非貨幣性獎勵比較常用,這些獎勵通常具有名義價值,一般是一些具有象征性的物品獎勵.企業即使是采用貨幣性的認可獎勵,其價值一般也不會太大.貨幣性獎勵與非貨幣性獎勵的區別在于:非貨幣性的獎勵用來認可優良的業績表現;貨幣性獎勵用來認可優良的工作結果.(3)團隊工資的設計應該注意的問題

1)平行團隊工資制度的設計.在設計平行團隊的工資制度的結構時,企業應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去.而將大部分的時間和精力投入到自己的常規工作中去.如果企業支付的團隊工資過高,容易使團隊成員忽視自己的全職工作,而過分地關注團隊工作.因此,平行團隊通常不使用激勵性工資形式,而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用.2)流程團隊的工資制度設計.基本工資應該是團隊工資結構方案的關鍵,基本工資支付的主要依據就是團隊成員的能力和技能.團隊中的每一個成員應該能夠勝任其他在員的工作,為鼓勵成員接受交叉培訓,可以采用技能技能工資制.為了更有效地激勵員工,企業可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵.因此預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環節.3)項目團隊工資制度的設計.基本工資在項目團隊的工資結構中屬于傳統組成部分.項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資.少量的貨幣性獎勵被廣泛地用于在事后獎勵績效.但事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要.項目團隊工資方案中采用激勵性工資的幾個弊端:一是項目團隊的工作通常比流程團隊的工作更難量化;二是項目團隊工作中的可變因素較多,如競爭策略的改變、新技術的引進等都可能會導致預先設定的目標作廢,甚至使整個項目半途而廢,使得工資方案更加復雜.所以,企業在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資.

第三篇：銷售團隊薪酬激勵方案

天洋置地有限公司

銷售團隊薪酬激勵方案

一、目的為充分激勵銷售隊伍，實現營銷目標，對現階段的銷售業績采用“高風險、高激勵”的激勵機制，并調整銷售團隊的薪酬政策。

二、適用范圍

銷售顧問、銷售主管、銷售經理。營銷團隊的其他崗位不在調整之列，仍參照其他相關標準執行。

三、薪酬構成銷售團隊一律采用月薪加銷售獎金制。月薪即為當月的固定收入，包括底薪、加班薪資、餐補、通訊補助；銷售獎金即為銷售業績獎金，依據個人或團隊完成銷售任務的實際情況按相應比例計提。

四、各層級員工月薪標準及銷售業績考核

1、銷售顧問

銷售顧問分A級和B級兩個等級，均按銷售任務進行考核，兌現工資及獎勵。

1.1 A級銷售顧問月薪標準

月薪標準 1500元=①底薪800元+②周末加班薪資260元+③餐補240元+④通訊補貼200元。

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1.2A級銷售顧問績效考核

依據個人月度實際簽約總額進行正向排名，按如下比例及相應系數計提銷售獎金(詳細見表1):

表1：獎金計提標準

注：

◆ 任務有效期內，當月個人業績為零的，翌月起自動降級為B級銷售顧問，并執行B級銷售顧問的薪酬標準。

◆ 三個月內出現兩次業績正向排名在最后10%的銷售顧問按自動離職處理。◆ 員工正向排名按上述比例計算人數時，實際計算值出現小數值，按四舍五入取整。

◆ A級銷售顧問正常產生的銷售業績（在銷售經理審批權限內成交的）按上述標準計提銷售獎金；突破銷售經理權限，需營銷總監按權限審批，成交的業績按上述標準的40%計提銷售獎金；突破營銷總監權限，需上級分管領導審批成交的業績按上述標準15%計提銷售獎金。1.3 B級銷售顧問月薪標準及績效考核

B級銷售顧問的月薪及銷售獎金基數為1200，根據實際任務完成情況確定當月實際應得薪酬。（詳見表2）

表2：B級銷售顧問薪酬計算標準

注：

? 當月完成任務率在120%以上的B級銷售顧問，根據正向排名及現場銷售的需要，酌情選拔A級銷售顧問；

? 當月完成任務在50%以下的，按自動離職處理。

2、銷售主管 2.1銷售主管月薪標準

月標準薪資3000元=①底薪1550元+②周末加班薪資550元+③餐補500元+④通訊補貼400元。

2.2 銷售主管銷售獎金

按月度銷售任務指標實際完成情況，參照下表獎金基數和系數計提銷售獎金（詳見表3）：

表3：獎金計算表

注：

? 三個月內有兩個月未能完成任務且排名倒數第一的銷售主管降職為A級銷售顧問，執行A級銷售顧問的薪酬標準。

? 本組銷售顧問成交價格突破營銷總監權限，經總經理審批后成交的，主管銷售獎金按超權成交商品數量，每種扣減200元。3.銷售經理

3.1 銷售經理月薪標準

月標準薪資5000元=①底薪3000元+②周末加班薪資1000元+③餐補500元+④通訊補貼500元。

3.2 銷售經理銷售獎金

按所轄團隊月度銷售任務指標實際完成情況，參照下表獎金基數和系數計提銷售獎金（詳見表4）

表4：獎勵標準：

注：

? 三個月內有兩個月未能完成任務且排名倒數第一銷售經理降為銷售主管，執行銷售主管的薪酬標準。

? 所轄團隊成交價格突破營銷總監權限，經總經理審批后成交的，經理銷售獎金按超權成交數量，每種扣減300元。

五、薪資發放

上述薪資與獎金均為稅前金額，須按國家規定繳納個人所得稅。獎金發放遵照公司的相關規定執行。

六、其他

本方案為階段性激勵方案，在上述所有崗位簽署業績合同書之日起執行，合同期屆滿時，可根據執行情況報請人力資源部順延執行或修訂，并根據書面審批意見執行。

第四篇：激勵營銷團隊口號

口號是“供口頭呼喊的有綱領性和鼓動作用的簡短句子”，以下是小編整理的關于激勵營銷團隊口號，歡迎閱讀。

1、經營客戶，加大回訪，用心專業，客戶至上

2、網絡事業創造了富裕，又延續了平等。

3、好的想法是十分錢一打，真正無價的是能夠實現這些想法的人。

4、人格的完善是本，財富的確立是末。

5、高峰只對攀登它而不是仰望它的人來說才有真正意義。

6、貧窮是不需要計劃的，致富才需要一個周密的計劃——并去實踐它。

7、智者一切求自己，愚者一切求他人。

8、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運。

9、客戶服務，重在回訪，仔細傾聽，你認心情

10、穩定市場，重在回訪精心打理，休養生息 長期經營，積累客戶充分準備，伺機而行

11、己所不欲，勿施于人!從另一種積極的角度看，則自己期望幸福，所以是別人幸福!幸福的真諦在于給予。

12、別人從零起步，而我從負數起步

13、看別人不順眼，首先是自己修養不夠

14、取得成功的人，不一定是聰明的人，但一定是為了理想，甘得住寂寞的堅強的人

15、心中有夢要討動，全力以赴向前沖

16、春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限

17、用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前

18、旅游是獎勵，大家來爭取，你能我也能，萬元搶先機 紅五月里拜訪忙，業績過半心不慌

19、本周破零，笑口常開，重諾守信，受益無窮

20、道路是曲折的，“錢”途無限光明!

21、多見一個客戶就多一個機會!

22、風起云涌，人人出動，翻箱倒柜，拜訪積極

23、工作的時候全力以赴，玩樂的時候痛快淋漓，這就是快樂和健康之道

24、心若改變，則態度改變;態度改變，則習慣改變;習慣改變，則人生改變!

25、人生道路上，對目標的追求要高就，但實現目標的心態要低就

26、真正的偉人從不艷羨任何人，因為他們懂得如何做好自己

27、真正的賢人虛懷若谷，真正的強者，溫文爾雅!

28、羨慕別人擁有的，不如珍惜屬于自己的29、要相信奇跡，同時也要付出努力，因為努力能夠創造奇跡

30、鍥而不舍，敗而不妥，百折不回!即使摔倒一百次，也一定要爬起第一百零一次

31、服務客戶，播種金錢，增加信任，穩定續收

32、招后買馬，有風來儀。人員倍增，士氣倍增 從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生

33、快樂工作，心中有夢，齊心協力，再振雄風

34、新單續保并肩上，業績倍增創輝煌 全員實動，本周破零加大拜訪，業績攀新 追求卓越，挑戰自我全力以赴，目標達成35、全員實動，八周破零加大拜訪，業績攀新 穩定市場，重在回訪精心打理，休養生息 長期經營，積累客戶充分準備，伺機而行

36、回饋客戶，從我做起，心中有情，客戶有心

37、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。

38、每天告訴自己一次“我真的很不錯”。

39、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。

40、信心永遠是成功的第一把鑰匙。

41、成功者-愿意做一般人不愿做的事情，不敢做的事情，做不到的事情。

42、我成功，因為我志在成功。

43、只要有信心，人永遠不會挫敗。

44、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。

45、技巧提升，業績攀升，持之以恒，業績驕人

46、事實上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。

47、不要等待機會，而要創造機會。

48、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

49、如果寒暄只是打個招呼就了事的話，那與猴子的呼叫聲有什么不同呢?

50、事實上，正確的寒暄必須在短短一句話中明顯地表露出你他的關懷。

第五篇：龍湖營銷團隊及薪酬管理

龍湖營銷團隊及薪酬管理

2014-06-05 明源地產研究院

龍湖長期使用自銷團隊的本質原因是對高溢價的追求，而并非降低管理成本（為了賣的更貴，甚至可以接受花的更多，雖然最后實現了花的更少的結果，但這不是本質的動機）。

在制造溢價能力上，自銷團隊比代理團隊具有天然的內生優勢。由于代理公司的傳統商業模式，房屋售價的提升對代理公司收益的邊際影響遠低于對開發商的影響，代理公司天然的缺乏提升售價的動力。

龍湖認為，建立和管理自有銷售團隊的專業難度不大，而成功的核心要素是產品而不是銷售技巧。

接下來從組織架構、人員標準及職業序列、薪酬及激勵三個角度來解讀龍湖的營銷團隊。

一、龍湖營銷組織架構

龍湖的地區公司采用矩陣式的組織結構，營銷部下設三個職能中心：銷售中心（虛擬部門，不設經理，營銷部負責人為其責任人），策劃中心（設一名經理），客戶中心（設一名經理），另外每個項目有一個項目營銷經理。

項目營銷經理、策劃中心經理及客戶中心經理均向營銷部負責人（根據個人的資質，這個負責人的title可能是營銷副總或營銷總監或營銷部經理）直接匯報。營銷部的幾乎所有員工都需要雙向匯報（項目線、職能線），以項目線為主。

在這個結構當中，核心崗位是項目營銷經理。項目營銷經理是真正意義上的操盤者，是項目銷售的第一責任人；另外，在大的項目線上，項目營銷經理還需協調項目總監、項目工程經理、項目研發經理等，有相當一部分工作還需向項目總監匯報。

項目銷售團隊的規模（置業顧問的數量）取決于地區公司所處的發展水平（新公司、發展中或成熟）及項目本身體量。

這里沒有一個具體的公式，但有一個衡量標準，就是和同體量的項目比，龍湖自銷的團隊人數不能超過代理公司的1/2。（例龍湖操作A項目，代理公司操作B項目，A、B項目體量相當，B團隊有20人，那么A團隊不能超過10人）

二、職業序列及人員標準

龍湖地產板塊的員工序列分為兩部分，一部分是置業顧問，另一部分是地產員工（這樣區分的原因在于薪酬和職業發展），并依據能力及經驗設定職級。

地產員工分1、2、3、4、5、6、7、8、9級，置業顧問分X1、X2、……X6共6級，在入職時依據候選人的能力及經驗確定，后期依據績效評估結果做調整。

在龍湖的營銷體系內，有一條不成文的法則：地區公司營銷負責人必須來自項目營銷經理（空降的除外），項目營銷經理必須來自銷售主管，銷售主管必須來自置業顧問。這決定了置業顧問在龍湖營銷體系內的地位。

龍湖有專門針對置業顧問的素質模型、甄選標準及發展路徑。在招聘中，主要考察候選人的銷售潛力、贏得別人信任的潛力、管理沖突的潛力及商人氣質（以上潛力或可稱為天賦，與后天的學習及訓練關系不大）。

另外對于部分特殊人員（營銷職能的仕官生、之前工作崗位為銷售經理的候選人），還要考察候選人的系統性思考及解決問題的能力、管理潛力。錄用決定由地區公司總經理做出（營銷職能仕官生除外）。

依據候選人前期的工作經驗、學歷背景及面試表現，確定其職級，通常有經驗的置業顧問會被設定為X3-X6不等，有經驗的銷售經理等依據情況定X4-X6，或2-3級不等。一個候選人是定X級還是123級，主要取決于他的管理潛力，通常，被判斷為有管理潛力的候選人會定123級，缺乏管理潛力的定X級。

龍湖對于項目營銷經理的要求非常高，候選人除了要有成功的項目營銷經驗之外，還需具備極強的系統性思考及解決問題的能力、管理能力以及當教練的能力。

原則上，項目營銷經理的錄用決定由集團總經理（吳亞軍本人）親自作出。項目營銷經理屬地產員工序列，一般為4級。事實上，龍湖很難從經驗招聘中找到滿意的項目營銷經理，目前在職的絕大部分項目營銷經理均來源于內部培養。

策劃及客戶中心相關人員主要來自置業顧問的轉崗（以良好業績為前提，能力滿足崗位要求）和同崗位的經驗招聘。

三、薪酬及激勵

龍湖的薪酬政策大體上有兩個特點：一是高出市場平均水平50%-100%，二是依據職級確定薪酬范圍。

例如，市場上一個剛畢業的無經驗的置業顧問（對應X1級）的平均月薪水平在1200，那龍湖會給到1800；一個有3-5年經驗的置業顧問（對應X3級）的平均月薪（不含提成）為3000，龍湖會給到4500-6000。

龍湖會首先設定不同職級的薪酬浮動空間，在錄用時，首先確定候選人的職級，然后在該職級的薪酬浮動空間內確定候選人的薪酬。

由于市場上滿足龍湖要求的3級及以上員工（1、2級主要是駕駛員和文員）少于滿足要求的置業顧問，所以地產員工序列的薪酬水平略高于置業顧問（1、2、3和X1、X2、X3差距不大，4、5、6就遠遠超過X4、X5、X6了）。

在激勵上，地產員工序列有非常明確的“地區公司效益獎計算辦法”，原則是結算凈利潤、ROIC、BSC得分共同確定獎金包的大小（結算凈利潤是基數，ROIC確定提成比例，BSC確定增減幅度）。

集團的戰略運營部門每年初會根據市場情況及公司戰略調整ROIC對應的提成比例以及BSC中的權重，并在第一時間完成各地區公司的“戰略宣講”（其實就是在年初的時候告訴所有人：你年底的的獎金會和哪些因素掛鉤，每個因素有多大的影響）。

所有地產板塊人員都參與這個地區公司效益獎（集團人員除外）。

置業顧問序列的人員在參與地區公司效益獎的同時，還有其他形式的激勵辦法。原則上用于激勵置業顧問的獎金不超過簽約金額的0.4%，具體的分配方法由各地區公司自行制定。現行的主要有兩個模式：

1、和傳統的代理公司一樣，依據排名設置不同的提點（都在千四以內，比如第一名千

四、第二名千三點

五、……）。

2、BSC考核+臨時激勵，BSC一般設置四個維度：簽約金額（40%）、回款金額（30%）、客戶滿意度（20%）、團隊互評（10%），團隊內年底時依照BSC得分分配獎金。

年中以各種階段節點發放獎金，具體執行辦法由項目營銷經理制定（比如10月份抓回款，項目營銷經理就有權設置“回款大獎”，當月回款最多的獎勵）。

四、龍湖營銷體系內的其他兩個關鍵詞

1、CRM 龍湖的CRM是2008年下半年上線。CRM的上線大大減輕了銷售團隊的非核心業務工作強度（做表、寫pp），置業顧問需要每天將來電、來訪情況錄入CRM，大量的報表和數據統計工作都由CRM自動生成并報送相關人員。

2、營銷仕官生、綻放

“仕官生”是龍湖地產的校園招聘主品牌，旨在招聘和發展具有中高級管理人員潛質的應屆畢業生，2005年為第一屆。

仕官生包括工程、造價、研發、營銷、投資發展五大核心職能以及財務、人力資源、公共關系等輔助職能，其中又以工程仕官生和營銷仕官生的隊伍最為龐大。從2009年開始，針對應屆本科畢業生的旨在專門招聘和發展營銷人員的“綻放”計劃取代了營銷職能仕官生。

營銷仕官生或“綻放”的入職崗位就是置業顧問，在業績出色的情況下被提升為銷售主管，在管理能力和業績進一步得到驗證后，成為項目營銷經理。

目前龍湖集團及地區公司的營銷負責人幾乎全部出自2005-2008年的營銷職能仕官生，全國范圍內幾乎所有的項目營銷經理都是2005-2008年畢業的仕官生或“綻放”。

回顧

總體來說，龍湖自銷團隊的運作對個人（尤其是項目營銷經理）的依賴程度較大，所以最大的風險在于這個系統本身是否能夠持續的培養出勝任的項目營銷經理。

在龍湖看來，只要提供高出市場平均水平的薪酬，總能找到高出市場平均水平的置業顧問，但是想找到一個高出市場平均水平的項目營銷經理卻很難（龍湖內部通過經驗招聘進來并成功存活的項目營銷經理屈指可數）。

顯然，內部培養成了項目營銷經理的重要來源。這些通過“綻放”項目進入龍湖的學生，不僅大大降低了龍湖支付給置業顧問團體的薪酬，同時通過“賽馬”，培養出一批勝任的項目營銷經理。這是龍湖為了保證營銷體系可以持續有效運營的重要手段。