第一篇：薪酬設計方案

薪酬設計方案：恰到好處留人才

作者：牛津管理評論

來源：好投網

發表時間:2011年07月07日

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應通過一些薪資調查方法和手段來提高其競爭力，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

薪酬設計方案：

目錄

薪酬與福利設計方案...2

一、薪酬概念...2

二、崗位類型和薪級...4

三、薪酬晉升與下調...5

四、薪酬管理...6

五、員工福利...6

薪酬與福利設計方案

根據獸藥公司和進出口公司實際情況，結合市場綜合水平，參考其他單位薪酬情況，并根據以往工作經驗對本公司薪酬設計方案如下：

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪資等同于地區公布最低工資標準，北京地區2011年標準為930元/月/人。

2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3.績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20％，試用期不享受績效獎金。

4.加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規記發。

5.業績工資(提成/計件/研發項目獎金)：業務銷售類崗位(B)，根據合同規定按照比例計算;生產類崗位(C)根據工作任務書相關規定按照數量計算提取費用;技術類員工(D)的研發成果轉化相關所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6.福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險

7.其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1.基本薪酬：將根據既定年薪總額的70％，分為12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。

2.崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5％。

3.績效薪酬：年薪總額20％，按照年終績效考評結果按實際考核分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。

4.目標責任年金：完成年度工作目標全額發放，未完成年度目標將根據實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10％

5.福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金

6.其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1.崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

B業務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業務銷售類員工

C生產類崗位，從事該崗位的員工即為生產類員工

D技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2.崗位薪級架構表(詳見附件1)

3.月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20％=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數+加班工資+業績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應發稅前工資

應發稅前工資-(應發稅前工資-2000)×相應稅率=實發薪資

4.年薪薪酬

月度發放計算方式：

全額既定年薪×70％÷12-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應稅率=月度實發

年度結算

既定年薪總額20％×績效考評系數=稅前績效工資

既定年薪總額10％×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發年度結算薪酬。

三、薪酬晉升與下調

1.根據面試情況確定入職薪級;

2.參照績效考核數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

3.當公司年度整體經營效益同比提高或減少20％時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

4.當公司年度整體經營效益同比提高或減少30％，硬啟動薪資結構調整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2.公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3.考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

4.對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5.同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30％，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50％。

6.兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20％計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

五、員工福利

1.福利內容分類

A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

2.福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7％

第二篇：企業薪酬設計方案

如何設計薪酬

薪酬設計重點是薪酬結構和水平的設計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業需要的就行。

薪酬結構由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入

薪酬設計原則，對外要有競爭性，對內要有公平性，還要有合法性．

在設計薪酬結構時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現在還有很多的企業每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發生勞動爭議，員工要求企業支付休息日加班費，所以只好將工資進行拆分．假設某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企

業肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標準支付所有周六之加班費，這會給企業帶來用工風險。

１）基本工資為當地最低工資標準，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業都以此數據為標準。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業的用工成本增加．

２）工資結構中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數額不能太多，這樣會嚴重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當企業沒有推行績效時，此數據是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內部員工的激勵，也有助于內部員工管理．原則上此工資結構不應低于固定數據，當然如果員工不能勝任崗位工作，企業不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達到入職里約定的業績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。

３）沒有最好的績酬結構，只有最適合企業本身的薪酬結構．適合企業的東西才是好東西，不合適企業的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結構與設計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內容)；這是在整個薪酬設計中最基本的要求，也是必須達到的要求與標準．合理性就是內部員工能接受，能理解，再好的薪酬結構，不被內部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結構能有效運作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點。” 嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：

1、國學經典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。”大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現實經驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養恩、擔米養仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現在給五塊？小王：我結婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養你老婆？

故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。

有鑒于以上三點，在現實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當然的錯覺。如果福利體現在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認為這是理所當然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結果就會完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節慶...即中西方情人節、生日、婦女節、圣誕節）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實。”

我們可以學以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；

福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第三篇：軟件開發人員薪酬設計方案

軟件開發人員薪酬設計方案

軟件開發人員一般都視自己為企業主要財富的創造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經營者共同參與企業剩余價值的索取與分配，這一需求顯然與企業現有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系。

在國內軟件企業中，多數對軟件開發人員實行的是與企業內部技術職務相關的等級工資制度，員工進入企業之后無論績效如何，除非職務提升，否則工資無法增長。雖然也有部分企業授予員工認股期權，但大多數軟件企業都未上市，期權對員工來說有如空頭支票。部分企業曾推行與項目相關的獎勵制度，但隨著近年來IT市場的疲軟，為了保證投資者的收益，項目獎金也被逐漸取消。

軟件開發人員一般都視自己為企業主要財富的創造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經營者共同參與企業剩余價值的索取與分配，這一需求顯然與企業現有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系，如此才能做到開發人員與企業薪心相映。

軟件企業中的價值分配體系主要體現于企業中的薪酬制度、晉升提拔制度。為了提高價值分配的公平性和激勵性，可以從以下六方面著手。

內部公平性

首先，工資制度的設計要體現內部公平性。即在崗位評價基礎上建立與企業內部技術職稱相關的等級工資制度，提薪與技術職稱提升相關而與年齡無關。

結合軟件開發人員的特點，可從責任要素（權重占40%）、知識與技能要素（權重占30%）、努力程度（權重占20%）和工作環境要素（權重占10%）等四個方面對軟件開發崗位進行評價，確定崗位的相對價值；從業務能力（權重占30%）、創新能力（權重占30%）、團隊精神（權重占20%）和職業素質（權重占20%）等四個方面對員工的崗位綜合能力進行評估，確定特定崗位上特定員工的相對價值；通過績效管理來評價員工的業績，確定員工的實際貢獻。通過這三方面來綜合確定軟件開發人員的工資水平。

初級應用工程師、應用工程師、系統分析員和開發經理等技術職稱分別對應不同的工資等級范圍，員工的工資水平既可隨技術職稱的提升而升至更高等級，也可以隨業績的提升在同一工資等級范圍內向上浮動。令每位軟件開發人員的工資之間相互可比較，以此實現其內部一致性。

外部競爭性

其次，軟件開發人員的總體薪酬水平在職業勞動力市場應當具有競爭力，保證其外部競爭性。

軟件企業應當至少每年進行一次同行業薪酬水平調查，可以委托專業機構進行，也可以購買Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等國際人力資源專業咨詢機構的行業薪酬水平報告。以薪酬調查作為市場參照，了解企業的薪酬水平在行業中的地位，結合企業的總體戰略和人工成本負擔能力來確定本企業的薪酬水平策略。可以采取領先策略，總體薪酬水平在行業范圍內高于競爭對手，以吸引、保留優秀員工；也可以采取相應策略，薪酬水平與競爭對手相仿，吸引和保留稱職員工，使企業有能力在其他方面（如質量和管理）與對手競爭。

動態激勵性

第三，企業在不同發展階段和不同戰略目標下應當對軟件開發人員實行不同的薪酬策略，以配合企業總體戰略目標的實現，體現其動態激勵性。

從企業所處發展階段來看，在企業初創期，可以采用：低底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以維持生存、促進成長；在企業高成長期，可以采用：具有競爭力的底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以進一步推動高速成長；企業步入成熟期之后，底薪、獎金和福利均應具有競爭力，以維持高速成長；企業步入逐步穩定發展的階段之后，薪酬策略則應調整為：高底薪+低獎金+高福利，以穩定員工隊伍并且逐步降低人工成本。

從企業的戰略目標來看，在以投資促發展的經營戰略下，企業應當采用：高報酬+中等個人業績獎+中等福利的報酬組合，以刺激創業；在保護利潤和保護市場的戰略下，企業應當采用：平均工資水平+中等個人業績獎+標準福利的報酬組合，以獎勵管理技巧，向管理要效益；在收獲利潤并投資別處的經營戰略下，企業應當采用：低于平均水平的工資+刺激成本的適當獎勵+標準福利的報酬組合，以確保控制成本。

分享企業贏利

第四，應當給予軟件開發人員分享企業贏利的權利。

雖然近年來IT市場較為疲軟，軟件企業贏利下降，但如果因此而拒絕與軟件開發人員分享企業贏利，必將導致優秀人才的大量流失而最終損害企業的核心競爭力。為確保軟件企業的長遠發展，對軟件開發人員實行長期獎勵計劃，令其參與企業贏利的分配勢在必行。

由于深圳地區的大部分軟件企業尚未上市，實行獎金銀行這一長期獎勵計劃更具有可行性。所謂獎金銀行，即將軟件開發人員應獲取的獎金大部分存入獎金銀行中儲存起來，延期支付，期滿可以轉為限定性股權或補充養老金。通過這一方式，一方面可以促使軟件開發人員關心企業的長遠發展，另一方面令企業在不增加固定成本的情況下增加軟件開發人員的資本收益或養老金數額，同時還可以激勵軟件開發人員最大限度地發揮所長，提升整體業績水平。

增加福利比重

第五，應當逐步增加福利在軟件開發人員薪酬總額中的比重。

由于軟件開發人員較年輕，流動意愿較強，且在當前的職業勞動力市場中處于供不應求態勢，而深圳地區大部分軟件企業目前均實行高工資、低福利的薪酬策略，為了有效地激勵軟件開發人員，穩定開發隊伍，必須著眼于軟件開發人員福利水平的提高。除了確保提供國家法定的保險福利之外，軟件企業應當盡可能向軟件開發人員提供追加保險（如補充養老保險、商業保險等）、非工作時間報酬（如年假、節日等）和小額優惠（如免費午餐、舊設備優先購買、交通補貼等）等多種福利計劃，有條件的話可以實行自助餐式的福利方案，限定總額，由員工自由選擇福利項目。

與考核結果結合第六、要建立正確運用考核結果的機制，將考核結果與軟件開發人員的提薪、晉升、調動及各種獎勵相掛鉤。

軟件企業應當通過績效評價的結果為報酬的合理化提供決策基礎，使企業的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。

提薪的標準和提薪的方式、獎金的標準和分配方式上均與考核結果相聯系，例如：10%的優秀軟件開發人員可以獲得120%的浮動工資；80%達到業績要求的軟件開發人員獲得100%的浮動工資；10%業績未達要求的軟件開發人員只能獲得0-80%的浮動工資。此外，有貢獻的人除了獲得晉升，還可以獲得追加特別福利和保險。通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的環境。

第四篇：企業薪酬設計方案樣本

企業薪酬設計方案樣本

根據對某科技企業人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結合對各種薪酬模式的深刻認識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業薪酬決策：

薪酬設計方案

（一）——結構工資模式

1、結構：基礎工資+技能工資+（崗位工資+業績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產，通行做法是依據公司所在當地的法定最低工資標準制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業務、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。

業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。業績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

計算公式：員工實際業績工資=員工業績工資標準X部門考核系數X員工個人考核系數 綜合起來說，確定基礎工資，需要對當地最低工資標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業績工資，需要對工作表現做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處于固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎工資+崗位工資+技能工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次。

技術類：基礎工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進行發放，以研發項目為單位進行考核結算；

銷售類：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發放。

行政事務類：基礎工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的現狀進行，使員工現有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現狀，業績薪酬部分的執行采用以季度為單位，以減少業績考核初期對內部管理的震動。

從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調整。總的來講固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。

薪酬設計方案

（二）1、結構：崗位工資+業績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標準見下表）

狀態：固定 + 變動 +變動+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內，根據崗位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，可用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一崗位等級內逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。業績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。同上。

獎金——獎金可以是貢獻獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對

員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處于固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：

注：

①、業務單元經理是指公司下屬分、子公司，事業部等獨立核算經營實體的負責人；部門經理是指公司總部職能部門負責人。研發人員是指中高級核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調獎金的激勵作用，見下：

μ 獎金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業績工資+獎金+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行月度考核，每月發放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

技術類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進行發放，以研發項目完成后為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

行政事務類：略。

補充說明：

以崗位系列結合管理層級考慮，本薪酬組合進行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級管理人員（含高技術人員）實行年薪制、管理人員、技術人員實行結構工資制、市場營銷人員采用業績工資制、生產人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。

另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。

從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右。總之，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。

第五篇：高科技企業薪酬設計方案

方案名稱

編制部門

執行部門

××高科技企業薪酬體系設計方案

一、總則

為保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進公司與員工的共同發展，特制定本方案。

二、管理類人員薪酬

管理類人員薪酬由崗位工資、業績工資、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

崗位工資依據崗位責任大小、職務高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標準詳見“管理人員崗位工資標準表”（如下表所示）。

××公司管理人員崗位工資標準表

崗位

崗位

崗位工資

高層管理人員

總經理

____元

技術副總、營銷副總、財務副總、行政副總

____元

中層管理人員

技術部經理

____元

財務部經理

辦公室主任、人力資源部經理

____元

主管級人員

主管級人員

____元

（二）業績工資

業績工資以工作計劃、業務目標完成情況，輔以工作態度進行考核，其業績工資的發放標準和發放比例如下表所示。

管理人員業績工資發放表

管理人員級別

職位名稱

發放標準

發放比例

高層管理人員

總經理

____萬元/年

得分≥95分，發放____%

95分＞得分≥80分，發放___%

80分＞得分≥70分，發放___%

70分＞得分≥60分，發放___%

得分＜60，發放___%

各副總經理

____萬元/年

中層管理人員

技術部經理

____元/季度

其他職能部門經理

____元/季度

主管級人員

------

____元/季度

（三）獎金

獎金的分配與公司的經營目標及利潤相關，具體的獎金數額與分配辦法如下表所示。

獎金確定與分配

與公司經營計劃對應的利潤指標百分率

提取獎金數額

獎金分配

≥130%

____萬元

依據各部門工作計劃完成情況、對企業經營目標實現的貢獻大小等因素確定部門獎金比例。各部門再根據部門工作人員的崗位責任、考核結果等因素確定個人的獎金分配額

120%～130%（含120%）

____萬元

110%～120%（含110%）

____萬元

100%～110%（含100%）

____萬元

95%～100%（含95%）

____萬元

（四）福利

公司設置的福利項目如下表所示。

××公司員工福利項目

福利項目

適用對象

各項社會保險

公司全體員工

企業補充養老保險、醫療保險

公司全體員工

自助福利如旅游、帶薪休假、商業保險等

業績達到一定水平的員工

補充退休福利計劃、俱樂部會員等

高層管理人員

三、技術類人員薪酬

技術類人員薪酬由崗位工資、項目提成、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

技術類人員崗位工資標準如下所示。

技術類人員崗位工資標準表

技術人員

定員人數

崗位工資標準

資深專家

____人

____元/月

高級工程師

____人

____元/月

工程師

____人

____元/月

助理工程師

____人

____元/月

技術員

____人

____元/月

（二）項目獎金

1．項目獎金的分配根據研發項目難度的不同及進程不同，其獎勵標準也不同。詳情如下表所示。

項目獎金發放標準

研發項目

難度系數

項目進度

獎勵標準

項目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

項目乙

0.4＜難度系數≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

項目丙

0.6＜難度系數≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

項目丁

0.8＜難度系數≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

說明：A、B、C、D均為研發項目的獎金總額

2．項目獎金根據各工作人員在項目開發中的貢獻大小進行分配，并在項目通過驗收后的當月發放。

（三）獎金

1．科研成果獎。

2．特別貢獻獎。

3．獎。

獎金發放標準見公司《項目獎金發放制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

四、事務類人員薪酬

公司事務類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎金、福利四部分組成。

（一）崗位工資

公司將事務類人員崗位工資定位為如如下表所示的標準。

××公司事務類人員崗位工資標準

人員

崗位工資標準

財務人員

____元

____元

行政人事人員

____元

____元

前臺、資料管理員等

____元

____元

（二）績效工資

績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動基礎，以員工個人及所在部門某一階段的業績評價結果為浮動依據來確定的激勵性報酬。具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（三）獎金

獎金主要是指年終獎金，根據企業效益及員工年終考核結果而定，具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

五、銷售類人員薪酬

銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。

（一）崗位工資

銷售類人員崗位工資標準如下表所示。

銷售類人員崗位工資標準表

人員等級

定員人數

崗位工資標準

資深業務員

____人

____元/月

高級業務員

____人

____元/月

中級業務員

____人

____元/月

初級業務員

____人

____元/月

（二）銷售傭金

銷售類人員的銷售傭金依據回款數和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。

銷售類人員銷售傭金提取比例

完成任務量

銷售傭金提取

____萬元以下

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%

____萬元以上

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%＋（超出____萬元部分）×7.5%

（三）津貼

銷售人員享受的津貼項目包括話費補貼____元/月及出差補貼____元/天（出差期間享受）。

（四）福利

銷售類人員福利項目詳見“公司福利項目”。

六、附則

1．本方案的解釋說明權屬公司人力資源部。

2．本方案的未盡事宜，經授權后由人力資源部補充。

編制日期

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審核人員

審核日期

批準人員

批準日期