第一篇：民營(yíng)醫(yī)院專科醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案

民營(yíng)醫(yī)院專科醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案

民營(yíng)醫(yī)院專科醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢(shì)來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價(jià)值在不斷得到提升，優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)生已經(jīng)成為各醫(yī)療機(jī)構(gòu)競(jìng)相搶購的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢(shì)地位的稀缺資源。相對(duì)國有公立醫(yī)院較為傳統(tǒng)的分配機(jī)制和較為成熟的醫(yī)療環(huán)境而言，民營(yíng)醫(yī)院為了吸引更多專業(yè)醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價(jià)似乎更高。民營(yíng)醫(yī)院如何合理構(gòu)建專業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引優(yōu)秀人才的加入，本人以專科醫(yī)生為例，試做如下的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)本方案的目的在于：吸收優(yōu)秀專科醫(yī)生，有效激勵(lì)在職專科醫(yī)生，留住優(yōu)秀專科醫(yī)生長(zhǎng)期發(fā)揮作用。專科醫(yī)生不再是人力成本的載體，而應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源的核心部分。

所以，醫(yī)院在進(jìn)行利潤(rùn)和成本分析的同時(shí)，需要在人力投入上做一定的財(cái)務(wù)調(diào)整。本薪酬方案同時(shí)與醫(yī)院的福利制度相配套執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對(duì)于國有公立醫(yī)院較完善的福利保障優(yōu)勢(shì)和良好的學(xué)術(shù)背景，同時(shí)也從國有公立醫(yī)院比較嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，培訓(xùn)學(xué)習(xí)及實(shí)踐機(jī)會(huì)較少等不利方面，綜合設(shè)計(jì)本方案。

專科醫(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工資，月度獎(jiǎng)金收入，年終獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利收入。基本工資由以下幾部分構(gòu)成：學(xué)歷工資，職稱工資，技能工資，擔(dān)任醫(yī)院任一管理職務(wù)的，同時(shí)按照不同級(jí)別，給予職務(wù)補(bǔ)貼。其中學(xué)歷工資約占基本工資的15%左右，職稱工資約占基本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在專科領(lǐng)域中具有較高資歷的專家組成小組，給予綜合評(píng)定，約占基本工資的60%左右。月度獎(jiǎng)金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當(dāng)月的任務(wù)完成情況和醫(yī)生本人當(dāng)月的業(yè)務(wù)量確定。年終獎(jiǎng)金則根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況，在確定獎(jiǎng)金總額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行年度考核，并綜合考評(píng)成績(jī)，決定專科醫(yī)生的年終獎(jiǎng)金數(shù)額。基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，按照比在國有公立醫(yī)院相同級(jí)別或職稱的基數(shù)，在1.5~5倍的基礎(chǔ)上確定。其中的關(guān)鍵是技能工資的評(píng)定。在專科醫(yī)生對(duì)民營(yíng)醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施，對(duì)新進(jìn)醫(yī)生實(shí)行保底工資制或年度總薪制，確定專科醫(yī)生在完成本年度業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，按照其在國有公立醫(yī)院的年總收入標(biāo)準(zhǔn)，給予1.5倍以上的年度總報(bào)酬。若專科醫(yī)生本年度未能完成約定的任務(wù)，或因?qū)？漆t(yī)生個(gè)人原因，導(dǎo)致業(yè)務(wù)開展受挫，或發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量事故，需承擔(dān)一定責(zé)任。該一方式，必須以合同形式給予明確規(guī)定，并嚴(yán)格依照合同執(zhí)行。對(duì)專科醫(yī)生能夠較好履行個(gè)人職責(zé)，甚至在其他方面（譬如帶教）有優(yōu)秀表現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件許可的情況下，在月度和年終獎(jiǎng)金中，高于雙方的約定，支付更客觀的薪酬。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)醫(yī)院雖然杜絕了專科醫(yī)生收受紅包等行為，但是，收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其在國有醫(yī)院的實(shí)際收入，這就涉及到醫(yī)生之間分配的公平性問題。

中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實(shí)行最嚴(yán)密的薪資保密制度也無濟(jì)于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：

一、把好招聘進(jìn)人關(guān)。

所有新進(jìn)專科醫(yī)生均由具有專業(yè)專科背景的專家進(jìn)行初步考核，以確定其基本素質(zhì)；

二、對(duì)所有專科醫(yī)生均實(shí)行“試用期”制。

因?yàn)獒t(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實(shí)水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱的醫(yī)務(wù)人員，可能有一部分人員的動(dòng)手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實(shí)際價(jià)值（虛值或浮值），而且必將對(duì)原來已經(jīng)進(jìn)行了“按質(zhì)定價(jià)”的專科醫(yī)生造成不公平，進(jìn)而影響到原來專科醫(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導(dǎo)致影響醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展。

三、建立薪酬靈活調(diào)整機(jī)制。

對(duì)新進(jìn)專科醫(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個(gè)初定的標(biāo)準(zhǔn)（按照工資體系內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)核給），試用期滿后，及時(shí)組織相關(guān)專家進(jìn)行綜合的技能評(píng)定，然后按照評(píng)定的分?jǐn)?shù)，對(duì)照技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定其技能工資。因?yàn)榧寄茉u(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。

四、與所有新進(jìn)專科醫(yī)生進(jìn)行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。

一方面，主動(dòng)對(duì)專科醫(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性；另一方面，充分聽取專科醫(yī)生對(duì)薪酬方案的意見。在初步的討價(jià)還價(jià)過程中，需要從整體考慮而非個(gè)體差異，來進(jìn)行薪酬價(jià)格談判，只要認(rèn)為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)生而使整個(gè)薪酬制度變成一張廢紙。

五、變動(dòng)因素的考慮。

人力因素在很多時(shí)候是變動(dòng)的，某些醫(yī)生通過培訓(xùn)，加強(qiáng)實(shí)踐和學(xué)習(xí)等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評(píng)定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標(biāo)準(zhǔn)化（當(dāng)然，這里有一個(gè)前提條件就是，醫(yī)生技能評(píng)定的各項(xiàng)指標(biāo)和評(píng)定系數(shù)，必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上）。這樣也將有效的鼓勵(lì)醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)水平的提高。

六、特殊人才。

對(duì)于醫(yī)院的學(xué)科負(fù)責(zé)人，甚至業(yè)務(wù)專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動(dòng)的把學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個(gè)人的使命。在報(bào)酬上可以給予適當(dāng)傾斜。

七、獎(jiǎng)金的分配。

醫(yī)院應(yīng)該采用科學(xué)實(shí)用的獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)金計(jì)算辦法、數(shù)字統(tǒng)計(jì)、計(jì)獎(jiǎng)比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標(biāo)盡量全部量化，以事實(shí)和結(jié)果為準(zhǔn)繩。

八、在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾。

不能以個(gè)人好惡作為評(píng)定醫(yī)生能力和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該充分利用現(xiàn)代人力資源的各項(xiàng)管理工具，并建立標(biāo)準(zhǔn)體系來進(jìn)行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。

九、在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應(yīng)該實(shí)行“對(duì)外保密，對(duì)內(nèi)公開”的做法。

增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實(shí)更容易引發(fā)員工更多的猜測(cè)，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項(xiàng)福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險(xiǎn)可以照顧到專科醫(yī)生的家庭，醫(yī)療維護(hù)，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費(fèi)，利潤(rùn)分享（如醫(yī)生自進(jìn)入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤(rùn)情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支取）。針對(duì)不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對(duì)參加各項(xiàng)培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對(duì)性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。目前國有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院），甚至在更長(zhǎng)時(shí)間的將來，仍然是醫(yī)療市場(chǎng)的主體，悠久的歷史背景，良好的學(xué)術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊(duì)建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊(duì)伍，作為民營(yíng)醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。

第二篇：民營(yíng)醫(yī)院工資薪酬方案

民營(yíng)醫(yī)院工資薪酬方案

根據(jù)我院實(shí)際情況，將工資分為基本工資、學(xué)歷工資、工齡工資、資質(zhì)工資、崗位工資五類，一般五類總和為員工的工資。本工資核算方法使用于本院職工，特殊聘用崗位、協(xié)議工資者除外。我院暫定崗位級(jí)別為院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、主任、院長(zhǎng)助理、護(hù)士長(zhǎng)/主任助理/組長(zhǎng)（組員含5人以上）、普通員工。

1、學(xué)歷工資

1.1根據(jù)國家法律規(guī)定，**省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（****[2010]36號(hào)）》，我院將采用醫(yī)、護(hù)、技人員1680元/月工資，其他行政、后勤等人員1800元/月工資為最低標(biāo)準(zhǔn)，始用于中專學(xué)歷，無任何資質(zhì)，工齡的情況下以此為基準(zhǔn)。

1.2學(xué)歷由全日制大學(xué)專科、本科、碩士研究生、博士等根據(jù)級(jí)別每升高一個(gè)級(jí)別，工資增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取學(xué)歷，每提高一級(jí)，工資增加80元。

1.4取得學(xué)歷畢業(yè)證后，交人事部備案當(dāng)月即上調(diào)學(xué)歷工資。

2、工齡工資

2.1每年1月份，上調(diào)一級(jí)工齡工資：為期滿試用期員工、普通員工，一級(jí)為20元；主任、院長(zhǎng)助理，一級(jí)為30元；院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)一級(jí)為50元。

2.2應(yīng)聘本院工作，非應(yīng)屆畢業(yè)生，在外院工作不滿3年的不計(jì)外院工齡工資。

2.3應(yīng)聘本院工作，非應(yīng)屆畢業(yè)生，在外院工作滿3年及3年以上的，除去3年后剩余年限為工齡工資，統(tǒng)一為20元。

2.4工齡計(jì)算方法：工齡=入院年-全日制學(xué)歷畢業(yè)年– 3（如：**大學(xué)本科與2005年畢業(yè)，2012年來院工作，工齡=2012-2005-3=4）

3、資質(zhì)工資

根據(jù)所屬崗位不同，資質(zhì)每提高一級(jí)，增加一級(jí)資質(zhì)工資。與崗位無關(guān)的資質(zhì)不在資質(zhì)工資范圍。

2.1醫(yī)師：助理20元，醫(yī)師30元，主治50元，副主任醫(yī)師100，主任醫(yī)師200元。

2.2護(hù)士：護(hù)士20元，護(hù)師30元，主管50元，副主任護(hù)師100元，主任護(hù)師200元。

2.3醫(yī)技：技士20元，技師30元，主管50元，副主任技師100元，主任技師200元。

2.4藥師：藥士20元，藥師30元，主管50元，副主任藥師100元，主任藥師200元。

2.5其他崗位：初級(jí)50元，中級(jí)100元，高級(jí)200元。

2.6各級(jí)別資質(zhì)的認(rèn)定以注冊(cè)本院為準(zhǔn)。

2.7來院人員涉及執(zhí)業(yè)地點(diǎn)變更注冊(cè)，在試用期滿后馬上進(jìn)行變更，試用期滿轉(zhuǎn)正工資按已注冊(cè)計(jì)算，如未完成變更，即改回未注冊(cè)工資，通知當(dāng)事人盡快解決，不得違規(guī)執(zhí)業(yè)。

2.8首次考取，由于取證、注冊(cè)時(shí)間，執(zhí)業(yè)注冊(cè)后即上調(diào)工資。

4、崗位工資

4.1根據(jù)我院崗位級(jí)別，設(shè)定崗位工資。如各級(jí)別崗位有空缺或者崗位人長(zhǎng)期外出（含15天以上），需要代理崗位的情況下，代理者需要根據(jù)代理工作時(shí)間增加代理崗位工資。

4.2院長(zhǎng)、代理院長(zhǎng)崗位工資為500元。

4.3院長(zhǎng)助理、主任崗位工資500元；代理崗位工資300元。

4.4護(hù)士長(zhǎng)/主任助理崗位工資300元；代理崗位工資200元。

4.5由于崗位工作量或設(shè)定，每兼職一個(gè)崗位（以定崗定編崗位設(shè)定為準(zhǔn)），補(bǔ)發(fā)兼職工資200元，原則上兼職崗位不超2個(gè)。

5、其他

5.1各級(jí)工資采用累計(jì)方式，取得高級(jí)別工資累計(jì)計(jì)入核算工資。來院即高級(jí)別工資，低級(jí)別工資累計(jì)計(jì)入核算工資。

5.2其他未盡事宜，人力資源部、院辦、分管院長(zhǎng)商議決定，上報(bào)院長(zhǎng)審批后執(zhí)行。5.3本工資級(jí)別自頒布之日起執(zhí)行。

第三篇：薪酬設(shè)計(jì)方案

薪酬設(shè)計(jì)方案：恰到好處留人才

作者：牛津管理評(píng)論

來源：好投網(wǎng)

發(fā)表時(shí)間:2011年07月07日

為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)通過一些薪資調(diào)查方法和手段來提高其競(jìng)爭(zhēng)力，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬設(shè)計(jì)方案：

目錄

薪酬與福利設(shè)計(jì)方案...2

一、薪酬概念...2

二、崗位類型和薪級(jí)...4

三、薪酬晉升與下調(diào)...5

四、薪酬管理...6

五、員工福利...6

薪酬與福利設(shè)計(jì)方案

根據(jù)獸藥公司和進(jìn)出口公司實(shí)際情況，結(jié)合市場(chǎng)綜合水平，參考其他單位薪酬情況，并根據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)本公司薪酬設(shè)計(jì)方案如下：

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)2011年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)

3.績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20％，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

4.加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5.業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6.福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

7.其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1.基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70％，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

2.崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5％。

3.績(jī)效薪酬：年薪總額20％，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。

4.目標(biāo)責(zé)任年金：完成工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10％

5.福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金

6.其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級(jí)

1.崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算

四個(gè)層次：

基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)

中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)

核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)

2.崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見附件1)

3.月薪薪酬計(jì)算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20％=績(jī)效工資

(基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社保扣減+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

4.年薪薪酬

月度發(fā)放計(jì)算方式：

全額既定年薪×70％÷12-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

結(jié)算

既定年薪總額20％×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資

既定年薪總額10％×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)結(jié)算薪酬。

三、薪酬晉升與下調(diào)

1.根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);

2.參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

3.當(dāng)公司整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20％時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。

4.當(dāng)公司整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30％，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;

2.公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3.考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4.對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。

5.同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30％，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50％。

6.兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20％計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。

五、員工福利

1.福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金

B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

2.福利費(fèi)用

全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7％

第四篇：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

如何設(shè)計(jì)薪酬

薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計(jì)，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動(dòng)部分，固定的該定多少，浮動(dòng)的又該定多少，固定和浮動(dòng)工資又包含哪些具體的工資項(xiàng)，等等。對(duì)于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計(jì)可能不必很復(fù)雜，簡(jiǎn)單并符合企業(yè)需要的就行。

薪酬結(jié)構(gòu)由：基本工資 + 績(jī)效工資 + 崗位工資 + 全勤獎(jiǎng)金 + 加班費(fèi) + 其他津貼 － 扣項(xiàng) ＝ 月收入

薪酬設(shè)計(jì)原則，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要有公平性，還要有合法性．

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現(xiàn)在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時(shí)都是協(xié)商月薪工資，也就是周六不會(huì)再額外支付加班費(fèi)．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費(fèi)，所以只好將工資進(jìn)行拆分．假設(shè)某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時(shí)，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項(xiàng)目(社保，個(gè)人所得稅，其他)＝ 當(dāng)月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計(jì)，一旦該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付所有周六加班費(fèi)，企

業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付所有周六之加班費(fèi)，這會(huì)給企業(yè)帶來用工風(fēng)險(xiǎn)。

１）基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以此為基本工資(合同工資)加班費(fèi)相對(duì)較低，而且也不會(huì)違返勞動(dòng)法．所以很多企業(yè)都以此數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。如果基本工資定得超高，加班費(fèi)就會(huì)隨著基本工資的增長(zhǎng)而增加．使企業(yè)的用工成本增加．

２）工資結(jié)構(gòu)中的活動(dòng)部分工資－－績(jī)效工資，績(jī)效工資占總工資數(shù)額不能太多，這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動(dòng)的，也可以說是固定的，當(dāng)企業(yè)沒有推行績(jī)效時(shí)，此數(shù)據(jù)是固定的，如果推行績(jī)效那就是活動(dòng)．這有助于內(nèi)部員工的激勵(lì)，也有助于內(nèi)部員工管理．原則上此工資結(jié)構(gòu)不應(yīng)低于固定數(shù)據(jù)，當(dāng)然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績(jī)效獎(jiǎng)金．有的ＨＲ就會(huì)反映，員工沒有達(dá)到入職里約定的業(yè)績(jī)，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績(jī)效。

３）沒有最好的績(jī)酬結(jié)構(gòu)，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)不違法，這點(diǎn)非常重要，否則就會(huì)不斷解決勞動(dòng)爭(zhēng)議(具體可以查看本月第一天打卡內(nèi)容)；這是在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)中最基本的要求，也是必須達(dá)到的要求與標(biāo)準(zhǔn)．合理性就是內(nèi)部員工能接受，能理解，再好的薪酬結(jié)構(gòu)，不被內(nèi)部員工接納也是廢話，所以這點(diǎn)不能忽視。有效性就要做好前面兩項(xiàng)，使公司薪酬結(jié)構(gòu)能有效運(yùn)作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點(diǎn)。” 嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點(diǎn)的。原因如下：

1、國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷。”大意就是：對(duì)人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對(duì)人施威嚴(yán)要先從嚴(yán)而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)，那部屬就會(huì)厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個(gè)需要，新的需要又會(huì)產(chǎn)生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”，指的就是對(duì)別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。我們?cè)賮砜纯炊€(gè)乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現(xiàn)在給五塊？小王：我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養(yǎng)你老婆？

故事二：有個(gè)乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個(gè)壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個(gè)好人，不打他。

有鑒于以上三點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)薪酬福利管理時(shí)要切記：別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯(cuò)覺。如果福利體現(xiàn)在每個(gè)月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會(huì)認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，就會(huì)忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時(shí)間）如果不加薪或少加薪就會(huì)“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點(diǎn)一點(diǎn)的、偶爾的增加，效果與結(jié)果就會(huì)完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對(duì)她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對(duì)她并不夠在乎的事實(shí)。相反地，她們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護(hù)她的事實(shí)。”

我們可以學(xué)以致用：?jiǎn)T工會(huì)因?yàn)槠綍r(shí)不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實(shí)。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費(fèi)用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個(gè)月固定支出；

福利能一個(gè)月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經(jīng)不錯(cuò)；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第五篇：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

根據(jù)對(duì)某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)，又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績(jī)效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：

薪酬設(shè)計(jì)方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。

業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù) 綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。

行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次

5、本薪酬組合的特點(diǎn)：

本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。

從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。總的來講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%——75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。

薪酬設(shè)計(jì)方案

（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）

狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng)+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn)30%。

對(duì)員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目；此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。同上。

獎(jiǎng)金——獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對(duì)

員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。

②、本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見下：

μ 獎(jiǎng)金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以綜合考核為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以綜合考核為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。

補(bǔ)充說明：

以崗位系列結(jié)合管理層級(jí)考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級(jí)管理人員（含高技術(shù)人員）實(shí)行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、市場(chǎng)營(yíng)銷人員采用業(yè)績(jī)工資制、生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)定價(jià)方式。

5、本薪酬組合的特點(diǎn)：

本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。

另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的80%左右。總之，與上一方案相比，變動(dòng)的薪酬部分從層級(jí)及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進(jìn)公司與員工的績(jī)效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動(dòng)，激勵(lì)效果較為明顯。