第一篇：企業福利薪酬設計方案

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企業福利薪酬設計方案

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規范實施，產生積極的作用。

2管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管理。

2.1人力資源部(主要側重于福利政策制定與體系完善)，2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批 2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重于業務的聯系、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系。2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則(如辦理程序及方法等)。

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2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況 2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則 3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業內部凝聚力、3.5福利政策的透明與規范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

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這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理 4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面: 4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了

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解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。5福利項目的管理與分類 5.1福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，并要規范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長: 5.1.4董事長審批同意后即可通知執行。5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類: 5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類: 路橋英才網 服務熱線0755-86153561

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5.3.1基礎福利。

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

7.公司中級福利

7.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是： 7.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

7.2中級福利的申報政管理程序

7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告（部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部: 7.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。7.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

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7.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。7.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。7.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

7.3.1商業保險，主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

7.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

7.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元（限于每人每年一次)7.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(以達到目標或獲得證書為準)。

7.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

7.3.6年休假。

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員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

7.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

7.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，8.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休（療）養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。8.1住房

根據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

8.2工作用車

根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等: 8.3休(療)養、路橋英才網 服務熱線0755-86153561

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骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養的，經總裁(董事長)批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休(療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

8.4個人醫療服務，骨干人員因年齡和健康需要，經總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

8.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經總裁(董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

8.6個人持股。

根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 9有關說明

9.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行: 9.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

9.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。

9.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

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第二篇：企業薪酬設計方案

如何設計薪酬

薪酬設計重點是薪酬結構和水平的設計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業需要的就行。

薪酬結構由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入

薪酬設計原則，對外要有競爭性，對內要有公平性，還要有合法性．

在設計薪酬結構時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現在還有很多的企業每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發生勞動爭議，員工要求企業支付休息日加班費，所以只好將工資進行拆分．假設某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企

業肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標準支付所有周六之加班費，這會給企業帶來用工風險。

１）基本工資為當地最低工資標準，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業都以此數據為標準。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業的用工成本增加．

２）工資結構中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數額不能太多，這樣會嚴重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當企業沒有推行績效時，此數據是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內部員工的激勵，也有助于內部員工管理．原則上此工資結構不應低于固定數據，當然如果員工不能勝任崗位工作，企業不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達到入職里約定的業績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。

３）沒有最好的績酬結構，只有最適合企業本身的薪酬結構．適合企業的東西才是好東西，不合適企業的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結構與設計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內容)；這是在整個薪酬設計中最基本的要求，也是必須達到的要求與標準．合理性就是內部員工能接受，能理解，再好的薪酬結構，不被內部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結構能有效運作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點?！?嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：

1、國學經典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷?！贝笠饩褪牵簩θ耸┒骰菀鹊笾饾u變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現實經驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養恩、擔米養仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現在給五塊？小王：我結婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養你老婆？

故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。

有鑒于以上三點，在現實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當然的錯覺。如果福利體現在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認為這是理所當然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結果就會完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節慶...即中西方情人節、生日、婦女節、圣誕節）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實?！?/p>

我們可以學以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；

福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第三篇：企業薪酬設計方案樣本

企業薪酬設計方案樣本

根據對某科技企業人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結合對各種薪酬模式的深刻認識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業薪酬決策：

薪酬設計方案

（一）——結構工資模式

1、結構：基礎工資+技能工資+（崗位工資+業績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產，通行做法是依據公司所在當地的法定最低工資標準制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業務、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。

業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。業績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

計算公式：員工實際業績工資=員工業績工資標準X部門考核系數X員工個人考核系數 綜合起來說，確定基礎工資，需要對當地最低工資標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業績工資，需要對工作表現做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處于固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎工資+崗位工資+技能工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次。

技術類：基礎工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進行發放，以研發項目為單位進行考核結算；

銷售類：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發放。

行政事務類：基礎工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的現狀進行，使員工現有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現狀，業績薪酬部分的執行采用以季度為單位，以減少業績考核初期對內部管理的震動。

從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調整。總的來講固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。

薪酬設計方案

（二）1、結構：崗位工資+業績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標準見下表）

狀態：固定 + 變動 +變動+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。公司可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內，根據崗位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，可用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一崗位等級內逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。業績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。同上。

獎金——獎金可以是貢獻獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對

員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處于固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：

注：

①、業務單元經理是指公司下屬分、子公司，事業部等獨立核算經營實體的負責人；部門經理是指公司總部職能部門負責人。研發人員是指中高級核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調獎金的激勵作用，見下：

μ 獎金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業績工資+獎金+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態度等進行月度考核，每月發放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

技術類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進行發放，以研發項目完成后為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

行政事務類：略。

補充說明：

以崗位系列結合管理層級考慮，本薪酬組合進行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級管理人員（含高技術人員）實行年薪制、管理人員、技術人員實行結構工資制、市場營銷人員采用業績工資制、生產人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。

另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。

從對情況的了解與結合人力資源管理理念與政策的體現，以及本著以崗位與業績對員工產生激勵，以驅動公司績效出發，崗位與業績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右?？傊?，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。

第四篇：薪酬福利方面

薪酬福利運營策劃書（初稿）

作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。

一、薪酬：

1、首先應設計薪酬體系；（包括薪酬架構、薪酬等級）

2、根據客戶行業特點進行市場薪酬調查，擬訂出可適薪酬體系。（可根據客戶的組織

架構及市場同行業水平）

二、福利：

1、非勞務派遣公司（員工跟客戶之間存在勞動關系）：

① 社保福利：根據企業意圖及本公司建議盡量多為員工提供福利，以避免勞資糾紛。② 其他福利：季度福利、月度福利、節假福利。。

2、勞務派遣公司（員工與我公司存在勞動關系）：

① 社保福利：必須按員工綜合工資繳納社保險或與客戶公司簽定風險協議；

② 檔案福利：先找家有資質的單位可接收檔案；（北京規定必須是國企存檔中心才有

資質）

③ 代發工資：可與客戶溝通；

④ 補充醫保：可按100%、90%、80%繳納

⑤ 人身意外險：

⑥ 部門補貼：主要指采暖費

⑦ 子女福利：

⑧ 文體補貼

備注：因為現在的北京政策在工會和殘保金上要求比較嚴格，所以要根據企業是否為我公司派遣客戶，應考慮工會會費和殘保金問題，避免公司利益受損失。

第五篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

4.0零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0職能部門人員薪酬范圍

2.1適用對象：公司總經理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

4.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

1.0員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

1.0工資發放與管理職責 1.1工資支付管理

1.1.1公司以轉賬或現金發放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農業銀行將工資輸入個人賬戶。

1.1.2每月應出勤天數為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。1.1.3中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數計算。員工病、事假等均以實際工作天數計算。1.1.4工資發放程序具體如下：

1.1.5本企業以月為支付周期，按員工的實際工作天數支付。若付薪日遇節假日或休息日，則提前在支付時間內支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內或者個人在財務領取現金。1.1.6下列規定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。2.0薪酬級別異動與計算

2.1本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。2.2 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

2.3新入職員工在試用期內工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

2.4如超過調薪范圍，人力資源中心不予以申報。3.0員工薪酬級別調整時限 3.1員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

3.2人員調動：以調令的調動日期為準，若當月15日（含）及以前調動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調入部門的薪酬計發；若當月15日(不含)以后調動的，其當月的薪酬、福利按照調出部門薪酬計發。

3.3人員離職：員工通過正常手續辦理完離職手續以后，以考勤截止日期為準。3.4 員工薪酬級別調整，有任命文件的，以任命文件下發日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼、。根據實際情況填寫《調薪/轉正/晉升/降免表》。

3.5新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

3.6屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發正式通知次日起，停發工資，取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同，按協議規定執行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理規定見《重慶七笑商貿有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

1.0本制度為試行，在實施中根據實際情況進行調整和修改。2.0本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

3.0在不與本制度沖突、不發生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續執行。

4.0本制度自發布之日起執行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日