第一篇：薪酬福利設計

薪酬/福利管理體系設計

· 薪酬體系能支持公司戰略的實施。在薪酬設計中，著重解決四個方面的問題：誰創造了價值？創造了多少價值？價值分配量值？價值分配的形式？而其中誰創造了價值與創造了多少價值都是相對于對公司戰略實現的貢獻程度，目的是通過薪酬來牽引公司戰略的實現。

· 薪酬體系能強化公司核心價值觀。在薪酬設計中通過薪酬與績效聯聯動，強化公司以績效為導向的文化。牽引員工關注績效，使績效為導向的文化植入員工的工作行為中。

· 薪酬體系能培育和增強企業的核心競爭力。通過建立技能薪酬、崗位薪酬與員工職位生涯發展相結合，促進員工技能不斷的提升，從而提升公司的核心競爭力。

· 世捷結合多年的咨詢實踐，深入研究國際薪酬管理發展的趨勢，在中國企業創造性地提出了“基于戰略、文化、核心競爭力”的薪酬體系的設計，并針對企業不同的發展階段、戰略定位、組織與人員特征等，系統構建企業的薪酬管理體系。

普遍存在的問題

薪酬戰略：薪酬支持戰略導向不明顯，尤其是在留住、挖掘對公司長期發展重要的核心員工的潛能上有提升空間。主要表現在：

· 缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應該體現出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態度。

· 對核心員工（對公司戰略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度,無法強化公司的核心競爭力。

· 對公司長期有貢獻的戰略性項目（如：文化生根、員工能力提升）無法得到激勵制度的牽引。

薪酬與績效：薪酬與績效的關聯性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發員工工作激情。主要表現在： · 由于考核缺乏量化，考核結果的無法運用到薪酬分配中。

· 薪酬的調整大部分基于職位變動，績效好的員工在年度工資調整上基本上沒有通道，一些老員工多年薪酬沒有調整。

薪酬體系：沒有相對完整的、系統的薪酬體系。主要表現在：

· 整個公司的薪酬策略、制度零散，不統一，所內涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。

· 沒有明確的調薪政策。

· 酬管理一般放在財務部，無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓管理引結合。

· 激勵措施有限單一，在非物質激勵嚴重不足。

薪酬的競爭性不足

· 關鍵職位的薪酬缺乏競爭力，導致人才流失嚴重。

薪酬的公平性不足，主要表現在：

· 職位設有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎。

· 薪酬確定沒有基于績效與能力。

· 很多新招的管理人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性。

第二篇：薪酬福利設計模式

薪酬福利在企業里是十分重要的組成部分，恰當合理的薪酬設計可以激勵員工，更好的創造效益，可以使管理者實現自己的價值，對自己的工作充滿認可。所以薪酬設計是否合理對一個企業的發展至關重要，下面先介紹一下銷售人員的薪酬設計。

銷售人員薪酬福利大致可以分為四類

一純提成（傭金）制 提成工資制又稱“拆賬工作制”或“分成工資制”，是一種按照企業的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據職工的技術水平和實際工作量計發工資的形式。

提成工資制有著自己的優缺點：

1完成目標后提成比例增大，鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。

2.提成比例保持不變，能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱。

3.提成比例在達到目標后降低，鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

提成工資制適合于有能力能夠大量銷售產品的員工。

二固定薪酬加提成制

這種薪酬更適合找到銷售員工。因為有基本工資的保障，可以使員工不必擔心會因為銷售業績不好而沒有收入

三固定薪酬加獎金制

相比于加提成制而言，獎金制可以更好的調動員工的積極性，獎金制分為不同的種類，適合不同的員工，同時可以使企業可以更加靈活的控制工資即可變成本。當然，也有不利的一面，就是設定獎金制的數額，過多會造成企業負擔，少了則會影響員工積極性。四基準薪酬加特殊獎勵加紅利

這種薪酬適合銷售業績十分出色的員工，這類員工可以根據需要建立自己的銷售團隊，使銷售更加流暢，特殊獎勵可能包括假期，旅游，進修等等，使員工得到多方面的發展。當然這類模式也有弊端，最顯著的就是保險業，有的銷售人員為了獲得增人費大量擴展隊伍，使得許多不專業的人員進入保險銷售行業，不僅損害了投保人的利益，也影響了保險在人們心中的形象，影響了保險業發展。

第三篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

4.0零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0職能部門人員薪酬范圍

2.1適用對象：公司總經理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

4.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

1.0員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

1.0工資發放與管理職責 1.1工資支付管理

1.1.1公司以轉賬或現金發放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農業銀行將工資輸入個人賬戶。

1.1.2每月應出勤天數為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。1.1.3中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數計算。員工病、事假等均以實際工作天數計算。1.1.4工資發放程序具體如下：

1.1.5本企業以月為支付周期，按員工的實際工作天數支付。若付薪日遇節假日或休息日，則提前在支付時間內支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內或者個人在財務領取現金。1.1.6下列規定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。2.0薪酬級別異動與計算

2.1本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。2.2 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

2.3新入職員工在試用期內工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

2.4如超過調薪范圍，人力資源中心不予以申報。3.0員工薪酬級別調整時限 3.1員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

3.2人員調動：以調令的調動日期為準，若當月15日（含）及以前調動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調入部門的薪酬計發；若當月15日(不含)以后調動的，其當月的薪酬、福利按照調出部門薪酬計發。

3.3人員離職：員工通過正常手續辦理完離職手續以后，以考勤截止日期為準。3.4 員工薪酬級別調整，有任命文件的，以任命文件下發日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼、。根據實際情況填寫《調薪/轉正/晉升/降免表》。

3.5新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

3.6屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發正式通知次日起，停發工資，取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同，按協議規定執行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理規定見《重慶七笑商貿有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

1.0本制度為試行，在實施中根據實際情況進行調整和修改。2.0本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

3.0在不與本制度沖突、不發生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續執行。

4.0本制度自發布之日起執行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日

第四篇：薪酬福利工作總結

2005年薪酬福利管理崗位工作總結

2005年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。

全院2005年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院2005年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核；同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規范。

5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發布的規章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

第五篇：福利薪酬體系

4.12薪酬和福利體系

賣方建立完善的薪酬體系，保證員工獲得合理的工作報酬；對為甲方提供代維服務的人員繳納和購買養老、醫療、工傷、失業和生育保險。應答：滿足

對該部分內容的相關承諾：

我方承諾按照本次招標要求建立完善的薪酬體系，保證員工獲得合理的工作報酬；對為甲方提供代維服務的人員繳納和購買養老、醫療、工傷、失業和生育保險。

繳納和購買養老、醫療、工傷、失業和生育保險的相關證明材料：