第一篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環境的情況下結合公司實際情況不斷創新，從而達到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據具體情況確定發薪日，如逢節假日，順延。員工按考勤實際情況及工作業績計發當月工資和獎金。

b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據員工的能力、職位、表現、年限及貢獻而定的。

c)為了鼓勵員工與企業共同發展，轉正后滿一年，開始享受工齡工資，標準為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經理級別及以上人員不享受工齡工資。

第二篇：薪酬福利管理方案

薪酬福利管理方案

一、目的；

建立規范的薪酬福利管理體系，明確公司銷售部價值分配導向，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而調動員工工作的積極性，促進企業的長遠發展。

二、適用范圍；

適用于公司銷售部的薪酬福利管理；

三、方案內容； 3.1各職位薪水權重；

工作能力和工作成果，激勵員工創造更高業績，體現能者多得價值分配原則；

3.2提成；

根據員工所負責的區域，供貨給經銷商送貨金額的（現款）總和，除去退殘損貨，即所負責區域送貨給經銷商所有貨款的凈額；提成比例為見上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情況下，根據員工的表現，按職務相應發放一個月的基本薪。

3.4補助

3.4.1主要指的是出差補助、交通補助、手機通信補助、餐費補助。

3.4.2銷售類人員出差補助、交通補助、手機通信、餐費補助規定

a.銷售人員可根據工作需要按如下標準報銷差旅補助、市內交通通訊補助

b.市內交通通訊費每月月初按公司財務報銷憑證貼發票報銷，發票可為汽車加油票、出租車票、通訊發票等大面值公司可以抵稅的國家正規發票，工作不滿全月按實際工作天數進行折算發放

乘坐火車硬臥的員工,如出差超出1000公里,可申請坐飛機經濟倉或高鐵二等坐出行,以便條形式申請,經兩級主管確認,交財務備案.3.5銷售人員餐費補助

為了體現公司對銷售人員的關懷，提高員工的歸屬感，市內出差誤餐費補助10元/天，每月扣除駐地市外出差天數按實際報銷，具體見上表；

以上方案經公司總經理與相關負責人討論、審核通過簽字生效即日執行！

第三篇：薪酬福利管理規定

薪酬福利管理規定 1.目的：

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業的認同度，遵照國家有關勞動人事管理政策，根據企業的現狀，特制定本規定。2.原則：

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

堅持薪酬福利增長幅度和企業經濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據企業整體效益，參照同行業、本地區薪酬福利水平。3.適應范圍：

適應于企業全體員工薪酬福利管理的全過程。4.權責：

行政部和財務部負責本規定的監督執行。5.總則：

5.1 本規定是企業依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。5.2 本規定旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

5.3 本規定以企業戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業中具有競爭力。

5.4 本規定適用于企業所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：

1）職能部門負責人類：指企業各職能部門主要負責人。2）職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。3）營銷部門負責人類：指營銷職能部門負責人。4）營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。

5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。

5.4.2 非正式員工：

1）試用期員工：指在試用期內、未轉成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業需要，從外面請來的非全職人員。6.薪酬結構：

6.1 員工薪酬由四大部分構成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績效薪酬部分：包括全勤獎、獎、項目獎和營銷獎。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質證書補貼等。

4）保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。5）扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務申報。

6.2 不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》；

1）月工資結構為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加）-（應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。

3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：

1）基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。2）根據企業有關管理規定，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。6.3.2 工齡工資：

1）工齡從員工正式進入企業之日起計算，工齡按入職時間整計算，每年入職月份的下月份調整計算一次。（行政部提供）2）工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。

3）年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。6.4 崗位工資：

6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術序列、文職序列、職能員工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經理、部門總監、總經理。

6.4.3 技術類，由低到高依次為初級技術員、中級技術員、高級技術員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。

6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績效獎金： 6.5.1 全勤獎金：

全勤獎金100元，當月累計遲到20分鐘則無全勤獎；請事假超過1天（含1天）者無當月全勤獎金。6.5.2 獎金：

獎金的發放基數由企業辦公會根據企業當年效益情況確定，（終）獎金在次年3月份評出并公布評價結果；在次年6月份發放，未服務滿1年者，和不到發放日離職者不予發放獎金。6.5.3 營銷獎金：

營銷系列員工的獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業的其它相關規定。

6.5.4 有關未盡事宜詳見企業其他績效規定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：

員工加班工資按以下規定執行：

1）法定節日時間加班工資按下列公式計算。

2）補償：因停電或不可抗力等原因導致放假的，按基本工資計發工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經總經理批準后方可放假，否則不計算工資。6.6.2 為保障職工正當權益，企業按照國家有關規定與企業實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

6.6.3 企業中層管理人員以及相應級別的技術序列和文職序列的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節日放假的按全額工資計算；在法定節日內加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。

6.6.4 本企業實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。6.7 加班補償標準：

6.7.1 加班補償方式有調休和加班補貼兩種，當月加班補休或補償，企業根據工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內安排調休或發放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調休。6.7.2 調休時間計算：

加班按1：1的比例折算調休時間。6.7.3 加班補貼計算：

1）工作日加班按正常工作日工資150％計算加班補貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計算加班補貼。3）國家法定節假日加班按正常工作日工資的300％計算加班補貼。6.8 行車津貼：

6.8.1 企業高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。

6.8.2 企業公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標準0.3元/公里（輛）。

6.8.3 行車里程由行政部行政人員核查，按程序在當次賬務申報并在相關項目中列支。6.9 駐外津貼：

詳細規定見企業有關規章制度。6.10 技能津貼（或資質證書補貼）：

6.10.1 證書補貼：為不斷優化企業員工隊伍，吸引更多的優秀人才，企業對具有專業技術職稱、相關職業資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學習，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業的技術能力鑒定之日起次月開始享受。

6.10.2 企業每年將進行一次技術技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調薪、晉級的個人考評依據。以考核結果為依據，將按照資質證書（證件）津貼改為技能津貼。

1）資格證書：證書名稱發證機構級別評審員省質量合格評定協會、ISO13485、國家實驗室內審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監局初、中級高級技師、高級技師其他在企業運行中起作用的資質證初級100，中級200，高級300持證工資（元/個）

2）職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元。

注：資質證書工資依其對應金額最高的那個計算。7.保健薪酬：

7.1 大項福利按企業有關規定統一執行，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目的規定執行。7.2 養老保險金的提取，職工繳存比例與企業繳存比例，按國家和駐馬店市的有關規定執行，詳見企業有關規章制度。8.試用期薪酬：

8.1 企業新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現者可提前轉正。

8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到企業應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見企業有關規定。9.兼職特約人員薪酬：

9.1 兼職特約人員，指與企業擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎，或與企業簽定的合同計算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。

10.工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔。2）營銷(及技術)部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業相應級別待遇。11.薪酬調整：

11.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

11.2 整體調整：指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及企業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。11.3 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。11.4 工資級別定期調整：指企業在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見企業的制度。

11.5 工資級別不定期調整：指企業在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內容的調整。

11.6 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。

11.7 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

11.8 各崗位員工工資級別調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政部執行。

11.9 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。12.工資的支付：

12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項須直接從工資中扣除： 1）職員個人工資所得稅。2）應由員工個人承擔的社會保險。3）應由員工個人繳納的社會統籌保險及基礎醫療保險費用。4）與企業訂有協議應從個人工資中扣除的款項。

5）法律、法規規定的以及企業規章制度規定的應從工資中扣除的款項。

6）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

12.3 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的按上班日期計算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業行政部提出書面申請，經批準后30天內一次性結清工資。1）依法解除或終止勞動合同時。2）企業認可的其他事由。13.薪酬調整與發放：

13.1 總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負責提供具體方案并在每年績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。13.2 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

13.3 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。13.4 行政部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。14.福利： 14.1 規定執行者：

14.1.1 行政部---負責本規定的具體執行和統一福利的發放。14.1.2 財務部---負責對企業福利進行綜合預算。14.1.3 總經理---負責福利費用的審批與核定。14.2 法定福利（社會保險)：

14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。

14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。

14.2.3 企業按當地政府規定為員工辦理基本社會保險，并承擔企業應繳納部分，個人應繳納部分由企業代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準，逢員工生日時，企業將員工舉辦生日慶祝活動，標準為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發放或集體舉辦慶祝活動，原則上不予現金形式發放。14.3.2 培訓：企業對相關人員進行有關的培訓。

14.3.3 年節禮品：春節、中秋節等假日，員工享有節日禮品。14.3.4 健康保障：

1）健康體檢：企業工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業每年提供的體檢。

2）健康醫藥箱：企業為員工提供基本常用藥品，滿足突發疾病需求。

14.3.5 員工業余生活

1）部門活動：企業定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。2）企業組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯誼等，促進員工身心健康。

3）培訓進修：為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，企業將組織各種培訓進修活動；為有上進心的人員提供各專業的職業技能資質培訓。

14.3.6 休假福利：

1）產假：

各職人員請產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與行政部批準。已婚女員工享有98個日歷天的產假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間只享受月基本工資。

2）工傷假：

員工因公負傷，需提供由醫療單位出具的傷殘檢驗證明，并經企業行政部確認后，可根據情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。

3）喪假：本企業正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。家 屬 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領取結婚證書后的六個月內有效。企業對婚假的假期規定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經批準。5）年休假（除國家規定的法定節假日外），本企業年休假如下：凡在本企業連續工作滿12個月（含）以上的人員，可根據國家及企業相關規定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個內集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 專項福利：

14.4.1 通訊津貼：企業員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業的有關制度。14.4.2 特殊津貼：

1）結婚禮金：企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚），可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業工作的只能領取一份。

2）慰唁金：企業在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發放時間發放方式結婚禮金企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚）300元/人申請婚假時行政部準備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收。15.附則：

15.1 企業在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規定的最終解釋權歸屬企業行政部負責解釋。

15.2 本規定從公布之日起開始實行，自本規定實行之日起原有有關工資管理的規定或規定停止使用。

15.3 如有其他制度與本規定相抵觸，以企業的裁定結果為準。7.附表

《各類人員薪酬組成表》；

《職務序列工資等級表》；

《調薪申請單》；

《調薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：

附表

職務序列工資等級表：

《調薪申請單》

《調薪通知單》

第四篇：薪酬福利管理論文

摘要:企業的目標除了提高競爭力,提高員工績效外,還應該提高員工的工作幸福指數。但 是根據調查顯示,現在很多企業的員工工作滿意度很低,而員工幸福指數的高低又直接導致 了企業員工流失率的高低,所以從影響員工工作幸福指數的因素之一薪酬福利管理的角度進 行了分析,從人力資源管理的視角來探討提高員工工作幸福指數。

關鍵詞:工作幸福指數;薪酬福利管理

工作幸福指數是員工對工作生活質量變化的反映程度。員工工作幸福指數是一個衡量員 工工作生活質量(Quality of Work’s life)的指標。員工工作生活質量要從兩個方面來衡量,一 是從組織的角度看,也就是從客觀的角度看,組織有沒有給員工提供良好的工作環境,有沒有 給員工提供寬裕的工作空間,有沒有給員工設計合理的工作制度和工作時間安排等等;二是 從員工個人來看,即從員工的主觀感受來講,員工對工作的主觀滿意度。

薪酬福利管理與員工工作幸福指數的相關性分析提出,一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之后,較高層次的需 求才會有足夠的活力驅動行為。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。馬 斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次 由較低層次到較高層次。根據馬斯洛的需求層次理論我們設計了關于員工需求層次及其滿足 層次的問題,根據調查,我們可以得出如下內容:我們中國員工需求層次依次是:生存的需求,自 我實現的需求,安全與依附的需求和,尊重的需求。根據員工需求層次的次序我們可以看出, 中國的員工最需要的還是生存需求,主要就是包括工資和福利。

分配制度是員工關注的核心。從理論上講,它應該是科學合理、公正公平的。但是企業為了達到一定的目的,在分配制度上常有一定的傾向性, 如為了吸引人才,在工資分配上有學歷傾向;為了技術創新,又可使工資制度產生技術傾向;其 他形式的還有崗位傾向、職種傾向等。這些行為常會引起非傾向群體的不滿,認為工資制度 不公平。同時,我們還發現,在傳統體制下,對工資起重要影響作用的因素諸如工齡,在如今的 工資制度下,幾乎不起任何作用,代之以學歷、崗位、績效等直接因素左右著工資收入的多寡。這就使得有些幾乎畢生為企業工作的人,由于崗位普通,學歷較低,其工資可能不抵剛分配來的大學生,這自然會引起他們的不滿。這一問題如何協調,是企業面臨的一大難題。

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也 缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對 薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部 公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要 求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員 工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的 工作積極性。② 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了 價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依 據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。④寬帶型薪酬結構 就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來 十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作 間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等

級 減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定 做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升 或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。⑤重視薪酬與團隊的關系 以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對 團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃 尤其適合人數較少，強調協作的組織。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定 的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種 手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設置具有激勵性質的福利項目 福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡 精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以 得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利 的機會，允許員工把個人需要與所需福利 結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員 工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。②保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本 來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才 能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。3.股權激勵制度 股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵 手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調 動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國 500 強中，有 90%的 企業采用了股權激勵后，生產率提高了 1/3，利潤提高了 50%。可見，股權激勵是有較 強的激勵作用的。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。①股票期權 這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。②期股 這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股 的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他 們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太 低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一 種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企 改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣 的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜 合使用，以達到最佳的效果。

參考文獻:張再生.職業生涯管理[M].北京:經濟管理出版社,2002.傅永剛,如何激勵員工,大連理工大學出版社,2000

加里·德斯勒,人力資源管理,中國人民大學出版社,1997

第五篇：薪酬福利管理規定

薪酬福利管理制度

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（修訂版）

2010年3月19日制訂

薪酬福利管理制度

目 錄

一

總則.........................................................................................................................................................3 二

基本原則.................................................................................................................................................3 三

基本概念.................................................................................................................................................4 四

薪酬管理機構及其職責.........................................................................................................................5 五

薪酬標準.................................................................................................................................................6 六

薪酬等級.................................................................................................................................................6 七

薪酬調整.................................................................................................................................................7 八

薪酬的計算和核發.................................................................................................................................8 九

福利制度...............................................................................................................................................10 十

附則.......................................................................................................................................................13 十一流程.......................................................................................................................................................15 十二表單.......................................................................................................................................................19

薪酬福利管理制度

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第一章 總則

第一條 為完善中美宏凱億投資（集團）有限公司（以下簡稱“公司”）的薪酬管理制度，形成長期有效的激勵機制，充分調動廣大員工的工作主動性和各積極性，實現公司人力資源的可持續發展，特制訂本規定。

第二條 本規定適用于集團公司全體員工和各子公司全體員工。

第二章 基本原則

第三條 總量控制、適度增長的原則

根據公司經營狀況、業務發展水平、支付能力和同行業工資水平，結合公司工資基金統籌安排，合理使用。第四條 確保薪酬制度的競爭性

公司薪酬制度將結合行業和地區消費水平，取定具有市場競爭力的薪酬水平。

第五條 體現內部分配的公平性

結合公司崗位分析和崗位評估結果，將員工工作表現與員工所得報酬掛鉤，體現員工工作業績，實現員工的自我公平。第六條 向關鍵崗位和核心人才傾斜

員工是企業的第一資源，要突出核心人才價值，薪酬政策應向關鍵崗位和核心人才傾斜，為吸引、激勵和留住核心人才創造條件。第七條 實行動態管理、按勞分配

公司薪酬的制定、發放及管理堅持以崗位價值為基礎，以績效考核為核心的工資分配制度，體現以崗定薪、崗變薪變，使員工工資收

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入與崗位價值、工作業績和實際貢獻相掛鉤。

第三章 基本概念

第八條 人工成本

包括工資性收入、社會保障、福利支出等全部人工費用。第九條 工資性收入

包括基本工資、崗職工資、績效工資三部分。第十條 社會保障、福利支出

指用于各類社會保險、住房公積金及其他福利項目的支出。第十一條 基本工資

根據公司注冊地法律要求確定，高于法定最低工資線，起到健康保障作用。第十二條 崗職工資

指按照員工在公司生產經營中所處不同崗位和級別的價值而確定的工資部分。第十三條 績效工資

指由績效考核和業務貢獻所得，參與公司的績效考核而確定的績效收入額度。第十四條 年終獎金

視公司利潤、員工個人業績而定。第十五條 密薪制

指背對背的薪酬支付方式，員工之間互不了解對方的薪酬水平，是薪酬支付的發展趨勢。

第四章 薪酬管理機構及其職責

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第十六條 集團公司及各子公司的薪酬管理工作由集團人力資源部負責，具體職責如下：

（一）負責根據集團公司和各子公司的實際情況擬定并適時調整、進一步完善公司薪酬管理制度；

（二）負責集團公司和各子公司薪酬管理制度的具本實施、解釋工作并監督跟進其實施效果；

（三）負責擬定集團公司和各子公司其他相關薪酬福利待遇標準；

（四）負責集團公司和各子公司薪酬福利的統籌計劃及安排；

（五）薪酬管理工作中其他相關工作。

第十七條 集團公司及各子公司的薪酬福利計算與審核工作由集團人力資源部負責，具體職責如下：

（一）依據行政部出具的員工出勤記錄及相關證明文件進行員工工資的核算；

（二）依據人力資源部出具的員工績效考核評定分數進行員工績效工資的核算；

（三）負責集團公司和各子公司各項薪酬福利待遇的計算與審核；

第十八條 集團公司及各子公司的社會保險繳納由集團人力資源部負責，具體職責如下：

（一）負責集團公司及各子公司新員工保險增加、轉接與核算；

（二）負責集團公司及各子公司離職員工保險減少、轉出與核算；

（三）負責集團公司和各子公司社會保險基數的核定、計算等。

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第十九條 集團公司財務部負責集團公司及各子公司薪酬福利復核及發放工作，具體職責如下：

（一）負責監督公司薪酬福利政策的執行情況；

（二）按時足額發放員工工資及其他薪酬福利待遇。

第五章 薪酬標準

第二十條 公司的薪酬采用崗位績效制。

第二十一條 崗位績效制是指對公司各崗位實行以崗定薪的工資支付方式。

第二十二條 崗職工資執行標準詳見附表，集團公司將根據經濟效益狀況及集團公司和各子公司的工資總量控制及支出狀況，適時對其進行調整。

第二十三條 績效工資的計算標準和發放按照月、季、考核執行。

第六章 薪酬等級

第二十四條 集團公司員工及各子公司員工的薪酬等級確認執行《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬等級表》。

第二十五條 目前公司薪酬序列根據職位的高低設定為：基層員工序列1-12（12等級）、基層管理崗位序列13-22（10等級）、中層管理崗位序列20-30（8等級）、高層管理崗位序列31-36（6等級）。同一職位可對薪酬3-8個薪酬點，職位薪酬與能力對應。第二十六條 新進人員工資的制定

（一）工資等級的確定

1、試用期工資按照聘任職位工資標準的最低一級確定，試用期滿后，根據任職崗位和考核成績確定工資標準參考《中美宏凱億

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投資（集團）有限公司薪酬等級表》；

2、應屆畢業生按同崗位層級中最低一級確定試用期工資，試用期滿后，經考核按其實際能力和業績確定崗位、職務及工資標準。

（二）審批權限

中層管理及中層管理以上職位的薪酬由集團公司總裁參照《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬等級表》確定；基層管理及基層管理以下職位的薪酬由相關部門負責人建議、由集團公司總裁授權高管按照《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬等級表》確定。

（三）審批流程

1、新員工錄用，集團人力資源部薪酬福利經理填寫《新員工薪酬審批單》，集團公司總裁授權高管參照《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬等級表》確定錄用薪酬，報集團公司總裁審批。《新員工薪酬審批單》，人力資源部和集團財務部各備案一份。

2、員工調崗填寫《員工調崗審批單》，報集團公司總裁授權高管、公司總裁審批。《員工調崗審批單》，人力資源部和集團財務部各備案一份。

3、員工調薪填寫《工資調整審批表》，報集團公司總裁授權高管、公司總裁審批，《工資調整審批表》，人力資源部和集團財務部各備案一份。

第七章 薪酬調整

第二十七條 集團公司及各子公司的薪酬調整分為考核調整和政策調整兩類。

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第二十八條 考核調整

考核調整是根據集團公司制定的年終考核辦法（每年以公告形式進行發布）對在公司工作滿一年（含）以上且達到考核辦法規定標準的人員給予所在崗位的工資上升或降低一個級差的調整。第二十九條 政策調整

發生如下情況時，公司可對薪酬進行調整：

1、集團公司經營效益發生重大變化，其調整方式及標準由集團公司董事會確定；

2、對于在集團公司或各子公司工作滿一年、且考核得分為良好以上的人員，給予所在崗位的工資上升一個檔次的調整；

3、對于在集團公司或各子公司連續三年考核得分為優秀的人員，給予所在崗位的工資上升一個級差的調整；

4、集團公司認為需要的其他情況，其調整方式及標準由集團公司董事會確定。

第八章 薪酬的計算和核發

第三十條 集團公司員工和各子公司員工工資的計算按照每月員工實際出勤情況進行計算（具體實施辦法詳見集團公司《考勤管理制度》）。第三十一條 集團公司員工和各子公司員工工資發放方式參考《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬結構表》 第三十二條 月收入計算

月收入=基本工資+崗職工資+績效工資-社會保險個人負責部分-住房公積金個人負擔部分-個人所得稅-其他扣款

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第三十三條 在員工出勤、考核中需扣（增）發工資時，月標準按21.75天計算。（如國家或北京市對工作時間有了調整，按國家或北京市相關規定執行）

第三十四條 員工工資的計算以考勤周期（即1日至31日）為計薪周期。被公司辭退員工和主動離職員工，員工工資于公司正常發薪日發放。

第三十五條 在計薪周期內，員工試用期轉正、職務任免后其薪酬待遇均按照相應崗位標準自轉正之日起開始調整。第三十六條 特別休假的工資計算

（一）產假

1、根據北京市企業職工生育保險規定享受相關待遇的人員，公司將按照規定中生育津貼執行標準按月發放產假工資并代其繳納相關社會保險費用；

2、外埠戶口人員，發放基本工資和崗職工資。

（二）產檢：正常支付工資；

（二）年假、婚假、喪假、公假正常支付工資；

（三）病假、事假、曠工：參見《員工考勤管理制度》 第三十七條 代扣代繳

集團公司和各子公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪酬代扣代繳行為。

下列各項將直接從工資中扣除：

（一）個人所得稅；

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（二）社會保險（養老保險、失業保險、醫療保險）及住房公積金中個人負擔部分；

（三）其他按國家法律法規及公司規定予以扣除的部分。

第三十八條 集團公司工資核算完成后，集團人力資源部工作人員報集團財務部審核，后經集團公司總裁審批后，由集團財務人員直接存入指定金融機構公司員工的銀行賬戶。

各子公司工資核算完成后，集團人力資源部報子公司財務人員審核，后經子公司總經理確認后，報集團公司總裁審批后，由子公司財務人員直接存入指定金融機構公司員工的銀行賬戶。

第三十九條 工資發放七個工作日內，集團公司及各子公司員工到集團公司財務部及各子公司財務人員處簽字確認薪資單。

第四十條 集團公司和各子公司的薪酬支付方式采用月薪制，工資正常支付日為次月15日。如遇到支付工資日為休假日應提前發放。第四十一條 公司采用“背對背”的薪酬支付方式，員工如對工資的計算、核發產生疑義，可向集團人力資源部提出書面申請，行使工資知情權。但自發放之日一個月內未行使的，則視為放棄該請求權。第四十二條 試用期工資

（一）試用期員工工資均按轉正工資的80%或勞動合同約定薪酬進行核發。

（二）公司另有規定的從其規定。

第九章 福利制度

第四十三條 員工福利分為兩大類：社會福利和企業福利。

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（一）社會福利

1、社會保險

社會保險指國家規定的五大社會保險，即基本養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險及生育保險，具體由人力資源部按國家及地方規定負責管理。

公司按國家法律法規及相關政策為員工辦理基本養老保險、失業保險與工傷保險，按規定的比例及額度為員工繳納基本養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險。基本養老保險、失業保險、醫療保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養老保險、醫療保險的終止、轉移等事宜由人力資源部負責辦理。

每月15號之前入職的新員工，當月公司為其繳納基本社會保險，包括養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險和醫療保險。其中，外埠人員無生育保險。每月15號之后入職的新員工，公司下月為其繳納基本社會保險，包括養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險和醫療保險。

員工隨著在公司工作的年限，每年的社會保險基數，隨之上調。具體保險繳納基數參見《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬、社會保險和公積金基數等級表》。

2、住房公積金：根據各省市住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。人力資源部具體負責員工公積金的管理事宜。員工個人應繳納部分由人力資

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源部在每月薪資中代扣，公司每月給予等額補貼，一并劃入員工個人公積金賬戶。住房公積金主要用于增強員工解決自身住房問題和提高居住水平。

公積金繳納基數參見《中美宏凱億投資（集團）有限公司薪酬、社會保險和公積金基數等級表》。

（二）企業福利類

指國家或地方政府通過相關政策，要求或建議公司執行，由公司自主決定實施的福利，具體包括：

1、精神激勵：

A、在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合素質和工作技能，結合公司實際，對在崗員工進行的教育培訓。員工的在職教育由人力資源部根據公司生產經營需要及員工個人職業生涯計劃具體組織實施和管理。

B、假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節假日外，還享有年休假、婚喪假、病假、工傷假、產假、事假，公假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內待遇按《休假管理制度》中相關規定的條款執行。

C、體檢：健康檢查每年一次。

2、獎勵：參見《中美宏凱億投資（集團）有限公司獎勵體系表》 A、全勤獎勵：一系度無遲到、早退、病事假、帶薪年假、婚喪假、曠工等的員工，享受全勤獎勵。

B、優秀員工獎：參考每月績效考核和績效考核，達到優秀

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員工標準，享受優秀員工獎。

C、最佳新員工獎：考核對象為當入職的員工，通過考核，達到最佳新員工標準，享受最佳新員工獎。

D、總裁特別獎：參考對象是部門。整個部門可為集團楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的，通過考核，達到標準者，享受總裁特別獎。

E、最佳辦公著裝獎：對公司員工商務禮儀、辦公著裝等精神風貌方面進行考評，通過考核，達到最佳辦公著獎者，享受最佳辦公著裝獎。

F、特別貢獻獎：對公司做出極大貢獻者，或者對公司的損失能防患于未然者，或者敢冒風險救護公司財產及人員脫離危難的，享受特別貢獻獎勵。

以上獎勵評比，參考年底具體實施辦法。

第十章 附則

第四十四條 本規定中所涉及工資、獎金、薪酬等均指稅前收入。第四十五條 本規定由集團人力資源部負責解。第四十六條 本規定自發布之日起執行。