第一篇：薪酬福利管理(期末復習)

1.分享經濟理論：分享經濟是一種勞動的單位成本隨著就業的增加而下降的經濟，也就是

一種勞動的邊際成本（MCL）小于勞動平均成本（ACL）的經濟。

2.韋茨曼分享報酬制度三種方式：產品工資、收入分享、利潤分享。（收入分享可能會產

生勞動的邊際成本和勞動的平均成本之間最大差）

3.企業人工費用：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和

支付給職工的全部費用。按照國際慣例，人工費用應包括為雇傭職工所發生的一切費用。

4.企業人工費用與企業人工成本費用按照國際慣例是一致的。

5.我國企業的人工費用構成：（1）從業人員勞動報酬（含不在崗職工生活費）（2）社會保

險費用（3）住房費用（4）福利費用（5）教育經費（6）勞動保護費用（7）其他人工成本。

6.從業人員勞動報酬包括：在崗職工工資總額、聘用、留用的離退休人員的勞動報酬、人

事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬、外籍及港澳臺方人員勞動報酬。

7.在崗職工工資總額：企業在報告期內直接支付給在崗職工的勞動報酬總額。包括基礎工

資、職務工資、級別工資、工齡工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼等。

8.不在崗職工生活費：企業支付給已經離開本人的生產或工作崗位，但仍由本企業保留勞

動關系職工的生活費用。

9.影響企業支付能力的因素：（1）實物勞動生產率（2）銷貨勞動生產率（3）人工費用比

率（4）勞動分配率（5）增加值勞動生產率（6）單位制品薪資（7）損益分歧點

10.薪資水平公式重要原則：生產率的增長先于薪資的增長。

11.人工費用比率=人工費用/銷貨額=人工費用/職工數÷銷貨額/職工數

12.實物勞動生產率：某一時期內平均每一職工的產品數量。它是衡量企業人工費用支付能

力的一般尺度。

13.銷貨勞動生產率：某一時期內平均每一職工的銷貨價值，它是衡量企業人工費用支付能

力的一般尺度。

14.人工費用比率：是指企業人工費用占企業銷售額的比重，也可以說是企業人均人工費用

占企業銷售勞動生產率的比值。（重要尺度，也是最簡單、最基本的方法之一）

15.勞動分配率：是指企業人工費用占企業增加值（也稱企業凈產值或附加值）的比率。

16.適當勞動分配率措施：提高企業的技術構成、資金周轉率、生產緊銷或適銷對路產品等。

17.增加值勞動生產率：也稱凈產值勞動生產率，指平均每一職工生產的增加值或凈產值。

18.單位制品薪資：平均每件或每單位制品的人工費用。

19.損益分歧點：企業利潤為零時的銷售額，是企業盈虧的分界點。

20.勞動分配率基準法，是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工費用，推算出所必須

達到的目標銷貨額；或者根據一定的目標銷貨額，推算出可能支出的人工費用及人工費用總額增長幅度。

21.增加值計算方法：

（1）扣除法，由銷貨凈額扣除外購價值求出。

增加值=銷貨（生產）額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+收入

零配件+外包加工費+間接材料）

（2）相加法，將形成增加值的各項因素相加得出。

增加值=利潤+人工費用+其他形成增加值各項費用=利潤+人工費用+財務費用+

租金+折舊+稅收

22.合理的人工費比率=人工費用/銷貨額=凈產值/銷貨額*人工費用/凈產值=目標附加價值

率*目標勞動分配率

23.銷售凈額基準法，根據前幾年實際人工費比率、上年平均人數、平均薪資和本年目標薪

資增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額。

24.目標人工費用=本年計劃平均人數*上年平均薪資*（1+計劃平均薪資增長率）

25.目標銷售額=目標人工費用/人工費比率

26.損益分歧點基準法，損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡、不盈也不虧之點。是指在單位產品價格一定下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。還可以簡要的概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

27.銷售收入=制造成本+銷售及管理費用銷售收入=固定成本+變動成本

28.損益分歧點 PX=F+VX（P單位產品售價V單位產品變動成本F固定成本X產量或銷

售量）

29.損益分歧點所要達到的銷售量X=F/（P-V）

30.P-V為每單位邊際利潤 其除以每單位產品價格P 為每單位產品邊際利潤率

31.損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率

32.危險盈利點，是指銷貨額不僅能抵補全部成本支出，而且還能獲得保證股東以適當股息

分配的一定利潤。

33.危險盈利點之銷貨額=（固定費用+股息分配/1-法人所得稅率）/邊際利潤率

34.工資支付的可能限度（可能人工費比率）=人工費用總額/危險盈利點之銷貨額

35.剩余額保留點（也稱安全盈利點）之銷售額是指在抵補全部成本之后，在保證一定利潤

用于股東股息分配外，還有一定的剩余利潤作為今后企業的各項發展及應付可能發生的風險。

36.剩余額保留點之銷售額=【固定費用+（股息分配+各項保留）/（1-法人所得稅率）】/邊

際利益率

37.工資支付的適當限度（合理人工費比率）=人工費用總額/剩余額保留點之銷貨額

38.企業人工成本的分析指標，一般由人均水平指標、綜合性主指標和成本結構性主指標組

成。

39.人均水平指標是一絕對指標，即平均人工成本。平均人工成本的平均工資成本與平均非

工資成本之和。是一個輔助指標。

40.平均人工成本=年度人工成本總額/年平均人數

41.人均水平指標反映的是：企業職工平均收入的高低；企業招用一名職工的人工費用。人

均水平指標可以基本表明和衡量不同行業、同一行業不同企業在勞動力市場上的工資收入分配關系及其競爭能力。

42.綜合性主指標是相對指標，包括人工費比率和勞動分配率。

43.人工費比率=人工費用總額/銷售總額*100%

44.勞動分配率=人工費用總額/增加值總額*100%=平均人工成本/人均銷貨額*100%

45.綜合性主指標反映的是：活勞動要素的投入產出關系；企業增加值勞動生產率同職工收

入（生產同分配）的關系；與同行業的平均水平或其他企業相比，企業相對人工成本的高低狀況。

46.人工費比率的真值表是每百元人工成本銷售產值率，勞動分配率的正指標就是每百元人

工成本增加值率。

47.每百元人工成本銷售產值率=企業銷售產值/企業人工成本總額（百元）

48.每百元人工成本增加值率=企業增加值/企業人工成本總額（百元）

49.人工成本占總成本的比例=人工成本總額/產品成本總額*100%

50.政府對企業工資總額的調控方式P68

51.企業內部工資分配所需要解決的問題和追求的目標是：以勞動者的勞動質量和數量為依

據，處理好兩個分配關系，即企業與職工之間的分配關系，企業內部職工之間的分配關

系，使職工的工資收入同他們的勞動成果密切聯系起來，以從企業內部分配方面不斷增強企業活力，提高企業的勞動生產率和經濟效益，提高職工的職業生活質量。

52.企業工資工作體系由工資等級制度、勞動定額和工資形式組成。

53.薪酬模式由薪酬目標、薪酬戰略和薪酬技術組成。

54.薪酬的基木目標是效率、公平、合法。

55.四種戰略性薪酬政策是內部一致性、外部競爭力、員工貢獻和薪酬管理。

56.薪酬技術把四種薪酬戰略政策與三個薪酬日標聯系起來。保證內部一致性的薪酬技術是

工作分析、工作評價;保證對外竟爭力的技術是薪酬調查；衡量員工貢獻的技術是績效考核及根據績效為基礎的工資形式。

57.戰略性薪酬的基木要求，一是支持經營戰略，二是適應外部壓力。薪酬戰略的基木前提

是把薪酬體系與經營戰略聯系起來。

58.基于薪酬目標和薪酬戰略的所有決策，相互交織形成企業的薪酬戰略。

59.外部薪酬戰略的選擇，即薪酬水平的選擇分為:領先型、跟隨型、滯后型和混合型策略。

60.企業薪酬策略的選擇要與企業的發展階段相結合。

61.勞動和社會保障部深化企業內部分配制度改革指導意見的主要內容是：建立健全企業內

部工資收入分配激勵機制；積極穩妥的開發按生產要素分配的試點工作；加強基礎管理，建立健全企業內部工資分配的約束機制。

62.薪酬方案設計流程，在做好前期基礎性工作的基礎上，一般按照以下步驟完成：第一階

段，三定方案；確定崗位說明書，部門職能說明書；第二階段，準備崗位評價資料階段；

第三階段，召開崗位評價會議，實施崗位評價階段；第四階段，工資結構調整與工資標準測算階段；第五階段，審核、修訂、通過、宣講《薪酬方案》階段。

63.工資等級制度的類型P108：

（1）年資型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是年齡和連續工齡。

（2）職位型工資制，基于職位確定工資等級結構，也稱為以工作為導向的工資等級

結構。

（3）職能型工資制，基于能力確定工資等級結構。也稱技能或能力為導向的工資等

級結構。

（4）多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制、結構工資制，是把影響和

決定勞動者工資的各種主要因素分解下來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。

64.工作評價是對工作進行研究和分級的方法，以便為合理的工資結構奠定基礎。工作評價的核心是給工作標定定級。

65.排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位的重要性作出判斷，并根據崗位工作相對價值的大小按升值或降至順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。

66.排列法的步驟：（1）進行工作分析。將結果制成工作說明書。（2）有工作評價委員會的主題委員分別根據工作說明書，或者自己頭腦中對該項工作的印象，對工作按照難易或價值大小的次序進行排列。（3）根據全體評價委員會個人評定的結果，確定自然崗位序列。

67.分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的的勞動等級，給出等級定義；

然后，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。區別于排列法，勞動登記時預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內容對其分級。

68.分類法的步驟：（1）建立工作類別或級別（2）等級定義，即給建立起來的工作等級做

出工作分類說明。（3）評價和分類，即由評價人閱讀工作分類說明，并根據評價人對工作的相對難度、包括的職責，以及必備的知識和經驗的理解，來決定每項工作應列入哪一等級。

69.計點法，實現確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立

起評價標準。之后根據評價標準，對所有崗位進行評價并匯總出每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。

70.計點法流程：（1）確定組織機構和崗位，編制部門職能說明書和崗位說明書。（2）設計

計點法崗位評價標準體系。（3）召開崗位評價會議，實施崗位評價。（4）崗位評價數據處理與崗位等級劃分。

71.崗位等級調整方法：（1）直接進行崗位復評（2）以部門為單位向各部門負責人征求意

見。

72.工資中線測算：系數法，使用系數法測算“一崗一薪”標準，其適用范圍一般是運行多

年的企業，在工作評價的基礎上，對整合的工資總額進行重新分配，并立足于建立起符合企業自身內部一致性的工資結構。

73.使用系數法測算工資標準的理念是：建立起企業內部一致的、規范的工資標準體系，不

被市場工資所左右。在整體工資水平上與社會工資水平一致，但不保證每種職業工資標準與市場一致。

74.年度崗位工資標準總額=年度工資總額*70%

75.月度崗位工資標準總額=年度工資標準總額÷12

76.薪酬浮動 下限=中點÷（100%+1/2浮動幅度）下限=下限+（浮動幅度*下限）

77.工資等級交叉 交叉程度：（A所在等級上限-B下限）/（A上限-A下限）*100%

78.P209兩個表

79.廣義的津貼，是指對職工在特殊條件和工作環境下的特殊勞動消耗，以及對特定條件下

額外生活費用的指出給予合理補償的一種工資形式。習慣上，一般把屬于生產性只的稱作津貼，屬于生活性質的為補貼。

80.統計口徑的津貼是指為了補償職工特殊或者額外的勞動消耗而因其他特殊原因支付給

員工的津貼。包括：補償職工特殊和額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼、其他津貼。

81.補貼是指為了保證職業工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。包括：為保證

職工工資水平不受水平不收物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

82.津貼、補貼特點：（1）津貼、補貼是一種在標準工資之外的勞動報酬，是對職工額外勞

動消耗和額外生活費用支出和一種補償。（2）津貼、補貼所體現的主要是勞動者勞動過程所處的勞動環境和條件的差別，而不是正常條件下勞動質量和數量的差別。其主要功能是調節不同地區之間、行業之間以及單位內部崗位之間的工資關系。（3）多數津貼、補貼項目是根據某一特定條件，為了實現某以特定目的設置的，具有單一性。（4）職工是否享受某種津貼、補貼，決定于是否符合享受某種津貼的條件，隨著條件的變化，津貼可增可減，因而具有很大靈活性。

83.津貼、補貼的作用：（1）是落實按勞分配的重要補充手段，可以有效的解決其他工資形

式不能反映的特殊勞動消耗的差別。（2）是合理調節工資關系的重要補充措施。（3）由于津貼補貼是一種“價格”信號，因而合理的津貼項目及標準可以起到“市場”配置勞動力，合理調節勞動力流向的作用。

84.津貼標準三種規定方法：（1）按工資標準工資的一定比率規定，適用于保證地區間職工

實際工資水平和為了保證職工生活給予臨時性津貼兩種情況；（2）統一按絕對數額發給，如夜班津貼、伙食補貼等，適用于補償職工特殊和額外勞動消耗的情況；（3）按照職位

級別或工作性質，規定不同的絕對數額，如房租補貼、通訊補貼、車改補貼等。

85.績效指標范圍

一 財務指標

1.價值創造

a.收入增長

b.資源獲益

c.銷售毛利

d.經濟增加值

2.股東回報

a.投入資本收益率

b.銷售/收益回報

c.每股收益

d.利潤成長率 二 客戶指標 1.市場時效指標 a.配送時間 b.周轉時間 c.新產品引薦 d.客戶滿意度指標 2.市場份額 a.客戶滿意度 b.客戶增長及保有 c.滲透度賬戶三內部經營過程指標 四 學習與成長指標 1.資源利用 a.預算與實際開支之比 b.成本配置比率 c.可靠性/返工 d.精確性/誤差 e.安全等級 2.變革效率 方案執行 協作效率 服務/品質標準 1.人力資源效能 a.員工滿意度 b.流動率 c.招聘總成本 d.開發計劃的進展速度 e.提升標準 f.全體員工/管理人員數量比率 2.其他資產效能 a.專利/知識產權/規章 b.分配制度 c.技術效能

86.六種團體獎勵計劃的形式和獎金總額的確定方法：

（1）以實際銷售額、生產額和標準認識費率為基準計算

獎金總額=實際銷售額（或生產額）*標準人士費率-實際工資總額

（2）以附加價值（凈產值）為基準計算

獎金總額=附加價值*標準勞動分配率-實際支付工資總額

（3）以目標銷售額為基準計算

當年新增獎金額=（實際年度銷售額-目標年度銷售額）*超目標獎金提取比例

（4）以節約成本額為基準計算

獎金總額=制造成本節約額*32.5% 之后扣除與成本節約相伴隨的投入資本的折舊費部分（節約部分的1/3或者投入資本的1/60）再扣出養老金、保險等。

（5）以實現利潤為基準計算

本期新增獎金額=（實際利潤-上期利潤或計劃利潤）*超額利潤獎金含量

本期獎金額=（上期虧損額-本期虧損額）*減虧額獎金提取比例

（6）以復合指標為基準計算

沒公式了。。公式去吃屎吧！！

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環境的情況下結合公司實際情況不斷創新，從而達到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據具體情況確定發薪日，如逢節假日，順延。員工按考勤實際情況及工作業績計發當月工資和獎金。

b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據員工的能力、職位、表現、年限及貢獻而定的。

c)為了鼓勵員工與企業共同發展，轉正后滿一年，開始享受工齡工資，標準為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經理級別及以上人員不享受工齡工資。

第三篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力資源管理師國家職業資格考試核心知識點

1.薪酬福利管理的基本理論包括: 需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論

* 需求層次理論: 馬斯洛將人的需求層次分為:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要

需求層次理論解釋了激勵產生的原因 – 需求，對管理者有以下啟示:

A.員工的最基本需求是生理需求

B.向員工提供有保障、又安全感的工作環境

C.要為員工創造交流機會，促進員工和諧相處

D.要重視對員工的鼓勵、表揚，提高員工的工作積極性

E.要讓員工認識到工作中的創新空間、發展機會

* 赫茨伯格把激勵因素分為:

激勵因素（包括: 工作本身、自己和他人的認可、成就和工作的責任）

保健因素（包括: 公司制度、工作條件、人際關系）

* 期望理論認為: 個體以某種特定方式開展活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度。

* 公平理論告訴我們: 一旦出現薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使結果趨于公平

B.在不改變投入的情況下改變收益

C.從精神層面曲解投入收益水平，達到內心的平衡

D.尋找新的有利于平衡的新環境

E.改變參照對象，達到平衡

F.曲解他人的投入與收益，獲得內心平衡

2.薪酬的狹義含義是指企業對員工為企業所做的貢獻付給的回報，包括: 直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權等）間接薪酬(保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼)

3.薪酬的一般含義是員工外在回報的總和，不僅包括了各項貨幣性和實物性回報，還包括外在的非財務性回 報，如: 偏愛的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位置、喜歡的工作等，主要是滿足員工的第四層次的需求。

4.薪酬的廣義理解指出: 薪酬是企業給予員工的內在和外在回報的總和，其中內在回報包括參與決策的權利、較大的工作自主權、較大責任、較有興趣的工作、個人成長機會、活動的多元化等，主要是滿足員工自我實現的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.對社會的功能: 配置社會資源、保證社會再生產、保證社會經濟和政治的穩定

B.對企業的作用: 激勵工具、資源獲得、資源配置

C.對員工的作用: 補償、激勵

6.影響薪酬的因素包括:

A.法律的規定

B.勞動力市場價格

C.勞資協商談判結果

D.企業效益和支付能力

E.崗位的價值

F.員工的個人技能和能力

G.部門和個人績效

7.薪酬管理是企業對本企業員工薪酬的支付標準、發放水平和要素結構進行確定、分配和調整的過程。

薪酬管理的目標包括: A.通過具有競爭性的薪酬，吸引和留住企業所需要的員工 B.回報員工，激勵其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通過薪酬制度和管理，促進企業文化建設

8.薪酬管理的原則包括:

A.對外具有競爭性

B.對內具有公平性

C.對員工具有激勵性

D.經濟性原則（最后考慮）

9.我國常用的計時工資的具體形式包括: 月工資制、日工資制、小時工資制（適用于非全日制工作）

* 計時工資的特點包括:

A.能夠鼓勵和促進員工從物質上關心自己業務技術水平的提高

B.能夠鼓勵和促使員工提高出勤率

C.簡單易行、適應性強、適用范圍廣

D.容易被廣大員工接受，員工收入較穩定

* 計時工資的局限性包括:

A.不能準確反映勞動內含量（勞動強度）

B.難以準確反映實際提供勞動量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不相當的矛盾

C.不能反映不同勞動者勞動量多少、勞動質量高低之別

10.計件工資是按照勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業量，按預先規定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。包括:

A.按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付個人的工資

B.按工作任務包干方法支付個人的工資

C.按營業額提成或利潤提成方法支付個人的工資

* 計件工資的特點包括:

A.能夠準確反映實際付出的勞動量，并計酬

B.能反映勞動差別，激發勞動積極性，提高勞動生產率

C.能夠促進改進工作方法

D.易于計算單位產品直接人工成本

E.能夠促進企業改善管理制度，提高管理水平

* 計件工資的局限性包括:

A.容易出現片面追求產品數量，忽視產品質量、消耗定額和安全以及不注意愛護機器設備的偏向

B.因管理或技術改造而使生產效率提高時，增加定額會遇到困難

C.因追求收入會使員工工作過度緊張，有礙健康

D.在企業以利潤最大化為目標時，容易導致對計件工資制的濫用

E.計件工資本身不能反映物價的變化 * 計件工資具體形式包括:

A.直接無限計件薪酬制: 上不封頂，同一單價計酬

B.直接有限計件薪酬制: 定額內按單價計，超額部分采用“封頂”計件薪酬

C.累進計件薪酬制: 定額內按單價計，超額部分越多，單價越高

D.超額計件薪酬制: 定額內按計時薪酬，超額計件

E.按質分等計件薪酬制: 按產品質量，分等級計件發薪

F.包工薪酬制: 把任務包給班組，類似于集體計件薪酬

G.提成薪酬制: 從企業的利潤或營業額中提取比例按個人勞動成果、技術水平計發

H.間接計件薪酬制: 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完成的產量進行折算計件

I.最終產品計件薪酬制: 以整個企業或班組為單位計件

11.計時工資和計件工資在本質上沒有區別，兩者的不同表現在: A.計算原理不同

B.計量依據不同

* 計時工資是以一定質量的勞動和延續時間為計算工資的依據

* 計件工資是以一定時間內勞動所凝結的產品數量為計量工資的依據C.計量方式不同

* 計時工資是在勞動開始前就決定了的，計件工資是在勞動完成以后才確定的 D.作用不同

12.獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，是基礎工資的附加部分，獎金與績效工資的差別在于，獎金是一次性的，不會成為基礎工資的固定部分。獎金的特點表現在:

A.單一性，在報酬上能夠反映員工某方面的實際勞動效果的差別

B.靈活性，獎勵的對象、數額、獲獎人數均可隨生產的變化而變化

C.及時性，一般在員工提供了超額勞動或者取得突出業績以后立即予以兌現

D.榮譽性，獎金不僅是物質獎勵，還有精神鼓勵的作用

13.獎金可做以下分類:

A.根據周期分為月度獎、季度獎和獎

B.根據發獎次數分為經常性獎金、一次性獎金（經常性獎金應列入工資總額）

C.根據獎金來源分為由工資基金中支付的和非工資基金中支付的 D.根據獎勵范圍分為個人獎和集體獎

E.根據獎勵的條件分為綜合獎和單項獎

* 綜合獎是以生產或工作中多項考核指標作為計獎條件的獎金形式。其特點是對員工的勞動貢獻和勞動成績的各個主要方面進行全面評價、統一計獎，重點突出。優點是考核指標比較全面，應用范圍廣，既能鼓勵員工重點克服生產中的薄弱環節，又可保證全面完成任務。缺點是指標過多，在獎金分配上容易出現平均主義。

* 單項獎是以生產或勞動中的某一項指標作為計獎條件的獎金形式。簡便易行，適用面廣，計獎條件單一，主攻方向明確，有利于突破生產或工作中的薄弱環節；但容易造成獎項繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務。單項獎的具體形式主要包括:

A.超時獎

B.績效獎

C.建議獎

D.特殊貢獻獎

E.節約獎

F.超額獎

G.安全獎

H.質量獎

I.超額利潤獎

（建議獎的金額較低，獲獎面較寬；特殊貢獻獎金額較大，受獎人數較少）

14.超時獎是由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節假日加班的加

班費即屬于超時獎的一種。一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資 為主要收入的員工，以及管理人員往往都沒有超時獎。* 制定超時獎應注意事項:

A.盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務

B.明確超時標準

C.明確哪類崗位適用超時獎

D.允許在某一段時間內，由于特殊任務而支付超時獎

15.制定績效獎應注意事項: A.績效標準要明確合理

B.達到某一績效標準后獎金要一致

C.以遞增方法設立獎金

* 建議獎是企業為了鼓勵員工多提合理化建議而支付的獎金。制定建議獎應注意事項:

A.只要是出于達成企業目標的動機，均應該獲獎

B.獎金金額應該較低，而獲獎面要較寬

C.如果重復建議，原則上只獎第一個提此建議者

D.如果建議被采納了，除了建議獎之外，還可以給予其他獎金

* 制定特殊貢獻獎應注意事項:

A.制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容

B.為企業增加的金額或減少的損失要大

C.要明確規定在他人或在平時無法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎

D.受獎人數較少，金額較大

E.受獎時應大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

* 一般以第一線的操作員工為主要獎勵對象，制定節約獎，應注意事項:

A.獎勵真節約，而非假節約（質量是否得以保證）

B.明確規定指標，確定是否降低了成本

C.降低的成本可以通過累計而獲獎

* 超額獎主要適用于實行計件工資制的工人，一般按月計算。實行超額獎必須制定先進合理的勞動定額和嚴格的產品檢驗、計量制度。

* 超額利潤獎是員工全面超額完成利潤指標后，企業給有關員工的獎金。制定超額利潤獎應注意事項:

A.只獎勵對超額完成利潤指標有關的人員

B.切忌平均主義

C.明確規定超出部分以多少百分比作為獎金，勿輕易改變，以免挫傷員工積極性

16.津貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形

式。津貼是在基礎工資之外的工資差別，不反映工作績效的差異。

津貼在統計上分為工資性津貼和非工資性津貼。計入工資總額的津貼項目則為工資性津貼。津貼的特點包括: A.是一種補償性的勞動報酬，往往體現了勞動所處的環境和條件的差別，而不是勞動本身 B.具有單一性

C.具有較大的靈活性

17.我國津貼可以分為:

A.具有補償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼（礦山井下津貼、高溫臨時津貼）

B.兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質的津貼

（野外工作津貼、林區津貼、流動施工津貼、艱苦氣象臺站津貼）

C.具有維護職工在有毒有害作業中身體健康的保健性津貼

* 保健津貼，對從事有毒有害作業的職工發給一定數量貨幣，由其購買保健品

* 醫療衛生津貼，針對醫療衛生單位專職從事直接接觸有害、有毒、有傳染危險的人員而建立的一種保健性津貼。

D.具有生活福利性質的津貼（交通津貼、節日津貼、住房津貼、搬遷津貼、子女教育津貼等）

E.屬于補償職工在本職工作以外承擔較多任務所付出的勞動消耗的津貼

如: 海外津貼，跨國公司鼓勵員工到海外工作而提供的經濟補償

F.具有補償職工因物價的差異或變動而增加生活費支出性質的津貼（生活費補貼、副食品價格補貼）

18.崗位技能工資制以加強工資調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等四大基本勞動

要素評價和計量為基礎，適用于各類企業，對生產性企業和技術含量高的企業更能發揮其優越性。崗位技能工資的結構: 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業工資、輔助工資（獎金、津貼和補貼）主要特點如下: A.遵循按勞分配原則

B.調整員工的收入結構 C.適用正常的運行機制

D.調整勞動力結構

19.實施崗位技能工資制應按以下步驟: A.調整企業組織結構，建立有效運行機制

B.科學合理地進行崗位測評，建立崗位勞動評價體系 C.確定崗位技能工資標準

D.建立、健全崗位工資制的正常運行機制 * 建立崗位評價體系包括: 建立崗位測評指標體系、確定各因素的分數值及評分標準、實施崗位測評 * 崗位測評后，可將企業所有崗位分成若干等級，然后確定每個崗位的工資標準，通常確定標準的方法有:

A.參照勞動力市場，依照合理的工資指導價位確定崗位工資標準工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標準。

B.用產品的市場價扣除企業目標毛利，再減去直接材料和制度費用，得到直接人工費用，在此基礎上再測算不同崗位的工資收入。

C.執行各地勞動保障部門提出的崗位工資參照標準

20.崗位薪點工資制是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照員工個人的實際貢獻獲取的工資定點值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費、積累貢獻、津貼（此三項以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項以點數表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點是工資標準不以金額表示，而是以薪點數表示，由薪點數值的多少代表企業的經濟效益。主要特點表現為:

A.使工資分配直接與企業效益和員工個人勞動成果掛鉤，符合市場取向

B.能客觀反映勞動差別，有利于調節各類工資關系

C.促進員工加強技術學習

D.進行量化考核，發揮激勵作用

E.把津貼和獎金納入薪點數中，使員工易于接受，管理部門操作簡化

21.崗位薪點工資制的實施步驟:

(1)工作分析

(2)職位評價

(3)對員工進行考評

(4)對員工綜合評價，得出加分點數

(5)對員工所在職位的崗位點數、表現點數和加分點數進行匯總，得出每個員工個人總點數

(6)確定工資率（即: 點值）

(7)計算薪點工資

公式: 薪點工資 = 個人總點數 X 工資率 X 考核系數 X 企業效益系數

22.結構工資制是以工資的不同功能為基礎，將工資劃分為不同的相互獨立的工資單元，再給各個工資單元賦予不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的薪酬結構而確立的一種新型工資制度。結構工資制的組成部分為:

A.基本工資

B.崗位工資

C.績效工資

D.工齡工資

E.學歷工資

* 結構工資制的優點:

A.薪酬結構與勞動結構緊密結合，反映了勞動差別的諸要素

B.具有靈活的調節機能

C.利于分級管理

D.能夠適應各行各業的特點

* 結構工資制的缺點:

A.合理確定和保持各工資單元比重的難度較大

B.工資單元多且各自獨立運行，工資管理任務繁重

* 設計結構工資制的步驟:

A.建立、健全人力資源的基礎工作

B.設立結構工資制基本模式

C.確立各工資單元的內部結構框架

D.確定各工資單元的最低工資額度

E.測算、檢查以及對結構工資方案做出調整

F.實施、套改結構工資制

23.談判工資制的主要內容包括:

A.工資協議的期限

B.工資分配制度

C.員工平均工資水平及其調整幅度

D.獎金、津貼、補貼等分配方法

E.變更和解除工資協議的程序

F.工資協議的終止條件

G.工資協議的違約責任

* 談判工資水平的確定原則包括:

A.理論標準原則

B.政府工資指導線與勞動力市場工資指導價位原則

C.勞動生產率標準原則

D.支付能力與比較標準原則

* 實施談判工資制應注意:

A.培育勞動力市場，為市場調節工資建立運作基礎

B.培育規范的談判主體，使談判雙方主體地位趨向對稱

C.加強政府宏觀指導，為談判工資制的健康運行提供政策、法規保障

24.福利是企業通過福利設置和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。

福利可以不是現金，企業的每一位員工都享受福利。福利的特點包括:

A.補償性

B.均等性

C.補充性

D.集體性

E.間接性

* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現在:

A.滿足員工的經濟與生活需要，如各種乘車、伙食、住房補助

B.滿足員工社交與休閑需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等

C.滿足員工的安全需要，如醫藥費報銷或補助、養老金、撫恤金等

D.滿足員工自我充實、自我發展的需要，如業余進修補助或報銷等 * 福利的類型包括:

A.實物性福利（如: 工間免費飲料、企業自建文體設施）

B.機會性福利（如: 有組織的集體文體活動、帶薪節假日）

C.優惠性福利（如: 個人交通工具低息貸款、低價工作餐、）

D.榮譽性福利

E.服務性福利

25.影響福利的因素包括: A.高層管理者的經營理念

B.政府的政策法規

C.工資的控制

D.醫療費的急劇增加

E.競爭性

F.工會的壓力

26.彈性福利制度又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:

A.附加型

B.核心加選擇型

C.套餐型

D.彈性支用帳戶

E.選高擇低型

* 彈性福利制度的優點在于激勵性強，有利于改善員工與企業的關系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項目時未仔細考慮或只看近利，以至于選擇了不實用的福利項目。

* 設計好福利計劃應處理好的問題:

A.福利計劃與企業整體的薪酬計劃通盤考慮，相互配合 B.把強化個性化的福利觀念與加強團隊合作結合起來

C.要處理好實現企業福利目標和滿足員工福利需求的關系

27.兼顧企業外部公平性、內部公平性、自我公平性的基礎上，控制薪酬總額，針對不同人員設計相應的工

資方案。薪酬設計的步驟包括:

（1）制定薪酬原則和策略

（2）工作分析

（3）崗位評價

（4）薪酬調查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬結構設計

（7）薪酬體系的實施和修正 * 薪酬策略應明確規定以下內容:

A.對員工本性的認識

B.對員工總體價值的認識

C.對管理骨干的核心價值的估計

D.企業基本工資制度和分配原則

E.企業工資分配政策和策略

28.崗位評價重在解決薪酬在企業內部的公平性問題。崗位評價的目的包括: A.比較企業內部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列 B.為進行下一步薪酬調查建立統一的崗位評估標準

* 崗位評價是根據預先設定的崗位難易程度、責任大小等標準，對崗位的相對價值進行評價。

崗位評價的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法 * 崗位評價的原則包括: 對崗不對人、員工積極參與、結果公開

* 崗位評價的步驟包括:（1）工作分析

（2）成立崗位評價小組

（3）選擇方法進行崗位評價

* 崗位評價小組履行的職能包括:

A.確定10-15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價

B.確定其他崗位相對于基準崗位的價值

C.推薦確定薪酬的相關因素（最終由人力資源部審定）

29.崗位排列法是一種非量化的工作評價方法，包括: 定限排列法、成對排列法

崗位分類法的具體程序包括:

(1)將崗位分類（２）對各類崗位中的各級別進行明確定義（3）比較被評價崗位與所設定的等級標準，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息

(2)確定薪酬要素

(3)選擇關鍵基準崗位

(4)根據薪酬要素將關鍵崗位排序

(5)根據薪酬要素確定每個崗位的工資率(6)根據工資率將關鍵崗位排序

30.要素計點法的具體操作步驟包括:

(1)確定要評價的崗位序列

（2）搜索崗位信息

（3）選擇付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）確定要素等級

（6）確定要素的相對價值（7）確定各要素及各要素等級的點值

（8）編寫崗位評價指導手冊（9）成立崗位評價小組，并培訓評價小組

（10）進行崗位評價

31.海氏評價法實質上是一種要素評價法。在海氏工作評價系統中，所有職務所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問題的能力、承擔的職務責任等三種。

* 采用簡單排序法，可以得到企業內每一職務的相對價值的排列順序

采用崗位歸類法，可以得到企業內每一職務相對價值的等級

采用要素比較法，可得到一個賦予企業內每一職務相對價值的象征性工資額

采用評分法和海氏評價法，可得到反映企業內每一職務相對價值的分數

32.薪酬調查分析的目的是決定在相關的勞動力市場上，其他組織對類似工作支付了多少工資，結果是得出工資線，表達了工作評價點值和市場工資之間的線性關系。

薪酬體系設計是整個薪酬體系設計的核心部分，目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。

薪酬結構是一個企業的組織結構中各項工作的相對價值及其對應得實付工資之間保持何種關系。

設計薪酬結構的起點是將相近點值的工作從邏輯上進行分組，建立工資等級，并確定出合理的工資范圍。

用來推算最高工資和最低工資的公式:

工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資

最低工資 = 中點工資/（1+0.5X 工資范圍）

最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）

* 薪酬結構設計還可以用來檢驗已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據。利用薪酬結構設計對企業的薪酬體系進行診斷調整的范例，步驟如下:

(1)對企業各職務進行工作評價，獲得反映其相對價值的分數

(2)繪制以工作評價分數為橫軸、現有實付工資為縱軸的坐標系，從中找出各種工作的對應點

(3)利用線性回歸技術繪出反映各項工作對應點分布規律的特征結構線

(4)調整偏離特征結構線的薪酬點

33.薪酬方案的實施要以員工考核結果為基礎。薪酬設計的最終環節是對制定出來的薪酬制度進行修正。下

表用來承認員工貢獻的各種工資方案的概覽。

第四篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現金報酬。績效薪酬（可變薪酬）：也是對員工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養老保險、基本醫療保險、失業險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業福利：如：補充養老保險、補充醫療保險

（2）非經濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等。■成就感：更多的責任、個人成長機會、參與企業管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制。績效工資制度是主要根據員工的動態業績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業以為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統方案的區別在于前者不僅僅是根據工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業績，而是組織的整體業績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”

——《勞動法》第45條

B、福利的內容

（二）企業福利：企業自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業補充保險計劃：企業補充養老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫療保健性福利

有薪節假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業權利保護、隱私權保護等等

工作環境保護：實行彈性工作時間等

第五篇：薪酬福利管理規定

薪酬福利管理規定 1.目的：

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業的認同度，遵照國家有關勞動人事管理政策，根據企業的現狀，特制定本規定。2.原則：

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

堅持薪酬福利增長幅度和企業經濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據企業整體效益，參照同行業、本地區薪酬福利水平。3.適應范圍：

適應于企業全體員工薪酬福利管理的全過程。4.權責：

行政部和財務部負責本規定的監督執行。5.總則：

5.1 本規定是企業依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。5.2 本規定旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

5.3 本規定以企業戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業中具有競爭力。

5.4 本規定適用于企業所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：

1）職能部門負責人類：指企業各職能部門主要負責人。2）職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。3）營銷部門負責人類：指營銷職能部門負責人。4）營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。

5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。

5.4.2 非正式員工：

1）試用期員工：指在試用期內、未轉成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業需要，從外面請來的非全職人員。6.薪酬結構：

6.1 員工薪酬由四大部分構成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績效薪酬部分：包括全勤獎、獎、項目獎和營銷獎。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質證書補貼等。

4）保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。5）扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務申報。

6.2 不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》；

1）月工資結構為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加）-（應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。

3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：

1）基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。2）根據企業有關管理規定，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。6.3.2 工齡工資：

1）工齡從員工正式進入企業之日起計算，工齡按入職時間整計算，每年入職月份的下月份調整計算一次。（行政部提供）2）工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。

3）年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。6.4 崗位工資：

6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術序列、文職序列、職能員工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經理、部門總監、總經理。

6.4.3 技術類，由低到高依次為初級技術員、中級技術員、高級技術員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。

6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績效獎金： 6.5.1 全勤獎金：

全勤獎金100元，當月累計遲到20分鐘則無全勤獎；請事假超過1天（含1天）者無當月全勤獎金。6.5.2 獎金：

獎金的發放基數由企業辦公會根據企業當年效益情況確定，（終）獎金在次年3月份評出并公布評價結果；在次年6月份發放，未服務滿1年者，和不到發放日離職者不予發放獎金。6.5.3 營銷獎金：

營銷系列員工的獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業的其它相關規定。

6.5.4 有關未盡事宜詳見企業其他績效規定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：

員工加班工資按以下規定執行：

1）法定節日時間加班工資按下列公式計算。

2）補償：因停電或不可抗力等原因導致放假的，按基本工資計發工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經總經理批準后方可放假，否則不計算工資。6.6.2 為保障職工正當權益，企業按照國家有關規定與企業實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

6.6.3 企業中層管理人員以及相應級別的技術序列和文職序列的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節日放假的按全額工資計算；在法定節日內加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。

6.6.4 本企業實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。6.7 加班補償標準：

6.7.1 加班補償方式有調休和加班補貼兩種，當月加班補休或補償，企業根據工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內安排調休或發放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調休。6.7.2 調休時間計算：

加班按1：1的比例折算調休時間。6.7.3 加班補貼計算：

1）工作日加班按正常工作日工資150％計算加班補貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計算加班補貼。3）國家法定節假日加班按正常工作日工資的300％計算加班補貼。6.8 行車津貼：

6.8.1 企業高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。

6.8.2 企業公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標準0.3元/公里（輛）。

6.8.3 行車里程由行政部行政人員核查，按程序在當次賬務申報并在相關項目中列支。6.9 駐外津貼：

詳細規定見企業有關規章制度。6.10 技能津貼（或資質證書補貼）：

6.10.1 證書補貼：為不斷優化企業員工隊伍，吸引更多的優秀人才，企業對具有專業技術職稱、相關職業資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學習，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業的技術能力鑒定之日起次月開始享受。

6.10.2 企業每年將進行一次技術技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調薪、晉級的個人考評依據。以考核結果為依據，將按照資質證書（證件）津貼改為技能津貼。

1）資格證書：證書名稱發證機構級別評審員省質量合格評定協會、ISO13485、國家實驗室內審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監局初、中級高級技師、高級技師其他在企業運行中起作用的資質證初級100，中級200，高級300持證工資（元/個）

2）職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元。

注：資質證書工資依其對應金額最高的那個計算。7.保健薪酬：

7.1 大項福利按企業有關規定統一執行，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目的規定執行。7.2 養老保險金的提取，職工繳存比例與企業繳存比例，按國家和駐馬店市的有關規定執行，詳見企業有關規章制度。8.試用期薪酬：

8.1 企業新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現者可提前轉正。

8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到企業應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見企業有關規定。9.兼職特約人員薪酬：

9.1 兼職特約人員，指與企業擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎，或與企業簽定的合同計算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。

10.工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔。2）營銷(及技術)部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業相應級別待遇。11.薪酬調整：

11.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

11.2 整體調整：指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及企業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。11.3 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。11.4 工資級別定期調整：指企業在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見企業的制度。

11.5 工資級別不定期調整：指企業在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內容的調整。

11.6 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。

11.7 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

11.8 各崗位員工工資級別調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政部執行。

11.9 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。12.工資的支付：

12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項須直接從工資中扣除： 1）職員個人工資所得稅。2）應由員工個人承擔的社會保險。3）應由員工個人繳納的社會統籌保險及基礎醫療保險費用。4）與企業訂有協議應從個人工資中扣除的款項。

5）法律、法規規定的以及企業規章制度規定的應從工資中扣除的款項。

6）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

12.3 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的按上班日期計算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業行政部提出書面申請，經批準后30天內一次性結清工資。1）依法解除或終止勞動合同時。2）企業認可的其他事由。13.薪酬調整與發放：

13.1 總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負責提供具體方案并在每年績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。13.2 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

13.3 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。13.4 行政部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。14.福利： 14.1 規定執行者：

14.1.1 行政部---負責本規定的具體執行和統一福利的發放。14.1.2 財務部---負責對企業福利進行綜合預算。14.1.3 總經理---負責福利費用的審批與核定。14.2 法定福利（社會保險)：

14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。

14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。

14.2.3 企業按當地政府規定為員工辦理基本社會保險，并承擔企業應繳納部分，個人應繳納部分由企業代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準，逢員工生日時，企業將員工舉辦生日慶祝活動，標準為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發放或集體舉辦慶祝活動，原則上不予現金形式發放。14.3.2 培訓：企業對相關人員進行有關的培訓。

14.3.3 年節禮品：春節、中秋節等假日，員工享有節日禮品。14.3.4 健康保障：

1）健康體檢：企業工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業每年提供的體檢。

2）健康醫藥箱：企業為員工提供基本常用藥品，滿足突發疾病需求。

14.3.5 員工業余生活

1）部門活動：企業定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。2）企業組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯誼等，促進員工身心健康。

3）培訓進修：為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，企業將組織各種培訓進修活動；為有上進心的人員提供各專業的職業技能資質培訓。

14.3.6 休假福利：

1）產假：

各職人員請產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與行政部批準。已婚女員工享有98個日歷天的產假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間只享受月基本工資。

2）工傷假：

員工因公負傷，需提供由醫療單位出具的傷殘檢驗證明，并經企業行政部確認后，可根據情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。

3）喪假：本企業正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。家 屬 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領取結婚證書后的六個月內有效。企業對婚假的假期規定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經批準。5）年休假（除國家規定的法定節假日外），本企業年休假如下：凡在本企業連續工作滿12個月（含）以上的人員，可根據國家及企業相關規定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個內集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 專項福利：

14.4.1 通訊津貼：企業員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業的有關制度。14.4.2 特殊津貼：

1）結婚禮金：企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚），可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業工作的只能領取一份。

2）慰唁金：企業在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發放時間發放方式結婚禮金企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚）300元/人申請婚假時行政部準備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收。15.附則：

15.1 企業在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規定的最終解釋權歸屬企業行政部負責解釋。

15.2 本規定從公布之日起開始實行，自本規定實行之日起原有有關工資管理的規定或規定停止使用。

15.3 如有其他制度與本規定相抵觸，以企業的裁定結果為準。7.附表

《各類人員薪酬組成表》；

《職務序列工資等級表》；

《調薪申請單》；

《調薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：

附表

職務序列工資等級表：

《調薪申請單》

《調薪通知單》