第一篇：薪酬福利工作總結

2005年薪酬福利管理崗位工作總結

2005年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。

全院2005年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院2005年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核；同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規范。

5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發布的規章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

第二篇：薪酬福利方面

薪酬福利運營策劃書（初稿）

作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。

一、薪酬：

1、首先應設計薪酬體系；（包括薪酬架構、薪酬等級）

2、根據客戶行業特點進行市場薪酬調查，擬訂出可適薪酬體系。（可根據客戶的組織

架構及市場同行業水平）

二、福利：

1、非勞務派遣公司（員工跟客戶之間存在勞動關系）：

① 社保福利：根據企業意圖及本公司建議盡量多為員工提供福利，以避免勞資糾紛。② 其他福利：季度福利、月度福利、節假福利。。

2、勞務派遣公司（員工與我公司存在勞動關系）：

① 社保福利：必須按員工綜合工資繳納社保險或與客戶公司簽定風險協議；

② 檔案福利：先找家有資質的單位可接收檔案；（北京規定必須是國企存檔中心才有

資質）

③ 代發工資：可與客戶溝通；

④ 補充醫保：可按100%、90%、80%繳納

⑤ 人身意外險：

⑥ 部門補貼：主要指采暖費

⑦ 子女福利：

⑧ 文體補貼

備注：因為現在的北京政策在工會和殘保金上要求比較嚴格，所以要根據企業是否為我公司派遣客戶，應考慮工會會費和殘保金問題，避免公司利益受損失。

第三篇：薪酬福利

*********有限公司

***********有限公司

薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

4.0零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0職能部門人員薪酬范圍

2.1適用對象：公司總經理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

4.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

1.0員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

1.0工資發放與管理職責 1.1工資支付管理

1.1.1公司以轉賬或現金發放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農業銀行將工資輸入個人賬戶。

1.1.2每月應出勤天數為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。1.1.3中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數計算。員工病、事假等均以實際工作天數計算。1.1.4工資發放程序具體如下：

1.1.5本企業以月為支付周期，按員工的實際工作天數支付。若付薪日遇節假日或休息日，則提前在支付時間內支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內或者個人在財務領取現金。1.1.6下列規定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。2.0薪酬級別異動與計算

2.1本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。2.2 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

2.3新入職員工在試用期內工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

2.4如超過調薪范圍，人力資源中心不予以申報。3.0員工薪酬級別調整時限 3.1員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

3.2人員調動：以調令的調動日期為準，若當月15日（含）及以前調動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調入部門的薪酬計發；若當月15日(不含)以后調動的，其當月的薪酬、福利按照調出部門薪酬計發。

3.3人員離職：員工通過正常手續辦理完離職手續以后，以考勤截止日期為準。3.4 員工薪酬級別調整，有任命文件的，以任命文件下發日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼、。根據實際情況填寫《調薪/轉正/晉升/降免表》。

3.5新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

3.6屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發正式通知次日起，停發工資，取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同，按協議規定執行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理規定見《重慶七笑商貿有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

1.0本制度為試行，在實施中根據實際情況進行調整和修改。2.0本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

3.0在不與本制度沖突、不發生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續執行。

4.0本制度自發布之日起執行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日

第四篇：薪酬福利

薪酬福利管理實施細則

第1章總則

第1條目的為了把員工個人業績和公司業績有效結合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，特制定本細則。

第2條職責劃分

1.公司相關部門負責薪酬管理制度的制定、宣傳解釋和監督執行。

2.總經理負責本制度的批準，修訂亦同。

第3條適用范圍

本制度適用于公司正式員工的薪酬管理，總經理除外。

第2章薪酬構成第4條崗位工資

崗位工資從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。崗位工資的額度主要取決于員工的崗位性質和工作內容。本公司以工作分析和崗位評估的結果為依據，采取“崗位分等、等內分級、一崗多薪”的原則確定員工的崗位工資。

第5條技能工資

技能工資是公司根據員工的學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。

第6條績效工資

績效工資是公司根據內員工考核的結果確定的工資單元，其主要內容包括：績效獎金、年終獎和其他特殊獎金。

第7條福利

本公司提供的福利主要包括國家強制性社會保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的補助。

第3章員工工資的確定

第8條崗位工資的確定

1.公司員工崗位工資的計算公式為：月崗位工資=月崗薪基數×崗位系數。

2.公司員工的月工資基數由公司相關部門根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因當內不予調整。

第9條技能工資的確定

1.公司技能工資的計算公式為：月技能工資=月技能工資基數×崗位系數

2.各崗位的技能工資基數由公司相關部門根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因當內不予調整。

第10條績效獎金的確定

1.公司績效獎金的計算公式為：月績效獎金=月獎金基數×崗位系數×員工個人考核系數。

2.年終獎的確定

（1）公司非項目人員年終獎的計算公式為：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×年終個人績效考評系數。

（2）公司項目人員年終獎的計算公式為：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×T/8×年終個人考評系數。（T表示當內項目工作的總時間，公司以8個月為基準）

（3）年終獎金總量：根據公司當年的利潤、經營目標的實現情況，以及公司下的預算計劃確定。

第11條其他特殊獎金

1.創新獎

（1）創新獎的獎勵對象包括以下兩個方面。

①對提高工作效率、改善生產和管理流程有突出貢獻的人員。

②在產品研發和技術改善方面有突出貢獻的人員。

（2）創新獎由公司各職能部門申報，經辦公室討論評審后給予一次性獎勵，并計入績效考核檔案。

（3）創新金額為10～200元。

2.優秀建議獎

（1）在公司發展、產品生產、部門管理等方面提出建議，建議被采納的員工，由辦公室進行論評審，并根據建議效果給予一次性獎勵，并計入績效考核檔案。

（2）優秀建議獎獎勵金額為10～200元。

第12條保險福利

1.為吸引和留住優秀人才，增強公司的凝聚力，公司根據國家的法律法規和

公司的經營狀況為員工提供相關的保險福利。

2.公司員工福利項目

（1）社會保險

在公司工作滿1年的員工，公司為其辦理社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育保險，具體根據國家和地方相關規定予以執行。

（2）話費補貼

公司免費給員工辦理公司專用號碼，方便業務聯系。

（3）食宿補貼

公司給員工免費提供住宿，并提供午餐和晚餐。

第4章附則

第13條公司于每月15號發放工資。

第五篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部門: Subject / 主題: Effective Date / 生效日期: Approval/批準:（公司負責人簽字）

人力資源部 薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條、薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中始終遵從于以下五個基本原則：公平公正原則、競爭性原則、激勵性原則與公司經濟效益相結合的原則和合法性原則。

第二條、適用范圍

本薪酬制度適用于公司的全體正式員工，不含實習生、外包員工、小時工等。實習生的薪酬根據個人情況不同按實際工作日根據各地標準執行日工資制； 外包員工的薪酬參照外包公司的相關規定執行；

小時工的薪酬制度根據不低于國家頒布的小時工工資標準執行；

第三條、薪酬核算發放日期

員工工資按月發放。人力資源部每月根據員工的出勤情況、員工的考評成績等因素核算員工當月工資，并定于每月10日為發薪日，核發上個月的工資，如遇公休日或節假日，可提前或延后至公休日或節假日前后。

第四條、個人所得稅上繳

本制度所述工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準為員工代扣代繳個人所得稅

第五條、解釋與實施

對于本制度所未規定的事項，按公司有關規定予以執行；對本制度的規定如有疑義，由人力資源部負責解釋。

本制度經CEO審批通過后，自公布之日起實施。

第二章 薪酬的核算程序

第六條、薪酬結構

公司的薪酬結構包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。

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一、基本工資

基本工資是員工的基本生活保障，并作為假期核算的基數。員工基本工資的確定是根據員工的學歷、工作經驗及職位、崗位職責確定的。

二、績效工資

績效工資是員工工資中的變動部分，根據員工績效表現核算，具體參見《績效考核制度》，績效工資與員工職級相對應；員工職級調整時，績效工資的比例也隨之調整。

三、獎金

獎金根據經營業績和崗位核發，具體參見《績效考核制度》。

四、社會保險福利

公司按國家有關規定為員工代繳各項社會保險及住房公積金，個人部分由公司在個人稅前工資中代扣代繳。

五、長期激勵

員工的長期激勵方案按照總經理批準的激勵方案執行。

第七條、薪酬的確定與變更

一、員工基本工資的確定依據為崗位價值，現有員工的基本工資按公司的《各職級工資標準表》執行。公司有權根據公司需要并參考市場行業數據對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調整。

二、新員工工資的確定按照《各職級工資標準表》的標準執行，一般由用人部門經理和人力資源經理結合員工的工作經驗、學歷、職位和崗位職責進行基本工資的確定；

若出現新員工工資超出公司《各職級工資標準表》中相應職級的情況，需由人力資源總監批準。

三、試用期滿轉正的員工，部門經理可根據其在試用期間的工作情況，向人力資源部經理申請在其職級標準范

圍內進行適當的工資調整，經人力資源經理簽字后執行；若申請的標準超出員工所在職級標準，需由總部人力資源批準。

四、員工的晉級和降級是根據公司工作需要，結合績效考核進行相應調整，可能會引起員工工資的調整。各部門可依據績效考核結果提出調整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執行。員工晉級或降級后，其工資即隨之調整，其變更后的薪資從變更之日起開始生效。

五、公司可根據上年經營狀況、當地物價上漲指數、通貨膨脹狀況和對未來經營的預期確定基本工資每年的增長比率，并在每年一月完成對員工工資的普遍調整，員工工資調整方案將報總經辦批準，并經CEO簽字確認后于每年1月1日起執行，調整比例和調整范圍根據公司當年發布的調整原則執行。

第九條 年終獎金的核發

一、公司視當年經營狀況確定是否發放員工獎金。

二、年終獎金發放規則：年終獎金為公司效益的體現，發放的原則主要是考慮員工的實際工作表現即上

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員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。

三、不論基于何種理由，獎金發放當日不在冊的員工，皆不得享有年終獎金。

第三章 其他

第十條

公司的假期分為年假、婚假、喪假、產假、帶薪病假、無薪病假、無薪事假。年假、婚假、喪假、帶薪病假為帶薪假，休假期間基本工資和考評工資100%發放； 產假期間根據北京市勞動局相關規定發放產假工資； 無薪病假期間，按當地政府規定發放病假工資；

無薪事假為無薪假，休假期間按工作日扣除當日所有工資。

假期工資

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