第一篇：某餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案

第一章 總則

第一條目的為保證公司戰略的順利實施，以合同的方式體現業績考核的嚴肅性，使公司高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。

第二條業績合同適用范圍

業績合同簽訂對象（受約人）主要是非公司董事會任命的高管人員。業績合同受約人可按自身的業績合同分解成下屬人員的關鍵業績指標，以督促、考核下屬人員，保證業績合同的實現。

第三條業績合同的期限

業績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據公司的經營周期、會計核算等特點確定，通常情況下業績合同的有效期可以設為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結束前，通過新一輪業績目標談判簽訂下一年的業績合同。

第四條業績合同的效力

業績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內不得擅自更改。如遇到對公司經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經合同雙方協商，經理辦公會批準，可以酌情予以調整。

第二章 業績合同的制定

第五條業績合同的作用

業績合同作為績效管理的有效手段，有助于：

1.提高公司內部管理的透明度，有利于對業績進行監督和及時反饋。

2.將個人對業績負責的做法制度化。

第六條業績合同的設計原則

1.以價值為驅動：建立以價值創造為核心的企業文化；

2.以崗位職責為基礎：全面體現各崗位關鍵業績成果，充分反映崗位特色。

3.與戰略密切結合：充分體現公司發展戰略方向和目標，業績指標及其權重的設定以公司戰略為依據。

4.公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業績合同產生認同。

第七條業績合同核心內容

業績合同主要包括四個部分：

1.關鍵業績指標類別

2.關鍵業績指標

3.指標權重

4.指標量化目標

第八條關鍵業績指標類別

關鍵業績指標分為三類：

1.效益類：體現公司價值創造的直接財務指標，全面衡量創造價值的能力，典型的效益類指標包括三類：資產盈利效率指標，如投資資本回報率

現金獲利能力指標，如自由現金流

盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤

2.營運類：是實現公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現為完成戰略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括八類：

收入管理指標，如銷售額

成本費用控制指標，如生產成本、管理費用

投資支出控制指標，如投資資本支出

營運資本管理指標，如營運資本周轉期

安全管理指標，如特大事故次數

3.組織類：是實現積極健康的工作環境與公司文化的人員管理指標，體現推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：

崗位設置與聘用指標，如員工總數、減員數量

員工士氣指標，如員工滿意度

人才發展指標，如優秀人才流失率

第九條關鍵業績指標的設定

1.關鍵業績指標的界定范圍

關鍵業績指標是對公司戰略目標的分解，隨公司戰略的演化而被調整、修正；

關鍵業績指標是能有效反映關鍵業績驅動因素變化的衡量參數；

關鍵業績指標是對重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映。

2.關鍵業績指標的作用

使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況；

使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動；

有力推動公司戰略的執行；

為業績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；

使經營管理者集中精力于對業績有最大驅動力的經營方面。

3.關鍵業績指標的選擇原則

指標應是所衡量的重要驅動因素，并與有關單位的使命/活動的戰略方向一致；

指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析；

受約人應有能力影響指標，并改進業績；

指標必須有明確的計算方法和數據來源；

盡可能使用財務報表中已存在的項目來設計關鍵業績指標。

4.關鍵業績指標的選擇方法

效益類指標選擇方法：

凈資產收益率是公司創造價值能力的根本衡量，適用于對損益結果有重大影響的經營管理人員，對總經理和副總經理等公司高層管理者應加大該項指標的權重；

凈利潤與息稅前利潤考察創利能力，其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素，副總經理不具有財務管理權，所以對副總經理考察息稅前利潤，對公司總經理則考察凈利潤；

營運類指標選擇方法：營運類指標反映崗位獨特的工作成果，應盡量體現出主要年度目標，數量不應過多，其中經營收入總額是反映公司經營能力與規模最綜合的指標。

組織類指標選擇方法：

員工滿意度能體現對公司策略、文化和機制的認同，可分別考察公司和部門的員工滿意度。

第十條關鍵業績指標的權重

對關鍵業績指標權重的設計有以下要求：

1.對公司戰略重要性高的指標權重大；

2.受約人影響直接且顯著的指標權重大；

3.綜合性強的指標權重大，如負有損益責任的總經理的效益類指標權重大；

4.權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，同時兼顧每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標，如部門管理費用、員工滿意度所占權重應保持統一；

5.每一項指標的權重一般不小于5％，否則對綜合業績的影響太微弱。為體現各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好控制在5％以上。

第十一條關鍵業績指標的目標值

確定關鍵業績指標的目標值，應遵循以下原則：

1.具有足夠的挑戰性，必須通過較大的努力完成指標；

2.綜合考察多方面的信息依據，如歷史業績、對未來發展的預測，同行業競爭對手的業績等；

3.發約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發約人具有最終的決定權；

4.目標一經設定，原則上不再輕易改變。

第三章 業績合同的簽訂

第十二條業績合同的簽訂流程：

1.每年十二月上旬，總經理根據公司下年度經營計劃，對公司整體目標進行分解，提出各直接下級關鍵業績指標的定義、計分方式、目標值和權重等初步方案；

2.每年十二月中旬，各高管人員對業績合同的初步方案進行確認、修正并反饋；

3.每年十二月下旬，綜合辦編制業績合同初稿（詳見附件）；

4.每年十二月下旬，總經理根據薪酬與考核委員會建議提出業績考核辦法，綜合辦負責組織實施；

5.每年一月份，綜合辦組織業績合同雙方討論。總經理(發約人)與公司其他高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協商，達成共識并簽署合同；

6.綜合辦組織業績合同的協商簽訂工作，并負責合同備案。

第四章 業績合同過程控制

第十三條季度跟蹤業績合同完成情況

1.綜合辦每季度向財務部、各部門搜集數據，采集業績合同中量化指標的季度完成數據，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；

2.綜合辦向公司薪酬考核委員會、高管人員通報本季度業績完成情況。

第十四條階段業績匯報

階段業績匯報有利于業績合同雙方總結和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。

每季度結束后，業績合同受約人向發約人匯報業績合同完成情況。

第十五條業績指標目標值的調整

1.當階段實際業績明顯高于或低于合同預期目標時，業績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，綜合辦在進行充分調查的基礎上，預測外部環境變化的趨勢，及時提出業績目標的調整意見，報總經理。

2.總經理聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業績目標調整意見。經總經理批準后，綜合辦調整受約人的業績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業績合同附件并備案。

第十六條業績改進計劃

1.當階段實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，發約人與受約人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。

2.總經理聽取匯報后，審批業績改進計劃和具體實施方案。

3.發約人指導、跟蹤受約人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。

第五章 業績評定辦法

第十七條每年一月上旬對業績合同進行考核，比較全年實際業績與全年業績合同目標差異，業績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質性獎懲的依據。

第十八條業績合同數據收集

財務部負責收集、核實全年財務數據（投資回報率、利潤、現金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報綜合辦；經營辦、店管部等部門負責收集、核實各自主管領域內的數據（品牌知名度、公司經營狀況分析等）報綜合辦；綜合辦負責收集、核實其它數據（特大事故等）。

第十九條業績合同分值計算及考核等級的確定

綜合辦計算各項關鍵業績指標得分，累加即可得到業績合同分值。

第二十條業績考核

每年元月份進行年度業績考核會，確認年度考核成績。

第二十一條當受約人在合同期內調離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。

第二十二條當實際業績超過合同目標時，超出的實際業績不能轉為下一年度的業績目標，以確保受約人繼續保持良好的進取動力。

第六章 業績考核后續管理工作

第二十三條業績考核結果的反饋

發約人通過面談形式，把業績考核結果以及考核的評定內容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發展的要點，以及相應的期待、目標等。

第二十四條業績考核結果的應用

1.公司薪酬考核委員會、綜合辦根據《薪酬實施細則》中薪酬計算方法，參考業績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。

2.總經理依據業績合同分值，決定對受約人的非物質獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。

第二十五條業績考核結果的保管

業績考核結果由綜合辦存檔，作為下一年考核對比、以及其他人力資源管理的依據。

第七章 附則

第二十六條本辦法由公司薪酬與考核管理委員會提出制訂、修改建議，董事會審批。

第二十七條本辦法中業績合同關鍵考核指標、指標權重、指標計算方法、業績合同綜合分值及操作流程由公司薪酬與考核管理委員會負責解釋。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

第二篇：XX公司薪酬設計方案

XX公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國目前最重要的中心空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，企業整體治理水平也需要提升。

公司在人力資源治理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。于是他們聘請普爾摩公司就其薪酬體系進行系統設計。

普爾摩公司治理顧問經過系統的分析診斷就公司現在的薪酬治理所存在的問題進行整理，認為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準確了解外部非凡是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。四是需要建立統一的薪酬政策。

普爾摩公司治理顧問認為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源治理的基礎；其次，在職位說明的基礎上，對職位所具有的特性進行重要性評價，我們依據國際上被廣泛使用，是最權威的評估方法之一對該公司的職位等級進行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調查公司就同行業、同類別、同性質公司的薪酬水平進行調查，獲得薪酬市場數據。另外，依據公司職級圖、薪資調查的數據，公司的業務狀況以及實際支付能力，我們對公司的薪酬體系進行設計，此項工作內容包括制訂薪酬結構、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執行、公布的薪酬政策。

經過雙方的緊密配合以及我們積極務實的工作方法，該公司領導對最終形成的方案十分滿足，因為他們再也不用為每月發工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強了其工作熱情。

分析：

正如普爾摩公司經過診斷分析后得出的結論，XX公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，那么該怎么解決呢？案例寫到這兒就沒了下文，普爾摩公司為XX公司設計的薪酬方案具體怎樣，我們不得而知。拋開普爾摩公司的設計思路不談。我從書本、網絡資料的查閱中對該案例有一些淺顯的看法。我認為我們可以先從理論上來了解一下薪酬設計的具體步驟。

一般來說，薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟 ：

一、制定薪酬策略（明確企業的總體戰略）

這是企業文化的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的熟悉（人性觀），對職工總體價值的評價，對治理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

二、職務分析與工作評價（職務分析又稱工作分析，任務是進行組織結構設計編寫職務說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數觀點把這兩塊分開表述。）

這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等文件。

這是上述過程中保證內在公平的要害一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

三、市場薪酬調查（主要指地區及行業的調查）

這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么；怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。

四、薪資結構設計

經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。

所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清楚、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內容是薪酬范圍級數值的確定）

這一步驟是指在工作評價后，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

六、薪資制度的控制與治理（或稱薪酬評估與控制，主要內容是對薪酬的評估及成本控制）

企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與治理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。XX公司目前是中國目前最重要的中心空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，我們可以根據上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設計。

第一步是制定薪酬策略，由于對該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經營哲學、企業文化和核心價值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設XX公司薪酬設計的原則是對內具有公平性，對外具有競爭力，這樣我們后面的分析就有方向了。

第二步是職務分析和工作評價。通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。進行職務評價根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。我們可以根據員工的工作崗位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

我們也不太清楚該公司具體職務是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來界定一下：因為是生產和銷售空調的企業，所以我把他們的工作人員分為技能類和治理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產廠長、總工程師；而治理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業務主管、副經理、部門經理、副總經理、董事長和總經理。工作評價的重要性上面已有論述，而作評價方法一般有排列法、分級法、綜合評分法、因素比較法。我們就用因素比較發對XX公司進行工作評價。

下面我們用一個表格來讓大家更加形象的理解這個方法：

薪點 評價因素

學歷 技能 體力 責任 非凡知識

700 總工程師 董事長

600 總經理

500 工程師

400 部門經理 技師 技師

300 技工 工人

200 班組長 業務主管 技工

文員 工人 車間主任

班組長 工人

第三步：進行薪酬調查。理論上面已經說了，我們談談具體操作吧。數據來源及渠道是我們最應該解決的問題。首先我們可以查閱國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等；其次可以通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來應聘的人員，來獲得其他企業的獎酬狀況。當然各企業發布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。

第四步是進行薪資結構設計，我們要利用薪資結構線來表示.因為XX公司是生產銷售型企業，而且前面也說到他們在全國建立了17個辦事處，由于不同地區基本生活費用，業余文化生活，生活便捷程度方面 的差異，所以不同地區應該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。（如上圖），即使薪點同為1500，在CD線上，相應的薪酬有為2500的，也有是3500的。

第五步是薪資分級和定薪，到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。由于XX公司規模并不是很大（員工300余人）。我們把XX公司的薪點設為30個。列表如下：

薪點序號 薪點 薪點序號 薪點 薪點序號 薪點450 11 1450 21 2450550 12 1550 22 2550650 13 1650 23 2650750 14 1750 24 2750850 15 1850 25 2850950 16 1950 26 29501050 17 2050 27 30501150 18 2150 28 31501250 19 2250 29 32501350 20 2350 30 3350

員工的薪酬由基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資組成，相應薪點如下表：因績效工資不好用圖表表示，我們在后面會用文字來說明。

類別

職務 基本工資 工齡工資 職務工資

總經理董事長 350 工齡漲一年加50 2500

副總經理 350 同上 2000

總工程師部門經理 350 同上 1700

生產廠長副經理 350 同上 1400

工程師業務主管 350 同上 1100

技師車間主任 350 同上 900

技工班組長 350 同上 700

文員熟練工人 350 同上 550

普通工人 350 同上 400

績效工資是針對XX公司的薪酬分配不明晰，內部不公平而提出的，在前面的假設前提上我們規劃如下：對于一線工人，只要月產品合格率達到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續一年年終給予50各薪獎勵。

對于一線工人，只要月產品合格率達到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續一年年終給予50各薪獎勵。

對與一般治理人員，連續一年無事故年終給予50個薪點的獎勵。

對于營銷人員，銷售額每達到10000元給予20個薪點的獎勵。對于中級技術人員，參與研究開發新產品成功者給予400個薪點。

對于高級技術人員，指導研發新產品成功者給予1000個薪點的獎勵。

對于中級治理人員，由上層治理者進行評估給予相應獎勵。

對于高級治理人員，由全體員工進行不記名評估再給予相應獎勵。

我們設定XX公司的薪酬系數為2，則職工相應的薪酬總額就是他們的薪點總數乘以薪酬系數。假設一個員工的薪點為1000，那么他的薪酬總額就是2000元。

第六步是薪資制度的控制與治理，薪酬制度一經建立，就應嚴格執行，發揮其應有的功能。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺帳借助數學和統計學進行預算。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿足。這樣的薪酬政策充分體現了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于XX公司內部的團結，從而創造一個和諧滿足的工作環境。

以上就是我對XX公司原來薪酬制度的分配原則不清楚、內部不公平、方法不科學、沒有衡量依據、薪酬結構不合理等問題的一些改進構想，由于沒有具體資料，所以這一切都是在假設的前提下進行的，我想上面的措施充分體現了分配的公平性，有一定的科學依據，可以消除XX公司內部的矛盾，加強員工們的工作熱情，也有利于公司內部的團結，對競爭對手來說，XX公司的薪酬無疑更具有競爭力，所以我想這個薪酬設計方案基本體現了前面提到的薪酬設計的原則，也一定會發揮合理的它的促進作用的！

第三篇：公司福利管理體系設計方案

廣東天駿集團

公司福利管理體系設計方案

l.目的作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度。因為企業提供的 福利，它反映了企業的目標、戰略和文化。福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的關系，它能吸引優秀員工、提高員工 士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工。本方案對福利進行了分類 管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位。將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一、規范實施，產生積極的作用。2.管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分: 一是政策及體系建設部 分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯系，屬于行政事務工作部分。另外，從資金管理上還有財務部門參與管理。

2.1 行政管理部(主要側重于福利政策制定與體系完善)2.1.1 負責公司福利政策的規劃、制定與完善;2.1.2 根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批。2.1.3 簽訂、保存福利協議;2.1.4 聯絡行政管理部門辦理具體事項;2.1.5 審核福利資金的使用、費用定額，做好福利資金的預 廣東天駿集團

算、福利資金的使用情況報告與福利效益評估。2.2 行政管理部門(主要側重于業務管理與聯系經辦)2.2.1 根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續;2.2.2 負責清理、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系;.2.3 負責制定與完善與福利相關管理實施細則(如辦理程序及方法等);2.2.4 執行經過公司領導審批或認可的福利項目。2.3 財務管理部門(主要側重于資金管理〉 2.3.1 建立獨立的福利資金使用的財務科目;2.3.2 根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況;2.3.3 及時支付，定期結算福利資金的使用情況。3.福利政策及實施管理應遵循的原則。3.1 社會效益與企業利益兼顧的原則

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能 力和經濟效益狀況。.2 執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后再針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。廣東天駿集團.3 個體福利政策與福利體系建設相結合的原則

各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業 和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。3.4 實施點與覆蓋面相結合的原則

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成 強大的企業內部凝聚力。.5 福利政策的透明與規范操作原則

福利政策必須對全體員工作公開宣講，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施。避免福利政策執行的隨意性和神秘性。

3.6 目前利益與長遠利益相結合的原則

這要從兩個方面來考慮: 一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。4.福利的概念及福利資金管理 4.1 定義

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段。福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，協助企業的激勵系統培育和營造良好的激勵環境;福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到廣東天駿集團 的福利就應越高，是對員工價值的最佳肯定。4.2 資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下方面: 4.2.1 以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)。4.2.2 建立專門的福利基金〈從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“ 福利基金” 財務科目中)。4.2.3 可以從成本中列支的其他資金來源。4.3 福利資金的管理

對福利資金管理的目的是為了合理地使用，以期達到應有的效用。公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投人與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中。主要涉及到以下一些方面: 4.4.1 通過對產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。.4.2 與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了解本公司在這方面對“人才引力” 廣東天駿集團 的程度。.4.3 通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。.4.4 要做細致的工作，應當確定出每一個員工福利項目的成本。.4.5 要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法。.4.6 在上述工作的前提下，制定出相應的福利項目成本計劃。5.福利項目的管理與分類 5.1 福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一的福利政策，并要規范地實施。考慮到某些特殊情況的需要，分、子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請: 5.1.1 由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證;5.1.2 寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司行政管理部;.1.3 由總公司行政管理部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司總經理;5.1.4 總經理審批同意后即可通知執行。5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類 廣東天駿集團

5.2.1 法律規定的福利項目。這類福利項目國家有具體的明文規 定，公司將按規定完全執行。如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2 企業自定的福利項目。這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。5.3 福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類 5.3.1 基礎福利

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而建立的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策，等等。這類福利通常覆蓋全體員工。5.3.2 中級福利

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力做出更新貢獻。5.3.3 高級福利

是指企業針對中高級人才而建立的政策，如住房、交通用車、無息貸款、員工持股等。目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業起到關鍵作用的人才。6.公司基礎福利項目 廣東天駿集團

基礎福利覆蓋公司全體員工，只要是公司的員工均可享受，具體 如下: 6.1 生日贈品(或津貼〉

員工生日當日由公司贈送100 元左右的生日禮物，或直接發給100 元生日津貼，還可放假半天。6.2 工作餐補貼

主要是對員工中午在公司進餐的補貼，普通員工每月補貼100 元;中層主管級別以上干部每月補貼150 元;出差的誤餐補貼按財務其他相關制度辦理。6.3 養老保險

這是為保障員工離退休后基本生活的保險政策，是社會保障體系中的重要組成部分。養老保險繳費比例按照國家規定執行，個人繳費部分由公司在員工工資中代扣，和企業繳費部分一起定期上交社會保險局。相關政策按照公司制定的實施辦法統一執 6.4 失業保險

這是為保障員工在失業期間基本生活的保險政策，也是社會保障體系中的組成部分。失業保險繳費比例按照國家規定執行，個人繳費部分由公司在員工工資中代扣，和企業繳費部分一起定期上交勞動局。相關政策按照公司制定的實施辦法統一執行。6.5 醫療保險

這是為保障員工在職期間病患利益的保險政策，同樣也是社會保障體系的組成部分。醫療保險福利由公司統一制定政策執行。廣東天駿集團

6.6 住房公積金

住房公積金政策是國家統籌下有計劃地改善和提高城鎮居民的居住水平的一項基本政策。住房公積金政策根據公司發展情況制定統一的政策執行。6.7 健康檢查

員工進入公司后，每滿兩年則進行一次身體健康檢查，檢查的一切費用全部由公司承擔。6.8 特殊崗位保險

這是針對具有危險性崗位的人身意外傷害保險。如專職駕駛員人身意外傷害保險、出國工作人員的人身保險等。保險一般以為單位辦理，投保額確定在200 ~500 元/年范圍內。6.9 特殊崗位津貼

主要有三種情況: 一是針對在高溫、高空、有毒、有害等環境下作業的崗位人員的津貼;二是在外埠工作的人員的崗位津貼;三是帶有一定風險性的崗位人員的津貼(如收款員〉。以上津貼額要視不同的崗位有所區別一般在1 00~ 200 元/ 月范圍內。6.10 帶薪假期

指員工在有薪酬的前提下，可以享受的休假，如探親假、婚假、產假、喪假、年假、公休等。帶薪假期及相關規定按公司行政管理部所制定的《員工考勤制度》中的內容執行。6.11 其他公共生活福利

是指公司為員工的生活提供的其他各類福利項目。主要有:圖書室、廣東天駿集團

體育活動室、非盈利性花屋、內部優惠產品等。7.中級福利.1 可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工。衡量員工績效優秀的標 準是:.1.1 在月度績效考核中連續6 個月保持特別優秀的員工;7.1.2 在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工。

滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。7.2 中級福利的申報及管理程序。.2.1 由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司行政管理部。.2.2 公司行政管理部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。.2.3 由行政管理部轉報公司總經理進行審批。.2.4 總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。.2.5 行政管理部負責追蹤執行情況，相關材料進員工個人檔案。7.3 中級福利的具體項目

中級福利主要包括的項目是: ①商業保險;②個人健康檔案;③ 公司產品折扣或獎勵;④自助培訓獎金;⑤公司組織或資助旅游;廣東天駿集團

⑥年休假;⑦無息貸款;⑧對口專業深造資助。7.4 商業保險

主要指人身意外傷害保險。保險一般以為單位辦理，投保額確定在200~500 元/年范回內，屬于員工可選擇福利之一。7.5 個人健康檔案

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。7.6 公司產品折扣或獎勵

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500 元(限于每人每年一次)。7.7 自助培訓獎金

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響。培訓資金可確定在800 元之內(以達到目標或獲得證書為準)。7.8 公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動，或申請公司資助旅游。資助費用確定在500 元左右。一年給一次，時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2~3 天。7.9 年休假

員工每年可以申請享受12 天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。7.10 無息貸款 廣東天駿集團

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款。貸款金額確定在3000~30000 元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準。7.11 對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有: 高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定。8.高級福利.1 高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)。一般情況下，員工從被任命起可以享受部 分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3~6 個月內將應當歸還集團的福利物品(或貨幣)退還相關單位。.2 高級福利項目主要有: ①住房;②工作小車;③ 休(療)養;③ 個人醫療服務;④保姆家庭護理;⑤個人持股。8.3 住房

根據骨干人員的級別，可以享受60~100平米或者價值6 萬~15 萬元的商品房。超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一辦理，也可由員工自行選擇: 規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自己承擔一定比例，凡公司出資比例超過50 %，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5 年)轉移產權，員工自己承擔部分可經批準后通過借款協議和還款計劃，向公司借支。員廣東天駿集團

工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。8.4 工作小車

根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作小車。骨干人員擁有工作小車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等。8.5 休(療〉養

骨干人員因健康狀況需要休（療）養的，經總裁(董事長）批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7~15 天的休(療〉養期，一般情況下，可以享受休(療）養福利的條件是: 須在公司擔任管理職務3 年以上。8.6 個人醫療服務

骨干人員因年齡和健康需要，經總經理批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是: 年齡在60 歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務3 年以上。8.7 保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因確需要保姆，經總經理批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付。一般情況下，享受本項福利的條件是: 年齡在55 歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務3 年以上。8.8 個人持股 廣東天駿集團

根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利。9.有關說明

9.1 本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理批準后可先試運行。

9.2 在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。9.3 公司行政管理部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作出調查分析并將信息反饋到公司高層領導。9.4 行政管理部負責對本方案內容的解釋工作。

第四篇：薪酬設計方案

薪酬設計方案：恰到好處留人才

作者：牛津管理評論

來源：好投網

發表時間:2011年07月07日

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應通過一些薪資調查方法和手段來提高其競爭力，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

薪酬設計方案：

目錄

薪酬與福利設計方案...2

一、薪酬概念...2

二、崗位類型和薪級...4

三、薪酬晉升與下調...5

四、薪酬管理...6

五、員工福利...6

薪酬與福利設計方案

根據獸藥公司和進出口公司實際情況，結合市場綜合水平，參考其他單位薪酬情況，并根據以往工作經驗對本公司薪酬設計方案如下：

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪資等同于地區公布最低工資標準，北京地區2011年標準為930元/月/人。

2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3.績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20％，試用期不享受績效獎金。

4.加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規記發。

5.業績工資(提成/計件/研發項目獎金)：業務銷售類崗位(B)，根據合同規定按照比例計算;生產類崗位(C)根據工作任務書相關規定按照數量計算提取費用;技術類員工(D)的研發成果轉化相關所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6.福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險

7.其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1.基本薪酬：將根據既定年薪總額的70％，分為12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。

2.崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5％。

3.績效薪酬：年薪總額20％，按照年終績效考評結果按實際考核分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。

4.目標責任年金：完成工作目標全額發放，未完成目標將根據實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10％

5.福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金

6.其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1.崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

B業務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業務銷售類員工

C生產類崗位，從事該崗位的員工即為生產類員工

D技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2.崗位薪級架構表(詳見附件1)

3.月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20％=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數+加班工資+業績工資-社?？蹨p+本月額外獎罰=應發稅前工資

應發稅前工資-(應發稅前工資-2000)×相應稅率=實發薪資

4.年薪薪酬

月度發放計算方式：

全額既定年薪×70％÷12-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應稅率=月度實發

結算

既定年薪總額20％×績效考評系數=稅前績效工資

既定年薪總額10％×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發結算薪酬。

三、薪酬晉升與下調

1.根據面試情況確定入職薪級;

2.參照績效考核數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

3.當公司整體經營效益同比提高或減少20％時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

4.當公司整體經營效益同比提高或減少30％，硬啟動薪資結構調整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2.公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3.考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

4.對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5.同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30％，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50％。

6.兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20％計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

五、員工福利

1.福利內容分類

A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

2.福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7％

第五篇：XX公司薪酬體系設計方案

薪酬體系設計方案

一、薪酬設計的目的公司角度：

降低員工流動率，特別是關鍵人才流動；

（1）吸引人才，特別是吸引重要的關鍵人才（優秀的職業經理人隊伍、關鍵專業市

場人才）

（2）降低內部矛盾，提高企業員工的滿意度。

（3）儲備發展戰略所需要的人才。

（4）激勵優秀員工

員工角度：

（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；

（2）長期激勵：滿足自身的發展需要。

二、薪酬設計依據的原則：

宏觀角度：

1、公平性

（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；

（2）內部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；

（3）個體公平性：考慮個體年資等因素

2、競爭性

在社會上和人才市場中，企業的薪酬水平要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。

3、激勵性

要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開距離，真正體現按貢獻分配的原則

4、經濟性考慮公司薪酬戰略

企業不同時間的價值取向

成熟期：管理問題制約企業發展，管理類人才所得最高

企業薪酬制度必須符合國家的政策與法律。

微觀角度：

1、薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需

具備的條件、在工作中所表現出來的能力，努力在統一的架構下，依靠科學的價值

評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回

報。

2、薪酬調整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行

薪酬調整。

3、薪酬結構

通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵

機制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向

關鍵職位、核心人才傾斜。

三、適用范圍

本企業所有員工。

四、薪酬構成企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

工資結構：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資

1、企業正式員工薪酬構成（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

2、試用期員工薪酬構成企業一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。

高層管理人員薪酬標準的確定

1、基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

3、年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

4、股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制

企業正式員工薪酬標準的確定

1、基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接

近公司所在地區最低工資標準。

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業知識、技能、工作難

度及行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。

3、獎金：是根據員工工作業績的優良程度和公司經濟效益情況而支付的工資，用

于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業效益有關，又與個人績效有關。

4、工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超過100元。

五、薪酬設計依據的指標體系

指標體系主要有四種：

1、360度考評法

五、員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

六、社會保險

社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

七、條法定節假日

企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節（正月初一）3天

勞動節（5月1日）1天

清明節（4月5日）1天

端午節（五月初五）1天

中秋節（八月十五）1天

國慶節（10月1日～10月3日）3天

八、帶薪年假

員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過30個工作日。

九、其他帶薪休假

企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

十、津貼或補貼

（1）住房補貼

企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每月×××元的住房補貼。

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。

加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

加班時間 加班津貼

工作日加班 每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班 每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

（3）學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型 支付標準

學歷津貼

大專×××元

本科 ×××元

碩士 ×××元

博士及以上 ×××元

職務津貼 初級 ×××元

中級 ×××元

高級 ×××元

（3）午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

十、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十一、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

（1）執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至休息日的前

一個工作日發放。