第一篇：醫(yī)院全面薪酬管理體系

醫(yī)院全面薪酬管理體系

未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)必然是全球性國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，未來(lái)人力資源管理的重點(diǎn)也必然是對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪與凝聚。現(xiàn)在，只要我們翻開衛(wèi)生行業(yè)的報(bào)紙，打開有關(guān)醫(yī)院的網(wǎng)站，“誠(chéng)招英才”、“招聘骨干”的廣告就會(huì)鋪天蓋地而來(lái)，招聘專業(yè)也不再僅僅局限于醫(yī)療技術(shù)人才，管理人才的招聘在持續(xù)升溫，人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)工程師也都納入了醫(yī)院招聘的視野。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)迫使醫(yī)院必須重視人力資源管理領(lǐng)域的變革，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，使得人力資源管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的“驅(qū)動(dòng)器”和“潤(rùn)滑劑”。

幾乎沒(méi)有哪個(gè)公司或組織對(duì)自己的薪酬體系感到滿意，醫(yī)療單位也是如此。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地納入到薪酬體系中去。經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路，這就是目前提倡的全面薪酬管理體系。

一、全面薪酬體系的主要特性

與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬體系具有以下幾個(gè)方面的特性：

（一）整體性

全面薪酬管理考慮薪酬的整體性，它著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)達(dá)到適當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的支持功效。

（二）激勵(lì)性

全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是企業(yè)價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的傳播者，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬。讓那些績(jī)效足以讓企業(yè)滿意以及績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)；對(duì)于績(jī)效不足者，則會(huì)誘導(dǎo)他們離開企業(yè)。實(shí)際上，關(guān)注績(jī)效是全面薪酬體系的一個(gè)至關(guān)重要的特征。

（三）靈活性

全面薪酬體系認(rèn)為，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳的薪酬方案，甚至也不存在對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)總是有效的薪酬計(jì)劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，以充分滿足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

（四）戰(zhàn)略導(dǎo)向性

與傳統(tǒng)薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了一些傳統(tǒng)的管理舉措；但全面薪酬體系非

常強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須取決于企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，從而使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。

全面薪酬體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量，而且擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容。通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到了個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。

二、全面薪酬管理體系的基本內(nèi)涵

全面薪酬體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：

全面薪酬=經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬

=（直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬）+非經(jīng)濟(jì)薪酬

=［（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬 ］+ 非經(jīng)濟(jì)薪酬

（一）固定薪酬

指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其數(shù)額相對(duì)固定。企業(yè)通常為組織中的各職位確定相對(duì)價(jià)值，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系并根據(jù)員工的技術(shù)水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素來(lái)確定固定工資的金額。固定工資是全面薪酬體系中是最基本的薪酬方式，它反映了整個(gè)組織的文化和氛圍，是員工衡量薪酬制度公平性與合理性的基礎(chǔ)。它具有保障性的特點(diǎn)，同時(shí)也應(yīng)符合國(guó)家或當(dāng)?shù)卣F(xiàn)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）可變薪酬

可變薪酬是指員工因達(dá)到某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)固定工資的調(diào)整。不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征。全面薪酬體系非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用。這是因?yàn)椋c固定薪酬相比，更容易通過(guò)調(diào)整可變薪酬來(lái)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化。面向廣大員工實(shí)行的可變薪酬計(jì)劃，能夠?qū)T工和企業(yè)所面臨的動(dòng)態(tài)環(huán)境做出靈活的反應(yīng)，不僅對(duì)員工所達(dá)成的績(jī)效提供了獎(jiǎng)勵(lì)，而且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)能有效控制企業(yè)的成本開支。多種可變薪酬形式的靈活運(yùn)用及由此而產(chǎn)生的激勵(lì)性和靈活性，也是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要特征。

（三）間接薪酬

間接薪酬是固定薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。它也是針對(duì)企業(yè)的績(jī)效并且強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)間接薪酬成本的管理，實(shí)行合理的福利成本分?jǐn)偂Ｄ壳耙延性絹?lái)越多的企業(yè)在彈性福利部分增加福利品種，提高員工的福利選擇權(quán)。

1、法定福利

法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過(guò)難關(guān)。法定福利適用于所有企業(yè)。

2、彈性福利

企業(yè)一般都還會(huì)額外提供一套符合自己實(shí)際的非法定福利方案，作為對(duì)國(guó)家社會(huì)福利保障項(xiàng)目的必要補(bǔ)充，稱之為彈性福利。如：保障計(jì)劃（包括補(bǔ)充退休金計(jì)劃、健康保障計(jì)劃等），非工作時(shí)間報(bào)酬（指企業(yè)為員工提供帶薪假期）以及企業(yè)為員工及其家庭提供補(bǔ)助（包括培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷、支付交通費(fèi)用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等）。

（四）非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬

非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、上級(jí)的贊美和肯定等。這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品，這些工作設(shè)施大到整個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境，小到工作區(qū)域內(nèi)的設(shè)施，如復(fù)印機(jī)、電腦、通訊設(shè)備、辦公桌椅、個(gè)人工作用品等。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式有：通過(guò)社交增進(jìn)感情、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、各種榮譽(yù)獎(jiǎng)等。

（五）非經(jīng)濟(jì)薪酬

非經(jīng)濟(jì)薪酬相對(duì)于經(jīng)濟(jì)薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和社會(huì)影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來(lái)讓員工從工作本身得到最大的滿足。

三、全面薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析來(lái)制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效、文化）、員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、崗位因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等多種因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來(lái)使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計(jì)一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個(gè)關(guān)鍵步驟，詳細(xì)說(shuō)明如下：

（一）從戰(zhàn)略角度來(lái)確定醫(yī)院薪酬策略

支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目的；否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。醫(yī)院必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度（包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)，企業(yè)核心價(jià)值觀及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等）進(jìn)行分析，對(duì)薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對(duì)薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平做出選擇。這個(gè)步驟非常關(guān)鍵。薪酬策略的制定包含水平策略、結(jié)構(gòu)策略和模式策略等幾個(gè)方面。企業(yè)可選擇的薪酬水平策略包括市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬模式有以職位中心、以能力為中心及以業(yè)績(jī)?yōu)橹行娜N模式。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。

（二）職位分析與職位評(píng)價(jià)

職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說(shuō)明書。

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以崗位說(shuō)明書為依據(jù)。評(píng)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值大多采用點(diǎn)值因素法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定崗位等級(jí)。

（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。

（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查

市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長(zhǎng)率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。

（五）可變薪酬設(shè)計(jì)

可變薪酬可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。短期激勵(lì)計(jì)劃有：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等。因?yàn)榕c固定薪酬相比，調(diào)整可變薪酬更容易反映出組織目標(biāo)的變化，使薪酬更具戰(zhàn)略導(dǎo)向性，故全面薪酬體系非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用。

（六）福利品種設(shè)計(jì)

由于福利涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問(wèn)題。現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，采用統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。

（七）評(píng)估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬

非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。設(shè)計(jì)薪酬必須考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素。對(duì)作為知識(shí)分子的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護(hù)人員從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)。

1、醫(yī)院通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。

2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴(kuò)大專科醫(yī)生的知識(shí)面。

3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)，如：通過(guò)建立科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來(lái)擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績(jī)效考核委員會(huì)、藥械采購(gòu)委員會(huì)、醫(yī)院決策委員會(huì)等賦予員工參與決策的機(jī)會(huì)。

（八）薪酬體系的整體評(píng)估與控制

在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)買、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。

第二篇：餐飲公司薪酬管理體系模版

薪酬管理體系

一、制定原則

1．競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2．公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

3．激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)績(jī)效管理，形成員工薪酬差距。

二、適用范圍 本公司所有員工

三、薪酬構(gòu)成

1.企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金

(2)員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+工齡工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

2.試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金(入職后，前15天不予發(fā)放)

四、工資系列

1.企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍

行政管理

（1）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理、餐飲總監(jiān))（2）各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)、部門主管

（3）行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財(cái)務(wù)部所有職員 技術(shù)、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購(gòu)部門所有員工 前廳部門：

服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員 后廚部門：

切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工

五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定

1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí);若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

六、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為1——3個(gè)月)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級(jí)，可直接評(píng)定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿考核之后，按實(shí)際技能等級(jí)評(píng)定。

4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

七、調(diào)薪

(一)公司原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每季度進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù);

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。(二)下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、本季度之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一季度者;

2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿一季度者;

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的;

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達(dá)10天以上者(缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì))

6、本季度內(nèi)受重大處分者。八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 1.崗位工資

2.績(jī)效工資績(jī)效 3.工齡工資 4.獎(jiǎng)金 5.員工福利

七、工資的計(jì)算與支付

(一)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日。

(二)每月工資以30天計(jì)算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼/30×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))

(三)下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、社保有關(guān)費(fèi)用;

2、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;

3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng);

4、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

八、工資審批權(quán)限

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資

源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副主管級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

第三篇：淺議國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系

淺議國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系

摘 要：在整個(gè)人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才最有力的工具，它向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，說(shuō)明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企業(yè)所不愿看到的。因而建立和發(fā)展一種較之傳統(tǒng)薪酬管理體系更科學(xué)、公平的薪酬理論和管理體系，對(duì)于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尤為重要。

企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善,關(guān)鍵是要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用更科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,通過(guò)改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,來(lái)提高員工的滿意度,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、具有時(shí)代特點(diǎn)和員工需求開放的薪酬管理體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理；薪酬管理體系；激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源開發(fā)和激勵(lì)的地位逐漸上升,薪酬發(fā)放對(duì)于吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工,創(chuàng)造高業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)收入有著重要意義。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬都是一種重要的管理工具。要想發(fā)揮它對(duì)員工的有效激勵(lì)作用,則需要企業(yè)建立與之相配套的薪酬管理體系。如果說(shuō)不斷改善企業(yè)的薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬管理體系就是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的關(guān)鍵推動(dòng)力。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案并支持員工實(shí)施這些行動(dòng)。

一、薪酬管理體系及其作用

（一）薪酬管理體系概述

1.薪酬的含義

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報(bào)。狹義的說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等。廣義的說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)仇，如福利。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是有三部分組成的，一是基本薪酬，二是激勵(lì)薪酬，三是間接薪酬。

2.薪酬管理的含義

薪酬管理是經(jīng)營(yíng)管理者在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理已經(jīng)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中成為各國(guó)企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大的影響。主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四方面的內(nèi)容。

3.薪酬管理體系的含義

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。薪酬管理體系是企業(yè)的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的。一個(gè)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和較好生存的方向上去。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的角度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬管理體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

（二）企業(yè)薪酬管理體系的作用

薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工的需求制定薪酬制度。其作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.企業(yè)薪酬管理體系是體現(xiàn)企業(yè)自我完善的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的著眼點(diǎn)。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。激勵(lì)機(jī)制是把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)薪酬管理體系中，發(fā)揮著不可替代的作用。

2.薪酬管理體系是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。、3.企業(yè)的薪酬管理體系還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展度。

在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，客觀、公正、合理地薪酬管理體系既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性，可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，直接影響產(chǎn)品的成本。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題及原因分析

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)咄咄逼人，國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展。國(guó)有企業(yè)在改革的過(guò)程中，對(duì)薪酬管理體系作用的認(rèn)識(shí)已經(jīng)經(jīng)歷了從最

初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理體系作用的認(rèn)識(shí)依然存在理論和實(shí)踐操作上的不足。

大部分國(guó)有企業(yè)充分意識(shí)到了薪酬管理體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于對(duì)薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，其在建立薪酬管理體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒(méi)有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國(guó)外成功的薪酬方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬管理體系的弊端，改革成效不佳。存在的主要問(wèn)題如下：

1.薪酬整體水平偏低

受國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國(guó)有企業(yè)工資水平相對(duì)較低，特別是和同行其他類型企業(yè)相比，其核心管理崗位和技術(shù)崗位員工不具有競(jìng)爭(zhēng)力。導(dǎo)致員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

主要表現(xiàn)在：薪酬管理體系中激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用；工作中存在“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”、“同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，影響到員工的工作積極性；特別是一些臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導(dǎo)員工的流向；現(xiàn)在的工資制未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的相關(guān)聯(lián)系，不利于員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升；薪酬晉級(jí)空間小；津貼及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)較低；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制。

3.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中容易出現(xiàn)的問(wèn)題是薪酬制度的設(shè)計(jì),主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡,過(guò)去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^(guò)于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端,從黨的十六大以來(lái)，開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合,構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合,很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善,績(jī)效考核也很完美,但是更多的時(shí)候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。

（二）國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題原因的分析

薪酬管理是一個(gè)使其組織內(nèi)外環(huán)境共同起作用的產(chǎn)物。目前，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，充分利用其雄厚資金實(shí)力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國(guó)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。并且，我國(guó)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資和福利水平使企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

1.政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多。我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)，雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總格決定權(quán)仍由政府等有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總格包干辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2.平均主義傾向嚴(yán)重。改革開放以來(lái)，我國(guó)在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工的平均薪酬水平以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不健全。

3.福利涉及缺乏彈性。我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，缺乏一些西方國(guó)家的人性化福利項(xiàng)目，如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利費(fèi)、家庭關(guān)愛(ài)福利費(fèi)等等。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化策略

建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬管理體系，是目前我國(guó)很多人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。薪酬管理體系的優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。我國(guó)企業(yè)可以從以下策略來(lái)進(jìn)行優(yōu)化。

（一）建立以職位工資制為主的薪酬管理體系

所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＝⒁月毼还べY為主的薪酬管理體系主要通過(guò)以下步驟來(lái)完成：

第一步：工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說(shuō)明書。第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

職位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，得出職位等級(jí)序列。職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。但是國(guó)有企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確性和公平性。在一個(gè)集團(tuán)公司的下屬企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同，該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。第三步：建立適合企業(yè)業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬管理體系

在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資，更多的時(shí)候?qū)⑶皟烧吆喜⒖紤]，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。績(jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主。

（二）制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬體系對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬趨勢(shì)分析等。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。在薪酬策略上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略。

（三）建立技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬管理體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

該薪酬管理體系運(yùn)用于研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該體系可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位，從而留住技術(shù)骨干、降低接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

（五）加大薪酬管理的宣傳力度

在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦

法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，工作便有了創(chuàng)新，則會(huì)大大提高工作效率，對(duì)企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解了自己薪酬的來(lái)龍去脈，則會(huì)減少因問(wèn)題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

綜上所述，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是，必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是，在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。

從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效力量。

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第四篇：醫(yī)院全面預(yù)算管理體系的建立與實(shí)施

醫(yī)院全面預(yù)算管理體系的建立與實(shí)施

南京大學(xué)附屬鼓樓醫(yī)院 周蕓 南 京 市 鼓 樓 醫(yī) 院

摘要：全面預(yù)算管理作為企事業(yè)單位健全內(nèi)部約束機(jī)制和規(guī)范財(cái)務(wù)管理的重要手段，正受到越來(lái)越多的醫(yī)院管理者的廣泛關(guān)注。本文從醫(yī)院實(shí)施全面預(yù)算管理的迫切性出發(fā)，以全面預(yù)算管理的核心為指導(dǎo)，構(gòu)建了醫(yī)院全面預(yù)算管理體系，并就醫(yī)院全面預(yù)算管理順利實(shí)施的保障措施，提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院全面預(yù)算管理體系保障措施

一、問(wèn)題的提出

一直以來(lái)，醫(yī)院的預(yù)算工作基本上是一種向上級(jí)主管部門的報(bào)告，醫(yī)院編制預(yù)算的目的主要是為了申請(qǐng)撥款，而不是為了內(nèi)部管理的需要。因此預(yù)算管理在醫(yī)院并不被重視，而僅僅是作為財(cái)務(wù)部門的年初和年末的一項(xiàng)工作，這項(xiàng)工作沒(méi)有業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)人員的參與，業(yè)務(wù)科室的工作計(jì)劃與醫(yī)院的預(yù)算沒(méi)有直接關(guān)系，實(shí)際工作也不根據(jù)預(yù)算安排，預(yù)算的執(zhí)行沒(méi)有反饋，沒(méi)有考評(píng)措施，更不與獎(jiǎng)懲掛鉤。由此造成醫(yī)院財(cái)務(wù)管理缺乏計(jì)劃性，資金利用不充分，資源配置不合理，管理忙碌而又混亂，同時(shí)也不能有效地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的不斷放開，醫(yī)院所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律在醫(yī)院的發(fā)展和管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。古人云：“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，醫(yī)院如何擺脫困境，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，其根本途徑在于圍繞醫(yī)院發(fā)展中的深層次矛盾，建立良好的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制和有效的內(nèi)部控制制度，規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)行為，優(yōu)化資源配置，降低醫(yī)療成本，提高服務(wù)質(zhì)量，走“優(yōu)質(zhì)、低耗、高效”的質(zhì)量效益性發(fā)展道路。全面預(yù)算管理作為一種先進(jìn)的現(xiàn)代管理手段，是實(shí)現(xiàn)上述途徑的最有效的方法之一，因而受到越來(lái)越多的醫(yī)院管理者重視。然而，由于醫(yī)院與企業(yè)在會(huì)計(jì)制度、業(yè)務(wù)類型、機(jī)構(gòu)設(shè)置等諸多方面都明顯不同，能夠?qū)⑷骖A(yù)算管理作為一種管理的手段應(yīng)用到內(nèi)部管理中的醫(yī)院很少。研究如何把全面預(yù)算管理的理論應(yīng)用到醫(yī)院管理中去，對(duì)于切實(shí)解決醫(yī)院面臨的問(wèn)題，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，由于醫(yī)療市場(chǎng)有其獨(dú)特的運(yùn)行規(guī)律，醫(yī)院全面預(yù)算管理也有其獨(dú)特性，研究醫(yī)院的全面預(yù)算管理，對(duì)于豐富和發(fā)展全面預(yù)算管理理論，也有積極的促進(jìn)作用。

二、醫(yī)院全面預(yù)算管理體系

全面預(yù)算管理在企業(yè)中的定義是，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，通過(guò)預(yù)算編制、執(zhí)行與控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列活動(dòng)，全面提高企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種管理方法。由此可見，全面預(yù)算管理的核心在于“全面”二字上，它具有全員、全額、全程的特點(diǎn)。“全員”是指預(yù)算過(guò)程的全員發(fā)動(dòng)，將預(yù)算目標(biāo)層層分解，讓每一個(gè)參與者都建立起成本、效益意識(shí)；“全額”是指預(yù)算金額的總體性，包括財(cái)務(wù)預(yù)算、經(jīng)營(yíng)預(yù)算和資本支出預(yù)算；“全程”是指通過(guò) 預(yù)算的執(zhí)行和監(jiān)控、預(yù)算的分析和調(diào)整、預(yù)算的考核與評(píng)價(jià)，真正發(fā)揮預(yù)算管理的權(quán)威性和對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指導(dǎo)作用。落實(shí)到醫(yī)院全面預(yù)算管理，可以以此為指導(dǎo)，構(gòu)建醫(yī)院全面預(yù)算管理體系如圖1所示：

預(yù)算監(jiān)控 保證：預(yù)算調(diào)控

預(yù)算協(xié)調(diào) 預(yù)算調(diào)整 起點(diǎn)：預(yù)算編制 歸口支出預(yù)算 臨床科室 后勤部門 核心：預(yù)算執(zhí)行

醫(yī)技科室 職能管理部門 差異分析 重要手段：預(yù)算考評(píng)

醫(yī)院總預(yù)算 業(yè)務(wù)科室預(yù)算

圖1 醫(yī)院全面預(yù)算管理體系

該醫(yī)院全面預(yù)算管理體系中，預(yù)算編制是預(yù)算管理的起點(diǎn)，即以預(yù)算目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)預(yù)算編制使預(yù)算目標(biāo)得以具體化和量化。借鑒全面收支預(yù)算的觀點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院機(jī)構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)活動(dòng)的具體情況，醫(yī)院全面預(yù)算包括醫(yī)院總預(yù)算、業(yè)務(wù)科室預(yù)算、歸口支出預(yù)算，此為醫(yī)院三級(jí)預(yù)算體系。醫(yī)院全面預(yù)算的編制一般按照“上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的程序進(jìn)行，在選擇預(yù)算管理方法時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持方便、實(shí)用的原則，在傳統(tǒng)的基數(shù)法的基礎(chǔ)上借鑒現(xiàn)代預(yù)算管理方法，并積極建立現(xiàn)代預(yù)算管理方法所必需的條件。例如：業(yè)務(wù)收入中的醫(yī)療收入、藥品收入、業(yè)務(wù)支出中的人員費(fèi)用及公用支出中的水、電、氣、辦公費(fèi)等消耗采用固定預(yù)算法編制；衛(wèi)生材料、放射性材料、化驗(yàn)材料、藥品費(fèi)采用彈性預(yù)算法；其他公用支出、其他收入、對(duì)外投資、對(duì)外捐贈(zèng)、醫(yī)療賠償支出采用零基預(yù)算法；醫(yī)院為開展新技術(shù)、新項(xiàng)目所投入的成本費(fèi)用和可實(shí)現(xiàn)的收入采用概率預(yù)算法。選擇科學(xué)的預(yù)算編制方法，既能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，又能確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到全面預(yù)算管理的目標(biāo)。

預(yù)算編制完成后，預(yù)算的執(zhí)行就貫穿于整個(gè)預(yù)算的始終，它是預(yù)算管理的核心。在預(yù)算執(zhí)行中，各個(gè)臨床科室、醫(yī)技科室、職能管理部門、后勤部門應(yīng)做好預(yù)算執(zhí)行情況的記錄，有效進(jìn)行有關(guān)預(yù)算信息的收集與反饋。預(yù)算的有效實(shí)施，必須充分調(diào)動(dòng)各級(jí)責(zé)任人的積極性與創(chuàng)造性，使每一個(gè)人能積極主動(dòng)地參與管理，并通過(guò)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，確保全面預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，預(yù)算執(zhí)行過(guò)程也是預(yù)算控制的過(guò)程，醫(yī)院應(yīng)注意通過(guò)預(yù)算的執(zhí)行加強(qiáng)內(nèi)部控制，根據(jù)國(guó)家政策積極增加收入，嚴(yán)格控制支出。對(duì)于預(yù)算內(nèi)的資金支付，按照授權(quán)審批程序執(zhí)行；對(duì)于預(yù)算外的項(xiàng)目支出，應(yīng)當(dāng)按預(yù)算管理制度規(guī)范支付程序；對(duì)于無(wú)合同、無(wú)憑證、無(wú)手續(xù)的項(xiàng)目支出，不予支付。

預(yù)算調(diào)控是預(yù)算協(xié)調(diào)職能以及在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的日常控制職能，它是預(yù)算目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的有力保證。全面預(yù)算編制是各預(yù)算內(nèi)容體系相互配合協(xié)調(diào)的結(jié)果，為了保證預(yù)算的順利執(zhí)行，預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中均需要不斷地對(duì)人力、物力、財(cái)力等各項(xiàng)資源在各個(gè)預(yù)算責(zé)任單位之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。當(dāng)然，預(yù)算執(zhí)行中的協(xié)調(diào)是一種微調(diào)，其效力主要是維持全面平衡。當(dāng)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境、國(guó)家政策發(fā)生重大變化，導(dǎo)致預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果產(chǎn)生重大偏差，原有預(yù)算不再適宜時(shí)，為了更好地發(fā)揮預(yù)算的指導(dǎo)和約束作用，根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整預(yù)算是十分必要的。為了保證預(yù)算的嚴(yán)肅性，如因特殊情況對(duì)收支影響較大、確實(shí)需要調(diào)整預(yù)算時(shí)，必須由責(zé)任中心出具書面報(bào)告，詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整理由、調(diào)整的初步建議等，經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后交財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)部門請(qǐng)示主管院長(zhǎng)批準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，在預(yù)算實(shí)施過(guò)程中，由于種種主客觀因素的作用結(jié)果，實(shí)際執(zhí)行情況難免與預(yù)算發(fā)生偏離。為了糾正偏差，保證醫(yī)院能夠按預(yù)定目標(biāo)運(yùn)行，對(duì)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)行日常監(jiān)督和控制是必不可少的。

預(yù)算執(zhí)行是實(shí)施預(yù)算控制的關(guān)鍵，預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析與考評(píng)則是保障預(yù)算得以實(shí)現(xiàn)的重要手段。預(yù)算考評(píng)通常通過(guò)對(duì)歷史資料的分析，找出各項(xiàng)業(yè)務(wù)與預(yù)算之間發(fā)生差異的原因，并確定其責(zé)任歸屬，用以指導(dǎo)醫(yī)院及各責(zé)任中心的業(yè)務(wù)活動(dòng)。預(yù)算考評(píng)的主要目的有兩個(gè)：一是通過(guò)分析考評(píng)，掌握預(yù)算運(yùn)行狀況、成績(jī)、存在的問(wèn)題及環(huán)節(jié)，并借以查明產(chǎn)生問(wèn)題的原因，為堵塞漏洞、糾正偏差提供思路，從而實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的控制；二是提供分析評(píng)價(jià)，對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)判并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，并為下一輪預(yù)算管理確定預(yù)算目標(biāo)提供重要依據(jù)。因此，在預(yù)算的編制、執(zhí)行、調(diào)控、考評(píng)整個(gè)預(yù)算管理的循環(huán)過(guò)程中，預(yù)算考評(píng)處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下一次循環(huán)的開始。

綜上所述，以上構(gòu)建的醫(yī)院全面預(yù)算管理體系，“全面”的理念貫穿于整個(gè)預(yù)算管理循環(huán)過(guò)程，并滲透到預(yù)算管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，預(yù)算的編制、執(zhí)行、調(diào)控和考評(píng)作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)以實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)醫(yī)院業(yè)務(wù)活動(dòng)的最終控制。

三、醫(yī)院全面預(yù)算管理的保障措施

為了保證醫(yī)院全面預(yù)算管理模式的有效運(yùn)行，做好醫(yī)院的預(yù)算管理工作，醫(yī)院內(nèi)部必須上下一致、密切配合、齊抓共管。具體來(lái)說(shuō)，良好的預(yù)算管理需要具備以下保障措施：

1、轉(zhuǎn)變管理觀念，提升預(yù)算管理層次

傳統(tǒng)的預(yù)算管理僅僅是被作為財(cái)務(wù)管理的一種手段，這就使得這種管理方法成為一種短期的行為，往往會(huì)忽視醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，短期的預(yù)算指標(biāo)與醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，從而使各個(gè)時(shí)期編制的預(yù)算銜接性不佳。要正確解決醫(yī)院中存在的問(wèn)題、充分發(fā)揮預(yù)算管理的作用、有效地提高經(jīng)營(yíng)效率，轉(zhuǎn)變管理觀念是醫(yī)院實(shí)施全面預(yù)算管理的前提條件。在實(shí)施預(yù)算管理之前，應(yīng)該仔細(xì)地分析主客觀條件，明確自身的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，樹立“以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)”的觀念，把預(yù)算管理提升到醫(yī)院戰(zhàn)略管理的高度，并以此作為基礎(chǔ)編制預(yù)算，使預(yù)算管理真正的成為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基石。

2、完善制度體系，牢抓基礎(chǔ)管理工作

預(yù)算管理要真正落實(shí)并發(fā)揮效益，首先必須是一種管理制度與規(guī)則，其次才是制度與規(guī)則的實(shí)施與評(píng)價(jià)。因此，建立和完善預(yù)算管理制度，既是醫(yī)院預(yù)算管理自身的要求，又是將制度從理論落實(shí)到實(shí)踐的前提。醫(yī)院的預(yù)算管理除了要遵循《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》等一般性的法律規(guī)章，以及《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》等行業(yè)規(guī)則制度外，還要在這些制度基礎(chǔ)上，從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，制定具體的預(yù)算管理辦法，從而形成一套多層次的預(yù)算管理制度體系，以此來(lái)具體指導(dǎo)醫(yī)院的預(yù)算管理工作。

預(yù)算管理是全方位的管理，不同的基礎(chǔ)管理工作對(duì)預(yù)算管理的推進(jìn)作用及其最終成效是不同的。扎實(shí)的基礎(chǔ)管理工作要求建立健全各種基礎(chǔ)工作規(guī)范，理順各種工作程序，健全各種規(guī)章制度，做到各項(xiàng)工作有法可依，有據(jù)可循。在預(yù)算管理的基礎(chǔ)管理工作中，會(huì)計(jì)工作的好壞是關(guān)鍵因素。要真正做好預(yù)算管理，必須切實(shí)加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，包括完備而準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)發(fā)生原始記錄、系統(tǒng)而有效的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部會(huì)計(jì)信息支持系統(tǒng)和傳遞系統(tǒng)、靈敏的會(huì)計(jì)反饋系統(tǒng)、會(huì)計(jì)信息與業(yè)務(wù)信息的高度結(jié)合、完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息分析系統(tǒng)和預(yù)算執(zhí)行調(diào)節(jié)系統(tǒng)等。

3、全員參與預(yù)算，建立分層次預(yù)算管理組織

人是預(yù)算的制定者、預(yù)算信息的使用者、預(yù)算的執(zhí)行者、預(yù)算制度的被考評(píng)者，人作為預(yù)算工作的主體，是預(yù)算工作好壞的決定性因素。全面預(yù)算管理是一項(xiàng)涉及組織內(nèi)部各個(gè)部門的責(zé)權(quán)利關(guān)系的管理活動(dòng)，其順利進(jìn)行需要全院上下統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，全體員工密切配合，積極參與預(yù)算管理，并建立分層次的全面預(yù)算管理組織：

首先，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立由院長(zhǎng)任主任委員，各分管副院長(zhǎng)任副主任委員，吸納財(cái)務(wù)、人事、資產(chǎn)管理、總務(wù)、信息等各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的全面預(yù)算管理委員會(huì)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)作為具有獨(dú)立性、戰(zhàn)略性、權(quán)威性的全面預(yù)算管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)設(shè)定和批準(zhǔn)醫(yī)院及主要部門的預(yù)算目標(biāo)，從整體上協(xié)調(diào)和控制全面預(yù)算管理過(guò)程中發(fā)生的沖突和分歧，監(jiān)控預(yù)算的實(shí)施，在預(yù)算期末公正全面地對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，并審批預(yù)算期內(nèi)對(duì)預(yù)算的重大調(diào)整。

其次，醫(yī)院需要設(shè)置預(yù)算專職管理部門。預(yù)算專職部門直接隸屬于預(yù)算管理委員會(huì)，其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)醫(yī)院預(yù)算管理制度的起草、報(bào)批及檢查、落實(shí)，編制全面預(yù)算草案，并根據(jù)批準(zhǔn)的預(yù)算下達(dá)分配指標(biāo)，負(fù)責(zé)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的記錄、管理和控制，并定期進(jìn)行分析，制定和調(diào)整預(yù)算分配定額，提出調(diào)整預(yù)算的建議方案。鑒于編制預(yù)算與財(cái)務(wù)部門的關(guān)系最為密切，預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果多以財(cái)務(wù)的形式體現(xiàn)，預(yù)算專職部門一般由財(cái)務(wù)部門承擔(dān)，并由專人負(fù)責(zé)，以確保預(yù)算機(jī)制的有效運(yùn)行。由于預(yù)算工作的重要性和復(fù)雜性，對(duì)預(yù)算專職管理人員的素質(zhì)要求也是非常高的。預(yù)算管理人員不僅應(yīng)當(dāng)具備財(cái)會(huì)方面的專業(yè)技能，具有較高的專業(yè)水平和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，還要對(duì)醫(yī)院的情況有全面的了解，具備把握全局的能力和較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力，并有高度的責(zé)任心和敬業(yè)精神。

再次，參與預(yù)算編制的責(zé)任單位都應(yīng)設(shè)預(yù)算員，其業(yè)務(wù)受預(yù)算管理委員會(huì)及專職預(yù)算管理機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)所在責(zé)任單位預(yù)算的編制和報(bào)送工作，以保證預(yù)算編制的效率和質(zhì)量。

4、做好信息保障，提高信息技術(shù)水平

醫(yī)院預(yù)算管理的成功必須有強(qiáng)有力的信息支持，醫(yī)院預(yù)算管理不僅要求財(cái)務(wù)信息，還要求大量的非財(cái)務(wù)信息，不僅要求醫(yī)院整體信息，還要求有部門及科室的詳細(xì)信息和相關(guān)的外部信息，而且這些信息還要有前瞻性和時(shí)效性。要滿足如此廣泛的信息要求，沒(méi)有一套規(guī)范的制度化的信息保障體系是不行的。因此，在醫(yī)院內(nèi)部建立一套運(yùn)行良好的信息收集保障系統(tǒng)，是實(shí)行全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)，只有通過(guò)不斷提高醫(yī)院管理信息化水平，才能強(qiáng)化全面預(yù)算的管理職能，提高醫(yī)院的管理水平，使醫(yī)院更好更快地適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

周蕓 南京市鼓樓醫(yī)院財(cái)務(wù)處會(huì)計(jì)，碩士，畢業(yè)于南京航空航天大學(xué)

第五篇：醫(yī)院全面預(yù)算管理體系研究論文

摘要：全面預(yù)算管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院由粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化管理的重要途徑，對(duì)于提升醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)管理水平具有重要的作用。本文首先分析了在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施全面預(yù)算管理的必要性，進(jìn)而詳細(xì)介紹了在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建全面預(yù)算管理體系的具體措施，可以為醫(yī)院全面預(yù)算管理工作的實(shí)施開展提供合理的參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全面預(yù)算管理；體系

全面預(yù)算管理作為一種現(xiàn)代化的管理手段，對(duì)于強(qiáng)化醫(yī)院對(duì)自身的內(nèi)部控制管理，合理的配置醫(yī)院內(nèi)部的衛(wèi)生及財(cái)務(wù)資源，降低醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理成本，控制醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)等方面具有重要的規(guī)范約束作用。然而，由于全面預(yù)算管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，需要醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合完成，因而增加了全面預(yù)算管理的難度。進(jìn)一步的規(guī)范醫(yī)院全面預(yù)算管理水平，充分發(fā)揮全面預(yù)算管理對(duì)醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)管理的激勵(lì)與約束作用，已經(jīng)成為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，這對(duì)于提升醫(yī)院的公益服務(wù)效率質(zhì)量與水平也具有重要的作用。

一、醫(yī)院全面預(yù)算管理的必要性分析

醫(yī)院的全面預(yù)算管理主要是指按照醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)以及整體規(guī)劃，通過(guò)相應(yīng)的預(yù)算預(yù)測(cè)與決策，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)通過(guò)預(yù)算的方式進(jìn)行安排，并通過(guò)預(yù)算的控制調(diào)整以及分析考核等一系列的手段，最終實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理目標(biāo)，在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施全面預(yù)算管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）全面預(yù)算管理是加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制的有效途徑

在醫(yī)院內(nèi)部采取全面預(yù)算管理的方式，與傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式相比較，將預(yù)算管理的責(zé)任落實(shí)到了醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)科室，實(shí)現(xiàn)了全流程的預(yù)算控制。這有助于嚴(yán)格按照預(yù)算指標(biāo)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)收入及開支進(jìn)行全程的監(jiān)督管理，既可以確保醫(yī)院預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也起到了加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制管理的作用。

（二）全面預(yù)算管理是強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部溝通的重要手段

醫(yī)院的全面預(yù)算管理一般是由醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)部門主導(dǎo)，醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室共同參與到預(yù)算的編制、執(zhí)行以及管控，更加注重內(nèi)部各科室全員的協(xié)同配合，因而采取全面預(yù)算管理的模式，加快了各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理以及財(cái)務(wù)信息在醫(yī)院內(nèi)部的溝通共享，對(duì)于指導(dǎo)改進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理決策非常有利。

（三）全面預(yù)算管理是確保醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵

全面預(yù)算管理往往采取責(zé)任化管理的模式，通過(guò)配合采取必要的預(yù)算績(jī)效考核，可以有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室及職工，嚴(yán)格執(zhí)行全面預(yù)算，是對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的細(xì)化分解，對(duì)于確保醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也可以形成有力的推動(dòng)。

二、醫(yī)院全面預(yù)算管理具體實(shí)施策略

（一）完善醫(yī)院全面預(yù)算實(shí)施的組織管理

全面預(yù)算管理不同于傳統(tǒng)的預(yù)算，需要醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室的協(xié)同配合。為了提高醫(yī)院全面預(yù)算管理的層次，應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部成立由院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的全面預(yù)算管理委員會(huì)，統(tǒng)一調(diào)度管理全面預(yù)算工作，并下設(shè)全面預(yù)算管理辦公室，負(fù)責(zé)完成全面預(yù)算的編制、執(zhí)行以及考核。同時(shí)，為了提高全面預(yù)算管理的效率，應(yīng)該采取歸口管理的方式，在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)立預(yù)算歸口部門，器械、人事、耗材、機(jī)械、藥品、總務(wù)等歸口部門，負(fù)責(zé)全面預(yù)算管理相關(guān)事務(wù)。此外，在全面預(yù)算管理的組織體系設(shè)置中，還應(yīng)該明確具體預(yù)算管理責(zé)任部門的職責(zé)權(quán)限，確保權(quán)責(zé)清晰，各項(xiàng)管理措施有效落實(shí)。

（二）完善醫(yī)院全面預(yù)算管理的制度體系

在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施全面預(yù)算管理，應(yīng)該嚴(yán)格按照國(guó)家的預(yù)算法、醫(yī)院財(cái)務(wù)制度等法律法規(guī)以及行業(yè)規(guī)則等完善預(yù)算管理的制度體系。首先應(yīng)該明確醫(yī)院全面預(yù)算管理制度，對(duì)預(yù)算的組織、編制、監(jiān)督、執(zhí)行報(bào)告以及分析考核等進(jìn)行明確規(guī)定。其次，應(yīng)該落實(shí)全面預(yù)算管理的具體實(shí)施細(xì)則，特別是對(duì)醫(yī)院全面預(yù)算管理各個(gè)流程的相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)要求等進(jìn)行明確。此外，還應(yīng)該落實(shí)全面預(yù)算管理的各類配套制度，諸如開支標(biāo)準(zhǔn)、物資設(shè)備管理辦法、藥品管理辦法、差旅報(bào)銷辦法、接待管理辦法等相關(guān)的配套制度。

（三）提高醫(yī)院全面預(yù)算的編制水平

全面預(yù)算的編制水平對(duì)于預(yù)算的具體執(zhí)行效果有著決定性的作用。在醫(yī)院全面預(yù)算的編制階段，應(yīng)該具體明確預(yù)算編制的主要內(nèi)容，即對(duì)醫(yī)院的總預(yù)算（收入預(yù)算與支出預(yù)算）、歸口預(yù)算（人員、藥品、設(shè)備、基建預(yù)算）、責(zé)任預(yù)算（業(yè)務(wù)、科室收支預(yù)算）等。在全面預(yù)算的編制方式上，一般采取上下結(jié)合、分級(jí)編制匯總的原則，首先確定全面預(yù)算目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至預(yù)算責(zé)任部門，再由各個(gè)科室結(jié)合實(shí)際編制后匯總至歸口部門，在綜合平衡以后形成醫(yī)院的整體預(yù)算，經(jīng)審批以后執(zhí)行。在預(yù)算的編制方法上，應(yīng)該綜合采取零基預(yù)算、增量預(yù)算、彈性預(yù)算等多種預(yù)算編制方法，以提高預(yù)算編制的合理性。

（四）加強(qiáng)對(duì)全面預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督管理

為了真正實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理的效果，在醫(yī)院的全面預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督控制，全面預(yù)算管理部門應(yīng)該重點(diǎn)通過(guò)對(duì)月度報(bào)表、預(yù)算執(zhí)行數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)數(shù)據(jù)等對(duì)醫(yī)院全面預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，并根據(jù)全面預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行差異比較，及時(shí)總結(jié)在全面預(yù)算管理過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，以動(dòng)態(tài)監(jiān)控管理的方式，確保各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)得到有效地執(zhí)行，防范超預(yù)算支出行為的發(fā)生。此外，為了提高醫(yī)院全面預(yù)算執(zhí)行效率，在全面預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)該盡可能依靠醫(yī)院內(nèi)部的信息管理系統(tǒng)，將財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、預(yù)算、成本以及業(yè)務(wù)等平臺(tái)聯(lián)接，提高醫(yī)院全面預(yù)算管理的效率水平，確保各項(xiàng)預(yù)算管理措施的有效執(zhí)行。

三、結(jié)束語(yǔ)

在醫(yī)院全面預(yù)算管理的落實(shí)實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院管理部門應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況完成預(yù)算的編制，提高預(yù)算的科學(xué)化水平，同時(shí)加強(qiáng)預(yù)算的執(zhí)行控制管理，真正發(fā)揮全面預(yù)算管理應(yīng)有的規(guī)范約束作用，提高醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)管理水平。

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