第一篇：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

根據(jù)對(duì)某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)，又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績(jī)效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：

薪酬設(shè)計(jì)方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。

業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù) 綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。

行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次

5、本薪酬組合的特點(diǎn)：

本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。

從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。總的來講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%——75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。

薪酬設(shè)計(jì)方案

（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）

狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng)+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn)30%。

對(duì)員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目；此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。同上。

獎(jiǎng)金——獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對(duì)

員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。

②、本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見下：

μ 獎(jiǎng)金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。

補(bǔ)充說明：

以崗位系列結(jié)合管理層級(jí)考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級(jí)管理人員（含高技術(shù)人員）實(shí)行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、市場(chǎng)營(yíng)銷人員采用業(yè)績(jī)工資制、生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)定價(jià)方式。

5、本薪酬組合的特點(diǎn)：

本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。

另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的80%左右。總之，與上一方案相比，變動(dòng)的薪酬部分從層級(jí)及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進(jìn)公司與員工的績(jī)效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動(dòng)，激勵(lì)效果較為明顯。

第二篇：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

如何設(shè)計(jì)薪酬

薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計(jì)，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動(dòng)部分，固定的該定多少，浮動(dòng)的又該定多少，固定和浮動(dòng)工資又包含哪些具體的工資項(xiàng)，等等。對(duì)于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計(jì)可能不必很復(fù)雜，簡(jiǎn)單并符合企業(yè)需要的就行。

薪酬結(jié)構(gòu)由：基本工資 + 績(jī)效工資 + 崗位工資 + 全勤獎(jiǎng)金 + 加班費(fèi) + 其他津貼 － 扣項(xiàng) ＝ 月收入

薪酬設(shè)計(jì)原則，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要有公平性，還要有合法性．

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現(xiàn)在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時(shí)都是協(xié)商月薪工資，也就是周六不會(huì)再額外支付加班費(fèi)．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費(fèi)，所以只好將工資進(jìn)行拆分．假設(shè)某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時(shí)，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項(xiàng)目(社保，個(gè)人所得稅，其他)＝ 當(dāng)月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計(jì)，一旦該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付所有周六加班費(fèi)，企

業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付所有周六之加班費(fèi)，這會(huì)給企業(yè)帶來用工風(fēng)險(xiǎn)。

１）基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以此為基本工資(合同工資)加班費(fèi)相對(duì)較低，而且也不會(huì)違返勞動(dòng)法．所以很多企業(yè)都以此數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。如果基本工資定得超高，加班費(fèi)就會(huì)隨著基本工資的增長(zhǎng)而增加．使企業(yè)的用工成本增加．

２）工資結(jié)構(gòu)中的活動(dòng)部分工資－－績(jī)效工資，績(jī)效工資占總工資數(shù)額不能太多，這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動(dòng)的，也可以說是固定的，當(dāng)企業(yè)沒有推行績(jī)效時(shí)，此數(shù)據(jù)是固定的，如果推行績(jī)效那就是活動(dòng)．這有助于內(nèi)部員工的激勵(lì)，也有助于內(nèi)部員工管理．原則上此工資結(jié)構(gòu)不應(yīng)低于固定數(shù)據(jù)，當(dāng)然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績(jī)效獎(jiǎng)金．有的ＨＲ就會(huì)反映，員工沒有達(dá)到入職里約定的業(yè)績(jī)，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績(jī)效。

３）沒有最好的績(jī)酬結(jié)構(gòu)，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)不違法，這點(diǎn)非常重要，否則就會(huì)不斷解決勞動(dòng)爭(zhēng)議(具體可以查看本月第一天打卡內(nèi)容)；這是在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)中最基本的要求，也是必須達(dá)到的要求與標(biāo)準(zhǔn)．合理性就是內(nèi)部員工能接受，能理解，再好的薪酬結(jié)構(gòu)，不被內(nèi)部員工接納也是廢話，所以這點(diǎn)不能忽視。有效性就要做好前面兩項(xiàng)，使公司薪酬結(jié)構(gòu)能有效運(yùn)作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點(diǎn)。” 嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點(diǎn)的。原因如下：

1、國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷。”大意就是：對(duì)人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對(duì)人施威嚴(yán)要先從嚴(yán)而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)，那部屬就會(huì)厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個(gè)需要，新的需要又會(huì)產(chǎn)生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”，指的就是對(duì)別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。我們?cè)賮砜纯炊€(gè)乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現(xiàn)在給五塊？小王：我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養(yǎng)你老婆？

故事二：有個(gè)乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個(gè)壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個(gè)好人，不打他。

有鑒于以上三點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)薪酬福利管理時(shí)要切記：別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯(cuò)覺。如果福利體現(xiàn)在每個(gè)月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會(huì)認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，就會(huì)忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時(shí)間）如果不加薪或少加薪就會(huì)“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點(diǎn)一點(diǎn)的、偶爾的增加，效果與結(jié)果就會(huì)完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對(duì)她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對(duì)她并不夠在乎的事實(shí)。相反地，她們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護(hù)她的事實(shí)。”

我們可以學(xué)以致用：?jiǎn)T工會(huì)因?yàn)槠綍r(shí)不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實(shí)。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費(fèi)用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個(gè)月固定支出；

福利能一個(gè)月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經(jīng)不錯(cuò)；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第三篇：企業(yè)福利薪酬設(shè)計(jì)方案

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企業(yè)福利薪酬設(shè)計(jì)方案

1.目的和作用

每個(gè)企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因?yàn)槠髽I(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標(biāo)，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運(yùn)作、管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動(dòng)率、激勵(lì)員工、凝聚員工，本方案對(duì)福利進(jìn)行了分類管理設(shè)計(jì)，整合并構(gòu)建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)中的地位，將會(huì)為增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住各級(jí)各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實(shí)施，產(chǎn)生積極的作用。

2管理職責(zé)

福利管理從業(yè)務(wù)性質(zhì)上劃分為兩個(gè)部分:一是政策及體系建設(shè)部分，屬于人力資源開發(fā)中的激勵(lì)部分;二是福利業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦與聯(lián)系，屬于行政事務(wù)工作部分，另外，從資金管理上還有財(cái)務(wù)部門參與管理。

2.1人力資源部(主要側(cè)重于福利政策制定與體系完善)，2.1.1負(fù)責(zé)公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。

2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級(jí)別及條件，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批 2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。

2.1.4聯(lián)絡(luò)行政管理部門辦理具體事項(xiàng)。

2.1.5審核福利資金的使用、費(fèi)用定額，做好福利資金的預(yù)算、福利資金的使用情況報(bào)告與福利效益評(píng)估。

2.行政管理部門(主要側(cè)重于業(yè)務(wù)的聯(lián)系、經(jīng)辦與管理)

2.2.1根據(jù)公司相關(guān)政策及公司領(lǐng)導(dǎo)的審批文件，按照享受級(jí)別辦理福利相關(guān)手續(xù)。2.2.2負(fù)責(zé)清勵(lì)、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項(xiàng)目的相關(guān)合同及關(guān)系。2.2.3負(fù)責(zé)制定并完善與福利相關(guān)的管理實(shí)施細(xì)則(如辦理程序及方法等)。

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2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)審批或認(rèn)可的福利項(xiàng)目，2.3財(cái)務(wù)管理部門(主要側(cè)重于資金管理)。2.3.1建立獨(dú)立的福利資金使用的財(cái)務(wù)科目。

2.3.2根據(jù)福利制度和相關(guān)財(cái)務(wù)管理制度審核資金的使用情況 2.3.3及時(shí)支付，定期結(jié)算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實(shí)施管理應(yīng)遵循的原則 3.1社會(huì)效益與企業(yè)利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟(jì)效益狀況。3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相結(jié)合的原則。

在考慮福利實(shí)施項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立的福利制度，然后冉針對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況，建立趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利項(xiàng)目。做到既能夠滿足政府命令與社會(huì)發(fā)展的要求，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.3個(gè)體福利政策與福利體系建設(shè)相結(jié)合的原則，各企業(yè)在設(shè)計(jì)具有本單位特色的福利項(xiàng)目時(shí)，要納入本企業(yè)和集團(tuán)的福利體系建設(shè)中，各福利項(xiàng)目要互為補(bǔ)充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項(xiàng)目。

3.4實(shí)施點(diǎn)與覆蓋面相結(jié)合的原則。

既要注重吸引與留住關(guān)鍵人才，也要注重在員工群體中形成強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力、3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。

必須對(duì)全體員工公開宣講福利政策，每一項(xiàng)福利政策必須要有相應(yīng)的管理實(shí)施細(xì)則，以規(guī)范化的操作程序予以實(shí)施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。

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這要從兩個(gè)方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔(dān)負(fù)得起，又要符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo);二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)的需要。

4.福利的概念及福利資金管理 4.1定義。

福利是指企業(yè)通過物質(zhì)方式滿足員工不同層次的需要，從而達(dá)到吸引和留住人才的一種激勵(lì)手段:福利屬于企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)中物質(zhì)激勵(lì)的一部分;福利所關(guān)注的重點(diǎn)是如何通過物質(zhì)激勵(lì)手段，促進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)效果，培育和營(yíng)造良好的激勵(lì)環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補(bǔ)充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻(xiàn)越大，得到的福利就應(yīng)越高，是對(duì)員工價(jià)值的一種肯定。

4.2資金來源

企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個(gè)方面: 4.2.1以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額(如社會(huì)保險(xiǎn)類福利)，4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤(rùn)中提取，在實(shí)際操作中，福利基金并不一定存在實(shí)際的基金賬戶，可以在需要支出時(shí)，在利潤(rùn)中提取資金，列支在“福利基金”財(cái)務(wù)科目中)4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。4.3福利資金的管理。

對(duì)福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達(dá)到應(yīng)有效用，公司福利資金由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一歸口管理，財(cái)務(wù)部門要定期準(zhǔn)確地評(píng)估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費(fèi)用情況，方便查詢與審計(jì)，應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)中建立獨(dú)立的科目，定期進(jìn)行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應(yīng)會(huì)同財(cái)務(wù)部門人員花較多的時(shí)間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1根據(jù)產(chǎn)品的銷售量或利潤(rùn)，計(jì)算出公司最高可能支出的福利總費(fèi)用，做到心中有數(shù)。4.4.2與同行業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是要與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以了

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解本公司在這方面對(duì) “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對(duì)本期福利的成本核算，作出對(duì)下期主要福利項(xiàng)目的預(yù)算。4.4.4要做細(xì)致的工作，確定出每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本.4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標(biāo)的前提下，降低福利成本的途徑與方法.4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃。5福利項(xiàng)目的管理與分類 5.1福利項(xiàng)目的統(tǒng)一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實(shí)行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實(shí)施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請(qǐng)執(zhí)行某一項(xiàng)總公司沒有建立的新福利項(xiàng)目時(shí)，可按以下程序向總公司辦理申請(qǐng)：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對(duì)所申報(bào)的新福利項(xiàng)目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項(xiàng)目申請(qǐng)實(shí)施的報(bào)告，并經(jīng)本單位主要負(fù)責(zé)人簽字后連同論證報(bào)告一并報(bào)總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對(duì)申請(qǐng)報(bào)告進(jìn)行審核，并簽具書面意見后報(bào)公司董事長(zhǎng): 5.1.4董事長(zhǎng)審批同意后即可通知執(zhí)行。5.2 福利項(xiàng)目按其實(shí)施原則可分為以下兩大類: 5.2.1法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，這類福利項(xiàng)目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、有關(guān)醫(yī)療保健等。

5.2.2企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項(xiàng)目。如工作午餐、交通補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)用、旅游度假等。對(duì)于這類福利項(xiàng)目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進(jìn)。

5.3福利項(xiàng)目按其覆蓋范圍可分為以下三大類: 路橋英才網(wǎng) 服務(wù)熱線0755-86153561

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5.3.1基礎(chǔ)福利。

這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產(chǎn)、生活的基本需求而制定的基礎(chǔ)性福利及相關(guān)待遇。包括:員工基本生活設(shè)施及條件、文化娛樂設(shè)施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級(jí)福利。

這是企業(yè)針對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險(xiǎn)、專業(yè)深造資助、組織公費(fèi)旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍、鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力作出更大貢獻(xiàn)。

5.3.3高級(jí)福利，是指企業(yè)針對(duì)中高級(jí)人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住對(duì)企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才。

7.公司中級(jí)福利

7.1可享受中級(jí)福利待遇員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)

中級(jí)福利覆蓋績(jī)效優(yōu)秀的普通員工，衡量員工績(jī)效優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是： 7.1.1在月度績(jī)效考核中連續(xù)6個(gè)月保持特別優(yōu)秀的員工，7.1.2在技術(shù)開發(fā)或各項(xiàng)管理工作中具有創(chuàng)新成果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)授予獎(jiǎng)勵(lì)的員工，滿足以上兩個(gè)條件之一者均可申報(bào)享受中級(jí)福利待遇。

7.2中級(jí)福利的申報(bào)政管理程序

7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請(qǐng)報(bào)告（部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)簽署意見)，并附有關(guān)績(jī)效成果的證明材料一并報(bào)公司人力資源部: 7.2.2公司人力資源部對(duì)報(bào)告及材料進(jìn)行審核，并提出書面意見。7.2.3由人力資源部轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。

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7.2.4總經(jīng)理批示后，由總經(jīng)辦下達(dá)正式通知，并由行政管理部經(jīng)辦。7.2.5人力資源部負(fù)責(zé)追蹤執(zhí)行情況，相關(guān)材料進(jìn)入員工個(gè)人檔案。7.3中級(jí)福利的具體項(xiàng)目，中級(jí)福利主要包括的項(xiàng)目是:商業(yè)保險(xiǎn);個(gè)人健康檔案;公司產(chǎn)品折扣或獎(jiǎng)勵(lì);自助培訓(xùn)獎(jiǎng)金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對(duì)口專業(yè)深造資助。

7.3.1商業(yè)保險(xiǎn)，主要指人身意外傷害保險(xiǎn)，保險(xiǎn)一般以為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內(nèi)，屬于員工可選擇福利之一。

7.3.2個(gè)人健康檔案。

由公司醫(yī)務(wù)室為員工建立個(gè)人健康檔案，每年定期體檢，并隨時(shí)跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

7.3.3公司產(chǎn)品折扣或獎(jiǎng)勵(lì)。

員工可以申請(qǐng)折價(jià)購買或獎(jiǎng)送公司的產(chǎn)品，折價(jià)金額或獎(jiǎng)送價(jià)值確定在500元（限于每人每年一次)7.3.4自助培訓(xùn)獎(jiǎng)金。

員工可以申請(qǐng)培訓(xùn)獎(jiǎng)金，培訓(xùn)的課程由員工自行選擇，自行決定培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)方式，但不能對(duì)工作造成影響培訓(xùn)資金可確定在800元之內(nèi)(以達(dá)到目標(biāo)或獲得證書為準(zhǔn))。

7.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動(dòng)或申請(qǐng)公司資助旅游，資助費(fèi)用確定在500元左右，一年給一次，旅游時(shí)間應(yīng)盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

7.3.6年休假。

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員工每年可以申請(qǐng)享受12天的年休假，年休假內(nèi)不扣工資。年休假包含員工申請(qǐng)的資助旅游假。

7.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請(qǐng)無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內(nèi)，貸款償還期限及相關(guān)事宜以協(xié)議書為準(zhǔn)一。

7.3.8對(duì)口專業(yè)深造資助

員工可以申請(qǐng)與從事工作相對(duì)口專業(yè)的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育等，資助金額根據(jù)實(shí)際情況確定，8.公司高級(jí)福利

高級(jí)福利的覆蓋對(duì)象一般是中層以上管理人員和高級(jí)技術(shù)人員(以下簡(jiǎn)稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級(jí)福利待遇;因?yàn)^職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級(jí)福利待遇，并在3-6個(gè)月內(nèi)將應(yīng)當(dāng)歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級(jí)福利項(xiàng)目主要有:住房;工作小車;休（療）養(yǎng);個(gè)人醫(yī)療服務(wù);保姆家庭護(hù)理;個(gè)人持股。8.1住房

根據(jù)骨干人員的級(jí)別，可以享受60-100平方米或者價(jià)值6萬-15萬元的商品房，超出部分費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)，此費(fèi)用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定，也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內(nèi)的商品房購置費(fèi)由公司承擔(dān)，或員工自已承擔(dān)一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬公司所有，簽訂住房協(xié)議，根據(jù)協(xié)議規(guī)定時(shí)間(一般為5年)轉(zhuǎn)移產(chǎn)權(quán)，員工自已承擔(dān)部分可經(jīng)批準(zhǔn)后通過借款協(xié)議和還款計(jì)劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計(jì)劃，還清欠款時(shí)，退還合同及產(chǎn)權(quán)。

8.2工作用車

根據(jù)骨干人員的級(jí)別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權(quán)，根據(jù)級(jí)別可以全部或部分報(bào)銷養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)、汽油費(fèi)、路橋費(fèi)等: 8.3休(療)養(yǎng)、路橋英才網(wǎng) 服務(wù)熱線0755-86153561

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骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經(jīng)總裁(董事長(zhǎng))批準(zhǔn)后，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔(dān)任管理職務(wù)3年以上。

8.4個(gè)人醫(yī)療服務(wù)，骨干人員因年齡和健康需要，經(jīng)總裁(董事長(zhǎng))批準(zhǔn)，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務(wù)人員，享受全程個(gè)人醫(yī)療服務(wù)。一般情況下，享受本項(xiàng)福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔(dān)任管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)5年以上。

8.5保姆家庭護(hù)理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經(jīng)總裁(董事長(zhǎng))批準(zhǔn)后，可以由公司聘請(qǐng)家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項(xiàng)福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔(dān)任管理或技術(shù)職務(wù)8年以上。

8.6個(gè)人持股。

根據(jù)骨干人員的級(jí)別，可以持有公司不同數(shù)額的股份，享有在年終分紅的權(quán)利 9有關(guān)說明

9.1本設(shè)計(jì)方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經(jīng)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后可先試運(yùn)行: 9.2在實(shí)施時(shí)還應(yīng)對(duì)不同的福利項(xiàng)目擬定具體的實(shí)施細(xì)則。

9.3公司人力資源部應(yīng)對(duì)試運(yùn)行情況進(jìn)行跟蹤，對(duì)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)作調(diào)查分析，并將信息反饋到公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

9.4人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)本方案內(nèi)容的解釋工作

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第四篇：建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

XX建筑公司薪酬體系方案

第一章

企業(yè)及職位特點(diǎn)分析

建筑企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，施工地點(diǎn)、施工項(xiàng)目、工程大小、歷時(shí)長(zhǎng)短、施工難度等都千差萬別，項(xiàng)目部的組建規(guī)模和層次也要匹配工程項(xiàng)目情況。至于項(xiàng)目部每個(gè)成員的薪酬也往往服從于項(xiàng)目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標(biāo)管理。員工的薪酬也要相應(yīng)的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工的基本素質(zhì)相對(duì)偏低。勞動(dòng)所創(chuàng)造的附加值相對(duì)少，員工對(duì)基本工資依賴性強(qiáng)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)及管理成效，建立有效的薪酬激勵(lì)、約束機(jī)制，由于項(xiàng)目具體情況的復(fù)雜性、合作性、多變性和人員的流動(dòng)性。考勤、考核和績(jī)效評(píng)估體系建立困難，所以就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。

企業(yè)在初級(jí)階段，考核和績(jī)效評(píng)估最后落到核心領(lǐng)導(dǎo)層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級(jí)數(shù)的差別用來區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專業(yè)技能和不同的工齡等。核心領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)相關(guān)條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為浮動(dòng)薪及獎(jiǎng)金（紅包），由領(lǐng)導(dǎo)層在本對(duì)該員工進(jìn)行集體模糊考量結(jié)果，采用不公開的形式來體現(xiàn)關(guān)懷和激勵(lì)。

過高的基本工資對(duì)員工的激勵(lì)是不利的，容易陷入“干好干壞一個(gè)樣”的怪圈。基于建筑企業(yè)員工對(duì)底薪的期望值較高，貢獻(xiàn)度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動(dòng)工資。基本工資占總工資比例為（不包括獎(jiǎng)金、福利）：公司管理層為60%基本工資+40%浮動(dòng)工資，項(xiàng)目管理層為80%基本工資+20%浮動(dòng)工資，公司技能層和項(xiàng)目的技能層、技工層為100%基本工資。

第二章

薪酬體系建立原則

企業(yè)是一個(gè)組織，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就會(huì)有一個(gè)共同的目標(biāo)，此共同的目標(biāo)由組織內(nèi)的每一個(gè)成員來分層負(fù)責(zé)、分工合作。合理明晰的職位職責(zé)和相應(yīng)的薪酬體系，是激勵(lì)員工斗志，塑造團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高整體貢獻(xiàn)度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優(yōu)秀人才。體現(xiàn)企業(yè)和員工相互依存、共同發(fā)展的關(guān)系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司。”

1、公平原則

薪資的確定，應(yīng)以公開公正的方法，衡量員工的貢獻(xiàn)度，藉以作為薪資高低的標(biāo)準(zhǔn)，能夠公平的待遇，方可消除企業(yè)內(nèi)不滿的聲音，也才能建立良好的員工關(guān)系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。

2、合理原則

薪資要考慮當(dāng)?shù)氐纳顦?biāo)準(zhǔn)，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。薪資標(biāo)準(zhǔn)也要考慮企業(yè)實(shí)際、員工類型、整體素質(zhì)、資薪歷史和崗位特點(diǎn)等。

3、激勵(lì)原則

薪資體系要能對(duì)員工激勵(lì)勤勞、進(jìn)取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結(jié)果為導(dǎo)向，結(jié)果評(píng)判的合理性。

4、分享原則

經(jīng)營(yíng)者投入資金，企業(yè)職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應(yīng)視其貢獻(xiàn)度來分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感。

5、比較原則

薪資標(biāo)準(zhǔn)盡可能不低于同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發(fā)更大的參與感。企業(yè)內(nèi)部不同職位分等級(jí)，讓貢獻(xiàn)度高的員工所得也多，易于激發(fā)工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

6、成本原則

薪資成本點(diǎn)生產(chǎn)成本的比重。這里面有兩個(gè)關(guān)鍵，一是要減少人員資源的無功損耗和浪費(fèi)，二是要提倡一身多職和提高工作效率。在不增加生產(chǎn)管理成本的基礎(chǔ)上提高薪資水平。

7、彈性原則

薪資在一定范圍內(nèi)維持適當(dāng)?shù)膹椥裕厥馇闆r特殊對(duì)待。一般用于項(xiàng)目任務(wù)的特殊性和員工個(gè)體特殊關(guān)系。

第三章

薪酬體系的選擇

薪酬是指公司向員工支付的貨幣報(bào)酬的總和，包括基本工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金以及津貼、補(bǔ)貼等。非貨幣報(bào)酬包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、授予榮譽(yù)、帶薪休假、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等。

目前我公司現(xiàn)狀是大項(xiàng)目小公司，并且項(xiàng)目也比較多，項(xiàng)目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問題，如果采用統(tǒng)一的薪酬體系，而執(zhí)行不同的薪資，則不但在某種意義上體現(xiàn)貢獻(xiàn)度，也不會(huì)造成過度的不合理和攀比心理。

一、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇

1、基本工資

職位等級(jí)工資，根據(jù)員工有關(guān)職務(wù)等級(jí)、工作職責(zé)確定，其額度在一定時(shí)間段內(nèi)相對(duì)固定，不進(jìn)行考核，按月計(jì)。

2、浮動(dòng)工資

針對(duì)管理職設(shè)置，可設(shè)浮動(dòng)工資和季度浮動(dòng)工資，根據(jù)公司全年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，管理人員職位職責(zé)履行情況和績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

3、其他工資結(jié)構(gòu)

工程勞務(wù)用工工資，實(shí)際操作設(shè)包干工資、計(jì)件工資、點(diǎn)工工資等。項(xiàng)目部各部門可根據(jù)工程實(shí)際靈活操作，但必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理部批準(zhǔn)并報(bào)公司備案。

4、獎(jiǎng)金

效益獎(jiǎng)：包括超額效益獎(jiǎng)、專項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)三部分，根據(jù)管理人員的專項(xiàng)工作及責(zé)任目標(biāo)的實(shí)際完成情況確定。

考核獎(jiǎng)：針對(duì)技能職和技工職，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書所定指標(biāo)，完成情況及業(yè)績(jī)發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響或?qū)ζ髽I(yè)效益作出巨大貢獻(xiàn)人員所設(shè)獎(jiǎng)項(xiàng)。由公司經(jīng)理部根據(jù)事件影響力核量發(fā)放。

5、津貼

公司根據(jù)實(shí)際情況可對(duì)工作環(huán)境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放以下津貼。具體發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理部在每年年初定出，每月或發(fā)生時(shí)發(fā)放。

主要津貼項(xiàng)目設(shè)：

（1）駐外津貼：?jiǎn)T工因工作需要派駐公司外地機(jī)構(gòu)的，根據(jù)不同派駐地區(qū)、不同職務(wù)級(jí)別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的駐外津貼。

（2）通訊補(bǔ)貼：?jiǎn)T工根據(jù)不同職務(wù)級(jí)別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的通訊補(bǔ)貼。

（3）交通補(bǔ)貼：具有一定職務(wù)人員或特殊崗位人員可享受定額交通補(bǔ)貼。原則上采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的辦法。

6、福利

公司為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，主要項(xiàng)目包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。

公司根據(jù)實(shí)際可為員工免費(fèi)提供定期體檢、旅游、教育培訓(xùn)、發(fā)放勞保及生活用口、節(jié)日禮品和會(huì)餐等福利。

二、薪酬類型的選擇

1、年薪制

年薪制是以為單位，根據(jù)有關(guān)人員職務(wù)級(jí)別、工作職責(zé)確定全年基本薪資，并根據(jù)公司全年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和本人績(jī)效考核情況核發(fā)效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關(guān)補(bǔ)貼、津貼等福利。

適用范圍：年薪制適用于管理人員。高級(jí)管理人員與其他管理人員實(shí)行不同發(fā)放形式的年薪制。

構(gòu)成要素：年薪構(gòu)成=基準(zhǔn)年薪+效益獎(jiǎng)金。基準(zhǔn)年薪包含月基本工資和年終浮動(dòng)工資二部分；效益獎(jiǎng)包括超額效益獎(jiǎng)、專項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)三部分。

確定方法：管理人員基準(zhǔn)年薪根據(jù)職位級(jí)別確定；效益獎(jiǎng)根據(jù)管理人員的專項(xiàng)工作及責(zé)任目標(biāo)的實(shí)際完成情況并結(jié)合考核情況確定。薪資不包括有關(guān)補(bǔ)貼、津貼等福利。

2、崗位績(jī)效薪資制

崗位績(jī)效薪資制是以崗位職責(zé)、知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為主要依據(jù)確定薪酬的制度。

適用范圍：崗位績(jī)效薪資制適用于公司級(jí)、項(xiàng)目級(jí)的技能職和技工職。

構(gòu)成要素：薪資

=基本工資

+考核獎(jiǎng)+年終效益獎(jiǎng)，其中年終效益獎(jiǎng)包括超額效益獎(jiǎng)、專項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)。薪資不包括有關(guān)補(bǔ)貼、津貼等福利。

確定方法：基本工資按公司核定的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資執(zhí)行，獎(jiǎng)金按考核結(jié)果年終發(fā)放。

3、協(xié)議薪資制

協(xié)議薪資制，亦稱談判薪資制，是公司與聘用人協(xié)商確定工作報(bào)酬的薪資形式。

適用范圍：主要適用于公司需要的關(guān)鍵管理人員、重要專業(yè)人員、技術(shù)骨干、顧問等。

構(gòu)成要素：公司與聘用人經(jīng)協(xié)商確定工作目標(biāo)、職責(zé)、聘用期限、工作方式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等，并簽訂書面協(xié)議。

確定方法：為促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司員工可通過競(jìng)聘上崗、競(jìng)標(biāo)項(xiàng)目等方式成為目標(biāo)責(zé)任人，在約定期限內(nèi)實(shí)行協(xié)議薪資。協(xié)議薪資經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、其他資薪制

（1）薪資包干制，即在約定期限內(nèi)根據(jù)有關(guān)單位的工作任務(wù)承擔(dān)情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項(xiàng)目班組及個(gè)人對(duì)局部工作的處理。

（2）計(jì)效薪資制，即根據(jù)完成工作的時(shí)效來核定實(shí)際報(bào)酬的薪資形式。適用于項(xiàng)目部能夠標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工作完成率的崗位，具體根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)定額（人員、產(chǎn)量）標(biāo)準(zhǔn)。

（3）計(jì)件薪資制，即根據(jù)完成工作數(shù)量（件數(shù)）來核定實(shí)際報(bào)酬的薪資形式。適用于項(xiàng)目部一線崗位或能夠精確計(jì)算工作數(shù)量的崗位。一般計(jì)算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計(jì)件單價(jià)×完成生產(chǎn)工時(shí)（或產(chǎn)量）±影響因素收入。

第四章

通用基本薪酬方案

1、職位分類辦法

公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、初級(jí)管理人員；技能職包含主辦、辦事員、操作員。

表1、公司級(jí)職位設(shè)置明細(xì)表

薪酬職位

崗位職等

職等

崗位名稱

崗位要素描述

主管職

高管

管一等

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

管理公司全面工作，直接從事主管工作。

管二等

副總經(jīng)理、總工程師

中管

管三等

總助、副總師

管四等

部門經(jīng)理

初管

管五等

部門副經(jīng)理

管六等

經(jīng)理助理

技能職

主辦

職一等

人事主辦、會(huì)計(jì)、辦公室、決算、控制

幕僚職，具專業(yè)性之關(guān)鍵崗位，影響性大，協(xié)調(diào)關(guān)系復(fù)雜。

辦事員

職二等

秘書、出納、文檔管理

重要崗位，影響性較大，工作量及工作難度大。

操作員

職三等

一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員

日常性較簡(jiǎn)單工作，以獨(dú)立完成為主，協(xié)調(diào)關(guān)系簡(jiǎn)單。

項(xiàng)目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等，技術(shù)職分為三等。

表2、項(xiàng)目級(jí)職位設(shè)置明細(xì)表

薪酬職位

崗位職等

職等

崗位名稱

崗位要素描述

管理職

管一等

項(xiàng)目經(jīng)理

工長(zhǎng)以上管理人員，管理項(xiàng)目全面工作，從事專業(yè)領(lǐng)域或重要管理崗位的人員。

管二等

項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工程師

管三等

總施工、項(xiàng)目副總工

管四等

工程師、部門部長(zhǎng)

技能職

職一等

施工員、技術(shù)員、預(yù)算員、質(zhì)安員

關(guān)鍵崗位，專業(yè)性強(qiáng)，工作量及工作難度大，責(zé)任和協(xié)調(diào)關(guān)系復(fù)雜。

職二等

材料員、資料員、財(cái)務(wù)員、測(cè)量員

關(guān)鍵崗位，專業(yè)性強(qiáng)，工作量及工作難度較大，責(zé)任重。

技工職

技一等

電工、電焊工、機(jī)操工、測(cè)量工、架子工、駕駛員等

重要崗位，需持證上崗，屬特殊工種，工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作難度大。

技二等

瓦工、石工、機(jī)修工、木工、鋼筋工等

較重要崗位，有技術(shù)性，屬熟練工，工作強(qiáng)度大，工作難度較大。

技三等

倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤等

日常性較簡(jiǎn)單工作，工作難度小，工作強(qiáng)度大。

2、職等及級(jí)數(shù)設(shè)置

公司職等按健全施工企業(yè)建制考慮，實(shí)際操作時(shí)采用對(duì)號(hào)入座的辦法。設(shè)9個(gè)職等，每等別分5個(gè)級(jí)別，總等級(jí)數(shù)=9X5=45（級(jí)）。

表3、公司級(jí)職等薪酬級(jí)數(shù)表

職位系列及職等

薪酬職等

級(jí)數(shù)

管理職

高級(jí)管理

人員

管一等

管一等

1～5級(jí)

管二等

管二等

1～5級(jí)

中級(jí)管理

人員

管三等

管三等

1～5級(jí)

管四等

管四等

1～5級(jí)

初級(jí)管理

人員

管五等

管五等

1～5級(jí)

管六等

管六等

1～5級(jí)

技能職

主辦

職一等

職一等

1～5級(jí)

辦事員

職二等

職二等

1～5級(jí)

操作員

職三等

職三等

1～5級(jí)

項(xiàng)目職等設(shè)9個(gè)職等，每等別分5個(gè)級(jí)別，總等級(jí)數(shù)=9X5=45（級(jí)）。

表4、項(xiàng)目級(jí)職等薪酬級(jí)數(shù)表

職位系列及職等

薪酬職等

級(jí)數(shù)

管理職

管一等

管一等

1～5級(jí)

管二等

管二等

1～5級(jí)

管三等

管三等

1～5級(jí)

管四等

管四等

1～5級(jí)

技能職

職一等

職一等

1～5級(jí)

職二等

職二等

1～5級(jí)

技工職

技一等

技一等

1～5級(jí)

技二等

技二等

1～5級(jí)

技三等

技三等

1～5級(jí)

3、薪酬基本標(biāo)準(zhǔn)

員工的崗位類別根據(jù)崗位影響力、工作難度、工作量、協(xié)調(diào)程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級(jí)別以企業(yè)和員工商定的職位等級(jí)來執(zhí)行。項(xiàng)目級(jí)職位確定由項(xiàng)目經(jīng)理部按實(shí)際崗位及員工實(shí)際能力等因素初定，以公司經(jīng)理部核定后執(zhí)行。

表5、公司級(jí)管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)表

崗位

（職務(wù)）

薪資

職等

級(jí)數(shù)

基準(zhǔn)年薪

效益獎(jiǎng)（元/年）

最高合計(jì)

(元/年)

基本工資

(元/月)

浮

動(dòng)工資

(元/年)

超額

效益獎(jiǎng)

專項(xiàng)

效益獎(jiǎng)

費(fèi)用

節(jié)余獎(jiǎng)

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

管一等

250,000

12,500

100,000

根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定

根據(jù)承擔(dān)專項(xiàng)工作完成情況確定

根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定條款確定

240,000

12,000

96,000

230,000

11,500

92,000

220,000

11,000

88,000

210,000

10,500

84,000

副總經(jīng)理、總工程師

管二等

200,000

10,000

80,000

190,000

9,500

76,000

180,000

9,000

72,000

170,000

8,500

68,000

160,000

8,000

64,000

總助、副總工程師

管三等

150,000

7,500

60,000

140,000

7,000

56,000

130,000

6,500

52,000

120,000

6,000

48,000

110,000

5,500

44,000

部門經(jīng)理

管四等

100,000

5,000

40,000

根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定

根據(jù)承擔(dān)專項(xiàng)工作完成情況確定

根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定條款確定

96,000

4,800

38,400

92,000

4,600

36,800

88,000

4,400

35,200

84,000

4,200

33,600

部門副經(jīng)理

管五等

80,000

4,000

32,000

76,000

3,800

30,400

72,000

3,600

28,800

68,000

3,400

27,200

64,000

3,200

25,600

經(jīng)理助理

管六等

60,000

3,000

24,000

56,000

2,800

22,400

52,000

2,600

20,800

48,000

2,400

19,200

44,000

2,200

17,600

表6、公司級(jí)職員崗位績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)表

崗位

（職務(wù)）

薪資

職等

級(jí)數(shù)

月工資

（元/月）

考核獎(jiǎng)

（元/年）

年終效益獎(jiǎng)（元/年）

超額

效益獎(jiǎng)

專項(xiàng)

效益獎(jiǎng)

費(fèi)用

節(jié)余獎(jiǎng)

主辦

職一等

2,400

按總額比例確定。

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定。

根據(jù)承擔(dān)專項(xiàng)工作完成情況確定。

根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定條款確定。

2,300

2,200

2,100

2,000

辦事員

職二等

1,900

1,800

1,700

1,600

1,500

操作員

職三等

1,400

1,300

1,200

1,100

1,000

表7、項(xiàng)目級(jí)管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)表

崗位

（職務(wù)）

薪資

職等

級(jí)數(shù)

基準(zhǔn)年薪

效益獎(jiǎng)（元/年）

最高合計(jì)

(元/年)

基本工資

(元/月)

浮

動(dòng)工資

(元/年)

超額

效益獎(jiǎng)

專項(xiàng)

效益獎(jiǎng)

費(fèi)用

節(jié)余獎(jiǎng)

項(xiàng)目經(jīng)理

管一等

150,000

10,000

30,000

根據(jù)公司批準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定

根據(jù)承擔(dān)專項(xiàng)工作完成情況確定

根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定條款確定

140,000

9,333

28,000

130,000

8,667

26,000

120,000

8,000

24,000

110,000

7,333

22,000

項(xiàng)目副經(jīng)理

項(xiàng)目總工

管二等

100,000

6,667

20,000

96,000

6,400

19,200

92,000

6,133

18,400

88,000

5,867

17,600

84,000

5,600

16,800

總施工

項(xiàng)目副總工

管三等

80,000

5,333

16,000

76,000

5,067

15,200

72,000

4,800

14,400

68,000

4,533

13,600

64,000

4,267

12,800

工程師

部門部長(zhǎng)

管四等

60,000

4,000

12,000

56,000

3,733

11,200

52,000

3,467

10,400

48,000

3,200

9,600

44,000

2,933

8,800

表8、項(xiàng)目級(jí)職員及技工崗位績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)表

職位

薪資

職等

級(jí)數(shù)

月工資

（元/月）

考核獎(jiǎng)

（元/年）

年終效益獎(jiǎng)（元/年）

超額

效益獎(jiǎng)

專項(xiàng)

效益獎(jiǎng)

費(fèi)用

節(jié)余獎(jiǎng)

技能職

職一等

3,900

按總額比例確定。

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理方案確定。

根據(jù)承擔(dān)專項(xiàng)工作完成情況確定。

根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定條款確定。

3,800

3,700

3,600

3,500

職二等

3,400

3,300

3,200

3,100

3,000

技工職

技一等

2,900

2,800

2,700

2,600

2,500

技二等

2,400

2,300

2,200

2,100

2,000

技三等

1,900

1,800

1,700

1,600

1,500

第五章

獎(jiǎng)金、津貼和福利方案

一、獎(jiǎng)金方案

1、效益獎(jiǎng)：現(xiàn)階段不分超額效益獎(jiǎng)、專項(xiàng)效益獎(jiǎng)和費(fèi)用節(jié)余獎(jiǎng)，根據(jù)當(dāng)年公司實(shí)際完成的效益情況由公司經(jīng)理部確定總獎(jiǎng)?lì)~，再按一定的分配比例發(fā)放。

2、考核獎(jiǎng)：針對(duì)技能職和技工職，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書所定指標(biāo)，完成情況及業(yè)績(jī)由公司經(jīng)理部確定總獎(jiǎng)?lì)~，再按一定的分配比例發(fā)放。

3、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：由項(xiàng)目部提名，總經(jīng)理核定發(fā)放。

二、津貼方案

1、駐外津貼

駐外津貼主要針對(duì)項(xiàng)目級(jí)管理人員和其他直管員工。津貼為

表9、2009年駐外津貼額度表

薪酬職位

職等

駐外津貼（元/月）

市外省內(nèi)

省外600km內(nèi)

省外1200km內(nèi)

省外1800km內(nèi)

省外1800km外

管理職

管一等

600

1,200

1,800

2,400

3,000

管二等

550

750

1,125

1,500

1,900

管三等

500

700

1,050

1,400

1,800

管四等

450

650

975

1,300

1,750

技能職

職一等

400

700

1.050

1,400

1,750

職二等

350

550

825

1,100

1,400

技工職

技一等

200

500

750

1,000

1,200

技二等

150

450

675

900

1,100

技三等

200

300

400

5002、通訊補(bǔ)貼：?jiǎn)T工根據(jù)不同職務(wù)級(jí)別享受不同標(biāo)準(zhǔn)的通訊補(bǔ)貼，按月定額補(bǔ)給。

表9、公司級(jí)職位通訊補(bǔ)貼表

薪酬職位

崗位職等

通訊補(bǔ)貼

（元/月）

職等

崗位名稱

主管職

高管

管一等

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

按實(shí)

管二等

副總經(jīng)理、總工程師

按實(shí)

中管

管三等

總助、副總師

300.00

管四等

部門經(jīng)理

300.00

初管

管五等

部門副經(jīng)理

200.00

管六等

經(jīng)理助理

200.00

技能職

主辦

職一等

人事主辦、會(huì)計(jì)、辦公室、決算、控制

100.00

辦事員

職二等

秘書、出納、文檔管理

100.00

操作員

職三等

一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員

100.00

表10、項(xiàng)目級(jí)職位通訊補(bǔ)貼表

薪酬職位

崗位職等

通訊補(bǔ)貼

（元/月）

職等

崗位名稱

管理職

管一等

項(xiàng)目經(jīng)理

按實(shí)

管二等

項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工程師

200.00

管三等

總施工、項(xiàng)目副總工

200.00

管四等

工程師、部門部長(zhǎng)

200.00

技能職

職一等

施工員、技術(shù)員、預(yù)算員、質(zhì)安員

100.00

職二等

材料員、資料員、財(cái)務(wù)員、測(cè)量員

100.00

技工職

技一等

電工、電焊工、機(jī)操工、測(cè)量工、架子工、駕駛員

酌情考慮

技二等

瓦工、石工、機(jī)修工、木工、鋼筋工等

酌情考慮

技三等

倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤

酌情考慮

3、交通補(bǔ)貼：具有一定職務(wù)人員或特殊崗位人員可享受交通補(bǔ)貼，主要為因公差旅費(fèi)、休假和探親車船費(fèi)。原則上采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的辦法。

三、福利

1、管理職員工工作時(shí)間超過2年以上可申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)公司經(jīng)理部確定，并商定公司和個(gè)人支付比例，由個(gè)人支付部分每月在工資中扣除。

2、工傷保險(xiǎn)根據(jù)項(xiàng)目具體情況而定，形式有工程綜合保險(xiǎn)或個(gè)人保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司承擔(dān)，被保者按要求提供相關(guān)資料。

3、公司鼓勵(lì)員工進(jìn)行不脫產(chǎn)職稱考級(jí)等教育培訓(xùn)，所得證書由公司綜一保管和使用，若證書公司使用不到一年時(shí)該員工離職，公司可繼續(xù)使用該證書直到一年使用期或到年終再歸還員工。

4、項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際需要為員工發(fā)放勞保用品，登記造冊(cè)后報(bào)公司備案。

5、公司根據(jù)中國節(jié)日習(xí)慣每年中秋發(fā)放月餅等節(jié)日禮物，農(nóng)歷年終吃年夜飯。

第六章

薪酬的操作

一、試用期、實(shí)習(xí)期、轉(zhuǎn)正工資

1、管理職試用期定為1—3個(gè)月，試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)試用崗位類別確定，并根據(jù)實(shí)際試用崗位、任職綜合條件有所區(qū)別。試用工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位對(duì)應(yīng)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)，不享受浮動(dòng)薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級(jí)執(zhí)行。應(yīng)屆生試用期定為3個(gè)月，試用期薪酬每年一定，2009年標(biāo)準(zhǔn)為本科生1800.00元/月、大專1500.00元/月、職高：1200.00元/月。

2、應(yīng)屆生實(shí)習(xí)期為1年，實(shí)習(xí)期內(nèi)薪酬為過實(shí)習(xí)期后由項(xiàng)目根據(jù)其工作能力予以調(diào)整，但調(diào)整幅度不宜大于試用期工資的50%。管理人員無實(shí)習(xí)期。

3、試用人員轉(zhuǎn)正后，其工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按崗位相應(yīng)工資級(jí)別最低一檔確定，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

二、薪資的調(diào)整

1、薪資的上調(diào)。

符合以下條件之一者可以提薪，同時(shí)符合多個(gè)條件的只按提薪幅度最大的條件執(zhí)行，不得合并條件提薪；原則上當(dāng)年各單位工資晉升人員比例不超過30%。除特批外，員工在現(xiàn)有職務(wù)上最高只可上調(diào)至本等別中最高一級(jí)。

（1）員工擔(dān)負(fù)工作增多、難度增大，或任職條件提高而改進(jìn)工作的，經(jīng)審核可上調(diào)薪資一檔。

（2）職務(wù)晉升時(shí)，可相應(yīng)上調(diào)薪資。

（3）工作業(yè)績(jī)突出，或?yàn)榫S護(hù)、爭(zhēng)取公司利益和榮譽(yù)做出顯著貢獻(xiàn)者，可予提薪。

2、薪資的下調(diào)。

員工有以下情形之一的，可下調(diào)薪資：

（1）考核不合格者下調(diào)薪資一檔。

（2）由于各種原因，員工在現(xiàn)崗位上工作量及難度明顯不符合崗位要求的，可下調(diào)工資。

（3）職位降低時(shí)，相應(yīng)下調(diào)薪資。

（4）給公司利益和榮譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p害的，應(yīng)予以下調(diào)薪資。

（5）違反公司有關(guān)規(guī)定者，視實(shí)際情況可予以下調(diào)薪資。

3、薪資調(diào)整處理程序：?jiǎn)T工所在部門或者項(xiàng)目部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理部審核批準(zhǔn)。

三、薪資的計(jì)發(fā)

1、薪資的計(jì)算

（1）員工月工資標(biāo)準(zhǔn)的定義：特指固定發(fā)放的薪資部分，不包括浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

（2）員工工資實(shí)行日計(jì)月發(fā)制，每月計(jì)算一次。日工資標(biāo)準(zhǔn)=月工資標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月天數(shù)。

（3）新聘人員的當(dāng)月工資以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算。試用期、工作未滿3個(gè)月人員或試用后轉(zhuǎn)正未滿3個(gè)月人員不享受浮動(dòng)工資、考核獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)。

（4）離職人員的月工資以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算；季度未滿離職的不發(fā)季度考核獎(jiǎng)；年終考核之前離職人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可按實(shí)際工作月數(shù)享受考核獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)。

（5）未到年終解雇人員的月工資以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，另補(bǔ)貼2個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資。除因工程停工等用人單位原因造成的解雇情況外，不再享受浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

（6）因工程不連續(xù)而帶薪在家等工時(shí)段，不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

2、薪資的發(fā)放。

（1）員工薪資發(fā)放實(shí)行“先工作、后發(fā)放”辦法。

（2）每月底財(cái)務(wù)部根據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%到100%、津貼的項(xiàng)目和額度計(jì)算實(shí)發(fā)工資，浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等在農(nóng)歷年底一次性發(fā)放。

（3）公司為每個(gè)員工在銀行開立工資帳戶，每月將實(shí)發(fā)薪資和津貼劃到個(gè)人的工資帳戶上。除特殊情況外，每月19日前應(yīng)完成工資發(fā)放。遇節(jié)假日應(yīng)盡量提前發(fā)放。

（4）公司應(yīng)每月向員工提供本人當(dāng)月工資清單。

（5）個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳款及各種應(yīng)扣款由財(cái)務(wù)部直接從員工工資中扣除。

XX建筑公司

二OO九年一月十日

第五篇：高科技企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

方案名稱

編制部門

執(zhí)行部門

××高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

一、總則

為保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，促進(jìn)公司與員工的共同發(fā)展，特制定本方案。

二、管理類人員薪酬

管理類人員薪酬由崗位工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

崗位工資依據(jù)崗位責(zé)任大小、職務(wù)高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)詳見“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表”（如下表所示）。

××公司管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

崗位

崗位

崗位工資

高層管理人員

總經(jīng)理

____元

技術(shù)副總、營(yíng)銷副總、財(cái)務(wù)副總、行政副總

____元

中層管理人員

技術(shù)部經(jīng)理

____元

財(cái)務(wù)部經(jīng)理

辦公室主任、人力資源部經(jīng)理

____元

主管級(jí)人員

主管級(jí)人員

____元

（二）業(yè)績(jī)工資

業(yè)績(jī)工資以工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況，輔以工作態(tài)度進(jìn)行考核，其業(yè)績(jī)工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放比例如下表所示。

管理人員業(yè)績(jī)工資發(fā)放表

管理人員級(jí)別

職位名稱

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

發(fā)放比例

高層管理人員

總經(jīng)理

____萬元/年

得分≥95分，發(fā)放_(tái)___%

95分＞得分≥80分，發(fā)放_(tái)__%

80分＞得分≥70分，發(fā)放_(tái)__%

70分＞得分≥60分，發(fā)放_(tái)__%

得分＜60，發(fā)放_(tái)__%

各副總經(jīng)理

____萬元/年

中層管理人員

技術(shù)部經(jīng)理

____元/季度

其他職能部門經(jīng)理

____元/季度

主管級(jí)人員

------

____元/季度

（三）獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金的分配與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及利潤(rùn)相關(guān)，具體的獎(jiǎng)金數(shù)額與分配辦法如下表所示。

獎(jiǎng)金確定與分配

與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)指標(biāo)百分率

提取獎(jiǎng)金數(shù)額

獎(jiǎng)金分配

≥130%

____萬元

依據(jù)各部門工作計(jì)劃完成情況、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小等因素確定部門獎(jiǎng)金比例。各部門再根據(jù)部門工作人員的崗位責(zé)任、考核結(jié)果等因素確定個(gè)人的獎(jiǎng)金分配額

120%～130%（含120%）

____萬元

110%～120%（含110%）

____萬元

100%～110%（含100%）

____萬元

95%～100%（含95%）

____萬元

（四）福利

公司設(shè)置的福利項(xiàng)目如下表所示。

××公司員工福利項(xiàng)目

福利項(xiàng)目

適用對(duì)象

各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

公司全體員工

企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

公司全體員工

自助福利如旅游、帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)等

業(yè)績(jī)達(dá)到一定水平的員工

補(bǔ)充退休福利計(jì)劃、俱樂部會(huì)員等

高層管理人員

三、技術(shù)類人員薪酬

技術(shù)類人員薪酬由崗位工資、項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

技術(shù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下所示。

技術(shù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

技術(shù)人員

定員人數(shù)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

資深專家

____人

____元/月

高級(jí)工程師

____人

____元/月

工程師

____人

____元/月

助理工程師

____人

____元/月

技術(shù)員

____人

____元/月

（二）項(xiàng)目獎(jiǎng)金

1．項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度的不同及進(jìn)程不同，其獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也不同。詳情如下表所示。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)項(xiàng)目

難度系數(shù)

項(xiàng)目進(jìn)度

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

項(xiàng)目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

項(xiàng)目乙

0.4＜難度系數(shù)≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

項(xiàng)目丙

0.6＜難度系數(shù)≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

項(xiàng)目丁

0.8＜難度系數(shù)≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

說明：A、B、C、D均為研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額

2．項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)各工作人員在項(xiàng)目開發(fā)中的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，并在項(xiàng)目通過驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。

（三）獎(jiǎng)金

1．科研成果獎(jiǎng)。

2．特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

3．獎(jiǎng)。

獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見公司《項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放制度》。

（四）福利

享有的福利項(xiàng)目詳見“公司員工福利項(xiàng)目”。

四、事務(wù)類人員薪酬

公司事務(wù)類人員薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利四部分組成。

（一）崗位工資

公司將事務(wù)類人員崗位工資定位為如如下表所示的標(biāo)準(zhǔn)。

××公司事務(wù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

人員

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

財(cái)務(wù)人員

____元

____元

行政人事人員

____元

____元

前臺(tái)、資料管理員等

____元

____元

（二）績(jī)效工資

績(jī)效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動(dòng)基礎(chǔ)，以員工個(gè)人及所在部門某一階段的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為浮動(dòng)依據(jù)來確定的激勵(lì)性報(bào)酬。具體詳見《公司績(jī)效考核管理制度》。

（三）獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金主要是指年終獎(jiǎng)金，根據(jù)企業(yè)效益及員工年終考核結(jié)果而定，具體詳見《公司績(jī)效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利項(xiàng)目詳見“公司員工福利項(xiàng)目”。

五、銷售類人員薪酬

銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。

（一）崗位工資

銷售類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

銷售類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

人員等級(jí)

定員人數(shù)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

資深業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

高級(jí)業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

中級(jí)業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

初級(jí)業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

（二）銷售傭金

銷售類人員的銷售傭金依據(jù)回款數(shù)和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。

銷售類人員銷售傭金提取比例

完成任務(wù)量

銷售傭金提取

____萬元以下

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%

____萬元以上

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%＋（超出____萬元部分）×7.5%

（三）津貼

銷售人員享受的津貼項(xiàng)目包括話費(fèi)補(bǔ)貼____元/月及出差補(bǔ)貼____元/天（出差期間享受）。

（四）福利

銷售類人員福利項(xiàng)目詳見“公司福利項(xiàng)目”。

六、附則

1．本方案的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

2．本方案的未盡事宜，經(jīng)授權(quán)后由人力資源部補(bǔ)充。

編制日期

編制人員

審核人員

審核日期

批準(zhǔn)人員

批準(zhǔn)日期