第一篇：促銷企業薪酬

關于員工離職問題的分析

概要:離職率是用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標。相對穩定的，高忠誠度的人力資源是企業發展壯大的基石，決定著企業的成敗。近年來，隨著企業經營成本的上升和經濟環境的改變，員工離職率高的問題越來越嚴重。如何留住員工，提高員工忠誠度，也成為企業越來越關注的問題，本文將針對員工離職率高的問題，歸納其出現的原因，并分析其導致的后果，進而提出解決該問題的可行之策。

關鍵詞：企業人力資源管理離職率

第二篇：促銷薪酬及管理制度

促銷管理制度包括：1.A類促銷：由公司統一規劃的全國性大型促銷，主要目的為配合公司品牌塑造、新產品推廣、競爭策略實施等整體性目標的達成，促銷薪酬及管理制度。由公司企劃部負責策劃，各區域辦事處和經理負責組織實施。2.B類促銷：主要是指快速響應社會上的短期突發性的焦點新聞，或者突發的公眾危機以及應對競爭對手的進攻等突發事件的反應式促銷。由公司企劃部和事發區域市場的辦事處或負責經理共同策劃，后者負責實施。3.C類促銷：主要是指各區域市場針對行銷中一些的經常性問題，如：打擊竄貨，增加網點，拉動流量，維系客情關系，打擊競爭對手等，而舉辦的日常小型促銷。由各辦事處和區域負責經理申請，企劃部協助策劃，由市場人員決定和安排實施，公司內部提供“促銷套餐”計劃支持。促銷薪酬管理制度

1、促銷員的薪酬構成促銷員薪酬由以下幾部分構成：基本工資+銷售提成+超額獎勵+其他獎勵和福利基本工資，是給予促銷員的基本生活保障,已含餐補、住房補助及通訊補貼等；銷售提成，指按銷售額的一定比例給予促銷員的提成；超額提成，指在公司下達銷售任務量的情況下，促銷員實際銷售額超過公司規定的基本任務量，則超過部分按一定比例給予的提成獎勵；其他獎勵和福利是指根據公司獎勵規定發給的額外獎金或公司安排的其他福利，管理制度《促銷薪酬及管理制度》。

2、促銷員試用期薪酬管理制度促銷員須參加入職培訓(培訓期一般為7天，按20元/天給予培訓補貼，根據實際需要安排培訓日程)，完成基本培訓科目后，進入試用期；試用期工資800元/月，特殊促銷員的試用期工資需進行申請報總經理審批后確定。試用期間主要參加場外促銷或進入指定賣場實習為主；試用期統一為一個月，一個月后根據表現，考核評定其是否合格，并按其表現評定促銷員等級，按相應的等級提供基本工資。試用期不合格的，給予辭退。

3、促銷員提成方法：銷售提成：試用期促銷員享受銷售額的2.5%的提成，轉正后統一為銷售額的3%。超額獎勵：無論是試用期或正式促銷員都可享受超額獎勵。實際完成銷售額超過基本銷售任務量的超額部分計提超額獎勵。超額獎勵計算方法：超額獎勵=超過銷售基本任務金額×(3%+超額比例÷100)；超額比例=(實際銷售額-月基本任務量)÷月基本任務量×100%；超過基本任務量100%的，最高按“超過金額×5%”計算；即：若實際銷售額達不到月基本任務量的，則按計算公式扣除相應金額。終端店鋪管理制度及表格銷售管理制度大全銷售人員獎懲制度銷售報酬制度促銷員評級與薪酬制度銷售人員薪金制度

第三篇：促銷薪酬及管理制度

促銷管理制度包括：

1.a類促銷：由公司統一規劃的全國性大型促銷，主要目的為配合公司品牌塑造、新產品推廣、競爭策略實施等整體性目標的達成。由公司企劃部負責策劃，各區域辦事處和經理負責組織實施。

2.b類促銷：主要是指快速響應社會上的短期突發性的焦點新聞，或者突發的公眾危機以及應對競爭對手的進攻等突發事件的反應式促銷。由公司企劃部和事發區域市場的辦事處或負責經理共同策劃，后者負責實施。

3.c類促銷：主要是指各區域市場針對行銷中一些的經常性問題，如：打擊竄貨，增加網點，拉動流量，維系客情關系，打擊競爭對手等，而舉辦的日常小型促銷。由各辦事處和區域負責經理申請，企劃部協助策劃，由市場人員決定和安排實施，公司內部提供“促銷套餐”計劃支持。促銷薪酬管理制度

1、促銷員的薪酬構成促銷員薪酬由以下幾部分構成：基本工資+銷售提成+超額獎勵+其他獎勵和福利基本工資，是給予促銷員的基本生活保障,已含餐補、住房補助及通訊補貼等；銷售提成，指按銷售額的一定比例給予促銷員的提成；超額提成，指在公司下達銷售任務量的情況下，促銷員實際銷售額超過公司規定的基本任務量，則超過部分按一定比例給予的提成獎勵；其他獎勵和福利是指根據公司獎勵規定發給的額外獎金或公司安排的其他福利。

2、促銷員試用期薪酬管理制度促銷員須參加入職培訓(培訓期一般為7天，按20元/天給予培訓補貼，根據實際需要安排培訓日程)，完成基本培訓科目后，進入試用期；試用期工資800元/月，特殊促銷員的試用期工資需進行申請報總經理審批后確定。試用期間主要參加場外促銷或進入指定賣場實習為主；試用期統一為一個月，一個月后根據表現，考核評定其是否合格，并按其表現評定促銷員等級，按相應的等級提供基本工資。試用期不合格的，給予辭退。

3、促銷員提成方法：銷售提成：試用期促銷員享受銷售額的2.5%的提成，轉正后統一為銷售額的3%。超額獎勵：無論是試用期或正式促銷員都可享受超額獎勵。實際完成銷售額超過基本銷售任務量的超額部分計提超額獎勵。超額獎勵計算方法：超額獎勵=超過銷售基本任務金額×(3%+超額比例÷100)；超額比例=(實際銷售額-月基本任務量)÷月基本任務量×100%；超過基本任務量100%的，最高按“超過金額×5%”計算；即： 若實際銷售額達不到月基本任務量的，則按計算公式扣除相應金額。終端店鋪管理制度及表格銷售管理制度大全銷售人員獎懲制度銷售報酬制度促銷員評級與薪酬制度銷售人員薪金制度

第四篇：企業薪酬

一、薪酬應包括哪些內容？

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調查？

薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。

三、薪資調查應掌握哪些原則？

1、在被調查企業資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業屬于企業的商業機密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪資調查時，要有企業人力資源部門與對方對應部門或總經理聯系或利用其他方式獲取信息。

2、調查的資料要準確。由于很多企業對本企業的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業一致，否則參考價值不高。

3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發展和人力資源市場的完善，企業的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調查的渠道有哪些？

1、企業之間的相互調查（內容此略，下同）

2、委托專業機構進行調查；

3、從公開的信息中了解。

五、什么是崗位評估？

崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的報酬相適應；

2、使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展。

3、企業內部的崗位之間建立一種聯系，這種聯系組成了企業整個的報酬支付系統；

4、當新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。

六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則？

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同；

3、崗位評估的結果應公開。

七、崗位評估的方法有哪些？

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②對企業所有崗位進行兩兩對比；③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總；⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；

4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；③對每個條款的價值進行打分；④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

八、如何確定企業報酬總額？

企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮

企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。

另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業的報酬水平。

九、什么是高報酬問題？

每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整，開發人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題？

開發人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優秀的開發人員，可以連續進行報酬調整，以逐步拉開差距。

這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。

在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬。

十一、什么是報酬設計要點？

1、建議采用“基本工資+技能工資”的結構。基本工資以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以后，通過連續報酬調整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。

3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。

第五篇：企業薪酬管理制度

企業薪酬管理制度

這是由資料站為您提供的企業薪酬管理制度，文章里敘述了最新頒布的企業薪酬管理制度訊息，希望能幫到你！

2014年8月18日，習近平主席主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》。

習主席在講話中指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。

據《中國企業報》記者了解，國務院國資委自2003年成立至今，一直高度重視中央企業薪酬管理工作。

十年薪酬改革與時俱進

國資委成立之初，針對中央企業長期以來存在的有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤的狀況，在全面清產核資、摸清家底的基礎上，與所監管的中央企業全部簽訂了2004經營業績責任書，同時啟動了任期經營業績考核工作。與經營業績考核相配套，對中央企業負責人的薪酬進行了規范，中央企業薪酬管理工作開始步入規范運轉的軌道。

2004年6月，國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定了中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成?；绞瞧髽I負責人的基本收入，績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的經營業績考核級別及考核分數確定。這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業績考核結果掛鉤，提出了對企業負責人薪酬規范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。

2008年9月，國資委會同中組部共同制定、下發了董事會選聘高級管理人員工作的指導意見和董事會、董事評價辦法，逐步由董事會選聘、考核經理人員，決定經理人員薪酬。

2009年9月，國資委會同中組部、監察部、人社部、財政部、審計署等單位聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。

2013年5月，國務院辦公廳致函全國人大常委會辦公廳，轉報國資委關于落實全國人大常委會對國有企業改革與發展工作情況報告審議意見的報告。報告提請全國人大常委會修改企業國有資產法，而且明確提出，建議建立央企薪酬管理公開機制。

8月中旬，國資委正式頒布實施《中央企業安全生產考核實施細則》(以下簡稱《細則》)?！都殑t》明確央企安全生產考核將與負責人年薪和級別掛鉤。

地方改革方案先行先試

記者了解到，針對社會普遍關注的國企領導人員薪酬和職務消費監管問題，多地國企改革方案中提出要合理確定并嚴格規范國企管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

上海在方案中提出，要堅持國有企業領導人員收入與職工收入、企業效益、發展目標聯動，行業之間和企業內部形成更加合理的分配激勵關系，并運用制度加科技方法，嚴格規范國有企業管理人員職務待遇、職務消費和業務消費。

北京在《關于全面深化市屬國資國企改革的意見》中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導人員薪酬水平，建立與經營管理業績和風險責任緊密掛鉤、與企業領導人員分類管理相適應、與選任方式相匹配的薪酬分配制度。同時還將強化國企經營投資責任追究制度，嚴格規范企業領導人員職務待遇、職務消費、業務消費。

根據領導人員選任方式的不同，多地還區分了不同的薪酬確定方式。其中，天津提出，對市場化選聘的高級管理人員薪酬，可根據人才市場及公司情況采取協商的方式確定。對行政任命的高級管理人員，根據兩低于、兩掛鉤原則，合理確定并嚴格規范薪酬水平、職務待遇、職務消費和業務消費等。

對于目前實行的國企薪酬制度，中國政法大學資本研究中心主任劉紀鵬在接受記者采訪時曾經表示，現代股份公司負責人薪酬的高低應該是由市場決定的，是由公司董事會根據對經營者的考核指標體系確定的。

劉紀鵬認為，在這個過程中，無論是外資、私人獨資還是國企，只要是追求營利的現代公司，都要遵守聘請人才的一般標準，而不能簡單地把他們當做公務員或者藍領。所以，從這個意義上來講，薪酬激勵考核問題是一個重要的現代公司治理的內涵，這個制度的完善需要國企實現分類，并且在營利性國企當中與外資、民營等企業遵循同等的標準。

以上這篇關于企業薪酬管理制度為您介紹到這里，希望它對您有幫助。如果您喜歡這篇文章，請分享給您的好友。