第一篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進(jìn)我公司員工進(jìn)行積極的項(xiàng)目推廣、市場拓展、行業(yè)突破；促使員工提高工作激情和學(xué)習(xí)主動性；形成公司內(nèi)部員工之間、團(tuán)隊(duì)之間的規(guī)范的競爭機(jī)制。使我公司在傳媒信息化行業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域不斷突破，取得跨越式發(fā)展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項(xiàng)目推廣激勵、企業(yè)文化激勵、團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵四個(gè)部分。作為公司內(nèi)部制度云南A3傳媒責(zé)任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權(quán)和修改權(quán)。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構(gòu)成員工的薪酬構(gòu)成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費(fèi)+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務(wù)工資。

第二條、績效獎金計(jì)算方式

月度績效獎金計(jì)算以項(xiàng)目推廣收益作為計(jì)算基數(shù)，以項(xiàng)目總收入或總利潤進(jìn)行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經(jīng)營情況，以員工職級及貢獻(xiàn)作為依據(jù)進(jìn)行獎勵分配。

第二章 項(xiàng)目推廣激勵

第一條、項(xiàng)目推廣激勵方式

按項(xiàng)目相應(yīng)收益計(jì)提片區(qū)整體獎勵，詳見各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

片區(qū)經(jīng)理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 其他片區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理績效獎金=（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)。

2、新拓展項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人績效獎金=（獎金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)+（獎金總數(shù)×20%）

片區(qū)經(jīng)理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)

片區(qū)其他人員績效獎金=（獎金總數(shù)×70%）/項(xiàng)目參與人數(shù) 注：項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人不限定為片區(qū)經(jīng)理，可以是片區(qū)任何其他員工。

第三條、新行業(yè)項(xiàng)目拓展激勵

新行業(yè)項(xiàng)目拓展，經(jīng)公司證實(shí)是有效的行業(yè)項(xiàng)目拓展并成功開展后續(xù)項(xiàng)目建設(shè)的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項(xiàng)目可持續(xù)拓

展性及對公司貢獻(xiàn)度大小，可一次性獎勵片區(qū)最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項(xiàng)目分配方式”。

第四條、技術(shù)開發(fā)人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項(xiàng)開發(fā)軟件銷售收入及公司年度經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵；

2、分配方式：

技術(shù)總工：按自主開發(fā)軟件銷售金額的10%計(jì)提單項(xiàng)獎勵統(tǒng)籌分配技術(shù)開發(fā)人員；

行政主管：按公司年度經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵

其他人員：按公司年度經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵

第三章 企業(yè)文化激勵

為促進(jìn)公司學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，設(shè)立企業(yè)文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質(zhì)激勵

員工在工作之余，考取相應(yīng)的技術(shù)及能力資質(zhì)，公司給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)補(bǔ)助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產(chǎn)品技術(shù)獎勵申報(bào)并獲獎，按獎項(xiàng)重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費(fèi)激勵

員工利用工作之余，在學(xué)術(shù)性刊物及網(wǎng)站、合作伙伴刊物及網(wǎng)站、新聞媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)性、技術(shù)性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費(fèi)獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內(nèi)訓(xùn)人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵

第一條、團(tuán)隊(duì)競賽激勵

設(shè)立季度及年度業(yè)務(wù)發(fā)展競賽指標(biāo)，對競賽優(yōu)勝的片區(qū)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行休假、考察、學(xué)習(xí)等激勵。

第二條、業(yè)務(wù)技能競賽激勵

公司按期組織技術(shù)類、營銷類業(yè)務(wù)技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價(jià)-公司出庫價(jià)）×50%=片區(qū)獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現(xiàn)獎，于計(jì)提獎勵的次月發(fā)放，其余30%計(jì)入個(gè)人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項(xiàng)為計(jì)提條件，并按客戶付款比例于次月計(jì)算現(xiàn)獎發(fā)放，計(jì)入年終獎部分于年終發(fā)放。

四、如終端銷售出票價(jià)格超出2000元/臺，超出部分產(chǎn)生稅費(fèi)由片區(qū)經(jīng)營費(fèi)用承擔(dān)。

第二篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項(xiàng)目運(yùn)營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。【三】 傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時(shí)高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)狻⑺?、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。

第三篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價(jià)值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對價(jià)值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵方案設(shè)計(jì)，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對薪酬的激勵方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實(shí)際技能和價(jià)值來確定員工的報(bào)酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)績效評估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，被評級、打分充斥時(shí)，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績效的優(yōu)劣?？冃гu估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時(shí)，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實(shí)想法。

4、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)是沒有多少作用的。但對于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵，認(rèn)為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時(shí)，員工們也會主動替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報(bào)?；旌箱N售模式下的激勵政策可根據(jù)銷售人員上個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動態(tài)定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個(gè)非常重要，容易被企業(yè)運(yùn)用的方法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，除正常的國家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增加人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對白領(lǐng)人員的工作就很難計(jì)件。對于IT行業(yè)，可采用按時(shí)計(jì)酬與按績效計(jì)酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績評估結(jié)果計(jì)算浮動工資或提取傭金。按績計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下，對管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)與個(gè)人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團(tuán)隊(duì)的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊(duì)比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。將用在獎勵團(tuán)隊(duì)的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業(yè)，實(shí)行員工持股制度將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個(gè)支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價(jià)，同時(shí)要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動。在調(diào)薪的時(shí)候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，就會產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點(diǎn)的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因?yàn)楣?0%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵機(jī)制的共識。只有根據(jù)公司特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。

第四篇：薪酬激勵方案

一、薪酬激勵模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。

實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明

基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作.基本工資調(diào)整： 根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個(gè)月起調(diào)整。

三、績效獎金

績效獎金公式

計(jì)算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金

計(jì)算公式

銷售獎金=基準(zhǔn)獎金×銷售達(dá)成率

公式說明

基準(zhǔn)獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成率=實(shí)際銷售額/目標(biāo)銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。

渠道獎金

計(jì)算公式

渠道獎金（A模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷

2渠道獎金（B模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

A模式說明

終端增長率：（終端增長率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

實(shí)際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。平均銷售率：（平均銷售率=終端實(shí)際平均銷量÷終端目標(biāo)平均銷量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷售率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際平均銷量：{終端實(shí)際平均銷量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

終端目標(biāo)平均銷量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來決定。

B模式說明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為

[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

終端目標(biāo)淘汰率：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。平均銷售率：同A模式。

A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個(gè)系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

基準(zhǔn)獎金

基準(zhǔn)獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大，反之則小。

基準(zhǔn)獎金確定：基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

四、績效考核

考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理。

考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會計(jì)1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核。考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

考核指標(biāo)

銷售指標(biāo)

銷售指標(biāo)=（銷售額÷目標(biāo)銷售額）×100%

渠道指標(biāo)

渠道指標(biāo)（A模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%

渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%

考核成績的計(jì)算

月度計(jì)算

當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí)，考核成績=（銷售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標(biāo)及格線為60。

計(jì)算

考核成績=各月平均值x60%+考核x40%

五、費(fèi)用與津貼

津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費(fèi)、公司往返車費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。

津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼。

六、薪酬計(jì)發(fā)

薪酬調(diào)整及異常

新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其他情況：特殊情況，需個(gè)別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

第五篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價(jià)值的影響。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護(hù)員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫?，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。

三、建立整體薪酬回報(bào)激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。

1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。

（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。

（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長機(jī)會、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)

整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會的激勵。整體薪酬回報(bào)突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：

（1）、整體薪酬回報(bào)可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個(gè)人帶來的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報(bào)所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個(gè)層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價(jià)。而整體薪酬回報(bào)則可以從各個(gè)方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個(gè)人需要制訂的靈活的工作時(shí)間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個(gè)人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個(gè)人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報(bào)可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠度。整體薪酬回報(bào)包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。一個(gè)完善的整體薪酬回報(bào)方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財(cái)物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報(bào)方案則成為了一個(gè)關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達(dá)信息。同時(shí)，整體薪酬回報(bào)可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報(bào)對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵體制，增強(qiáng)員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報(bào)方案的引入必定是一個(gè)逐步的、選擇性吸收的過程。