第一篇：薪酬調整管理辦法

薪酬調整管理辦法（試行）

為了規范公司員工調薪誤區，明確員工不做同行業崗位薪酬攀比，量化薪酬調整局限，提高保持公司員工貢獻、能力、與薪酬掛鉤；建立良性公司員工調薪通道，優化員工晉級、晉升、降級與推動企業的發展，特制定薪酬調整管理辦法如下：

一、調薪的原則

1、調薪必須堅持公平，公正的原則；

2、調薪必須堅持以崗位任職轉正資格為準則；

3、依據崗位評估、人力評估雙重綜合界定

二、調薪的渠道

1、各部門、單位主管對下屬員工的工作量化考核外，對符合調薪資格的員工，應積極給予調薪申請給予認可；

2、低于原有市場崗位工資標準，殘差值差距較大者

三、調薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：

1、公司員工調薪必須在公司入職工作一年以上；

2、員工任職時間工作努力，工作業績優異，工作技能提高，工作責任感強，工作態度端正，符合超過現崗位任職要求者；

3、公司員工調薪，必須在近一年內的考核中成績為較好者

四、調薪的依據

1、崗位價值：

崗位本身對公司的價值，一般體現在崗位價值評估的結果上；

2、績效價值：員工在崗位上所創造的實際價值，一般可以通過績效考核結果來確定；

3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現在素質能力評估和技術等級評定上；

4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度（特定空缺人員）。

五、調薪的時間

1、調整范圍：自入職起為公司工作滿一年的員工。

2、調整時間：滿一年的次月15天按雙重評估界定。

3、調薪生效日期：滿一年的簽字生效為準。

六、調薪的標準

1、員工每年薪資調整機會1-2次、調整幅度：－10%到45% 依據工作表現與業績，由主管負責人在授權范圍內調整；有特殊貢獻或超出此范圍的，由公司高層授權，同意后方可以實施。

3、調薪方法：

1、崗位價值所體現的工資，基本工資、崗級工資，由人力資源部歸口管理提報調整百分點報至總經理簽批。

2、浮動工資總額參照公司營業總數并聯量化同行，不在調整結構范圍之內

3、個人價值由人力資源部進行員工分級定項，參照員工等級工資進行上下整，與個人崗位績效關聯量化同行。

1、本管理辦法由人力資源部起草、修訂，詮釋亦然，擁有最終解釋權。

2、本管理辦法將以最新版本為準，修訂或改動將走審批程序。

人力資源部

2017年4月17日

第二篇：薪酬調整方案

2011年薪酬調整方案

公司自成立以來，由于某些原因，在薪資結構和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方，以至于挫傷到員工的生產積極性，不利于員工隊伍的穩定，同時也給管理工作帶來了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則，成立薪酬調整小組，希望由此逐步建立起適合惠寶特點的薪資管理制度，使薪酬調整和勞動分配步入規范化、制度化。

調資小組成員如下：組長：副組長：

組員：

一、總體思路與原則

1、此次薪資調整為三個重點：

其一，梳理公司內現有公司薪資結構、薪資情況，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則，以技能高低拉開薪酬距離，縮小同等業務能力技術水平的薪資差距。

其二，本次薪酬級別調整的員工，除因職務變動等原因外，原則上年內不再進行薪酬調整；

其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

2、明確以崗位工資

+績效工資為主的薪資結構

3、目前管理人員的薪資結構（車間一線計件人員工資除外）：

總工資＝基本工資+職務（崗位）工資+各種津貼+考核工資

考核工資＝總工資的30%

4、由部門負責人將本部門員工定崗定級后予以調整。

5、試用期人員不調整工資，不進行考核。

二、基本工資

即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。

三、崗位（職務）等級工資

1、職務（崗位）工資是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的職務（崗位）工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。

2、崗位津貼實施統一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司

內所有正式員工的崗位統一劃分為管理、技術、科員分別定級。

四、工齡工資

是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。有利于提高員工積極性，有利于減少員工流動率，員工在新單位工作3年期間屬于職業不穩定期，很容易跳槽，所以規定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。

五、考核工資（詳見績效考核部分）

六、新工資從3月份起發。

注：以上條例解釋權屬公司調資小組。

XX公司辦公室

調資小組2011-3-1

第三篇：薪酬管理辦法

第一章、總 則

1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統一的薪酬制度，由總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制，根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資。

7、下列項目從基本工資中直接扣除：

a)個人所得稅；

b)養老保險中應由個人支付的部分；

c)住房公積金中應由個人支付的部分；

d)工會會費；

e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

8、對本人薪酬產生疑義，可以向直接上司或辦公室提出書面申請，行使工資請求權，但自發生日起兩個月內未行使時，則視為放棄。

第二章、工資

一、根據不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。

二、基本工資為薪酬中固定部分，按月發放。

三、在完成當年目標利潤指標后，總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資（含績效工資）總額，并根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。

四、崗位劃分標準如下：

（一）行政管理類崗位，具體包括：

1、公司董事長、總經理、副總經理；

2、公司總經理助理、總師；

3、公司財務、辦公室、辦公室等行政管理部門的經理、主任；副經理、副主任；經理助理、行政主管、行政人員；

（二）業務類崗位，具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員；

（三）技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

五、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行；員工從較高級崗位調整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

六、員工因跨部門調整崗位、職務，須經辦公室審核，公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。

七、員工試用期工資=基本工資+崗位工資×60%。

八、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要，在法定節日（含同時執行的假日）加班、值班的，經審批，公司計發加（值）班工資。

2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經審批，公司計發加班工資。

3、部門業務主管（含主管）以上的員工不適用以上關于加（值）班的規定。

第四章、獎 金

1、公司總經理辦公會根據公司考核目標，結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現，負責制定獎金的發放標準；公司辦公室負責具體實施。

2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經公司總經理辦公會審批同意，可計發榮譽獎金。

3、員工試用期不發放獎金。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為：正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為：每月十五日支付；獎金在公司上財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、辦公室在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督，對違反本管理辦法的行為有處罰權。

2、辦公室負責員工薪酬發放明細的核定；財務部負責具體薪酬發放事宜。

3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密，辦公室及財務部應切實做好保密工作。

第七章、附 則

本辦法自2011年8月1日起實施，具體實施辦法由公司辦公室負責解釋。

第四篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法

第一章總則

第一條為有效利用薪酬杠桿，建立科學合理的薪酬體系，調動員工工作積極性，使公司薪酬體系趨于規范化、系統化，實現吸納人才、促進企業發展的目的，經公司董事會研究討論，特制定本管理辦法。

第二條根據員工工作崗位、業務技能、責任大小等綜合因素確定不同的崗位基本工資標準。

第三條本辦法適用于公司各業務模塊所屬員工薪酬管理，包括工資的計算、發放與考核。

第二章工資結構

第一條公司所屬各部門員工的薪酬管理實行崗位基本工資與績效考核相結合的分配辦法。

第二條崗位基本工資根據員工在具體崗位所需具備的知識技能、資歷、學歷、解決問題的難易程度、承擔的責任大小等內容確定的相對固定的工作報酬。

績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的浮動的工資報酬。公司根據崗位特點、工作業績表現等因素確定員工的績效評估分值與權重，每月底按層級管理進行績效考核并統計分值和對應的系數，核算出績效工資。（考核細則詳見《績效考核方案》）

第三條具體的工資結構為：崗位基本工資+績效工資（即考核工資）+工齡工資（即工齡補貼）+餐補（午餐補助）。其中崗位基本工資、工齡工資、餐補為固定工資部分，績效工資為浮動工資部分。固定工資部分占工資總額的70 %，浮動工資部分占工資總額的30 %。

第四條員工績效工資納入當月績效考核。年末累計當年的績效考核結果，將與下一基本工資的升降浮動掛鉤，作為新一工資升降考核的參考依據之一。

第五條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、考核扣款、代扣社保費等其它費用。

第三章工資審批與考核

第一條員工自到公司上班之日起起薪至退職之日停薪，新到公司員工和離職員工均以當月實際出勤天數計發當月工資。如遇下旬20日以后報到的，即合并至次月20日計發工資。

第二條員工上崗前需進行一周的入職培訓，培訓期間按25元/天的標準發放生活補貼。培訓結束后參加考試，考試合格者（60分，滿分100分）進入實習期；不合格者延長培訓時間，再次考試，仍不合格者，公司將不予錄取，合格者從合格之日起進入實習期。

第二條試用期員工按本崗位基本工資的90%發放，試用期滿后進行轉正考試，考試合格者（80分,滿分100分）按正常轉正日期予以轉正，不合格者延長試用期，再次考試仍不合格者，公司將不予錄用。員工轉正后按員工表現重新核定基本工資標準。

第三條員工在職如遇職務晉升、工作調動或降級降職的，自通知之日起，需重新核定執行新的工資標準等級。

第四條工資等級審批權限：

所有員工工資等級需經用人部門經理提議、公司行政人事部復議核實，報總經理或董事長審批后執行。

部門經理及以上人員工資等級由總經理或董事長核定審批后執行。

第五條公司根據企業經營狀況經過集體協商，可以對員工工資標準進行適當調整。

第六條在當年受到警告以上處分者，次年的工資標準不得參與晉級。

第七條工資考核依據：

工資標準的核定將參考員工業績表現、工作能力、工作態度、崗位特點等因素進行綜合考核。

工齡工資為本企業內就職滿一年以上的員工，每增加一年即發放30元/月的補貼。午餐補助根據各項目的情況確定不同的標準，按員工實際出勤情況核發餐補。物業公司按105元/月（全勤）執行。

第八條關于工資發放考核辦法

（一）工資計算公式：

1、應發工資=基本工資+績效工資+工齡工資+餐補

2、實發工資=應發工資－扣除項目（包括個稅、考勤扣款、考核扣款等）

3、績效工資=績效工資基數總額×績效考核系數（績效考核系數另見《績效考核實施方案》）

（二）加班工資的計發，參考公司績效考核相關條款執行。

（三）遲到、早退考核，參考公司績效考核相關條款執行。

（三）曠工一天，扣罰三天的日全額工資。當月曠工一日以上（含一日）者不享受當月的任何獎勵。全年累計曠工三日以上者，不再享受年終獎金。

第九條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗的員工不享受績效工資。

第四章工資發放流程

第一條公司工資發放采用按月發放的方式，每月20日發放上月工資，支付周期為1個月，遇法定假日順延。員工工資通過銀行轉款至員工個人銀行賬戶。月平均工作日參考國家規定執行。

第二條員工工資花名冊由項目經理造冊、行政人事部復核，報總經理審批后，由財務部直接發放。

第三條員工應對本人工資負保密責任，不得公開談論與工資有關的話題，否則視為違紀。

第四條離職員工須辦理完所有離職手續后方可領取當月工資。

第五條離職員工的績效工資發放：

①當月出勤不滿10天（包括10天）離職的員工，當月無績效獎金。

②當月出勤10天以上離職的員工按照實際出勤天數發放績效工資。

③績效工資的計算公式：

當月所得績效工資=全額績效工資×實際出勤天數/當月滿勤天數×績效系數（當月績效得分的百分比）

第五章附則

第一條本辦法自下發之日起開始實施。

第二條本辦法修訂權歸公司董事會，公司行政人事部負責解釋。

第五篇：####薪酬管理辦法

####公司薪酬管理辦法

第一章 總 則

第一條 根據《公司經營與管理實施方案》要求，為不斷強化企業內部激勵和約束機制，特制定本辦法。

第二條 在認真執行總公司基本工資制度和動態運行辦法的基礎上，結合工公司實際，進一步加強工資總額管理、崗位（技能）工資管理、效益工資管理、單項獎金管理及加班工資和夜班工資管理，逐步建立有效的薪酬管理辦法，努力調動全公司各單位和職工的積極性，確保市場銷售、科研開發、生產經營等各項任務的全面完成。

第三條 本辦法適用于公司屬各單位及在職職工。

第二章 工資總額管理

第四條 按照總公司下達的年工資總額計劃，實行“工公司調控總量，分級分類管理”的管理體制。

第五條 根據工資總量增長隨經濟效益增長的要求，堅持工效掛鉤、按勞取酬、按

勞分配的原則，加強工資總量宏觀調控，依據工公司經營計劃指標，下達工資獎金計 劃。

第六條 工資總額計劃中包括崗位(技能)工資、津補貼和效益工資三部分。崗位等級(技能)工資和津補貼嚴格按照現行工資制度執行，效益工資根據工公司的效益及各職能部門嚴格考核的情況下按時發放。

第七條 各單位工資總額按年初各單位在冊職工人數測算。

第三章 崗位(技能)工資管理

第八條 管理和專業技術崗位人員實行崗位等級工資制，操作和服務崗位人員實行崗位技能工資制。

第九條 崗位(技能)工資要實行動態管理，對于崗位變動嚴格執行三類崗位變動審批程序，經勞資部門批準備案后，方可對崗位工資進行調整。

第十條 特殊情況下的工資支付

1、職工依法參加社會活動、休探親假、婚喪假、療養、帶薪休假期間工資照發。

2、職工事假、曠工期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資停發；全月 事假，當月無薪。

3、職工病假期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資按以下標準計發，工資性津貼照發，崗位性津補貼停發。

停工治療在6個月以內的：

（1）、連續工齡不滿5年的，按70％計發；（2）、連續工齡滿5年不滿10年的，按75％計發；（3）、連續工齡滿10年不滿15年的，按80％計發；

（4）、連續工齡滿15年不滿20年的，按85％計發；（5）、連續工齡滿20年不滿25年的，按90％計發；（6）、連續工齡滿25年不滿30年的，按95％計發；（7）、連續工齡滿30年以上的，按100％計發。停工治療在6個月以上的：

（1）、連續工齡不滿10年的，按65％計發；（2）、連續工齡滿不滿20年的，按70％計發；（3）、連續工齡滿20年的，按75％計發。

4、加班工資以本人崗位（技）工資為基數計發。

5、職工經組織安排轉崗培訓及學習期間，崗位（技）工資及工資性津補貼照發，崗位性津補貼停發。

6、職工待崗期間，崗位（技）工資按60％計發，工資性津補貼照發，崗位性津補貼停發。

7、職工試崗期間，崗位（技）工資按80％計發，各項津補貼照發。

8、職工被開除公司籍留公司察看期間，停發工資，執行生活費，標準為每人每月元，工公司經濟效益不好，職工正常收入降低的，可相應下浮標準，但最低不得低于當地最低工資標準。

9、職工被公安機關行政拘留，或被司法機關采取刑事強制措施限制人身自由期 間，工資停發。

10、職工被取保候審回單位工作期間，暫時停發工資，改發生活費。取保候審結束后仍在企業工作，單位給予開除公司籍留公司察看處分的，繼續執行生活費；單位給予其他處分或不予處分的，從取保候審結束的次月起恢復工資待遇（崗位變動的，按原崗位工資標準進行變動），并按原崗位補發取保候審回企業工作期間的工資差額。

11、女職工休哺育延長假期間，崗位（技）工資按70％計發，工資性津補貼照 發，崗位性津補貼停發。

12、自費長學人員在長學期間，工資獎金停發，企業及個人所承擔的費用全部由個人自理。企業承擔部分由本人一次性交齊，逾期不交后果自負。工齡可連續計算，遇有工資調整，按調資文件執行，并進入本人檔案。

第四章 效益工資管理

第十一條 在總公司下達的獎金總額計劃中，分解成三部份：一是基礎效益工資，二是浮動效益工資（生產獎金），三是效益工資（年終兌現獎）。

第十二條 根據職工收入與經濟效益同步增長的要求，在總公司給我公司下達獎金總額中的一部分，列為基礎效益工資。

第十三條 基礎效益工資隨工公司經濟效益預測情況而定，但最多不超過效益工資總額的50%。苦臟累的生產一線單位根據年初生產計劃可適當增加額度。

第十四條 基礎效益工資每半年考核一次，達不到效益指標（含產值和成本）或費用控制指標的，從半年效益獎或年終兌現獎中扣除。

第十五條 基礎效益工資按月度預支，按月度發放。

第十六條 根據各基層單位工作性質，通過要素測評，確定生產獎金分配系數，使獎金分配向生產一線、市場開拓及科技含量高的崗位傾斜，拉開分配檔次。

第十七條 根據生產規模變化及生產科研項目增減情況，確定定員。并在嚴格執行定員標準的前提下，年初按實有人數確定獎金總量。

第十八條 月度生產獎金分配按月度綜合考核，實行月度發放。依據公司獎金考評委員會考核結果，測算月度獎金總量。

第十九條 生產經營指標發生變化，依據原對應比例進行追加或核減獎金總量。

第二十條 單位月度生產獎金計劃根據不同工作性質，采取要素加權法進行測定。按1.0和1.8兩類系數進行分配。

單位生產獎金系數為1.0的單位有 個：

單位生產獎金系數為1.8 的單位有 個： 公司機關月度生產獎金按全公司月度平均生產獎金測算。

第二十一條 職工個人月度生產獎金以所在單位的月度平均獎金為基數，按系數進行分配。為激勵職工向苦、臟、累、險崗位流動，可適當拉開檔次。系數的確定按技術含量、勞動強度及勞動條件等因素，由大隊級單位領導班子研究，報勞資部門備案。

第五章 單項獎金管理

第二十三條 節能節水獎、安全獎、金牌隊獎等獎項，按總公司下達指標執行；文明單位等獎項按上級有關規定執行。

第二十四條 為進一步加大向核心技術人才和對工公司創效益有突出貢獻人員分配傾斜力度，設立總經理獎勵基金。分為優秀人才獎、科技創新獎、特殊貢獻獎等獎項。

在市場開發、科研推廣、生產加工、經營管理等各方面，對工公司提高經濟效益做出突出貢獻的職工，頒發優秀人才獎。獎勵額在5000至50000元之間。

在科技研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面有新思路、新方法、新舉措，并取得重大成果或顯著成績的職工，頒發科技創新獎。獎勵標準按公司科技管理辦法確定。

在學科技術、系統工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或對維護工公司根本利益、塑造良好企業形象、樹立社會文明風氣，并產生明顯的社會影響和經濟效益的職工，頒發特殊貢獻獎。獎勵額在1000至5000元之間。

第二十五條 此項獎勵基金在效益工資總額之外，列入單列工資總額。一般一年進行一次。

第六章 加班工資管理

第二十六條 加班工資是對在法定休假日以及休息日進行工作的職工發放的勞動報酬。為了保護職工的身體健康，正常情況下不得安排加班。由于工作需要，經生產、人事部門批準，與職工本人協商后可以安排加班，不允許未經審批擅自安排加班或加班后再補辦審批手續的情況發生。

第二十七條 實行輪班工作制的職工，在法定休假節日、休息日輪班工作視為正常工作，其中法定休假節日按照加班處理。

第二十八條 職工在正常休息日加班后，用人單位應及時地給加班職工安排同等時間的補休，不發加班工資，由于工作需要，補休不了的加班按規定發放加班工資補償；職工在法定節假日加班后，應按日工資的300％支付加班工資。

第七章 夜班津貼管理

第三十條 夜班津貼是指職工在下班后延長工作時間至23時后享受的工資性補貼。執行夜班津貼的崗位范圍：公司值班調度、經警值班人員、巡邏人員、生活庫值班人員、公寓值班人員、各單位每天正常值班人員及其他情況人員。出差人員由于發放差旅費補助，不享受夜班。

第三十一條 各單位要建立夜班津貼考核與審批制度。基層隊（車間）生產人員的夜班，應由帶班的班組長考勤，月末由所在單位車間主任（隊長）審核簽字；兩級機關管理人員的夜班津貼，由大隊主管領導或科室長審核簽字，考勤與審批程序不完備的，不予支付夜班津貼。

第三十二條 公司根據各單位每月夜班的實際發生情況進行定額控制，超額部分由基層單位寫出書面報告，經主管領導審批后予以支付。第三十三條 各單位禁止將夜班津貼作為其他工作情況的考核，不允許用夜班津 貼頂替獎勵。

第三十四條 第三十五條

第八章 附 則

本辦法由勞資部負責起草并解釋。本辦法自發行之日起執行。