第一篇：公司員工薪酬管理辦法

公司員工薪酬分配辦法

第一章總則

第一條 為了保障公司與員工的合法權益，正確處理好公司和員工之間的利益關系，鼓勵員工積極工作，促進員工提高效率，建立員工收入與市場水平相適應的薪酬分配體系，充分體現“貢獻公司效益、實現自我價值”理念，遵照國家有關勞動人事管理政策，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條 本辦法按照以下原則制定：

1、參考社會物價水平，依照崗位輕重、責任大小、難易程度等確定薪酬水平的原則；

2、按勞分配、按績取酬的原則；

3、全面評價員工價值、實施有效激勵的原則；

第三條 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的固定員工。公司固定員工分為以下幾類：

1、高層管理人員：總經理、副總經理；

2、中層管理人員：部門經理、分公司經理、項目經理；

3、專業技術人員：預（決）算員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納、人力資源等；

4、行政管理人員：文員、行政事務等；

5、后勤服務人員：駕駛員、廚師、勤雜工、保潔員等從事后勤服務工作的員工。

第二章 薪酬體系

第四條 公司實行固定工資加年終考核獎的薪酬體系，固定工資分為年薪制和月薪制兩種。

第五條 年薪制

1、年薪制對象：公司聘任的高層管理人員（總經理層），公司引進的高級專業技術人員、業務人員和特殊崗位人員。

2、薪資標準：公司高層管理人員的年薪標準由上級主管部門（或董事會）確定；公司引進的高級專業技術人員、業務人員和特殊崗位人員的年薪標準由總經理根據崗位責任、業績、能力等綜合因素確定。

享受年薪制的員工，其年薪資標準的20%作為績效工資，根據年度考核情況，與年終考核獎一同發放，其余80%按月平均發放。

薪資標準一般每年確定一次。

第六條 月薪制

1、月薪制對象：除享受年薪制以外的，與公司簽訂勞動合同的固定員工。

2、薪資標準：按照“因事設崗、因崗定薪”的原則，根據崗位性質、責任大小、難易程度等，按照九級制確定各崗位的薪資等級。一人擔任多個崗位的，按照所任崗位就高確定其薪資等級。各類崗位薪資等級標準如下表：

單位：元

第七條 年終考核獎

公司高層管理人員的年終考核獎由上級主管部門（或董事會）經考核確定，考核辦法另行制定。

其他人員的年終考核獎由總經理層根據《績效考核辦法》確定。

第三章輔助薪資

第八條 為了更好的完善公司薪酬體系，規范員工收入口徑，作為公司薪酬體系的補充，實行持證補貼、職稱補貼、年資津貼、休假補貼、過節福利、加班工資等輔助薪資形式。

1、持證補貼：員工持有公司所需的各類證書，公司給予相應的證書補貼，補貼標準為：一級建造師、造價工程師300元/月，二級建造師200元/月，其他上崗證書100元/月；一人持有多本證書的，按照最高標準享受1次補貼，不重復享受補貼。

2、職稱補貼：按照專業技術職稱，給予員工相應補貼，補貼標準為：高級職稱500元/月，中級職稱300元/月。

3、年資津貼：員工在公司工作每滿一年，給予相應的年資津貼，標準為：員工50元/月，中層以上人員100元/月；年資津貼不超過500元/月，超過者按500元/月計算。

4、休假補貼：為鼓勵員工積極性，公司實行休假補貼，補貼標準為：中層以上人員和年度工作考核為優秀的人員6000元/年，其他員工4000元/年，休假補貼可用員工休假所發生費用的票據予以報銷。

5、過節福利：過節福利由公司統一發放，標準為：元旦500元、春節1000元、五一節500元、國慶節500元、中秋節500元。

6、加班工資：加班工資按照國家有關規定執行，加班必須由總經理層審批。

第九條 新進員工薪資形式和標準。

1、公司新進應屆大學畢業生（含往屆畢業生但無實際工作經歷者）實行見習期制度，見習期為1年，見習期員工薪資按以下標準發放：碩士研究生4200元/月、本科畢業生3500元/月、大專畢業生2500元/月，不再享受除此之外其它薪資待遇。見習期滿經考核合格者，執行所任崗位正常薪金待遇。

2、公司新進其他員工實行試用期制度，試用期為3個月，試用期員工薪酬按固定工資的80%發放，不享受除此之外的其他薪資。試用期滿經

考核合格者，按照所任崗位正常享受薪金待遇。

第四章薪資的發放

第十條 固定工資按月發放，發放時間為每月10日；年終考核獎于次年1月底以前一次性發放；持證補貼、職稱補貼、年資津貼和加班工資與當月固定工資一并造單發放。

第十一條 新進員工于報到之日起計薪，15日后報到者，當月薪資并入次月薪資一同發放。

第十二條 各類薪資均以工資卡形式發放，不得以現金形式支付。

第五章 固定工資的確定與調整

第十三條 固定工資的確定

1、年薪制標準的確定每年由上級主管部門（或董事會）每年批準確定一次。

2、月薪制工資等級按照以下原則確定：

中層管理人員工資等級確定原則：

初定原則：

初任項目經理或擔任項目經理不滿一年的確定為一級；

初任部門副經理、分公司副經理或任職不滿一年的確定為二級； 初任部門經理、分公司經理或任職不滿一年的確定為四級；

擔任本崗位3年以上的可相應上浮一級，擔任本崗位5年以上的可相應上浮二級。

引進中層以上管理人員，根據其業績和所能勝任的崗位，雙方協商其初定其等級。

其它原則：

部門副職和項目經理最高不超過三級；施工現場崗位可在其確定的等級基礎上乘以1.2的調整系數；長期在外從事經營工作的崗位可在其確定的等級基礎上乘以1.1的調整系數。

專業技術人員和行政管理人員工資等級確定原則

初定原則：

新進員工試用期、見習期滿后初定為一級；

公司工作滿兩年者初定為二級，滿三年者初定為三級；

工齡滿10年且公司工作滿兩年的，初定為四級，其中一項不滿足者，向下浮動一級；

專業技術人員持有中級以上職稱證書者，在相應等級上向上浮動一級。

其它原則：

行政管理人員最高不超過六級，內業類專業技術人員最高不超過八級；

施工現場崗位可在其確定的等級基礎上乘以1.1的調整系數；長期在外從事經營工作的崗位可在其確定的等級基礎上乘以1.05的調整系數。

第十四條 固定工資的調整

1、固定工資的正常調整

員工提升為高層管理人員是，改為年薪制；員工提升為中層管理人員是，固定工資等級調整為與原工資等級相近的較高一級標準，中層管理人員降職留用（或因正常工作調整不擔任項目經理）時，調整到與其工資等級相近的較低一級標準。

員工年度考核為合格者，原則上每兩年提高一級工資標準；年度考核為優秀員工者，于考核次月提升一級工資標準；年度考核為不合格者，于考核次月降低一級工資標準，連續兩年考核不合格者，公司予以辭退。

2、待崗期間的工資調整

工地現場施工管理人員，因公司原因造成臨時性待崗，按以下原則處理：

待崗三個月以內者，按照原工資標準發放，不執行野外作業調整系數，期間不享受年終考核獎；

待崗半年以內者，降低一級工資標準發放，不執行野外作業調整系數，期間不享受年終考核獎；

待崗一年以內者，降至本類最低一級工資標準發放，不執行野外作業調整系數，期間不享受年終考核獎；

待崗超過一年者，享受最低一級工資標準，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

因個人原因造成待崗，按以下原則處理：

待崗三個月以內者，降低一級工資標準發放，不執行野外作業調整系數，期間不享受年終考核獎；

待崗半年以內者，降至本類最低一級工資標準發放，不執行野外作業調整系數，期間不享受年終考核獎；

待崗一年以內者，享受最低一級工資標準，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待崗超過一年者，按照最低一級工資標準的60%發放，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待崗超過一年者，公司發給其持證補貼和職稱補貼，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

3、員工待崗期間，實行彈性工作時間制。

第六章附則

第十五條 本辦法解釋權歸公司。

第十六條 本辦法自2012年7月1日起執行。

第二篇：公司員工薪酬管理制度

公司員工薪酬管理制度3篇

篇一

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

篇二

背景

1、經營背景

a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業務模式。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

2、銷售部職能與架構

a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):

圖1銷售部崗位架構圖

如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理;被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。

二、總經理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:

1、銷售經理“吃老本”

“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”

2、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”

3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”

4、面臨出現梯隊斷層的危機

篇三

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。

第二章工資總額構成第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創收獎:

4節約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經理、副總經理;

2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經理，標準月薪2000美元;

二級:副總經理，標準月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);

4各種津貼和補貼;

5經認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:

1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發程序

第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。

第六章附則

第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發布之日起實施。

篇四

一、公司體系的構成工資:

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下:

1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下:

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下:

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用作為畢業，其標準見表1:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5000元

大學畢業22歲二等29級3000元

專科畢業21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下:

1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:

(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內

(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時:

基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

工資:

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司根據當的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本4月20日，于6月發放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本10月20日，于12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

第三篇：公司員工薪酬管理制度_

員工薪酬管理制度

第一章 總則

第一條：目的

為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

4、優化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算并發放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

第二章

薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規定

⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準； ⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

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積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類： ⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

(4)因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高

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學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章

薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。第六條：工資核算

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1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天； 月工作日：250天÷12月=20.83天/月； 日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75； 小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

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扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款（1）宿舍費（2）伙食費（3）違紀扣除（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發金額=應發款項-應扣合計。第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

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4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第九條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。第十條：月工資發放審批流程

1、公司員工月工資發放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。

第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范

1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

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4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。第十二條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

I-Learning 行政人事部

XX年XX月

頒布

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第四篇：公司員工薪酬管理制度

公司員工薪酬管理制度

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；

（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；

（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；

（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；

（六）、核算并發放集團公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算并發放員工工資；

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：

職位

集團公司總裁

子公司總經理

主持工作的副總經理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

績效年薪占基準年薪%

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司績效獎應發總額為：公司績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的績效獎系數。

公司績效分數與公司績效獎系數對應表：

司績效 分數

≥105

＜105

≥100 ＜100 ≥95 ＜95 ≥90 ＜90 ≥85 ＜85

≥80

＜80 ≥75 ＜75 ≥70 ＜70 ≥60 ＜60 公司績效獎系數 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.8 0.65 0.5

1.2

三、獎金分配

1、根據各部門的績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。

第四十條：薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。

第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；

②目標利潤的多少；

③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；

④職位的不同。

2、方法：

基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；

②職位、職責和任職資格；

③工作環境。

2、方法：

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條：工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。

第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的經營責任書中約定。

第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工；

2、子公司月薪制員工。

（二）、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

（三）職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人績效被評為優秀檔次的，從考核次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人績效連續兩年被評為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

（六）職等薪級的下降

個人績效被評為不合格的，從考核的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。

（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：

（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。

（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

（一）填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

（二）審批內容權限按前款規定。

（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

第五十一條：工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；

3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；

5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。

第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。

二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：

年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。

如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

第五篇：公司員工薪酬管理制度

公司員工薪酬管理制度

第一條：目的

不論公司發展多大，公司全體員工（除庫管及司機外）都要培養成為一個全面性的人才，人人都可以銷售公司產品。為保障員工和公司的利益、規范公司薪酬制度，為全體員工提供公平合理的待遇、均等的機會、優良的薪酬條件，充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用，特制定本管理制度。第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則 第三條：職責

公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂公司薪酬管理制度，交給財務部薪酬預算；

（二）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；

（三）、核算公司員工工資；

（四）、受理員工薪酬投訴。第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、提成等。第五條：基準工資釋義

本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。第六條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：提成計算

除銷售部人員以外員工：銷售利潤的40%為員工，60%為公司。銷售部人員：銷售利潤的40%為員工，60%為公司。第八條：優秀員工獎

一、獎勵對象：在公司工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）

二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。第九條：工資/職位調整

一、基準工資調整

公司結合經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。

二、員工職位、職務、薪級的調整

所人員工職位開始均為任免制，中間公司行政管理部門會根據員工個人能力重新進行考核進行職位、職務調整，也可自己提交職位、職務調整申請單向行政管理部門申報審批流程，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后批準。第十條：節假日

1、所有員工均為每周休息一天，各部門自行安排必需保證一人值班。

2、所有員工假期不得累積。

3、特殊情況向部門主管進行申請，行政部門簽字后通過。第十一條：薪酬支付方式及時間

1、工資用現金支付，在每月15日將實發薪資轉入員工個人農行工資卡。

2、提成用現金支付，在每月30日將實發薪資轉入員工個人農行工資卡。

3、由公司行政專員依據財務部編制《工資表》經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶，全體人員到時直接去財務室領取工資條（簽字）。

4、如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。第十二條：離職員工薪酬支付

員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

1、在職期間公司要求無過失員工離職，公司提前三十天向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，財務部會在工資發放日支付未發薪酬并通知。

2、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

3、因員工過失，公司按違紀辭退處理，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

4、試用期工作時間不足三日的不支付工資。第十三條：員工工資發放與核算資料管理規范

一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

以上薪酬管理制度自2012年3月31日起生效執行。

北京晉曦森建材有限公司

行政管理部 2017年2月25日